le projet porte sur le marketing rh ainsi que le concept du marque employeur

1. Le Marketing RH
Réalisé par :
HAFFOU Zineb
MOUDNI Salma
SAOUD Chaimaa
Encadré par :
Mme. BELMOUFFEQ
Bouchra
Année universitaire 2016/2017

2. La problématique
Dans quelle mesure le Marketing RH
constitue un levier indispensable dans
l’entreprise ?

3. PLAN
1 er partie
 C’est quoi le Marketing RH
 La relation entre le Marketing et RH
 Les types du Marketing RH
 Les enjeux du marketing RH
2ème partie
 Le plan d’action du Marketing RH
 La marque employeur
 Le Marketing RH : recrutement et fidélisation des collaborateurs
3ème partie
 Cas pratique

4. C’est quoi le marketing RH
 C’est une nouvelle approche de la relation salarié/entreprise, qui consiste à
considérer les collaborateurs, présents et potentiels, comme des clients pour
développer des relations durables, pour faire de l’entreprise un employeur
attractif et de son nom une véritable marque, associée des valeurs.
Selon Philippe Liger directeur Marketing Rh du groupe ACCOR

5. Marketing et RH; quelle relation ?
 Les ressources humaines peuvent s’inspirer des stratégies, politiques et outils
marketing pour créer un nouvel état d’esprit.
 Le marketing RH se définit comme un nouvel état d’esprit fondé sur des techniques
marketing adaptées aux ressources humaines pour que l’entreprise et sa DRH puissent
se vendre, vendre, fidéliser et se renouveler.
 la démarche marketing est au service de la direction RH ; elle offre des outils et des modes
opérationnels pour
 Affiner et définir
 Positionner
 Communiquer.

6. Les types du marketing RH
 Le marketing interne
le marketing interne est une démarche de marketing à l’intérieur de l’entreprise qui a
pour fonction de gérer les ressources humaines en leur donnant un éclairage
marketing , et qui considère les salariés comme facteur de création de valeur pour
l‘entreprise
Ses objectifs:
 Faire en sorte que les salariés soient heureux dans le travail
 Accroître la compétence et la motivation du personnel

7.  Planifier l'intégration et la gestion des compétences.
 Communiquer sur les relations bénéfiques entreprise / salariés.
 Valoriser les méthodes et pratiques : rémunération, reconnaissance, mobilité, conditions de travail
Le marketing externe :
Le marketing externe vise à différencier et valoriser l’entreprise sur son marché auprès des candidats
potentiels. C’est l’attractivité pour séduire et soigner la réputation de l’entreprise en adoptant de nouvelles
stratégies de recrutement .
Les types du marketing RH

8. Les enjeux de marketing RH
 Les principaux enjeux d’une démarche Marketing Ressource humaine peuvent être
résumés en 3 actions:
Attirer
DévelopperFidéliser

9. Plan d’action du marketing RH


10. Plan d’action du marketing RH (suite)
1- la segmentation
 La segmentation RH est un passage obligatoire pour l’entreprise puisqu’elle lui permet – à terme –de différencier son offre dans un
univers très concurrentiel de « guerre des talents » et de besoin de rétention.
Les méthodes de segmentation
A- Segmenter en fonction de la performance et du potentiel
B- Segmenter les individus selon leur engagement
2- le ciblage
les cibles sont constituées d’un ensemble de salariés ou d’acteurs potentiels que L’entreprise cherche à attirer, conquérir, retenir ou
fidéliser en offrant des services ou des prestations RH adaptés.
3- définir l’offre RH
Définir des prestations adaptées aux attentes, tout en favorisant également la capacité d’innovation.
4- positionner et différencier son offre
5- la vente

11. Le concept de la marque employeur
Représente:
• QUI NOUS
SOMMES
• CE QUE L’ON
VEUT DE SES
EMPLOYÉS
• CE QUE L’ON
OFFRE EN
RETOUR
Doit
• FAIRE
RESSORTIR
CE QUI NOUS
DIFFÉRENCIE
DES AUTRES
EMPLOYEURS
• REFLÉTER LA
RÉALITÉ ET
PERMETTRE
DE TENIR SES
PROMESSES
Permet de
• CIBLER LES
MEILLEURS
CANDIDATS
• AMÉLIORER le
sentiment
d’engagement
des employés et
leur
performance
Pour qui ?
marque employeur concerne toutes les entreprises, mais dans la
réalité, ce sont effectivement que les grandes entreprises qui se
sont en priorité emparées du sujet, les PME sont souvent
convaincues en théorie de l’utilité d’une marque employeur
mais ne sont pas toujours actives en la matière .

12. Le concept de marque employeur (suite)
Le rôle principal pour avoir une marque employeur:
 La communication :Il est indispensable de faire savoir ce que fait l’entreprise, tant à
l'interne qu'à l'extérieur, les organisations doivent donc communiqué leur identité auprès
des candidats potentiels à travers une communication interne et externe .
Quels bénéfices pour l’entreprise ?
 Renforcer la marque commerciale
 Comprendre la mission de l’entreprise
 Augmenter la fidélisation des collaborateurs et le sentiment d’appartenance
 Attirer et améliorer la proportion de candidats dotés d’un profil adéquat
 Améliorer la réputation de la société comme « employeur de choix »

13. La stratégie de recrutement
1-Les nouveaux outils de recrutement:
parmi les nouveaux outils de recrutement:
 Les réseaux sociaux: pour augmenter la visibilité
 Speed recruiting: pour faciliter la recherche des meilleurs talents
 Business games: pour attirer les meilleurs candidats
 Entretien vidéo: pour faciliter le recrutement a l’internation

14. La stratégie de recrutement (suite)
 2-l’intégration des nouveaux collaborateurs
La Préparation à l’accueil
L’accueil
L’intégration
Le suivi

15. La politique de fidélisation
 La rémunération et les avantages sociaux : fixe, variable,
avantages… adaptés aux différentes catégories du personnel
 Les condition de travail :
 La formation : cycle de formation et de gestion des carrières
 La communication interne : Newsletters ,intranet ,séminaires
,affichage……
 La reconnaissance au travail : Facteur de motivation pour les
collaborateurs

16. Cas pratique
Type
d’enquête
Nombre de
questions
Nombres des
entreprises
Le secteur
d’activité
La cible
Questionnaire
en ligne
23 questions 9 entreprises Différencié La direction des
ressources
humaines

17. Cas pratique (suite)

18. Cas pratique (suite)
 66 % des personnes qui nous ont répondu ont été des responsables RH; alors que le reste
sont des assistants (es) RH
 55 % confirment que le Marketing RH est une démarche globale est complète, d’autre
tenant un pourcentage de 45% pensent que c’est juste un moyen de communication
 44% de la cible ont mis en œuvre une démarche de Marketing RH mixte alors que 33 %
optent pour une démarche de Marketing interne , le reste se focalise sur le Marketing RH
externe
 Toutes les entreprises confirment que le service chargé par le plan marketing RH est la
direction RH dont l’objectif essentiel est d’accroitre le taux de fidélité

19. Cas pratique (suite)
 Les entreprises accordent de l’importance à l'intégration des nouveaux collaborateurs dont la majorité mis
en œuvre un budget de plan de formation et la GPEC
 L’intégration de ces nouveaux collaborateurs se fait généralement par un parcours d’intégration accompli
par un suivi
 La majorité ont opté par un processus de fidélisation des collaborateurs
 77 % prend en considération l’amélioration de sa marque employeur pour séduire les nouveaux talents alors
que le reste recourt à des nouvelles techniques de recrutement
 Le critère de segmentation majeur est la compétence suivi par la formation
 La gestion des carrières est la politique RH la plus adaptée pour valoriser le capital humain selon notre cible
suivi par la communication interne, la formation et la rémunération et les avantages sociaux

20. Conclusion
Attirer, intégrer, fidéliser, développer les
échanges, les faire évoluer…… pourront être des
objectifs à définir et des processus à mettre en
œuvre.