1. Enquête sur les professions
intermédiaires en entreprises (EPIE)
Eléments de synthèse sur les Techniciens
CGT - 13 janvier 2011
 Introduction – Données de cadrage
 I – Activités et place dans l’organisation du travail
 II – Gestion des emplois de techniciens par les
entreprises
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2. L’enquête sur les professions
intermédiaires en entreprise (EPIE)
 Un dispositif d’études sur les transformation du travail
vues à travers le prisme des professions intermédiaires
 Cadrage statistique
 Revue de littérature
 Enquêtes monographiques en entreprises
 Synthèse, ouvrage collectif, colloque
 Un projet conduit par un réseau de chercheurs en
sciences sociales et d’experts du travail
 Chargés d’études du Céreq et de son réseau de
centres associés
 Universitaires
 Chargés de mission ANACT
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3. Données de cadrage
(Möbus M., Cereq, NEF n°39 janvier 2009)
 Le groupe socioprofessionnel des professions
intermédiaires représente le quart de la
population salariée des entreprises
 Structures des PI (Enquête Emploi 2008)
 PIACE : 53%
 Techniciens : 32 %
 Agents de maîtrise : 15%
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4. Techniciens
 Distribution fonctionnelle
 Informatique/réseaux : 20%
 Installation/maintenance : 17%
 Distribution sectorielle
 Industrie : 40%
 Services hautement qualifiés aux
entreprises (informatique, télécoms): 30%
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5. Métiers étudiés à dominante
technique (industrie)
 Construction automobile
 Technicien de conception
 Technicien de production
 Technicien de maintenance
 Technicien d’optimisation des postes
 Technicien logistique et approvisionnement
 Industrie aéronautique
 Préparateur méthode
 Technicien logistique et approvisionnement
 Technicien support-client
 Technicien en ingénierie de maintenance
 Technicien d’essais
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6. Métiers étudiés à dominante
technique (services)
 Informatique
 Technicien système
 Technicien support utilisateurs
 Technicien d’exploitation
 Développeur
 Services de l’automobile
 Coordinateur technique
 Santé
 Infirmier
 Technicien de laboratoire
 Technicien manipulateur électronique en radiologie
médicale
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7. Métiers étudiés à dominante
managériale exercés par des
techniciens
 Aéronautique
 Responsable de site
 Responsable service méthodes
 Responsable d’atelier
 Informatique
 Coordinateur de projet
 Santé
 Cadre de santé
 Organismes de sécurité sociale
 Animateur d’équipe
 Logement social
 Responsable d’agence
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8. Métiers étudiés à dominante
technico-commerciale
 Automobile (concession vs succursale)
 Vendeur
 Commerce de gros
 Technico-commercial sédentaire
 Technico-commercial itinérant
 Banque
 Conseiller clientèle (particuliers, patrimoine,
entreprises)
 Industrie du médicament
 Visiteur médical
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9. Métiers étudiés à dominante
technico-administrative
 Banque
 Chargé d’accueil
 Expertise comptable
 Responsable paie
 Logement social
 Chargé de secteur OPHLM
 Mutualité
 Responsable adjoint secteur logement
 Responsable administratif centre dentaire
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10. I – Place dans l’organisation du travail :
des métiers en tension entre 4 pôles
 Dimension managériale
Diriger une équipe, gérer des moyens pour créer les
conditions de la performance collective
 Dimension technique
Concevoir, fabriquer, maintenir, pour assurer une
production (de biens ou de services) de qualité
 Dimension commerciale
Vendre des biens et services, prospecter, satisfaire,
suivre les clients, pour assurer la rentabilité de
l’entreprise
 Dimension administrative et gestionnaire
Assurer les fonctions supports nécessaires à la bonne
marche de l’entreprise
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11. 1 - La dimension managériale
Multiplicité des raisons confortant le rôle des EI
 Changement de paradigme organisationnel (ex Lean) :
 Relais du discours managérial/réorganisations
 Mobilisation de la main d’œuvre
 Changement de paradigme managérial
(encadrement hiérarchique vs management de proximité) :
 Animation d’équipe + GRH de 1er niveau (entretiens),
 Compétence : initiative/coopération, autonomie/contrôle
 Nouveaux métiers (superviseur des ventes/centre d’appel)
 Recréer une ligne hiérarchique, améliorer le climat social…
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12. La dimension managériale
Différenciation entre « encadrement de proximité »
et « management gestionnaire » :
 Décentralisation productive = nombre de PI sont
responsables d’unités de production, de centres de profit
 Encadrement intermédiaire : coordination-contrôle du
travail individuel (faire travailler) + professionnalisation
= responsabilité de la compétence des collaborateurs
 Management gestionnaire : organisation du travail
collectif + gestion des moyens financiers et humains
= responsabilité de la performance de l’unité
 Fonction d’encadrement de proximité parfois déléguée
par les managers gestionnaires
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13. 2 - La dimension technique
 Maintien de la distinction technicien d’études
(conception) / technicien d’atelier (production)
 Techniciens spécialisés dans le pilotage de la sous-traitance
 Technicien qualité (amont/cahier des charges, aval /
contrôle qualité)
 Technicien logistique-approvisionnement
 Multiplication des figures de techniciens dans les services
 Technico-commercial (commerce, vente, banque)
 Technicien administratif (chargé d’accueil / banque,
responsable paie / cab. expertise comptable, chargé de
clientèle OPHLM, gestionnaire administratif /
mutuelle)
 Technicien du numérique (informatique, télécoms) 13

14. 3 - La dimension commerciale
 Le métier de technico-commercial résiste à l’évolution /
orientation produit vs orientation client
 Changement de paradigme marketing (marketing de
masse vs marketing one-to-one) = développement de
nouvelle formes d’organisation du travail (commerciaux
sédentaires, plateformes de télévente)
 Quasi généralisation de l’injonction commerciale au sein
des PI / tournant commercial des années 90’
 Développement de la fonction mercatique des
entreprises (achats, marketing)
 Introduction d’une dimension commerciale dans
nombre d’emplois de niveau intermédiaire (ex.
chargés d’accueil commercial dans la banque)
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15. 4 - La dimension administrative et
gestionnaire
 Confirmation de l’évolution du technicien administratif
(assistant) au gestionnaire (Céreq, 2008)
 Technicien administratif : fonctions supports (bureautique,
comptabilité, RH)
 Gestionnaire : incorporation de dimensions (relation-client,
logistique…) associées au métier de l’entreprise
 Augmentation de la composante administrative et gestionnaire
au sein de l’activité des PI
 Développement de l’informatique et réduction des
effectifs / secrétaires-assistants
 Rationalisation des méthodes de gestion de la production :
standardisation et informatisation des procédures,
reporting, certifications… 15

16. Conclusion partie I
 Polyvalence constitutive des professions intermédiaires :
 Interface conception / exécution
 Interface cadres / opérateurs
 Interface fournisseurs / clients
 Tendance à la polyactivité, y compris pour les
techniciens :
 Augmentation des fonctions managériales confiées à
des techniciens
 Interpénétration croissante des différentes
dimensions technique, commerciale, administrative et
gestionnaire
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17. II – La gestion des emplois de
techniciens par les entreprises
Questionnement
 Au plan des cadres collectifs de gestion des carrières
(grilles de branches et d’entreprises), comment sont
établies les frontières entre employés-ouvriers,
professions intermédiaires et cadres ?
 Les emplois occupés par les techniciens sont-ils plutôt
conçus comme des « emplois d’entrée », alimentés par
des recrutements externes de jeunes débutants, ou
comme des « emplois d’évolution de carrière », pourvus
en interne par la promotion de salariés expérimentés ?
 L’entreprise conçoit-elle plutôt les catégories
intermédiaires comme des « espaces de transition » (vers
le statut cadre) ou comme des « espaces de carrière »
(évolution au sein de la catégorie) ?
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18. 1 - La frontière entre employés-
ouvriers et techniciens
 Industrie : la distinction ouvrier-technicien résiste,
encadrée par les classifications
 Services : brouillage de la notion même de qualification
+ processus de requalification des emplois :
 Au plan individuel (poste d’employé repositionné PI)
 Au plan collectif (CCN Banque : suppression
catégorie employés, restent TMB et Cadres)
 Commerciaux / découplage entre statut et métier : à
métier équivalent, selon l’ancienneté et les pratiques
d’entreprises, on peut être employé, PI ou même cadre
 Tertiaire administratif (secrétaire, assistant,
gestionnaire) : fort accès vertical des employés les plus
qualifiés aux PI
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19. Les frontières technicien / ingénieur
et profession intermédiaire / cadre
 Paradoxe de l’encadrement :
 Les cadres sont de moins en moins encadrants
 Les encadrants sont de moins en moins cadres
 Industrie - double frontière :
 Technicien / ingénieur
 PI / cadre
 Tech. du numérique : frontière technicien / ingénieur
 Techniciens managers : frontière PI / cadre
 Technico-commerciaux : frontière PI / cadres
 Découplage emploi / statut (ex. visiteurs médicaux)
 Effet colatéral 35 heures (passage cadre / forfait)
 Technico-administratif : frontière employé/technicien
(ex. chargé d’accueil banque) 19

20. 2 - Des emplois d’évolution
de carrière…
 Les professions intermédiaires sont le plus souvent des
emplois d’évolution professionnelle
 Plusieurs logiques expliquent la vitalité de la promotion
interne au sein des entreprises :
 Structurer le marché interne de l’entreprise
 Construire des filières d’alimentation des emplois de
niveau intermédiaire
 Fidéliser et motiver les personnels en proposant des
filières d’évolution professionnelle
 Compter sur un personnel « formaté » à la culture de
l’entreprise
 Pour les ouvriers et employés, l’accès aux emplois
intermédiaires constitue un vecteur de progression
professionnelle et salariale
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21. Mais aussi des emplois d’entrée
accessibles à des jeunes débutants…
 Les professions intermédiaires – et plus particulièrement les
emplois de techniciens - peuvent constituer des emplois
d’entrée à part entière
 Recours à des jeunes débutants sortis avec un bac + 2
 Usage croissant des différentes formes d’alternance
 Raisons qui expliquent le recours aux jeunes débutants :
 Une manière de faire face aux transformations du travail
 Une manière de faire face au choc démographique
 L’absence de tout vivier interne
 L’existence de professions règlementées
 Constat : pas de réelle complémentarité (stratégique) entre
promotion interne et recours à des jeunes débutants
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22. Ou à des salariés expérimentés…
 L’alimentation des emplois de techniciens s’effectue par
le bais de recrutements de jeunes débutants qualifiés
et/ou de personnels expérimentés sur le marché externe
 Les entreprises préfèrent souvent recruter des
personnels expérimentés plutôt que des débutants :
 Privilégier l’opérationnalité immédiate
 Limiter les coûts de professionnalisation
 Le recrutement externe constitue souvent une alternative
à l’impossibilité de recourir à la promotion interne
 Il existe des marchés professionnels parmi les
professions intermédiaires, notamment pour les
techniciens
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23. 3 - Des espaces de transition
vers le statut cadre…
 Plusieurs cas de figure :
 Le passage cadre comme confirmation d’une
professionnalité naissante
 Le passage cadre comme reconnaissance d’une expertise
 Le passage cadre comme outil de motivation de salariés en
fin de carrière
 Le passage cadre comme sanction d’une évolution vers un
emploi de management
 Le passage cadre comme évolution vers une fonction
d’expertise ou transverse
 La sélection porte autant sur la compétence que sur la
motivation et l’implication
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24. …Mais aussi des
espaces de carrière
 Les professions intermédiaires constituent forcément des
espaces de carrière
 Chaque métier dessine son propre espace d’évolution
 Dans l’industrie, la frontière technicien/ingénieur
détermine souvent le passage cadre
 Certains salariés ne peuvent ou ne veulent devenir
cadre (compétence, mobilité, disponibilité)
 Question pour les entreprises : comment gérer les
carrières des PI qui ne deviendront pas cadres ?
 En élargissant leurs perspectives de carrière salariale
 En enrichissant ou en diversifiant leurs activités
 En favorisant la mobilité fonctionnelle ou les
changements d’entreprise 24

25. Conclusion partie II
 Tendance au découplage entre emploi et statut :
 Vérifiée de longue date chez les commerciaux
 Observée pour nombre de métiers à dominante
managériale, technique ou gestionnaire
 Diversité des modes d’alimentation et de gestion des
mobilités et des carrières des professions intermédiaires
 Cette diversité se retrouve parfois au sein de la même
entreprise et/ou dans le cadre du même métier
 La gestion des carrières est de plus en plus individualisée
 L’alimentation des emplois et la gestion des carrières
s’imposent comme des sujets sensibles pour nombre
d’entreprises (difficultés de recrutement, turn-over…)
 Les politiques RH sont d’autant plus actives que les
professions sont au cœur du « métier » de l’entreprise
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