Welche Kompetenzen braucht man auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft? Im Kontext der Debatte um Digitalisierung und Automatisierung am Arbeitsmarkt entfacht diese Debatte erneut. Unter der Annahme, dass die Digitalisierung schnell voranschreitet und dies zu einer Transformation am Arbeitsplatz führt, erhalten insbesondere die Kompetenzen neue Relevanz, die nicht durch Automatisierung ersetzbar sind. Aber, ob jemanden diese Kompetenzen hat, wird oft nur unzureichend über die klassische formale Zertifizierung beim Hochschulabschluss ersichtlich. Dieses Problem verursacht Schwierigkeiten für den Übergang zwischen Hochschule und Arbeitsmarkt, denn die Arbeitgeber können nicht ausreichend erkennen, über welche Schlüsselkompetenzen der Zukunft Personen verfügen. Der Workshopbeitrag möchte die Anwendung von Badge-Technologien zur Sichtbarmachung von Future Skills, wie sie derzeit schrittweise von verschiedenen Akteuren definiert werden, zur Diskussion stellen und damit die Grundlage für eine neue Initiative in Deutschland legen.

1. Future Skills sichtbar
machen. Chancen und
Herausforderungen des Einsatzes von
Dokumentation von Schlüsselkompetenzen
Zukunft an deutschen Hochschulen
Dr. Dominic Orr
d.orr@fibs.eu @dominicorr
Quelle:https://bskilled.today/nachBestätigungmeiner
Kompetenzfür‘publicspeaking’;)
Workshop Digitale Kompetenz-/Qualifikationsnachweise
DeLFI/HDI Konferenz 2018 an der Goethe Universität Frankfurt/Main 10.9.2018

2. „Es kommt auf die Fertigkeiten und Fähigkeiten an. Nicht auf die
Formalqualifikationen“ – Ariane Reinhart, Personalchefin Continental, Zeit
30.8.2018
versus
„Prediction: employers slogging through 100+ applications will
not be interested in ‘granular information about their learning’,
they'll care about if you completed your credential and if it's the
one they're looking for.” – Twitteruser Noah Arney @ndarney, 9.9.2018
Zwei Sichtweisen auf die Bedeutung von formalen
Qualifikationen

3. Hintergrund: reicht Zertifizierung im
Massenhochschulsystem aus?
CEDEFOP.(2018).Insightsintoskillshortagesandskill
mismatch.PublicationsOfficeoftheEuropeanUnion.
https://doi.org/10.2801/645011
 Trotz Expansion bleibt Hochschulbildung eine Sicherung gegen
Arbeitslosigkeit und das Kompetenzprofil ist laut CEDEFOP-Studie in der
Regel passender als für Personen ohne Hochschulabschluss

4.  Die ungeklärte Frage bleibt warum. Thesen sind:
• Implizites Kompetenzprofil von Hochschulabsolventen: sie erwerben
indirekt durch das Studium auch soziale und emotionale Kompetenzen,
im Job sichern
• Lernaffinität: Hochschulabsolventen nehmen deutlich häufiger an
Weiterbildungskursen teil, um ihre Kompetenzen und Fähigkeiten
Personen ohne Hochschulabschluss
• Genau diese zwei Qualitäten werden für einen erfolgreichen beruflichen
Werdegang immer wichtiger in der Zukunft
Hintergrund: reicht Zertifizierung im
Massenhochschulsystem aus?

5. Nedelkoska, L., & Quintini, G. (2018). Automation, skills use and training (OECD Social, Employment and Migration Working Papers). https://doi.org/10.1787/2e2f4eea-en
• Soziale Intelligenz - die Fähigkeit, bei
komplexen sozialen Beziehungen
effektiv zu arbeiten,
zusammenzuarbeiten, sich
einzufühlen, kulturelle Sensibilitäten
zu erkennen, für andere zu sorgen.
• Kognitive Intelligenz - die Fähigkeit
zur Problemlösung, komplexes
Denken und die Fähigkeit, kreativ zu
sein oder die „Regeln“ neu zu
definieren.
• Wahrnehmung und Manipulation -
die Fertigkeit, körperlicheAufgaben
in einer unstrukturierten
Arbeitsumgebung auszuführen.
CC BY: Gerd Leonard, author of Technology vs. Humanity: The coming clash
between man and machine
Technische Engpässe bei der Automatisierung (lt. Frey & Osbrey)

6. McKinsey Global Institute (2017): Jobs lost, jobs gained: Workforce transitions in a time of automation
Notwendigkeit des Berufswechsels in Zukunftsszenarien
• In den entwickelten
Volkswirtschaften werden ein
Drittel der Arbeitnehmer bis
2030 den Arbeitsplatz wechseln
müssen.
• In den Schwellenländern weniger
aufgrund von Unterschieden in
denVolkswirtschaften (weniger
Komplexität und niedrigere
Löhne) und der Infrastruktur; ein
Zehntel der Arbeitnehmer dürfte
bis 2030 den Arbeitsplatz
wechseln müssen.

7. • Kompetenzen und Fähigkeiten von Personen explizit im persönlichen Profil zu erfassen
• …dabei auch den Kontext des Erwerbs bzw. der Aneignung erfassen
Dieser Ansatz hat zweiVorteile gegenüber der aktuellen Zertifizierung in Form eines
Hochschulabschlusses :
1. Das Kompetenzprofil einer Person wird umfassender und Kompetenzen und
Fähigkeiten erfassen, die Einsicht in die soziale und kognitive Intelligenz einer Person
belegen. Damit hilft das Profil bei der Rekrutierung von Hochschulabsolventen sowie bei
Empfehlungen zur Jobsuche
Gesucht wird eine Zertifizierung also, die…

8. • Kompetenzen und Fähigkeiten von Personen explizit im persönlichen Profil zu erfassen
• …dabei auch den Kontext des Erwerbs bzw. der Aneignung erfassen
Dieser Ansatz hat zweiVorteile gegenüber der aktuellen Zertifizierung in Form eines
Hochschulabschlusses :
2. Da auch Kompetenzen und Fähigkeiten erfasst werden, die außerhalb der
Hochschulbildung erworben werden…
a) bietet diese Form einen lückenlosen Übergang zwischen Hochschulbildung und
Lernen amArbeitsplatz
b) bietet diese Form Integrationschancen und neue Lernwege für bislang
‚bildungsferne‘Teile der Bevölkerung, die sich ebenfalls weiterbilden müssen
Gesucht wird eine Zertifizierung also, die…

9. Wie bei anderen Zertifizierungsformen: 3 Instanzen
 Instanzen, die Badges
in Anerkennung
solcher Aktivitäten
vergeben (issuer)
 Instanzen, die die
Badges durch ihre
Leistung erworben
haben (earner /
recipient) und
 Instanzen, die als
dritte Parteien, die
Badges als
Leistungsnachweis
verwenden (consumer)
Consumer /
Arbeitgeber
Mozilla Alliance for Excellent Education. (2013). Expanding Education and Workforce Opportunities Through Digital Badges. Mozilla. Retrieved from http://all4ed.org/wp-content/uploads/2013/09/DigitalBadges.pdf

10. Drei Beispiele: 1 im Hochschulbereich
 „21 ct. Skills“ von
Education Design Lab
 Kriterien zentral festgelegt,
Studiereden erwerben
Badges an ihrer eigenen
Hochschule
 Badges können z.B. bei
Credly gespeichert werden
https://eddesignlab.org/wp-
content/uploads/2018/03/badge_menu_v11-1.pdf

11. Drei Beispiele: 2 in der privaten Wirtschaft
 Kompetenzprofile bei IBM
 Kriterien zentral von IBM
festgelegt, Angestellte, IBM-
Partner und private Personen
erwerben Badges bei
unterschiedlichen Anbietern
 Badges können z.B. bei Acclaim
gespeichert werden
 Badges werden von manchen
Hochschulen als
Zugangsqualifikation akzeptiert

12. Drei Beispiele: 3 zwischen Privatpersonen
 bskilled.today für
Selbstdefinition von
Kompetenzen mit Verifikation
von anderen Personen oder
Organisationen
 Experiment, das sehr auf die
Förderung der Wertschätzung
und Anerkennung von Personen
in der Gesellschaft fokussiert
 Erarbeitet im Rahmen des
Summer of Code in Belgien

13. „Es kommt auf die Fertigkeiten und Fähigkeiten an. Nicht auf die
Formalqualifikationen“ – Ariane Reinhart, Personalchefin Continental, Zeit
30.8.2018
versus
„Prediction: employers slogging through 100+ applications will
not be interested in ‘granular information about their learning’,
they'll care about if you completed your credential and if it's the
one they're looking for.” – Twitteruser Noah Arney @ndarney, 9.9.2018
Zwei Sichtweisen auf die Bedeutung von formalen
Qualifikationen

14. Aktivitäten & Diskussionen zu open badges und
Kompetenzprofile
• Darüber hinaus
sind
Kamingespräche
mit der deutschen
Wirtschaft für den
Herbst geplant, die
die Möglichkeiten
und Akzeptanz von
Badges in der
deutschen
Wirtschaft
diskutieren wollen.
• Geplante
Mitglieder: Dominic
Orr, Ilona Buchem
und Florian
Rampelt

15. FiBS, Michaelkirchstr. 17/18, D-10179 Berlin,Germany
Tel: +49 (0)30 8471 223-0 · Fax: +49 (0)30 8471223-29
www.fibs.eu
ENHANCING LIFELONG LEARNING FOR ALL
Research Institute · Consulting · ThinkTank
Germany · Europe ·Worldwide