Palestra: “Um novo mundo, uma nova pessoa, novas competências. Tudo mudou e Agora?” com o consultor José Renato Zornetta. Propósito: Promover reflexões sobre o cenário de transformação comportamental no ambiente de trabalho dos profissionais de RH e abrir espaço para questionamentos e debates que contribuam para o crescimento pessoal e profissional. Tópicos: O talento externo não se adéqua às necessidades da organização. O Conteúdo dos cargos está em constante mudança. Um modelo tanto para o futuro quanto para o presente. O desafio do engajamento, comprometimento com o time. As leis da cooperação e trabalho em time. O que fica são as competências duráveis. Pipeline da Liderança. Trabalhando com alto desempenho e muito prazer. José Renato Zornetta é Psicólogo – CRP/06-10852, com ênfase em Psicologia Organizacional e Clinica, com pós-graduação em Gestão de RecursosHumanos e MBA em Gestão pela FGV. Certificado pelo IBC como Professionnal & Self Coach, credenciado na utilização de ferramentas de coach assessment modelo DISC. Com histórico de realização notável como executivo de RH, com mais de 20 anos de experiência em posições de liderança e Diretoria, adquirida em empresas nacionais e multinacionais. Acumulou uma experiência significativa na gestão estratégica na América do Sul, definição de politicas de RH, fusões e desenvolvimento e aquisição de talentos, gestão de processos de recrutamento e seleção, gestão de Pessoas, relações trabalhistas, comunicação interna, responsabilidade social, gestão de clima organizacional e engajamento, Remuneração, benefícios, segurança no trabalho, qualidade de vida, processos de certificação de qualidade. Atua como consultor nas áreas de desenvolvimento organizacional, projetos de educação gerencial, RH e processos de Coaching individual e executivo.

1. 1
UM NOVO MUNDO, UMA NOVA
PESSOA, NOVAS COMPETÊNCIAS...
TUDO MUDOU E AGORA?

2. 12/11/2013 2
UM NOVO MUNDO, UMA NOVA PESSOA,
NOVAS COMPETÊNCIAS...
TUDO MUDOU E AGORA?
Palestra - 13/11/2013
SEDE DO CLUBE DE RH DE EXTREMA E REGIÃO -

3. 12/11/2013 3
AGENDA
 Um mundo em transformação
 O desafio das organizações
 O profissional dos sonhos – Uma nova pessoa
 Ferramentas do Futuro
 Modelo de RH
 Competências duráveis
 Desenvolvimento de Líderes – Pipeline de Liderança
 Encerramento

4. 12/11/2013 4
UM MUNDO EM ACELERADA TRANSFORMAÇÃO
IDADE DA TERRA = 4,56 bilhões de anos
NÍVEL DE COMPLEXIDADE
Aparecimento do
homem sobre a
Terra
7 bilhões
de pessoas
 A velocidade da informação disponível
e evolução da ciência e tecnologia traz
uma revolução na forma de trabalhar e
na vida das pessoas.
Civilização
moderna
 Mundo dos negócios: Como fechar a equação,
saúde, previdência com o envelhecimento da
população? Educação? ...
 As informações técnicas
dobram a cada 24 meses.

5. 12/11/2013 5
PROGRESSÃO GEOMÉTRICA
 A informação gerada no mundo neste
ano será maior que a produzida nos
últimos 5.000 anos.
 Boa parte da informação disponível é
imperceptível, sutil ou aparentemente
insignificante.
 Isso significa para os estudantes universitários que
o conteúdo que se aprende no primeiro ano estará
ultrapassado no terceiro ano.
5.000 anos atrás 2014SÉC XV SÉC XVI
CRESCIMENTO DA INFORMAÇÃO

6. 12/11/2013 6
O DESAFIO DE CRESCER OU SOBREVIVER PARA AS ORGANIZAÇÕES
MERCADO/PRODUTO  Estamos nos mercados certos?
 Há potencial no mercado em que estamos?
 Temos os produtos certos?
 Estamos atingindo os segmentos de clientes certos?
 Temos uma mentalidade voltada para o cliente?
 A minha vantagem competitiva é viável?
 O posicionamento do meu negócio é diferenciado e sustentável?
 A minha área de desenvolvimento de produtos é capacitada para
concluir a pesquisa necessária?
 Os meus custos são altos demais, forçando os preços para cima?
 Estamos organizados apropriadamente para o desafio que
enfrentamos?
 Nós sabemos onde estamos em relação à concorrência e as metas?
VIABILIDADE/CUSTOS

7. 12/11/2013 7
 O nosso time é inovador o suficiente?
 Há obsolescência profissional?
 Quais são os melhores talentos?
 Atração e retenção de Talentos?
 Recrutamento Interno ou externo?
 Sucessores?
 Turn-over?
O DESAFIO DE CRESCER OU SOBREVIVER COM AS
PESSOAS QUE FORMAM AS ORGANIZAÇÕES

8. 12/11/2013 8
 O que ele deve saber?
 Como ele trabalha?
 Quais são seus diferenciais?
O PROFISSIONAL DOS SONHOS QUE TODA EMPRESA QUER TER E QUE
TODA PESSOA QUER SER

9. 12/11/2013 9
 CARREIRA ESTÁVEL
saiu de moda.
 Pensa em
REALIZAÇÃO
PROFISSIONAL
 FORTE
AMBIÇÃO/DESEJO
DE PROSPERIDADE
ECONÔMICA
GERAÇÃO Y

10. 12/11/2013 10
 O processo de ENTREVISTA & FOCO
 TALENTO EXTERNO X ADEQUAÇÃO ÀS NECESSIDADES DA ORGANIZAÇÃO
 MODELOS MAIS FLEXÍVEIS X LIMITES DA LEGISLAÇÃO VIGENTE
ATRAIR E CONTRATAR NOVOS TALENTOS
ANÁLISE

11. 12/11/2013 11
Trecho do Filme “Uma Luz na escuridão”
AQUISIÇÃO DE TALENTOS
A porta de entrada

12. 12/11/2013 12
ESTABILIDADE PROFISSIONAL GERAÇÃO Y REALIZAÇÃO PROFISSIONAL GERAÇÃO Y
Fonte em português: http://qga.com.br/comportamento/jovem/2013/09/porque-os-jovens-profissionais-da-geracao-y-estao-infelizes

13. 12/11/2013 13
EXPECTATIVA DOS BABY BOOMERS SOBRE CARREIRA
Trabalho
duro durante
muitos anos

14. 12/11/2013 14
REALIDADE DOS BABY BOOMERS SOBRE CARREIRA
SATISFAÇÃOREALIDADE
EXPECTATIVA

15. 12/11/2013 15
EXPECTATIVA DA NOVA GERAÇÃO SOBRE CARREIRA
Aqui é tempo de
espera para o
mundo ver como
sou maravilhosa

16. 12/11/2013 16
REALIDADE DA NOVA GERAÇÃO SOBRE CARREIRA
REALIDADE
EXPECTATIVA
Frustração
Desapontamento

17. 12/11/2013 17
NEM TUDO O QUE ADMIRAMOS ESTÁ AO NOSSO ALCANCE
Realidade
Imagem
exposta na
Rede Social
Desapontamento

18. 12/11/2013 18
O DESAFIO DO ENGAJAMENTO
Expectativas identificadas com colaboradores
 Que sinta que sou útil.
 As minhas ideias sejam ouvidas.
 Sejamos os melhores a satisfazer as necessidades dos clientes.
 Haja crescimento econômico.
 O trabalho seja diversificado e estimulante.
 Sejamos inovadores e sempre a procura de novas abordagens.
 Haja oportunidades de aprendizagem e de desenvolvimento.
 Tenha bons colegas que trabalhem bem em equipe.
 O nosso crescimento e nosso êxito não sejam alcançados à custa do
meio ambiente ou da exploração do trabalho de forma injusta com a
comunidade.
 A direção saiba aonde quer chegar e tenha objetivos a alcançar.
 Haja valores.
Eu quero
trabalhar
para uma
EMPRESA ...
Fonte: – Hay – Towers Watson – Kenexa – Great Place to Work

19. 12/11/2013 19
TUDO MUDOU E AGORA?
Qual é o modelo para o PRESENTE? Qual é o modelo para o FUTURO?
 Formado por 10
bilhões de células
 Aproximadamente
1,5 Kg
 Tamanho
aproximado de
um abacate
 Possui 10 bilhões
de neurônios
 Recebe e envia,
durante o sono , 50
milhões de mensagens
nervosas por segundo
 Em alerta, o cérebro
recebe 100 milhões de
impulsos elétricos por
segundo
 cada neurônio mede 25
mícrons (milésimos de
milímetro) de
comprimento
O verdadeiro processo é PENSAR. A máquina fundamental (ainda é) a inteligência!

20. 12/11/2013 20
AS DESCOBERTAS DA
NEUROCIÊNCIA
MANTENHA O SEU CÉREBRO SEMPRE JOVEM

21. 12/11/2013 21
David Ulrich - acadêmico da
Ross School of Business da
Universidade de Michigan
AS 3 FUNÇÕES DE RH segundo O MODELO ULRICH
 Normalmente chamado de Centros de Serviços Compartilhados
(CSCs). Grupos que oferecem os serviços de RH tradicionais (e
fazem trabalhos que muitas vezes pode ser facilmente
terceirizados).
Operacional
Consultivo
Parceiro de
Negócios
 Algo descrito como Centros de Competência (COEs), que
abrigam elaboradores de pacotes de remuneração e
especialistas que assegurem uma organização capaz de atrair as
pessoas de que necessita.
 Pessoas de RH, cujo papel é influenciar e participar do
pensamento estratégico do negócio. Segundo a
PricewaterhouseCoopers, indica-se uma proporção de 1 parceiro
de negócios de RH para cada 1.000 funcionários, mas esta
definição ainda é polêmica.

22. 12/11/2013 22
AS CONSEQUÊNCIAS DA TRANSFORMAÇÃO DO RH
 Em média em torno de 25-30% do pessoal de RH perderam seus
empregos.
 Eliminação de 70% da carga generalista ou operacional do RH
tradicional.
 Estima-se que 50% das empresas americanas já implantaram o
modelo e outras estão em processo de implantação.

23. 12/11/2013 23
AS GRANDES EXPECTATIVAS COM A TRANSFORMAÇÃO DO RH
As grandes expectativas que a transformação de RH
despertou, no entanto, foram em grande parte frustradas.
Parte do problema pode ser resolvido em fazer as pessoas
dos RH tradicionais pensarem estrategicamente.

24. 12/11/2013 24
A EXPECTATIVA
 Transformação do RH devem mudar:
COMPORTAMENTO ENTREGA DOS SERVIÇOS+
 As mudanças só devem afetar a vida das pessoas em maneiras
que elas estejam dispostas a pagar para desfrutar melhorias,
tornando-as nas maiores interessadas.
 A terceirização, implantação de um ERP ou a construção de um
Centro de Serviço Compartilhado é uma consequência e não um
fim em si mesmo.

25. 12/11/2013 25
COMPETÊNCIAS DURÁVEIS QUE NUNCA VÃO FICAR OBSOLETAS
 Pensar estrategicamente.
 Ter visão sistêmica.
 Capacidade de criar coisas inéditas.
 Introduzir mudanças.
 Fazer abstrações e conexões inusitadas.
 Descobrir soluções por si próprio.
 Ampliar visão para tomar decisão.
 Processo de pensar e aprender e aplicar o conhecimento.
 Perceber o mundo e compreender a realidade.
 Conhecer a si mesmo e reencontrar a sua essência.
 Superar frustrações e Equilíbrio.
 Atitudes positivas, combinar e mobilizar recursos, comunicar,
aprender, se engajar e se comprometer e trabalhar em time.
 Troca de experiência – cooperar.
COMPETÊNCIAS
PARA MUDANÇAS
COMPETÊNCIAS PARA
APRENDER SOBRE SI
MESMO E SOBRE OS
OUTROS
COMPETÊNCIAS PARA
TRABALHAR EM EQUIPE
O conteúdo dos cargos está em constante mudança, às descrições de cargo ficam
desatualizadas exigindo um novo modelo.

26. 12/11/2013 26
LIVRO: PIPELINE DE LIDERANÇA
O Desenvolvimento de Líderes Como Diferencial Competitivo
Os autores utilizaram a metáfora do PIPELINE (tubulação) para
representar o caminho das transições na carreira de um
profissional que tenha interesse em evoluir na hierarquia da
empresa.
1. De gerenciar a si mesmo a gerenciar outros
2. De gerenciar outros a gerenciar gestores
3. De gerenciar gestores a gerente funcional
4. De gerente funcional a gerente de negócios
5. De gerente de negócios a gerente de grupo
6. De gerente de grupo a gestor corporativo
Ram Charam, Stephen Drotter,
James Noel. - Editora Campus

27. 12/11/2013 27
MATRIZ POTENCIAL X DESEMPENHO
POTENCIAL
DESEMPENHO
ALTO MÉDIO BAIXO
ALTO
INTERMEDIÁRIO
MÍNIMO
Desempenho
Excepcional/ Transição
Máximo Desempenho/
Transição
Desempenho ainda
Insuficiente/ Transição
Desempenho
Excepcional/
Crescimento
Máximo Desempenho/
Crescimento
Desempenho
Excepcional/ Domínio
Máximo Desempenho/
Domínio
Desempenho ainda
Insuficiente/ Crescimento
Desempenho ainda
Insuficiente/ Domínio
Fonte: – PIPELINE DE LIDERANÇA

28. 12/11/2013 28
DIFERENTES TIPOS DE LIDERANÇA EXIGEM REQUISITOS DIVERSOS
Para cada novo nível de liderança alcançado é preciso realizar
mudanças em três tipos de requisitos:
1. HABILIDADES de domínio técnico e específico para
desenvolver equipe.
2. ALOCAÇÃO DE TEMPO: de cumprir prazos pessoais para os
projetos – normalmente no curto prazo por meio da
administração do próprio tempo para planejamento anual
– orçamentos, projetos.
3. VALORES de obter resultados por meio do domínio
profissional para obter resultados por meio dos outros.]
Essa teoria para os profissionais de RH é uma importante
ferramenta para estruturar o desenvolvimento de lideres com
foco antecipado para cada nível de Pipeline.
LIVRO PIPELINE DE LIDERANÇA

29. 12/11/2013 29
TRABALHANDO COM ALTO DESEMPENHO E MUITO PRAZER.
A JORNADA PARA O SUCESSO!

30. 12/11/2013 30
MUDAR O OLHAR PARA AMPLIAR A PERCEPÇÃO E VER MAIS ALÉM.
“Saber não é suficiente, devemos
APLICAR.
Desejar não é suficiente, devemos
FAZER!”
Goethe
OBRIGADO!
José Renato Zornetta
www.essereconsultoria.com.br
Email: jzornetta@yahoo.com.br