Más contenido relacionado La actualidad más candente (20) Similar a إدارة وأنظمة تقييم الأداء - إدارة الموارد البشرية (20) إدارة وأنظمة تقييم الأداء - إدارة الموارد البشرية1. 1
أداء تقييم أنظمةو األداء ةرإدا
البشرية دراملوا
البشرية دراملوا ةرإدا ملادة عدت
ُ
أ بحث حلقة
حيدرعصام الدكتورافربإش
الطالب إعداد
االسم
ID
الشعبة
الزيلع باسل
Bassel_156721
C7
النصرللا ديمة
Dimah_168337
C7
اررع مازر
Remaz_155380
C7
مروة
الحافظ
Marwa_163535
C7
السعيد نور
Nour_163268
C7
ي اسرالد الفصل
F20
يخرالتا
08May2021
Syrian Arab Republic السورية العربيةالجمهورية
Ministry of Higher Education العلميوالبحث العاليالتعليمارةزو
Syrian Virtual University السوريةاضيةراالفتالجامعة
2. املحتويات فهرس
1
.
املقدمة
Introduction
................................
................................
................................
................................
................................
..
1
2
.
األداءإدارة
Performance Management
................................
................................
................................
................................
..
1
3
.
األداءإدارة أهداف
Performance ManagementTargets
................................
................................
................................
......
2
4
.
الفعالاألداءإدارةلنظام األساسيةاملعايير
Basic Standardsofeffectiveperformancemanagementsystem
...........
3
5
.
األداء مستويات
Performance Levels
................................
................................
................................
................................
.......
3
1.5
اتيجيراالست ىاملستو:لاألو الفرع
Strategiclevel
................................
...............................
3
2.5
العمليىاملستو :الثاني الفرع
PracticalLevel
................................
................................
...
4
3.5
الفر
التكتيكيىاملستو:الثالث ع
Tactical Level
................................
................................
.
4
6
.
األداءإدارة دورة
Performance ManagementCycle
................................
................................
................................
.............
4
1.6
األداءتخطيط مرحلة:
ً
أوال
Performance planningphase
................................
.....................
4
2.6
األداءمتابعة مرحلة :
ً
ثانيا
Performance Following upphase
................................
................
4
3.6
األداءاجعةرم مرحلة :
ً
ثالثا
Performance RevisionPhase
................................
.....................
5
4.6
األداء تقييم مرحلة :
ً
ابعار
Performance EvaluationPhase
................................
....................
5
7
.
األداءتقييم
PerformanceAppraisals
................................
................................
................................
................................
......
5
8
.
األداءتقييم أهمية
Performance AppraisalImportance
................................
................................
................................
......
6
9
.
األداءتقييم أهداف
Performance AppraisalTargets
................................
................................
................................
............
6
10
.
األداءتقييم خطوات
Performance AppraisalSteps
................................
................................
................................
..........
7
1.10
اإلنجازمعايير تأسيس
EstablishingStandardsofPerformance
................................
...........
7
2.10
الفعلياإلنجاز قياس
Measure ActualPerformance
................................
........................
7
3.10
باملعايير الفعلي اإلنجازمقارنة
Compare ActualPerformance
................................
..............
7
4.10
افاتراالنح وتعديلاألخطاء تصحيح
Evaluate the Result
................................
...................
7
11
.
األداءتقييم مشاكل
Performance AppraisalProblems
................................
................................
................................
.....
8
12
.
األداءتقييم مشاكل تفادي
AvoidingPerformanceAppraisal Problems
:
................................
................................
.....
10
1.12
دقيقةأداء مقاييس تطوير
Develop AccuratePerformance Measures
:
................................
10
3. 2.12
مينّاملقي تدريب
Evaluators Training
:
................................
................................
.......
10
3.12
مينّمقي عدةاستخدام
Use Multiple Raters
:
................................
...............................
11
13
.
األداء تقييمممارسات
Performance AppraisalPractices
................................
................................
................................
.
12
14
.
تقييم مبدأ
360
درجة
360Degree review
................................
................................
................................
.........................
12
1.14
تقييم من الهدف
360
:درجة
................................
................................
.................
13
2.14
املعلوماتجمع طريقة
InformationCollection Method
................................
.................
14
3.14
تقييم تكلفة
360
درجة
360
degree reviewCost
................................
.........................
14
15
.
مقا
األداء وتقييم األداءإدارةبين رنة
PerformanceManagement VSPerformanceAppraisal
................................
...
15
16
.
النتائج
Results
................................
................................
................................
................................
................................
.........
16
17
.
الخاتمة
Conclusion
................................
................................
................................
................................
...............................
16
18
.
اجعرامل
References
................................
................................
................................
................................
................................
.
17
4. 1
1
.
ا
مل
قدمة
Introduction
يعمالذينادراألفأداءتحسينخاللمنللمنظماتالنجاحلتحقيق
ً
ومتكامال
ً
اتيجياراست
ً
مدخالاألداءإدارةتمثل
ل
وذلكفيهانو
.العملوجماعاتادراألفاترقدبتنمية
و
قد
الواقعفي"األداء"إدارةمصطلحيعنيهمالحوارتباكهناككان
؛
ف
للبعضبالنسبة
املرتبطاألجر لآلخرينوبالنسبة،التقييمعملية كانت
،باألداء
بينما
حددها
آخرون
ب
.والتطويرالتدريب
إلى األداء عملية نمضمو يشير
تحليل على تساعد أنها بحيث ملهامه املستخدم أداء عن محددة وبيانات حقائق على لالحصو
معي قيمة وإعطائه املنفذ األداء ىمستو وتقدير وفهم
ن
ة
ً
تبعا
مل
تنفيذه مطلوب هو ا
،
خالل من املستخدم سلوك فهم وكذلك
الواجبا لتنفيذ والعلمية الفنية كفاءته ىمستو تقدير أي بمهامه قيامه
البن يعتبر فاألداء .عمله يتضمنها التي واملهام ت
ي
ة
االهتماممنكبير نصيب األداءملفهوم كان لهذا،تتدهور أو املؤسسةبه تترقى الذيالعنصر وهو املنظماتتركيب فياألساسية
البشرية باملوارد املتعلقةاملواضيعوخاصة اإلدارية اساترالد فيوالتحليلوالتمحيص
1
.
2
.
ةرإدا
األداء
Performance Management
األداء إدارة إلى اآلن لينتقل سنوية كعملية السابق في عليه كان عما كمفهوم مرة لألو ظهوره منذ األداء إدارة تعريف تطور
املستمر
واالفرديةاألهدافتحقيقعلىوتركيزهاللعمليةاملنهجيةالطبيعةعلىاألداءإدارةتعريفاتمنالعديدتؤكد
املشتركةلتنظيمية
،والدعمالتطويروأهمية
:منها
يعرفه
et al., 1996)
Curtis
(
بأنه
"
التنظيمية األهداف تحقيق أجل من الفريق وأداء الفرد لتحسين منظم نهج
"
2
.
يعرفه بينما
(Lockett et al., 2003)
بأنه
"
تحقيق على والعمل ،امزوااللت الكفاءة يذو ادراألف تطوير
تدعم منظمة داخل مشتركة أهداف
تحقيقوتشجع
األهدافهذه
"
3
.
يعرفاملبدأنفسوعلى
,1998)
(Armstrong&Baron
بأنهاألداءإدارة
متكاملاتيجيراست"نهج
"العاملينادرواألف قالفراترقدوتطوير فيهانيعملوالذيناألشخاص أداءتحسين طريقعن الشركات فعاليةلزيادة
4
.
ّ
إن
هذه
التعريفات
املذكورة
ً
سابقا
تجعلنا
رّنعب
عن
األداء
:ه
ّ
بأن
ىاملستو
الذي
تصله
املؤسسة
عندما
ر
ّ
تتوف
لديها
الكفاءة
ّوالفع
أو ،الية
بتعبير
لنقو آخر
عن
مؤسسة
،ما
أنها
في
األداء ىمستو
إذا
استطاعت
أن
ق ّتحق
أهدافها
ر
ّ
املسط
ة
(
ةّالفعالي
)
باستخدام
اقتصادي
وعقالني
املتاحملواردها
ة
.)(الكفاءة
5. ّ
إال
ه
ّ
أن
يجب
اإلشارة
إلى
جانب
مهم
ر
ّ
لتوف
األداء
وهو
ه
ّ
أن
البد
من
ق ّتحق
الكفاءة
ةّوالفعالي
معا
يمكنحيث،
ل
لمؤسسة
أن
تحقق
أهدافها
املسطرة
ندو
أن
نيكو
هناك
ّبالض
ر
ورة
استخدام
عقالني
عكس أو للموارد
فتتوفر ذلك
الكفاءة
لكن
ال
يتم
تحقيق
األهداف
فكال،رة
ّ
املسط
الحال
تين
ال
ىمستو تعكسان
األداء
وال
يمكن
لالقو
ّ
أن
هذا
األخير
قد
تم
لالوصو
.إليه
مستويات لتحقيق واملجموعات ادرلألف الفعالة اإلدارة في تساهم لإلدارة طبيعية كعملية األداء إدارة أن اآلن عليه املتفق من
من عالية
األشخاص وتطوير لقيادة
ً
ونهجا تحقيقه يجب ما لحو
ً
مشتركا
ً
فهما تؤسس فإنها ،النحو هذا على .التنظيمي األداء
.ذلكتحقيقتضمن
:بالتاليتتسمعملبيئةعلىواملحافظةخلقعلىالقدرةتمتلكأناملنظمةتستطيعالعمليةهذهخاللومن
•
.للقيماملستمرالتحسين
•
بشكلالتكيف
.اترالتغيمعجيد
•
.األهدافلتحقيقالسعي
•
.واالبتكاراإلبداع تشجيع
•
.املنهي والتطور التعلم تعزيز
•
.املوظفينومكافأةاكرإشضمان
3
.
األداء ةرإدا أهداف
Performance Management Targets
عن أفضل نتائج تحقيق ككل املنظمة أو العمل فريق أو الفرد يستطيع خاللها من التي الوسائل توفير إلى األداء إدارة تهدف
.الكفاءة ومتطلبات واملعايير املخططة األهداف من عليه متفق عمل إطار ضمن األداء فهم طريق
و
تطوير األداء إدارة تتضمن
مشتركفهملتأسيسالعمليات
تزيدالتيبالطريقةادراألفوتنميةإلدارةمدخلبوصفهاتحقيقهوطريقة،تحقيقهيجبمالحو
والطويلالقصير األمد فياملستهدفةللنتائجتحقيقهماحتماليةمن
5
.
قدرة تطوير هو ي األساس الهدف
ادراألف
واملنظم أنفسهم لصالح إمكاناتهم كامل وتحقيق التوقعات وتجاوز تلبية على
واألهم .ة
يلي وفيما .بسهولة والتحسين للتطوير األشخاص يحتاجه الذي والتوجيه الدعم توفير بضمان تهتم األداء إدارة أن ،ذلك من
عنها عبركما األداءإدارةأهداف
عدد
املنظماتمن
6
7
:
•
املتفق واألهدافاملسؤولياتمقابل لألداءاملواردوتوفيراالستباقية اإلدارة
.عليها
•
األداءعلىاملكافأةوأن،الطرفينملصلحةاألداءتحسينالهدفوأنواملوظفيناإلدارةبينمشاركةاألداءإدارةأنتأكيد
.للمواصفاتاملخالف األداء على العقاب وليسالنظامهدفهي املتميز
•
األداء تخطيط فييشارك حيث النظام فييالبشرللمورد اإليجابي الدورتبيان
.النتائج وتقييم
•
.جهدهم ىقصاربذل على املوظفينومكافأةوالتحفيز التمكين
•
.صحيح بشكلبهاوالقيامالصحيحةاألشياءعلىاملوظفمهامتركيز
6. •
.املنظمةأهداف مع فردلكلالفردية األهدافمواءمة
•
ادراألفإمكانيات تعظيم
واملجموعات
.أهدافهمتحقيق علىالتركيز مع،واملنظمةأنفسهم إلفادة
•
اترومها اترقدتنمية فيالنظامأهمية توضيح
اإلنسان
كونهمن أكثر ،
.واملساءلةللمحاسبةنظام
4
.
الفعال األداء ةرإدا لنظام األساسيةاملعايير
Basic Standardsof effective
performance management system
8
تعتبر
التاليةاملعايير
هامة
و
النظاميحققحتى توافرهامنبدال
:أهدافه
•
.املستهدف األداءتحديدمعايير وضوح
•
.بوضوحللموظفيناملستهدف األداءمعاييربتوصيلالعناية
•
.عليهاواالتفاقاملستهدف األداء مستويات مناقشة فياملوظفينمشاركة تأكيد
•
يتحر أساليب وضوح
.معالجتهقوطر الضعيف األداءأسباب
•
إدارة نظامآليات وضوح
ا
.اءاتراإلج فيقاملستغر الوقتوترشيد ألداء
•
هندسة إلعادة نمر نظام وتوفر ،فعال معلومات نظم إلى استناده وضرورة للنظام التنظيمية املقومات استكمال
.األداء وتطويرالعمليات
•
نيكو اتيجيراالست للتخطيط نظام وجود
.النشاط مجاالت مختلف فياألداءأهداف منهتستمد الذياملصدر
•
ّفع إدارة
بنتائج يرتبط للحوافز فعال نظام مقدمتها وفي الحديثة مفاهيمها تطبق اتيجيةراالست البشرية للموارد الة
.األداء
5
.
األداء مستويات
Performance Levels
ّ
يقس
م
معظم
الباحثين
:اآلتية الثالثة املستويات إلىاألداء مستويات
1.5
االستراتيجي ىاملستو:لاألوالفرع
Strategiclevel
خاصةالداخليندوالخارجيباألداءتهتماترارالقهذه،الطويلاألجلفياملؤسسةتلزمالتياتربالخياالنوعهذاويتعلقيختص
ىاملستو ،املالي األداء ىمستو على
،مختلفة مالية اترمؤش يستخدم حيث ،املؤسسة في
ً
استخداما واألكثر األوسع
وضحها كما
(Philippe, 1995)
التيالقاعدةيمثلىاملستو"هذا
نبني
كلفينشرهطريقهاعننستطيعالتيالبدايةونقطةاألداءتمثيلعليها
املؤسسة
9
."
7. ويعتقد
،(الحسيني
2000
)
"األداء بأن
التنظيمية الفعالية لقياس وبحث اسةرد إال هو ما اتيجيراالست
10
معظم ّ
فإن ولذلك ،"
على املنظمة وقدرة إمكانية تحديد في باألساس تتمثل والتي ،التنظيمية الفعالية مقاييس بتحديد تهتم املعاصرة اساترالد
.اررواالستموالبقاءالتنافس
2.5
ىاملستو :الثانيالفرع
العملي
Practical Level
سبق ُم مبرمجة روتينية اترارق ىمستو هو
ً
ا
اترارالق هذه وتهدف ،ربح ى ألقص للمؤسسة االستغالل نشاطات سير على تحافظ
ةّكالحص ،األداء قياس في عملياتية اترمؤش استخدام يتم ه
ّ
فإن ،املالية اتراملؤش إلى وباإلضافة ،الداخلي األداء تحسين إلى
،وقية ّ
الس
واقعيةأعمالإلىاألداءترجمةفهي،للمؤسسةالعملياتأداءىبمستوترتبطالتياملقاييسمنوغيرها،املنتجنوعية
.النشاطاتتحقيق أثناء
3.5
التكتيكي ىاملستو:الثالثالفرع
Tactical Level
على لالحصو بغية املوارد وهيكلة بإدارة ىاملستو هذا على اترارالق مختلف تسمح
األداء ىومستو ،املمكنة النتائج أحسن
مضامينهفيويدخل،املؤسسةألداءواألشملاألوسعاألداءيمثلحيث،والخارجيالداخلياألداءبينيجمعىاملستوبهذااملتعلق
.التنظيميةالفعالية إلىإضافة ،العملياتيواألداءاملالي األداءمنكل أسس
6
.
األداء ةرإدا دورة
Performance Management Cycle
11
املوظفين بين نالتعاو إيجاد خاللها من يتم وسيلة توفر بذلك وهي .كلها السنة عبر ومتواصلة مستمرة األداء إدارة دورة إن
كليلعبعندمافعاليةأكثرالعمليةهذهوتعتبر.الرضاومستوياتالعملنتائجلتعزيزاءهمرومد
دورواملديراملوظفمن
ً
نشطا
ً
ا
ً
معا
ما وفق األداء إدارةدورة احلرم إلنجاز
:يلي
1.6
:أوال
األداء تخطيط مرحلة
Performance planning phase
:التالية املجاالت موضحةللسنةللموظفين"الفردي األداءخطة" تحضير يتم
1
.
األ
.واإلنمائيةالوظيفيةالفرديةهداف
2
.
واملعارفاترواملها الكفاءات
.الهدفلتحقيق الالزمة
3
.
.تحقيقهااملوظفمن املتوقعاألداء مستويات
4
.
.املتوقعاألداء مستوياتلتعزيزاملنهي التطويراحتياجات
5
.
.عليهاالحفاظ يجب التي واملعاييرالقياسات
2.6
:ثانيا
األداء متابعة مرحلة
PerformanceFollowingupphase
8. األداء لجوانب اليومية املتابعة تتم
و
خالل فقط (وليس منتظم أساس على املوظف أداء ومناقشة ،والنتائج العمل سير
وتلكجيدبشكل نفذتالتي األداءجوانبلحو املستمرواإلرشاداجعةرالالتغذيةوتقديم )الرسمياألداءاجعةروماضراستع
املشكالتوتحديد،تحسينإلىتحتاجالتي
منحوعلى
با ٍ
بشكلالوضعتصحيحيمكنبحيثبكر
لتمكينالالزمالدعمتقديممعرع
األهداتحقيق مناملوظف
ف
.
3.6
:ثالثا
األداء مراجعةمرحلة
PerformanceRevisionPhase
النجاحات وتحديد الفردي األداء مناقشة فيها يتم ،األداء اجعةروم اضرالستع رسمية جلسة تعقد
في الالزمة والتحسينات
:التالية املجاالت
•
.املوظفمناملتوقعاألداءمستوياتتحقيق
•
.الفردياألداءأهدافتحقيق
•
.املنهي التطويرأهدافتحقيق
4.6
:ابعار
األداءتقييممرحلة
Performance Evaluation Phase
يالسنو األداءلتقييم رسمياجتماع يعقد
لل
،موظف
و
ملفاضراستع
الفردي األداء ونتائجمخرجات وعرضالوظيفياإلنجاز
ل
ل
.األداءمكافآت ارروإقالقادمة سنة
7
.
األداء تقييم
Performance Appraisals
تعد
تق عملية
ي
والجوانب العوامل كافة قياس في الجوهرية األدوات من األداء يم
ّالفع باألداء املرتبطة
مساهمة مدى ازرإلب ال
اإلنتاجيةفيالفرد
كما،
منمشروعأيأواإلداريةالتنظيماتمنتنظيمأينجاحعليهايتوقفالتياألساسيةالعواملمنيعتبر
أي في العاملين كفاءة قياس فإن لذلك ،اإلنتاجية الكفاءة من عالية معدالت إلى لللوصو االقتصادية املشروعات
ة
يمثل منشأة
بهايقومأنيجبالتيالرئيسيةالوظائفأحد
اءرمد
البشريةاملوارد
معنوالتعاوبالتنسيق
اءرمد
باملنشأةىاألخراتراإلدا
،
و
التي
تحقيق على وحرصهم لها ووالئهم باإلدارة الكاملةوثقتهم ي النفس ارهمرواستق العاملين بين التام الرضا تحقيق إلى بدورها تؤدي
.أهدافها
املنظمات اعتمدت
األداء تقييم
(PA)
ل
األداء تقييم أن على اإلجماع تم حيث ،املوظفين أداء تقييم
هو
لتحفيز فعالة أداة
وتحسينالتطوير،الوظيفيةالترقية،املكافآتلنظاماملنظمةاستخدامخاللمناملنظمةأهدافلتحقيقوتشجيعهماملوظفين
العاملةىالقو اترقد
12
.
12
9. ّيعر
ف
،(سالم
2006
)
األداء تقييم
ذل " أنه على
األ اتزمنج تقييم إلى يهدف الذي اءراإلج ك
موضوعية وسيلة طريق عن ادرف
وعلى العمل أثناء وتصرفاته سلوكه على الحكم وكذلك ،إليه توكل التي األعمال إنجاز في فرد كل مساهمة مدى على للحكم
".العمل أداء فيأسلوبه على أرطالذيالتحسنمقدار
13
،
أما
،قحف(أبو
2002
)
فيعرفه
املؤسسةفيهاتقومالتي العملية " بأنه
مساهمةمدىمنللتأكدذلكأسبابتحديدمع،األداءفيوالضعفالقوةنواحيوتحديداملستهدفباألداءالفعلياألداءبمقارنه
ضمان فياألداء
ال
بقاء
و
ارراالستم
ية
".للمؤسسة
14
من
خالل
أن نستنتج أن نستطيع السابقة التعاريف
تقييم
هو األداء
" :
مدى تحديد إلى يهدف ،ومنظم مستمر ،شامل نشاط
محددةزمنيةفترةخاللالتنظيميةباملعاييرامهزالتومدىاملهاملهذهأدائهىومستوإليهاملوكلةملهامهأدائهفيالفردصالحية
."
8
.
األداء تقييم أهمية
PerformanceAppraisal Importance
األدا تقييم أن بما
ً
تشخيصا يقدم ء
أهمية له فهو لذلك بأعمالها قيامها في كفاءتها على والحكم املؤسسة تواجه التي للمشاكل
بالغة
:التاليةالنقاطفيازهارإب يمكن
15
-
ملواردها األمثلاالستغاللمناملؤسسةتمكين
.
-
ممكنة كفاءة بأفضل بوظائفهاالقيام من التحققعلىاملؤسسة يساعد
.
-
املؤسسة أنشطة من نشاط لكل افاتراالنح اكتشاف
افاتراالنح هذه عن املسؤولة اإلدارية اكزرامل وتحديد
حيث
ارهارتك ملنعالتصحيحيةاءاتراإلجواتخاذالرقابية الوظيفةممارسة على ذلك يساعد
.
-
أوالحالية اتيجيةراإلست تحديد فياألساسللمنظمةبالنسبة األداءتقييم نتائج تعد
تعديلها
.
-
ككلاملنظمةأداءتحسينوبالتالي واألقساماتراإلدابين املنافسةمننوع خلق على يساعد
.
-
ضعفهانقاط على بالقضاء املنظمة لتطوير سبيل تحديد
.
-
ً
وثيقا ارتباطا التقييم أهمية ترتبط
على وكذا القطاعي الوطني ىاملستو على سواء املستويات كافة على بالتخطيط
املؤسسة ىمستو
.
-
املؤسسةنشاطاتمختلف بينالتنسيقتحقيق
.
-
املوضوعةاملواصفات أساس على الجودةمعاييرتحقيق
.
-
والاترارالق اتخاذ فياملساعدة
االسيما
منهااتيجيةرست
.
9
.
األداء تقييم أهداف
PerformanceAppraisalTargets
10. وهذا العاملين ادراألف وسلوك أداءعن وصادقة واقعية معلومات على لالحصوهو األداءتقييمعملية من ي األساسالهدفإن
منه االستفادة لغرض
ا
:التاليةالجزئية األهدافتحقيقفي
16
1
.
ادراألفلجميع العامىللمستو املنظمة معرفة
الفع األداءوقياس
.املوضوعةاألهدافتحقيق مدى وتتبعلي
2
.
األداء تدنيإلى أدتالتيالرئيسيةاألسبابمعرفة فيالتقييميوفرهاالتي املعلوماتاستخدام
.
3
.
الضعف نقاط اكتشاف
والقوة
التدريبيةاالحتياجاتتحديد بغرض وهذا ادراألف لدى
املستمروللتحسين
.
4
.
األخ ادراألفسياساتتحديد فياملساعدة
ىر
العادل والتوزيع
واملكافئةالفصل،النقل،الترقيةمثل
..
الخ
.
5
.
واملرؤوسين الرؤساءبيناالتصالعملية تحسين
.املؤسسة فياترارالقاتخاذوسرعة
6
.
منهم متوقع كان مامع باملقارنة أدائهم عن مرتدة بتغذيةالعاملين إمداد
.
10
.
األداء تقييم خطوات
AppraisalSteps
Performance
17
18
بأربع يمر األداءتقييم إن
ة
:كالتالي وهي ،وكفاءته التقييم لفعالية
ً
وصوال أساسية احلرم
1.10
اإلنجازمعاييرتأسيس
EstablishingStandardsofPerformance
األهداف ضوء في املطلوب اإلنجاز لنتائج مقابلة ومحددة دقيقة مقاييس هي املعايير
التوصيف ومفردات التنظيمية
الجوهر الخطوة هي املعايير وتصميم ،الوظيفي
ي
األداء تقييم لتنفيذ األولى ة
في وباألخص اإلدارية املستويات مختلف في
إحصائيةأوكميةنتكوقداملعاييرهذه.ومجاميع
ً
ادارأفاإلنتاجخطوطفيللعاملينالتنفيذيىواملستوالوظيفيىاملستو
غير أو
ومستواإلنتاجوحجم،والتكلفة،الوقتمثلمتنوعة عناصر تتضمن وقدكمية
ى
الت
ا
لف
..
.
2.10
الفعلياإلنجاز قياس
MeasureActualPerformance
ادراألف قبل من تنفيذها تم التي واملهمات والواجبات الوظيفية األنشطة إنجاز في املحققة النتائج تحديد عملية وهي
العاملين
الخطط إنجاز على واملشرفين التنفيذيين اءراملد اترتقدي من
ً
أيضا تخلو وال ،ونوعية كمية أدوات باستخدام
.املختلفةاإلداريةامجروالب
3.10
باملعاييرالفعلياإلنجاز مقارنة
CompareActual Performance
حدثتالتيواألخطاءافرلالنحالدقيقالتوصيفهوالخطوةهذهمنالهدف
إذ،اإلنجازعمليةفي
ا
افاترانحهناككانت
التالية الخطوة نحو التوجه يتم ،لإلنجاز املوضوعية املعايير عن مقبولة غير
،
املعايير مع النتائج توافق حال في أما
املوضوعية
املعلومات استرجاععند تنتهي اإلدارةعندالرقابةسلسلة فإن
.الخطوة تلكعند أي ،
4.10
األخطتصحيح
افاتاالنحروتعديل اء
EvaluatetheResult
11. يكفيال
ً
طبعا،اإلنتاجيالنظامحياةدورةاحلرممنمرحلةأيفيومعالجتهالخللومكانأسبابمعرفةاملرحلةهذهفيتتم
أو املشاكل نفس اررتك عدم ضمان من بد ال إذ ،اإلدارة إلى بذلك الخاصة املعلومات ودفع األخطاء تعدل يتم أن
األخطاء
.ثانية مرة
11
.
األداء تقييم مشاكل
PerformanceAppraisalProblems
19
1
-
االنحياز
Bias
:
أو تجاه الوظيفي التقييم في االنحياز نيكو وبالتالي .ما يء ش ضد أو تجاه إما ،الشخصية على قائم اتجاه هو ببساطة االنحياز
ً
جميعا تمتعنا من الرغم على .معين موظف ضد
باالنحيازيات
يسمحوا أال يجب املشرفين أن إال البشرية النفس في كطبيعة
النحيازهم
فوالتدخلبهم بالتحكم
للموظفينتقييمهم ي
لكي
ال
،املوضوعية وتفقدذاتيةالتقييمعملية تصبح
2
-
النمطية
Stereotyping
:
أعضاءبقية مواصفات بنفس يتمتع أنه على وتعريفه وتحديده ما مجموعة إلى
ً
عقليا الشخص تصنيف تعني النمطية القوالب
ومواصفات املجموعة لتلك عضويتهم على ًبناء املجموعة ضمن معينين موظفين لحو فرضيات وضع وبالتالي ،املجموعة
وصريحبشكلالفردأداءتحديدمن
ً
بدالاملجموعة
التعرفإلىبحاجةنحنلذلكالتقييماتفيكبيرخطأحدوثاحتمالبالتالي
.بموضوعية الفعلي األداءوتقييمكفردموظف كل على
3
-
الهالة خطأ
Halo Error
:
شاملتقييمإلىرسميبشكلالعاماالنطباعذلكيوسعثمالفردعنعامبشكل
ً
إيجابيا
ً
انطباعااملقيميشكلعندماهذايحدث
( للفرد
النقيض وعلى
التقييم شامل سلبي انطباعلتشكيل وتمديدهسلبي أولي انطباع تكوينللمقيميمكن ،
-
ً
أحيانا هذا يسمى
"
Horns error
)"
.
في أقوياء يكونوا قد املوظفين بأن نتذكر أن علينا
نواحي
في وضعفاء معينة
نواحي
اءرإج يجب وبالتالي ،ىأخر
وفرديموضوعي بشكلالتقييم
.املهاممنمهمة لكل
4
-
التوزيع أخطاء
Distributional Errors
:
يمكن
:نقاط ثالثإلىالخطأهذاتقسيم
•
.املتوسطمنوأقل املطلوبىاملستوندو أنهمعلى الجميعتقييم يتم :امةرالص/الشدة
•
.املتوسطىاملستو فيأنهم على الجميعتقييم يتم :التوسطنحو امليل
•
تقييميتم :التساهل
.التضخميسبب ممااملطلوبىاملستومنأعلىأنهمعلىالجميع
لذا
تحديديجب
أدائناىمستوفيمتساوين
ً
جميعا لسناالحقيقة فيألنناالتقييماتمن مجال
.
12. الشكل يبين
(1-13)
الجرس منحني وفقأدائهمىمستوحسب لألشخاص ي القياس التوزيع
The bellCurve
الشكل
)
2
1
-
(1
األداء ملستوياتي القياس يعزالتو
20
5
-
التشابه
Similarity
:
"مثلي
ً
أيضاعليهطلقُيالذي،الخطأهذايحدث
LikeMe
ّاملقييعطيعندما،"
م
نو
يعتبروالذينللمرؤوسينأفضلتقييمات
ن
هم
مع أكبر احةرب الشعور إلى
ً
جميعا نميل .عنهم مختلفين يعتبرونهم الذين للمرؤوسين أقل وتقييمات أنفسهم مع
ً
تشابها أكثر
األفر مع احةربالالشعور لهذا فيمكن،الحذر نتوخى لم وإذا .أنفسنا مع
ً
تشابها أكثر أنهم نشعر الذين األشخاص
أناملماثلين اد
عنا مختلفين كانوا لو حتى ،الفعلي أدائهم على ًبناء املوظفين جميع تقييم إلى بحاجة نحن لذلك .األداء تقييم عملية في ينعكس
.بها نقومالتينفسها بالطريقة باألشياء نيقومو وال
6
-
التقريب
Proximity
:
للعنمتشابهةعالماتإعطاءيمكنأنهعلىالخطأهذاينص
النظربغض،األداءتقييمنموذجفيالبعضبعضهامنالقريبةاصر
فإننا ،"التوقعات "تلبي أنها على األولى الثالثة العناصر حددنا إذا ،املثال سبيل على .املقاييس تلك في األداء في االختالفات عن
ن لذلك .السفلي النموذج في الطريقة بنفس العالمات وضع في ارراالستم إلى نميل
تقييم في موضوعيين ننكو أن إلى بحاجة حن
التقييم نموذج فيعنصركل فيللموظفينالفعلياألداء
.
7
-
الحداثة
Recency
:
على .األداء تقييمات تجميع عند كدليل التصنيف فترة من فقط املاضية القليلة األسابيع املقيم يستخدم عندما هذا يحدث
عا املستودع أمين كان إذا ،املثال سبيل
حريق بإشعال قام ،
ً
مباشرة يالسنو تقييمه قبل ولكن ،التقييم فترة ملعظم
ً
جيدا
ً
مال
ي س بشكل تقييمه يتم فقد ،الخطأ بطريق
ء
خالل أدائه على ًبناء املوظف تقييم إلى بحاجة نحن لذلك .الحداثة في خطأ بسبب
.بأكملها التقييم فترة
8
-
التباين
Contrast
:
على .حدا على موظف كل أداء لتقييم املطلقة األداء مقاييس استخدام من
ً
بدال ،اثنين موظفين بين األداء املقيم نيقار هنا
الجيد املؤدي بين املقيم نيقار قد ،املثال سبيل
Good Performer
املتميز واملؤدي
Outstanding Performer
قللفر نتيجة ثم
الجي املؤدي أن سيبدو ،الكبير
معيار مقابل الفعلي أدائه على ًبناء الفرد تقييم إلى بحاجة نحن لذلك ."املتوسط من "أقل د
.موضوعي
13. 12
.
األداء تقييم مشاكل تفادي
21
AvoidingPerformance Appraisal Problems
:
باملوظفين الخاصة والسلوكيات اترللقد دقيق تقييم تقديم في األداء تقييم يفشل أن يمكن
للشركة يمكن كيف
ً
إذا .ادراألف
تضأناحتماليةمنتحدأنللشركةيمكنكيفنناقشدعوناككل؟املنظمةىمستوعلىاملشاكلهذهتجنب
ل
التقييمعملية
وذلك
مينّاملقيتدريب ،دقيقة أداء مقاييس تطوير خالل من
،
.مينّمقي عدة واستخدام
1.12
دقيقة أداءمقاييستطوير
Develop AccuratePerformance Measures
:
ي اختصاصاملنظمةلدىنيكوأنيجبلذلك.مشاكلبرمتهاالعمليةفستواجه،دقيقةاألداءتقييمونماذجأساليبتكنلمإذا
لتطوير تعيينهم يتم مستشارون أو بها خاص بشرية موارد
و تدابير
.موضوعية تقييم عملية
ن
هنا ستعرض
يفعلها أشياء عدة
:دقيقةتدابيراتخاذضمان فيللمساعدة
ً
عادة البشريةاملوارد أخصائيو
•
متعددةمعايير استخدام
UseDifferent Criteria
:
.الفرد أداء لتقييم معيار من أكثر على التركيز يتم أن البشرية املوارد أخصائي يضمن أن يجب
كما
بشكل لدينا نيكو أن يجب
حدوث تقليل على بالقدرة نتمتع حتى الواحدة الفردية الوظيفة داخل رئيسية مهمة لكل األقل على واحد تقييم معيار عام
على التأثير من حتى نتمكن وقد ،والتباين والحداثة الهالة أخطاء
االنحياز
تحليل يتم أنه حقيقة بسبب النمطية والقوالب
املمن العديد
.فقطاثنين أو
ً
واحدا
ً
ارمعيا وليس،عايير
•
السماتعلى القائمةالتقييماتاستخدام تقليل
BasedEvaluations
-
Minimize TheUse OfTrait
:
لوحظ
أ
ن
السمات على القائمة التقييمات
تميل
ونتيجة ،والنتائج السلوك على القائمة التقييمات من ذاتية أكثر نتكو أن إلى
ين ال لذلك
.الوظيفة في للنجاح معينة سمة املوظفين إظهار لضرورة محدد سبب هناك يكن لم ما عام بشكل استخدامها بغي
.والتشابهالنمطية،التحيزأخطاء حدوثمن نحدفإنناالسمات على القائمة التقييماتمنالتخلصخالل من
2.12
مينّاملقي تدريب
EvaluatorsTraining
:
علينا يجب
وتقييم قياس ومعايير نماذج استخدام وكيفية ،األداء تقييم عمليات في الشائعة األخطاء لتالفي مينّاملقي تدريب
:يلي كما ،األداء
•
الشائعةالتقييممشاكلعلى التغلبعلى مينّاملقي تدريب
:
ً
عادة تحدث التي الشائعة باألخطاء ايةرد على بالتقييم القائم يصبح التدريب خالل فمن
أن وبما .منها ازراالحت من ليتمكنوا
محاوالتنسيبذلو فإنهم،روتيني بشكل تحدث األخطاءهذه أنيعلموا أنبمجرد جيد بعمل القيامفينيرغبو املوظفين معظم
.لتصحيحها
21
14. •
:القياسونماذج أساليباستخدامعلى مينّاملقي تدريب
ونما أساليب مختلف استخدام على مينّاملقي تدريب يجب
الحرجة الحوادث نموذج املثال سبيل على نذكر ،األداء تقييم ذج
الحداثةخطأعلى للتغلب استخدامهكيفيةمينّاملقيتعليم يجب وبالتالي ،رسميةتقييم كطريقة شائعبشكل ستخدمُي ال كونه
معاييمنكل وداللة القياسنماذج اءةرقكيفيةعلى تدريبهم إلىباإلضافة،
ً
سابقا املذكور
.رها
3.12
مينّمقي عدةاستخدام
UseMultipleRaters
:
عدة استخدام يمكن
ً
ارنظ فقط الحاالت بعض فيمينّمقي
القيمة أنتبين حالفي اعتمادها املمكن من أنه إال ،العالية لتكلفتها
تكلفتها تضاهي منها املدركة
املادية
ّمقي عدة استخدام أن املؤكد ومن ،
مينّاملقي تواجه التي األخطاء من كبير بشكل يقلل مين
.)يعزالتوأخطاء ،التباين ،التشابه ،الهالة،النمطية،(االنحياز
املثالسبيلعلىنذكر
فياالتحاديةالحكومةملوظفياألداءتقييممستوياتعننموذج:
األ
اترما
(ضمن
5
النحوعلىمستويات)
:التالي
22
1
من أقل األداء ملؤشرات القياس نسبة يحقق أنه إذ التوقعات من أدنى دائما املوظف أداء ىمستو
60
منالكثير في %
املجاالت
.املطلوب ىاملستو إلى ليصل أدائه وتحسينتطويرإلى ويحتاج العمل فياألساسية
2
(أهدافه ويحقق منه يطلبفيما بالتوقعاتويفي املقررة للألصو وفقا بانتظامعمله يؤديغالبا
60
–
69
.)%
3
يحققمنه يطلبما جميع فيبالتوقعاتويفي املقررة للألصو وفقا بانتظامعمله يؤدي
(أهدافه معظم
70
–
84
.)%
4
•
.وفاعلية كفاءة بكلأهدافه حقق
•
( لألهداف املحددة األداء ملؤشرات القياس نسبةحقق
85
–
99
.)%
•
.بهيعملالذي القطاعأو اإلدارة على وملموس واضح إيجابيأثر حققهاالتي لألهداف كان
•
.إيجابية اترومباد احاتراقت بتقديمقام
5
•
كفا بكلأهدافه حقق
.العام طوال وفاعلية ءة
•
( ملحوظ بشكللألهداف املحددة األداء ملؤشرات القياس نسبةتجاوز
100
.)أكثرأو %
•
.عليها املتفق األهداف منأكثر أهداف حقق
•
.عمله جهة على وملموس واضح إيجابيأثر حققهاالتي لألهداف كان
بها األخذ تم اترومباد احاتراقت بتقديمقام
.عمله جهة قبل من وتطبيقها
22
15. 13
.
م
األداء تقييم ساترما
Performance Appraisal Practices
:املختارةاملمارسات
•
باألهداف اإلدارة
ManagementBy Objectives MBO
.
•
تقييممبدأ
360
درجة
360Degree review
.
•
السلوكية املالحظةمقياس
BehavioralObservation Scale
.
•
بالسلوك املرتبطالتصنيفمقياس
Behaviorally AnchoredRatingScaleBARS
ناراخت وقد
تقييم مبدأ
360
درجة
(360Degree review)
.موسعبشكلعنه والتحدثملناقشته
14
.
تقييم مبدأ
360
جةرد
360 Degree review
مديرهم نيشملو قد الذين األشخاص من عدد قبل من التعليقات تقديم ويتم ما شخص أداء تقييم فيها يتم عملية هي
.وعمالئهم وزمالئهم ومرؤوسيهم
23
سمىُي
تقييم
بطريقة األداء
360
درجة
(360 Degree Feedback)
أحد وهو ،"الشامل و"التقييم "املحيطي "التقييم
ً
أيضا
وهذا،املباشرللمديرإضافةاملوظفمعهميتعاملمن ّكلاءرآاالعتباربعينيأخذحيث،املوظفينتقييمفيالحديثةاألساليب
الد والعمالء ومرؤوسيه العمل فيزمالءهيشمل
ً
أيضاالخارجيين العمالء يشمل وقداخليين
.
اشتقاق يتم ،كمصطلح
360
.اإلقالع قبل البصرية الطيارين فحوصات من درجة
مصطلح على العثور تم
360
قبل من درجة
األمالعسكرية املؤسساتفياءرالنظاجعةرممن الفكرةتأتي .إدواردزمارك البروفيسوراسمهاألمريكية البحرية فيطيار
.ريكية
تقييممبدأاستخدامتم
360
عامفيدرجة
1996
قبلمن
38
من٪
119
عاموفي،منظمة
1997
بنسبة
11
من٪
388
وفيشركة
عام
1998
بنسبة
47
من ٪
216
شركة
ر ،املصادر متعددة الفعل ردود ،اجعينرامل متعددة الفعل ردود ،الكاملة الدائرة تقييم :التسميات من العديد عليه يطلق
دود
الفعل
تقييم ،املجموعة أداء اجعةرم ،التصاعدية
360
الفعل ردود ،درجة
540
،انراألق وتقييم ،الشاملة الفعل ردود ،درجة
املعنى نفساملصطلحاتهذهكل تحمل
.
24
.
23
24
16. 1.14
تقييم من الهدف
360
درجة
:
خاللمنذلكيتم،اآلخرين إليهم ينظروكيف،ألنفسهموتصورهمالحقيقية األشخاصصورةبيناالختالفاتفهم هوالهدف
يجوهار نافذة
Johari Window
و،
للفردمخطط هي
الواحد
:أدناه مبينهوكمانوافذ أربعةيتضمن
الشكل
(1-15)
جوهاري نافذة
•
املفتوحةاملنطقة
Open
:
.اءهرومد زمالءهلكافة والواضحة املعروفة الفرد وكفاءات وسلوكيات صفاتتشمل
•
املخفيةاملنطقة
Hidden
:
منمعروفةوغيرفقطملديرهوالواضحةاملعروفةالفردوكفاءاتوسلوكياتصفاتتشمل
.زمالءه قبل
•
العمياءاملنطقة
Blind
:
وكفاءوسلوكياتصفاتتشمل
املعروفة الفرد ات
لزمالئه
.مديرهقبلمنمعروفةوغير
•
املعروفةغير املنطقة
Unknown
:
.وزمالءه ملديره املعروفةغير الفرد وكفاءاتوسلوكياتصفاتتشمل
تقييم يهدف لذا
360
املفتوحة املنطقة نطاق لتوسيع درجة
Open
الذ
ي
الصفات موقع تعيين وإعادة املناقشة خالل من يتم
:أدناهمبين هوكما،املفتوحةاملنطقة إلى والعمياءاملخفية املنطقةمنوالسلوكيات
الشكل
(2-15)
تقييم
360
جوهاري نافذةخاللمن درجة
17. 2.14
املعلوماتجمع طريقة
InformationCollection Method
25
1
-
االستبيانات
Questionnaires
26
-
الكفاءات من ملجموعة بالنسبة ادراألف سلوكيات من مختلفة جوانب تقيس استبيانات خالل من املعلومات جمع يتم
كفاءةاألكثراملثاليةالحالةتحديديتمأنعلى"؟.....أداءجودةمدى"ما:كالتاليالسؤالنيكواملثالسبيلعلى،املطلوبة
خاللمن
اتراملها،التواصل،الفريقعملروح،القيادة:يتضمنأنيجباملثالياالستبيانأنونذكر،نفسهاالستبيان
.التكيفعلى والقدرةاررالق اتخاذعلىالقدرة،الحسم،التنظيمية
-
منيتدرجعنصركلأهميةيقيسمقياسخاللمنجهةكلقبلمنالتقييماتوضعيتم
1
إلى)مهم(غير
6
(
،)ي أساس
مناألداء ويقيس
1
إلى)املجالهذافي(ضعيف
6
.)(ممتاز
-
هذه ن
ّ
تمك .عام بشكل مستخدمة أو منظمة بكل خاصة حاسوبية امجرب خالل من وتحليلها االستبيانات جمع يتم
ّرسوميالتقييماتعرضعمليةوتسهلجهدوبأقلبسهولةاملعلوماتوتحليلجمعمنامجرالب
ً
ا
يفضلأنه
ً
علما.
ً
ورقميا
.البيانات الستيعابأسهلالعتبارهالرسومي العرض
:الرسوميةالتحاليل على بسيطكمثال
الشكل
(3-15)
تقييم الستبيان رسوميتحليل علىمثال
360
درجة
2
-
املقابالت
Interviews
:املقابالتمنأنواع ثالثةهناك
هاتفية مقابالت
-
جماعية مقابالت
-
فرديةمقابالت
Faceto Face
.
.موثوقية األقل الجماعية املقابالت تعتبر
اعتماد ويتم ،معلومات وأدق أفضل تعطي الفردية املقابالت أن اساترالد وأثبتت كما
االستبياناتمنلأطو وقت تتطلبأنهامنالرغم على املفتوحةاألسئلة
27
.
3.14
تكلفة
تقييم
360
درجة
360
degreereview Cost
تقييم تكلفةتتسع
360
:لتشمل درجة
27
18. البيانات وتحليلجمعبرنامج تكلفة ،مينّاملقيمن العديداستشارةتكلفة ،التقييماءرإلجالالزمالزمنياإلطار
Software
تكلفة،
اءراإلجهذه علىواملوظفين اءراملدتدريب ،التقييماتراستما توزيع،)الورقيةالنسخعلى االعتمادحال (فيوالطباعةالتصاميم
التقييم بعد ما ىدعاو معوالتعامل
28
.
ج
لدو
(1-8)
األداء وتقييم األداء إدارة بين مقارنة
األداء تقييم
األداء إدارة
النظام
مخصص بشكل مصممنيكو
ً
عادة
مخصصبشكلمصمم
التطبيق
جميع على يطبق
العاملين
جميع على يطبق
العاملين
األهدافطبيعة
التقييم فيالفرديةاألهدافتضمينيمكن
ادرواألفوالفريقالشركةأهدافدمج علىالتركيز
األداء مقاييس
ً
غالبا نوعية مقاييس
الكمية واملقاييسالكفاءةمتطلبات تتضمن
اريةرالتك
يسنو تقييم
مستمرة اجعةرم
التصنيف نظام
تقييماتمع ،األسفل إلىاألعلىمن
عملية
ً
شيوعاأقل التقييمات،مشتركة
باملكافأةاالرتباط
ً
غالبا مالية بمكافأة مرتبطنيكو
ماليةبمكافأة مباشر ابطر هناكنيكو ال قد
التكيف قابلية
متآلف نظام
مرنة عملية
املعامالت
معقدة
قصيرةوثائق
امللكية
البشرية املواردإدارة قسم
اإلدارة
يعد
األداءتقييم
األداءإدارةعملية فيأهميةواألكثراألخيرة املرحلة
و
عليها تبريتالتي
لتحقيق الصحيحة اترارالقاتخاذ
املحددةاألهداف
ً
مسبقا
28
19. 16
.
النتائج
Results
النتائجتتمثل
:يليفيماالبحثفيامللحوظة
•
يتعلق
إدارة نظام
يالبشر بالعامل
ً
أساسا األداء
القادة بين والرغبات االتجاهات في اختالف عنه ينتج قد مما
.واملرؤوسين
•
يتطلب
يتطلب وهذا ،األداء تقييم ملعايير
ً
وفقا األهداف تحقيق ومدى لإلنجاز املستمرة املتابعة األداء إدارة نظام
يؤدي مما ،األداء إدارة نظام ملكونات املحكم التنسيق
.قبلمنعليها يعتادوالم وانشغاالت اءراملد على أعباء زيادة إلى
•
يتطلب
نقاشات من ينتج ملا القيادي واالستعداد باإللهام يتحلى املدير من تجعل شجاعة مواقف األداء إدارة نظام
.إقناعهملغرض مرؤوسيهوبين بينه
•
يلعب
دور األداء تقييم نظام
ً
ا
كبير
ً
ا
العامل أداء تحسين في
في اررالق ألصحاب عكسية تغذية من يوفره ملا ذلك ين
املؤ أهداف بلوغ اجل من املؤسسة
س
ا سة
نمو خالل من للمؤسسة تنمية يحقق ما وهذا اتيجيتهاراست وفق ملحددة
.املؤسسة فياألداءتقييم نظام فعاليةيعكس ماوهذا ،املؤسسةارراستمضمانأجلمن
ً
وأيضاإنتاجها
17
.
الخاتمة
usion
Concl
من أسلوب هي األداء إدارة إن
األ
ساليب
شكل في واملوظف املدير بين مستمر اتصال عملية وهي ،األهداف وضع تتضمن التي
متو نتعاو
ل،اصل
املهام إنجاز فيتقدمهم مناقشة على املوظفينتشجع فهي.العمل فترةطوال
ً
ارحاض نيكو والذي األداء تقييم
مع إليهم املسندة
شأنها من تجعل عكسية تغذية تقديم خالل من ائهمربآ باإلسهام لهم يسمح حيث ،العام مدار على مديريهم
ماوهذا،واملؤسسةاملوظفينمنكلمصلحةبينوالتوفيقاملشتركوالتعلمنالتعاومن
ً
ارقدلتوفيراملناسبالوقتفيالتدخل
.وإنتاجيتهماملوظفينأداء فيتحسين إلى يؤدي
كم
لديهميخلقمما،املؤسسةنجاحتحقيق فيدورهمنيفهمووتجعلهمنجاحهم فيالتحكممن املوظفينتمكن األداءإدارةأنا
يعملالتيالشركةألهدافباإلضافةالفرديةأهدافهيفهمالذياملوظفنكومن
ً
انطالقا،اإلنتاجيةتعزيزعلىاملساعدالحافز
لإلنتاج قابليةأكثرنيكو بها
.التوقعات تحقيق على أكبرقدرةلديه وتصبح،
أداء تقييم نيكو وحتى ألهدافها تحقيقها مدى ومعرفة املنظمة مسار تعديل في كبير تأثير ذو العاملين أداء تقييم نظام ويعتبر
والتكارراالستقتحقيقمنبإيجابيةاملنظمةعلىتعودالتيبالفعاليةيتحلىأنيجبأهميةذوالعاملين
أداءفتقييم.والنمويف
التقييم نظام نيكو وحتى .معين جانب على يركز منها كل املعايير من العديد على وتعتمد مستمرة تنظيمية عملية هو العاملين
اتهارارق التخاذ الالزمة املعطيات ألخذ لها
ً
مرجعا نيكو معلومات بنظام البشرية املوارد إدارة تتمتع أن البد أكبر فعالية ذو
.العاملين أداءتقييمعند وخاصةاألساسية
20. 18
.
اجعرامل
References
[
1
]
االتحادية الحكومة
(2020)
اتراألما،الحكوميةالبشرية للموارد االتحاديةالهيئة،
[
2
]
،.ـه ،ي الفالس
(2018)
ص ،اإلعالميواإلنتاجللنشر أطلسدار،الذاتياألداءإدارة نظام
33
[
3
]
،.ص ،ـكةــــسبال
(2012-2011)
بعض حالة ـةــــسارد،ائريةزالج ـاديةــــصاالقتـاتــــســـــساملؤفي اتيجيةرـتــــساال لتقييم كأداء ناملتواز األداءتطبيق قابلية
ص ،ماجستير رسالة ،املؤسسات
27
.
[
4
]
األحمدي
.م،
(2012)
االتجاها ،
الثانيةالطبعة ،البشرية والتنميةاإلدارية القيادةفي الحديثةت
[
5
]
،.م،فتحي
(2010)
التانيةالطبعة،والتوزيعللنشر توب ايةرال ،اإلدارية الفطرة تنمية
[
6
]
،.ف ،اءرالزه ،.ح ،عبادي
(2009)
الدول امللتق ،ـتدامةــــــسامل التنمية إطار في ـاديةــــــصاالقت ـاتــــــســـــــساملؤ أداءـينــــــستحمقومات
األداءلحوالعلميي
،ائرزالج ،مسيلة ،بوضياف محمد جامعة ،املستدامة التنمية ظلفي املنظمة وفعالية
10
-
11
ص ،نوفمبر
04
.
[
7
]
،.ي ،يالهنداو
(2009)
ص ،الثامنالفصل،والنشرللتدريب العربيةاملجموعة،معاصرة وقضايانظريةلأصو :الفصلوإدارةاملدرسة إدارة
267
.
[
8
]
،.إ ،سالم
(2006)
ص ،املسيلة ،بوضياف محمد جامعة ،ماجستير مذكرة ،البشرية املوارد أداء على التنظيميةالثقافةتأثير ،
52
.
[
9
]
،.ع،قحف أبو
(2002)
ص ،اإلسكندرية،الجامعيةالدار ،واإلدارةالتنظيمأساسيات
483
.
[
10
]
،.ف ،الحسيني
(2000)
عما ،وائل دار،اتيجيةراالستاإلدارة
،ن
ص
237
.
[
11
]
ص ،والنشرللتدريب العربيةاملجموعة ،ناملتواز األداءمعايير ظلفي املؤسسات أداءتقييم
16
.
[12] Al-Jedaia, Y., & Mehrez, A. (2020). The effect of performance appraisal on job performance in governmental sector: The mediating
role of motivation.Management Science Letters, 10(9),2077–2088.
[13] Performance Management and Appraisal.(2020).SAGEPublications, Inc.,8, 192–221.
[14] Kanaslan, E. K., & Iyem, C. (2016). Is 360 Degree Feedback Appraisal an Effective Way of Performance Evaluation? International
Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 6(5).
[15] Sherrington, T. (2013), Assessment, Standards and the Bell Curve link: https://teacherhead.com/2013/07/17/assessment-
standards-and-the-bell-curve/
[16] Armstrong, M. (2010). The Handbook of Human Resource Management Practice - By Michael Armstrong. In International Journal
of Training andDevelopment (Vol.14, Issue 1).
[17] Armstrong, M. (2009). A Hand Book of Human Resource Management Practice by Michael Armstrong. 120 Pentonville Road. UK:
Kohan Page 496.
[18] Armstrong,M., & Baron, A.(2005). Managing performance:performance management in action.CIPDpublishing.
[19] Lockett, Hutchinson,S. and Purcell, J. (2003) Bringing Policiesto Life: The vital role of front-line managers in people management.
London, CIPD.
[20] Spangenberg, H. H., & Theron, C. C. (2001). Adapting the Systems Model of Performance Management to major changes in the
external and internal organisational environments.South African Journal of Business Management, 32(1),35–47.
[21] Gareth R.jones and others. (2000) “contemporary management” New York:Mc Grow – Hill co., P.258
[22] Armstrong,M., & Baron, A.(1998).Performance management:The new realities.London:Institute of Personnel and Development
[23] Curtis H. Engelmann, Robert C. Roesch, (1996), Managing Individual Performance: An Approach to Designing an Effective
Performance Management System, P12.
[24] De Lorino, P.(1995).Contes et récits de la performance:Essai surle pilotage de l’entreprise.Paris, Les Editions d’Organisation.
[25] TeamMate360, Erasmus+, 360-degree Feedback:Best Practice Guide.