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Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo

Apostila Gestão de Pessoal

Para o curso de Técnico em Administração

- Gestão de Pessoal –
- Ênfase em Rotinas aplicadas ao departamento de pessoal das empresas -

Prof. Geraldo
CRC-SP 180.404/0-7

É proibida a reprodução total ou parcial desta apostila
sem prévia autorização do autor, exceto para alunos do
curso de Administração da ETE – Franco da Rocha - SP.

São Paulo
Janeiro - 2007

1


Perfil Profissional

Administração

O Técnico em Administração é o profissional que controla a rotina administrativa das
empresas. Colabora nos planejamentos estratégico, tático e operacional. Realiza atividades em
recursos humanos e intermedeia mão-de-obra para colocação e para recolocação profissional.
Atua na área de compras; auxilia no setor contábil e assessora a área de vendas. Intercambia
mercadorias e serviços e executa atividades nas áreas fiscal e financeira.

Mercado de trabalho: áreas da indústria, comércio, prestação de serviços, empresas em
geral de pequeno e médio porte, entre outros.

http://www.centropaulasouza.com.br/Cursos/ETE/Administracao.html

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SUMÁRIO
1. FUNÇÃO DO DEPARTAMENTO PESSOAL ..............................................................................6
2. RECRUTAMENTO .................................................................................................................6
3. ELABORAÇÃO DE ANÚNCIOS ..............................................................................................6
4. SELEÇÃO.............................................................................................................................6
a. Formulário de Solicitação de Emprego............................................................................. 6
B. ENTREVISTA................................................................................................................... 7
c. Testes ........................................................................................................................ 7
5. TREINAMENTO ...................................................................................................................7
a. Treinamento de Ambientação ........................................................................................ 7
b. Treinamento Específico ................................................................................................. 7
6. DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO .........................................................................................7
a. Contrato de trabalho .................................................................................................... 8
b. Contrato de Experiência ................................................................................................ 8
c. Contrato por Prazo Indeterminado .................................................................................. 8
d. Livro ou ficha de registro de empregados ........................................................................ 8
7. EXIGÊNCIAS LEGAIS ..........................................................................................................8
a. Livro de inspeção do trabalho ........................................................................................ 8
b. Quadro de horário de trabalho ....................................................................................... 8
c. Livro ou relógio-ponto .................................................................................................. 9
d. Cadastro geral de empregados e desempregados – caged.................................................. 9
e. CIPA – comissão interna de prevenção de acidentes.......................................................... 9
f. PCMSO – Programa de controle médico de saúde ocupacional............................................. 9
g. PPP - Perfil profissiográfico previdenciário ........................................................................ 9
h. Vale-transporte ......................................................................................................... 10
8. DISSÍDIO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO .............................................................10
9. SALÁRIO ..........................................................................................................................10
a. Salário mínimo .......................................................................................................... 10
10. FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS..........................................................................10
a. Salário Mensal ........................................................................................................... 11
b. Salário Quinzenal ....................................................................................................... 11
c. Salário Semanal ........................................................................................................ 11
d. Salário-Comissão ....................................................................................................... 11
e. Horas extras ............................................................................................................. 11
f. RSR – Repouso Semanal Remunerado........................................................................... 11
11. ADICIONAIS .................................................................................................................11
a. Adicional Noturno....................................................................................................... 11
b. Adicional de Periculosidade.......................................................................................... 12
c. Adicional de Insalubridade........................................................................................... 12
12. SALÁRIO-FAMÍLIA ........................................................................................................12
a. Quanto ao seu Pagamento........................................................................................... 12
b. Quanto aos seus Demais Beneficiados ........................................................................... 12
13. SALÁRIO-MATERNIDADE ..............................................................................................12
a. Quanto às suas Condições ........................................................................................... 12
b. Quanto ao seu Valor ................................................................................................... 12
c. Quanto ao Pagamento do Salário-Maternidade ............................................................... 13
d. Quanto ao Período de Recebimento do Salário-Maternidade.............................................. 13
e. Quanto à Localidade de Recebimento do Salário-Maternidade ........................................... 13
f. Quanto à sua Duração ................................................................................................ 13
g. Quanto à Demissão da Gestante .................................................................................. 13
14. 13º SALÁRIO ................................................................................................................13

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15. FALTAS JUSTIFICADAS .................................................................................................13
16. FÉRIAS .........................................................................................................................14
a. Direito a férias........................................................................................................... 14
b. Perda do direito a férias .............................................................................................. 14
c. Época de férias .......................................................................................................... 14
d. Férias coletivas.......................................................................................................... 14
e. Abono pecuniário ....................................................................................................... 15
f. Abono de 1/3 (um terço) constitucional ......................................................................... 15
g. Acumulação de períodos – férias em dobro .................................................................... 15
17. INSS .............................................................................................................................15
a. Recolhimento previdenciário ........................................................................................ 15
b. Recolhimento em GPS – contribuinte individual .............................................................. 15
c. Obrigações das empresas para com o INSS ................................................................... 15
18. IMPOSTO DE RENDA .....................................................................................................15
19. FGTS .............................................................................................................................15
a. Depósito ................................................................................................................... 15
b. Outras Obrigações de Depósito do FGTS: ...................................................................... 16
c. Base de cálculo e alíquota aplicável .............................................................................. 16
d. FGTS de Diretor Não-Empregado e Domésticos .............................................................. 16
20. PIS/PASEP ...................................................................................................................16
a. Cadastramento .......................................................................................................... 16
21. RAIS - RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS ....................................................16
22. DEMISSÃO DE EMPREGADO ..........................................................................................16
a. Causas da demissão ................................................................................................... 16
b. Aviso-prévio – AP....................................................................................................... 16
i. Tipos de aviso Prévio .............................................................................................. 17
ii. Duração:............................................................................................................... 17
iii. Redução do aviso prévio.......................................................................................... 17
c. Rescisão de contrato de trabalho.................................................................................. 17
d. Homologação ............................................................................................................ 17
e. Seguro-desemprego ................................................................................................... 17
23. O TRABALHO DO ESTAGIÁRIO ......................................................................................17
a. Contrato de estagiário ................................................................................................ 17
24. ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO........................................................................................18
a. Conceito de advertência.............................................................................................. 18
b. Conceito de suspensão ............................................................................................... 18
i. Duração da suspensão ............................................................................................ 18
ii. Reincidência da suspensão....................................................................................... 18
c. Faltas que geram advertência e suspensão .................................................................... 18
d. Requisitos das penas disciplinares ................................................................................ 19
e. Recusa do empregado ................................................................................................ 19
f. Modelo de carta de advertência.................................................................................... 19
g. Modelo de carta de suspensão ..................................................................................... 20
h. Modelo de carta de suspensão em reincidência ............................................................... 20
i. Configuração da rescisão por justa causa ...................................................................... 21
25. TABELAS .......................................................................................................................21
a. IR............................................................................................................................ 21
b. INSS ........................................................................................................................ 21
c. Salário Família........................................................................................................... 21
26. TABELA DE INCIDÊNCIAS: FGTS - INSS -IRRF ..............................................................22
27. PARTE PRÁTICA ............................................................................................................23
a. Cálculo de Horas Extras .............................................................................................. 23
b. Faltas....................................................................................................................... 24
c. Atrasos..................................................................................................................... 24

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d. Calculo do INSS......................................................................................................... 24
e. Calculo do IR – Imposto de Renda ................................................................................ 24
f. 13º Salário ............................................................................................................... 24
g. Férias....................................................................................................................... 24
28. RESCISÕES ...................................................................................................................25
a. Prazo de pagamento da Rescisão.................................................................................. 26
b. Empregado com mais de 1 ano ................................................................................ 26
i. Rescisão sem justa causa - Iniciativa da empresa ....................................................... 26
ii. Pedido de demissão ................................................................................................ 26
iii. Rescisão por justa causa - Iniciativa da empresa......................................................... 27
c. Empregado com menos de 1 ano ............................................................................. 27
i. Rescisão sem justa causa - Iniciativa da empresa ....................................................... 27
ii. Pedido de demissão ................................................................................................ 28
iii. Rescisão por justa causa - Iniciativa da empresa......................................................... 28
29. Bibliografia.......................................................................................................... 29

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Curso de Departamento de Pessoal

Rotinas aplicadas ao departamento de pessoal das empresas

Apresentação

1. Função do departamento pessoal

Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas. Essas pessoas, que
constituem os recursos, são muito importantes para que a empresa possa atingir seus
objetivos. A empresa será tão mais eficiente quanto mais eficientes forem as pessoas que a
compõem. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais (máquinas,
equipamentos, dinheiro, etc.) e de excelentes recursos técnico-administrativos (formulários,
documentos, etc.), se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los.
Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve:
recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas;
desenvolver essas aptidões individuais mediante
programas de treinamento;
motivar os empregados por meio de incentivos.
O setor responsável por essas atividades chama-se:
Departamento de Pessoal;
Departamento de Recursos Humanos; ou
Seção de Pessoal.
A opção pelos nomes acima apresentados fica a critério da empresa, combinando com
sua dimensão e sistema de divisão interna.

2. Recrutamento
Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa.
Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as características do empregado que
deseja contratar. Entre essas características, destacam-se: idade, escolaridade, experiência na
atividade, etc.
Existem vários meios de executar o recrutamento:
anúncios em jornais;
indicações dos próprios funcionários da empresa;
rádio, TV e Internet;
cartazes na frente da empresa;
utilização de agências de emprego;
procura em escolas e faculdades.

3. Elaboração de Anúncios
Um anúncio de jornal, para atingir seus objetivos, deve conter os seguintes itens:
o título do cargo ou função – auxiliar de departamento pessoal, gerente, auxiliar de
contabilidade, etc.;
os requisitos exigidos – sexo, idade, escolaridade, experiência anterior, etc.;
as características da empresa – tipo de empresa, localização, horário de trabalho, etc.;
o que oferece – salário, benefícios e outras vantagens;
forma de contato – aonde ir, a quem procurar, em qual horário, etc.

4. Seleção
O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga.
Em geral, as empresas utilizam os seguintes instrumentos para selecionar seus
empregados:
formulários de solicitação de emprego;
entrevistas;
testes.

a. Formulário de Solicitação de Emprego
É uma ficha que os candidatos à vaga deverão preencher.

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b. Entrevista
O objetivo da entrevista de seleção é conhecer as características do candidato. Para
isso, fazem-se perguntas abordando os seguintes aspectos:
Vida profissional – para verificar se o candidato já trabalhou; quantas vezes mudou de
emprego e quais os motivos da mudança; sua experiência profissional.
Vida escolar – para verificar se o candidato estuda, se parou de estudar e, se for o
caso, por que isso ocorreu; se pretende continuar estudando; de quais matérias mais gosta.
Pretensões profissionais – para verificar o que o candidato espera da empresa e o que
pretende dar-lhe em troca.
Vida familiar e social – para verificar se o relacionamento do candidato com a família e
os amigos é bom; seus principais interesses: esporte, música, leitura, cinema, teatro, etc.
c. Testes
Mediante a entrevista, não é possível verificar quais são as aptidões do candidato. Essa
verificação é feita por meio de testes.
Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptidões para exercer
determinada função. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem aptidões para
atuar na área de PESSOAL, podem ser utilizados os seguintes testes:
Redação de um texto: para verificar se o candidato redige de forma compreensível e
correta; exercícios aritméticos: para verificar se o candidato sabe solucionar questões e
problemas com a utilização das quatro operações e de cálculos de percentagem e juros;
questões de conhecimentos gerais: para verificar o grau de conhecimento geral do candidato;
conhecimentos básicos de informática e utilização do equipamento; testes psicológicos: esse
tipo de teste exige a participação de um psicólogo no processo de seleção.
Os testes psicológicos são optativos: de acordo com os interesses da empresa em
relação ao selecionado.
Procura-se verificar, principalmente, as aptidões mentais do candidato, isto é, a
inteligência, a memória e a atenção.

5. Treinamento
O treinamento consiste em transmitir aos empregados os conhecimentos necessários
para o desempenho da sua função.
Os principais tipos de treinamento são:
a. Treinamento de Ambientação
É o treinamento dado ao empregado logo após sua admissão. Seu objetivo é informar o
novo funcionário sobre os diferentes aspectos da organização da empresa. Um programa de
treinamento de ambientação deve abranger os seguintes aspectos:
apresentar o novo empregado aos colegas; dar-lhe a conhecer o histórico da empresa:
fundação, desenvolvimento, estágio atual, sistema de organização; apresentar-lhe as chefias
superiores; informá-lo sobre os benefícios sociais e recreativos que a empresa oferece.
b. Treinamento Específico
É o treinamento que procura preparar o empregado para exercer determinada função.
O treinamento específico de um funcionário do Departamento de Pessoal, por exemplo,
deve transmitir o conhecimento de toda a atividade desempenhada pelo setor de pessoal de
uma empresa.

6. Documentos para admissão

Para que se faça possível a admissão de empregado, torna-se indispensável que ele
possua e apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentação, que é
obrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho:
CTPS (Carteira do Trabalho e Previdência Social); atestado médico admissional
(expedido por médico do trabalho); no mínimo uma foto 3x4 (será anexada no livro ou ficha
de Registro de Empregados); comprovante de residência (para fins de recebimento de vale-
transporte).
É de suma importância que, além dos documentos obrigatórios, se solicitem ao
empregado outros documentos, acessórios, para a sua total identificação, bem como para o
preenchimento do livro ou ficha de Registro de Empregado, tais como: CIC, Certificado de
Reservista (para homens com mais de 18 anos), Título Eleitoral (para pessoas com mais de 16
anos), Carteira de Identidade, etc.

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a. Contrato de trabalho
Um contrato de trabalho é elaborado da seguinte forma:
b. Contrato de Experiência
É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência preestabelecido,
sendo 90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei, podendo haver somente uma
prorrogação.

Exemplo 1:
Contrato de experiência = ................................... 45 dias
Prorrogação = ................................... 45 dias
Total = ................................... 90 dias
Exemplo 2:
Contrato de experiência = ................................... 30 dias
Prorrogação = ................................... 30 dias
Total = ................................... 60 dias
No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de experiência 90
(noventa) dias, com uma prorrogação.
No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência,
mas, como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, é de 60
(sessenta) dias.
c. Contrato por Prazo Indeterminado
É um contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido.
Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo a
dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado,
entra-se no período de contrato por tempo indeterminado.
d. Livro ou ficha de registro de empregados
Tanto o livro como a ficha têm a finalidade de identificar o empregado, inclusive com
foto, constando, ainda, data de admissão, função, salário, forma de pagamento, etc. Deve-se
usar o livro quando houver número reduzido de empregados.

7. Exigências legais
a. Livro de inspeção do trabalho
As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro denominado
“Inspeção do Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, sua visita
ao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término desta, assim como o
resultado da inspeção.
No livro serão registradas, ainda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as
exigências feitas, com os respectivos prazos para atendimento. Devem ser anotados, também,
pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.
Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir
tantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no
estabelecimento respectivo, vedada sua centralização.
As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livro nas Delegacias
Regionais do Trabalho.
As microempresas encontram-se desobrigados da manutenção do livro “Inspeção do
Trabalho”.
b. Quadro de horário de trabalho
O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo
simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível.
Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los
em quadro de horário especial, adquirido em papelarias especializadas (Quadro de Horário de
Trabalho de Menores).
O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº. 3.088, de
28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da mesma seção
ou turma obedeçam a horário único.
As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de Trabalho.

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c. Livro ou relógio-ponto
Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a marcação do
“Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos
para repouso.
A marcação do ponto pode ser feita em registros mecânicos ou eletrônicos, isto é,
mediante relógio de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto.
Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horário
constará de ficha ou papeleta em seu poder.
O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo
substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho.
Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado)
identificador do empregado.
d. Cadastro geral de empregados e desempregados – caged
Cumprindo as determinações da Lei 4.923-65, os estabelecimentos que registrarem
movimento de empregados (admissão e desligamento) deverão informar ao Ministério do
Trabalho, até o dia 07 (sete) do mês seguinte, os movimentos havidos.
Para cumprir a exigência, envia-se o arquivo com os movimentos, por meio da Internet,
utilizando-se o ACI (Aplicativo do CAGED Informatizado), disponível na página
www.mte.gov.br.
e. CIPA – comissão interna de prevenção de acidentes
As empresas privadas e públicas e os órgãos governamentais que possuam empregados
regidos pela CLT ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento, por
estabelecimento, uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA.
O objetivo da CIPA é observar e relatar condições de risco nos ambientes de trabalho e
solicitar medidas para reduzir, até eliminar, os riscos existentes.
A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de forma
paritária. Os representantes dos empregados serão eleitos por seus pares, para um mandato
de um ano, juntamente com os suplentes.
A composição da CIPA segue quadro específico de acordo com o número de
empregados da empresa e seu grau de risco de acidentes.
f. PCMSO – Programa de controle médico de saúde ocupacional
De acordo com a NR-7 (Norma Regulamentadora número sete) do Ministério do
Trabalho, as empresas deverão manter o PCMSO, que deverá ser elaborado e coordenado por
médico do trabalho.
Durante o seu desenvolvimento, o PCMSO tem por objetivo: “A prevenção e
preservação da saúde do conjunto dos trabalhadores da empresa”.
Visando a atingir seus objetivos, todos os empregados deverão realizar,
obrigatoriamente, os seguintes exames médicos:
admissional;
revisional;
demissional;
de retorno ao trabalho;
de mudança de função.
g. PPP - Perfil profissiográfico previdenciário
Foi instituído o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), para todas as empresas,
independente do número de empregados, que contemplará, inclusive, informações pertinentes
à concessão de aposentadoria especial e aos formulários antigos SB-40, Dises 5235, DSS-
8030, os quais deixaram de ter eficácia a partir de 1º de julho de 2003, ressalvado o disposto
a seguir.
Os formulários antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, emitidos à época em que o
segurado exerceu atividade, deverão ser aceitos, exceto no caso de dúvida justificada quanto à
sua autenticidade.
Portanto, a partir de 1º de novembro de 2003, o Perfil Profissiográfico Previdenciário
(PPP) é obrigatório para todas as empresas.
O Perfil Profissiográfico Previdenciário é o documento histórico-laboral do trabalhador
que presta serviço à empresa, destinado a prestar ao INSS informações relativas a efetiva
exposição a agentes nocivos que, entre outros, registra dados administrativos, atividades
desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorizarão
biológica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-9).

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O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP, sendo elaborado pela empresa
empregadora, pelo Órgão Gestor de Mão-de-obra (OGMO), no caso do Trabalhador Portuário.
Avulso (TPA) ou pelo respectivo sindicato da categoria, no caso de trabalhado avulso
não-portuário.
O sindicato de categoria ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra estão autorizados a
preencher o formulário Dirben-8030 ou o PP somente para trabalhadores avulsos a eles
vinculados.
O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT e assinado pelo
representante legal da empresa ou seu preposto, indicando o nome do médico do trabalho e
do engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o direcionamento do SESMT.
O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico com a seguinte
periodicidade: anualmente, na mesma época em que se apresentar os resultados da análise
global do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO; nos casos de alteração
de layout da empresa com alterações de exposições de agentes nocivos, mesmo que o código
da GFIP/Sefip não se altere.
O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes situações: por
ocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com fornecimento de uma
das vias para o empregado mediante recibo; para fins de requerimento de reconhecimento de
períodos laborados em condições especiais; para fins de concessão de benefícios por
incapacidade, a partir de 1º-11-2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS.
A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP emitido pela
empresa, com base em laudo técnico de condições ambientais de trabalho, expedido por
médico do trabalho ou engenheiro de segurança, conforme anexo XV, ou alternativamente, até
30 de junho de 2003.
h. Vale-transporte
De acordo com a Lei nº. 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo
Decreto nº. 92.180, de 19 de dezembro de 1985, o trabalhador tem o direito do recebimento
do vale-transporte para seu deslocamento até o local de trabalho.
O vale-transporte será entregue ao trabalhador, mediante recibo, no início de cada
mês, em sistema de fichas ou tíquetes, fornecidos pelas empresas de transportes coletivos e
adquiridos pela empresa empregadora. O vale-transporte não poderá ser pago direto ao
empregado, sob a forma de numerário.
O valor dos vales entregues ao trabalhador poderão ser descontados no fim do mês, na
folha de pagamento até o limite de 6% (seis por cento) de seu salário-base.

8. Dissídio ou acordo coletivo de trabalho
Os dissídios ou acordos ocorrem por ocasião das revisões salariais da categoria a que
pertencem os empregados.
As revisões partem da convenção entre empregador (sindicato patronal) e empregado
(sindicato da classe).
Havendo “acordo” entre as partes, este é formalizado e enviado ao Tribunal Regional do
Trabalho, para homologação. Caso haja dissidência entre as partes (empregador e
empregado), representadas pelos seus sindicatos, isso acarretará uma decisão judicial do
Tribunal Regional do Trabalho, denominada “dissídio”.

9. Salário
É a remuneração devida pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços do
último, em decorrência de um contrato de trabalho, sendo inadmissível sua redutibilidade. É
permitido que o salário seja pago em parte por utilidades, num percentual máximo de 70 %
(setenta por cento).
a. Salário mínimo
É instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber menos que o
previsto pelo salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Um
empregado receberá menos que o salário mínimo quando também trabalhar em horário
reduzido, ou seja, receberá na proporção de sua carga horária.
Salário mínimo atual R$ 350,00 (Jan/2007).

10.Forma de pagamento de salários

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Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal, quinzenal ou mensal,
terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de
trabalho e inscrito na CTPS. Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada
tem a ver com os intervalos que se pagam ao empregado.
Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês. Sua
base de cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.
a. Salário Mensal
É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês o
valor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período de 30
(trinta) dias, não se levando em consideração se este mês tem 28, 29 ou 31 dias.
Nessa forma de pagamento de salários, deverá o empregador pagar ao seu empregado
até o quinto dia útil do mês seguinte, sendo considerado o sábado como dia útil.
b. Salário Quinzenal
É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser pago até
o 5º dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20 do mês
correspondente e no dia 5 do mês subseqüente.
c. Salário Semanal
Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da
semana vencida.
d. Salário-Comissão
A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual do
produto cuja venda intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a percepção de, no
mínimo, um salário-mínimo ou salário normativo da categoria profissional.
e. Horas extras
A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três) minutos diários e
de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais previstos em lei. Tal jornada
pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas diárias,
mediante acordo por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo de
trabalho, sendo que, nesse caso, as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos,
50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal. No caso de haver horas
extraordinárias em domingos e feriados, o acréscimo será de 100% (cem por cento) sobre a
hora normal.
Ressalvamos que, em determinadas categorias profissionais, os empregados logram
maiores percentuais sobre as horas, mediante acordos ou dissídios coletivos.
f. RSR – Repouso Semanal Remunerado
O repouso semanal a que o empregado tem direito é remunerado e o valor pago integra o salário
para todos os efeitos.
O valor do repouso será calculado sobre o salário base e todas as demais parcelas salariais. As
horas extras, os adicionais, os prêmios, assim como qualquer outra parcela salarial, quando pagos com
habitualidade, integram o valor do repouso remunerado.
As gratificações de produtividade, as gratificações por tempo de serviço e as gorjetas, pagas
mensalmente, não repercutem no valor do repouso.
Os empregados mensalistas e quinzenalistas têm o repouso remunerado já embutido no salário,
não recebendo, portanto, valores de repouso em separado.
Os mensalistas e quinzenalistas receberão repouso semanal remunerado apenas quando
realizarem horas extras. No caso de horas extraordinárias, o valor do repouso irá equivaler a 1/6 do valor
das horas extras trabalhadas. O cálculo de 1/6 sobre o valor da hora extra é um entendimento baseado na
proporcionalidade de um dia de repouso para seis dias de trabalho. A legislação trabalhista não disciplina
claramente o assunto

11.Adicionais
a. Adicional Noturno
Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e
as 5 (cinco) horas do dia seguinte; isso para o trabalhador urbano. Já para o trabalhador rural
que trabalha na lavoura, o trabalho noturno é das 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5
(cinco) horas do dia seguinte; e para o rural que trabalha na pecuária, é das 20 (vinte) horas
de um dia às 4 (quatro) horas do outro. Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem a
duração normal de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Para o trabalhador
rural, a hora tem a mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta) minutos. Para o trabalhador
urbano, além da redução da hora normal, incide o adicional noturno de pelo menos 20% (vinte

11


por cento) sobre o valor da hora normal diurna. Para o trabalhador rural, não existe a
vantagem da redução da hora; em contrapartida, o adicional noturno é de, pelo menos, 25%
(vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal diurna.
No caso de o empregado fazer horas extras noturnas, deve-se aplicar o adicional de
horas extras sobre o valor da hora noturna.
b. Adicional de Periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas àquelas que, por sua natureza ou
métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em
condições de risco acentuado. O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz
jus a um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário que percebe.
Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em receber este
ou aquele.
c. Adicional de Insalubridade
São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condições ou métodos
de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites e tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus
efeitos. A insalubridade será caracterizada e classificada em consonância com as normas
baixadas pelo Ministério do Trabalho. O exercício de trabalho em condições insalubres
assegura ao empregado um adicional equivalente a (conforme Súmula 17 do TST):
40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau
máximo; 20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau médio;
10% (dez por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau mínimo.
Nota: se a categoria profissional tiver piso normativo, a base de cálculo do adicional de
insalubridade será este, de acordo com o enunciado da Súmula 228 do TST.

12.Salário-família
Também é benefício da Previdência Social, mas com características especiais, porque,
além de devido a segurados em atividade, funciona em regime de compensação. O salário-
família é devido ao segurado conforme tabela no item 24, sendo seu valor, neste caso, com
relação a cada filho menor de 14 anos, ou inválido, sem limite do número de filhos; e também
dão direito a ele, nas mesmas condições, o enteado e o menor sem recursos, quando o
segurado é tutor dele. Quando o pai e a mãe são segurados, o salário-família é devido aos
dois.
a. Quanto ao seu Pagamento
A empresa paga o salário-família dos seus empregados e desconta o total pago do valor
das contribuições que tem a recolher. Quando a empresa não paga os salários por mês, o
salário-família deve ser pago com o último pagamento relativo ao mês. No caso de trabalhador
avulso, é o sindicato ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra que paga, mediante convênio com o
INSS. O salário-família não se incorpora ao salário e, por isso, não incide sobre ele o desconto
da contribuição para a previdência social.
b. Quanto aos seus Demais Beneficiados
O salário-família é devido também ao empregado ou trabalhador avulso que está
recebendo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou por idade e a qualquer outro
aposentado de mais de sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos, se
mulher; nesses casos, a previdência social faz o pagamento diretamente junto com outro
benefício, mas o salário-família não se incorpora a ele.

13.Salário-maternidade
É o benefício a que tem direito a segurada da Previdência Social por ocasião do parto. O
INSS exige da segurada carência de dez contribuições mensais para conceder o salário-
maternidade.
a. Quanto às suas Condições
É devido à segurada gestante, empregada (inclusive as domésticas), trabalhadora
avulsa ou especial, nas mesmas condições da legislação trabalhista.
b. Quanto ao seu Valor
A renda mensal do salário-maternidade é correspondente para a empregada, ao seu
salário integral;

12


para a empregada doméstica, ao valor do seu último salário-de-contribuição; para a
trabalhadora avulsa, ao valor da sua última remuneração correspondente a um mês de
trabalho;
para a segurada especial, a um salário mínimo;
para a contribuinte individual e a segurada facultativa, o valor do salário-maternidade
consiste em 1/12 avos da soma dos 12 últimos salários-de-contribuição, apurados em um
período não superior a 15 meses.
c. Quanto ao Pagamento do Salário-Maternidade
O salário-maternidade é pago:
a partir do 8º mês de gestação, comprovado mediante atestado médico fornecido pelo
Sistema Único de Saúde – SUS; a partir da data do parto, com apresentação da Certidão de
Nascimento e do atestado médico. Quando o parto ocorrer sem acompanhamento médico, a
comprovação ficará a cargo da perícia médica do INSS.
d. Quanto ao Período de Recebimento do Salário-Maternidade
O salário-maternidade é pago:
por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir, 28 dias antes e 91 dias após o
parto;
em caso de aborto não-criminoso, comprovado mediante atestado médico fornecido
pelo Sistema Único de Saúde, o benefício será pago durante duas semanas.
e. Quanto à Localidade de Recebimento do Salário-Maternidade
O salário-maternidade é pago pela empresa, a qual se ressarciu do valor despendido na
guia de recolhimento (GPS).
f. Quanto à sua Duração
É devido à empregada gestante, independentemente de carência, durante 28 dias antes
e 91 dias depois do parto; esse período vale como tempo de contribuição. Em alguns casos
excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser aumentados de duas
semanas cada um, mediante atestado médico oficial; no caso de parto antecipado, a
empregada gestante tem direito aos 120 dias de repouso; em caso de aborto não-criminoso,
comprovado mediante atestado médico oficial, ela tem direito a duas semanas de salário-
maternidade.
g. Quanto à Demissão da Gestante
O salário-maternidade só é devido enquanto existe a relação de emprego. A empresa
que despede sem justa causa a empregada gestante tende a arcar com os ônus trabalhistas da
demissão.

14.13º Salário
Instituído pela Lei nº. 4.090-62, complementada pela Lei nº. 4.749-65, refere-se ao
pagamento anual de 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço do
ano correspondente. A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho dará direito 1/12
avos.
O pagamento do 13º deverá ser efetuado da seguinte forma: 50% (cinqüenta por
cento), quando houver solicitação do empregado por escrito, no mês de janeiro, para ser pago
quando da concessão de suas férias; ou, quando não solicitado, até o dia 30 de novembro, a
título de adiantamento da gratificação natalina. Os outros 50% (cinqüenta por cento) deverão
ser pagos até o dia 20 de dezembro, quando, então, sofrerá todos os descontos devidos,
levando-se em consideração o total da gratificação. Quando de sua antecipação, deverá ser
recolhido apenas o FGTS.
Os descontos de INSS e IRRF deverão ser feitos em separado, quando do pagamento
da segunda parcela. Quando o aviso-prévio for indenizado, sobre a parte do 13º salário que se
refere ao aviso-prévio não haverá incidência do INSS. O 13º salário deverá ser pago
proporcionalmente em caso de rescisão de contrato sem justa causa.

15.Faltas justificadas
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário nos
seguintes casos:
até dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência
econômica;
até três dias consecutivos em virtude de casamento;

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até cinco dias consecutivos, após o nascimento do filho (licença-paternidade);
por um dia em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
até dois dias consecutivos, ou não, para fins de se alistar como eleitor; no período de
tempo em que tiver que cumprir as exigências do serviço militar (alistamento, exames
médicos, etc.);
por um dia anual, para carimbar o certificado de reservista;
pelo tempo necessário, quando servir como testemunha em processos judiciais, ou
jurado, quando convocado.

16.Férias
a. Direito a férias
Todo empregado adquire o direito a férias após doze meses de vigência do contrato de
trabalho (período aquisitivo), sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção:
30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) dias;
24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas;
18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas (art. 130, incisos I a IV, da CLT).
Observa-se que as faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas, pois não
acarretam a redução das férias as ausências consideradas legais.
Não são considerados, também, para esse efeito, os atrasos e as faltas de meio
expediente, nem aquelas ausências que, embora injustificadas, tenham sido abonadas pela
empresa.
b. Perda do direito a férias
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias;
deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepção de salários, em
decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa;
pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua
saída;
permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência Social, por mais de 180 (cento e
oitenta) dias.
c. Época de férias
A concessão de férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, com
antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias.
Dessa comunicação, o empregado deverá dar o recibo.
Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85 (data de vigência da Lei nº. 7.414-85), o
referido prazo mínimo de antecedência era fixado em 10 (dez) dias.
O “aviso de férias” deve ser feito em duas vias,mencionando-se o período aquisitivo a
que se referem as férias.
O empregado dá o ciente no documento.
A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado em local próprio e na
ficha ou folha do livro ou ficha de Registro de Empregados.
d. Férias coletivas
As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados da empresa ou de
determinado estabelecimento ou setores. Poderão ser concedidas em dois períodos, sendo
que:
nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias. Para tanto, a empresa deverá:
comunicar à DRT as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de 15
(quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;
enviar ao sindicato representante da categoria profissional cópia da comunicação feita à
DRT, no mesmo prazo;
afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.
A microempresa encontra-se dispensada do cumprimento das obrigações
anteriormente elencadas.
Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade,
férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo. Se,
eventualmente, as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa

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deverá pagar-lhe os dias excedentes, como complemento de pagamento de férias, evitando-
se, assim, o prejuízo salarial.
e. Abono pecuniário
O empregado tem direito de converter um terço de suas férias em abono pecuniário.
Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de férias poderá optar em
descansar todo o período, ou apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias restantes (1/3
de trinta dias) em dinheiro. Observa-se que, no mês em que o empregado sai de férias, tendo
optado pelo abono, a remuneração equivalerá a 40 dias:
20 (vinte) dias - férias em descanso;
10 (dez) dias - férias pecuniárias;
10 (dez) dias - salário pelos dias trabalhados no mês.
O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 (quinze) dias antes
do término do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do
empregador.
f. Abono de 1/3 (um terço) constitucional
Em seu artigo 7º, inciso XVII, a Constituição de 1988 dá ao trabalhador um adicional de
1/3 (um terço) sobre a remuneração de férias, por ocasião do gozo dessas.
Aplica-se o pagamento deste dispositivo também sobre as férias indenizadas, nas
rescisões de contrato de trabalho.
g. Acumulação de períodos – férias em dobro
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo), serão
remuneradas em dobro. Nota-se que a dobra ocorre apenas em relação à remuneração, isto é,
o empregado tem direito à remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando
apenas 30 (trinta).

17.INSS
O Instituto Nacional do Seguro Social passa a englobar os antigos INPS e IAPAS.
a. Recolhimento previdenciário
O recolhimento previdenciário conforme tabela 24, parte dos contribuintes obrigatórios
(empregados, empresários, autônomos, avulsos, equiparados a autônomos facultativos e
contribuintes em dobro) e empresas ou equiparadas.
b. Recolhimento em GPS – contribuinte individual
Os contribuintes individuais utilizam-se da GPS (Guia da Previdência Social) para
efetuarem seus recolhimentos. O cadastramento do contribuinte individual será feito nas
agências do INSS ou pela Internet na página www.mpas.gov.br ou com o numero de inscrição
no PIS.
c. Obrigações das empresas para com o INSS
Manter a contabilidade em dia, não podendo exceder a 06 (seis) meses o atraso,
quando da fiscalização da previdência.
Manter toda a documentação referente ao pessoal em dia e disponível para a
verificação, bem como as folhas de pagamento dos empregados, folha de pagamento dos pró-
labores, dos sócios e dos pagamentos a terceiros.

18.Imposto de Renda
Art. 2º do RIR/99: As pessoas físicas domiciliadas ou residentes no Brasil, titulares de
disponibilidade econômica ou jurídica de renda ou proventos de qualquer natureza, inclusive
rendimentos e ganhos de capital, são contribuintes do imposto de renda, sem distinção da
nacionalidade, sexo, idade, estado civil ou profissão:
Tabela item 24.

19.FGTS
A criação do FGTS ocorreu com o objetivo de substituir a indenização e eliminar a
estabilidade do empregado, que poderá ser demitido a qualquer tempo, pois já tem sua
indenização depositada no FGTS.
A partir da Constituição de 1988, todo empregado admitido já tem assegurado o direito
aos depósitos do FGTS, não havendo mais a necessidade de opção pelo Fundo.
a. Depósito
Recolhimento mensal, obrigatório, que o empregador deve fazer a favor do empregado,
nas agências da Caixa Econômica Federal (CEF) ou em banco de sua livre escolha. Os

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depósitos são efetuados em conta vinculada individual, sendo a Caixa econômica Federal
gestor do FGTS.
Os recolhimentos do FGTS são efetuados por meio da GFIP (Guia de Recolhimento do
FGTS e Informações à Previdência Social).
A GFIP e GPS são emitidas pelo SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e
Informações à Previdência Social).
A transmissão dos dados da GFIP serão feitos por meio do Sistema CONECTIVIDADE
SOCIAL da CEF.
Os Programas SEFIP e Conectividade Social encontram-se à disposição nas agências da
Caixa Econômica Federal ou por download nos sites: www.mpas.gov.br; www.caixa.gov.br.

b. Outras Obrigações de Depósito do FGTS:
prestação de serviço militar;
licença para tratamento de saúde até 15 (quinze) dias;
licença por acidente de trabalho;
licença à gestante.
c. Base de cálculo e alíquota aplicável
A base de cálculo do FGTS é o salário bruto do empregado, sendo a alíquota aplicável
de 8%.
As empresas que não são optantes pelo Simples têm de contribuir com mais 0,5%, a
título de contribuição social.
d. FGTS de Diretor Não-Empregado e Domésticos
Levando-se em consideração que o diretor é a pessoa que exerce cargo de
administração previsto em lei, estatuto ou contrato social, independentemente da
denominação ou cargo, podem as empresas equiparar seus administradores não-empregados
aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.
O empregador de trabalhadores domésticos poderá depositar, de forma facultativa,
mensalmente, o FGTS de seus empregados, seguindo as mesmas regras dos demais
trabalhadores.

20.PIS/PASEP
a. Cadastramento
Para participar dos PIS, é necessário que o empregado esteja devidamente cadastrado.
Em caso negativo, a empresa, por ocasião da admissão, deve proceder ao respectivo
cadastramento, que deverá ser efetuado mediante o preenchimento do DCT – Documento de
Cadastramento do Trabalhador.

21.RAIS - Relação anual de informações sociais
A RAIS constitui uma das obrigações relativas ao PIS/PASEP. Deve ser apresentada,
anualmente, por meio de formulários impressos, fitas magnéticas ou disquetes de
processamento de dados, a critério do empregador.
A entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de fevereiro e março, até os dias-
limites fixados pela CEF.
Por intermédio da RAIS, acontece a participação do empregado no “Fundo PIS/PASEP”.
A omissão de dados na RAIS, por parte do empregador, prejudicará o empregado nesse
pagamento.

22.Demissão de empregado
a. Causas da demissão
A demissão significa rescisão de contrato de trabalho entre o empregador e o
empregado. A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos:
por pedido de dispensa;
por acordo (para empregados não-optantes pelo FGTS, anteriores a CF-88);
por dispensa sem justa causa;
por dispensa por justa causa;
por término de contrato.

b. Aviso-prévio – AP

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De acordo com a CLT e a Constituição de 1988, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato de trabalho deverá avisar a outra de sua resolução, com antecedência
mínima de 30 (trinta) dias.
A falta de aviso-prévio dá ao empregado o direito do salário relativo a esse período,
bem como a integração deste a seu tempo de serviço. Já a falta de aviso-prévio por parte do
empregado, dá ao empregador o direito de descontar-lhe o referido período.
i. Tipos de aviso Prévio
O aviso prévio poderá adotar duas formas
a) A viso Prévio Trabalhado: Neste tipo de aviso uma parte à outra o desejo de rescindir
o contrato de trabalho ao final de determinado período, porém o empregado permanece
trabalhando normalmente até o findar do prazo; (art. 487 CLT).
b) Aviso Prévio Indenizado: Este tipo de aviso só irá ocorrer quando a iniciativa do
desligamento parte do empregador. Neste tipo de aviso o empregador irá determinar o
imediato afastamento do empregado de suas atividades habituais, indenizando-lhe
monetariamente o valor referente ao aviso. (art. 477 CLT)
ii. Duração:
A duração do aviso prévio é de 30 dias, independente de qualquer condição e
independente da jornada de trabalho do funcionário.
É importante ressaltar, porém, que algumas convenções e acordos coletivos disciplinam
vantagens no aviso prévio de funcionários com maior tempo de serviço ou de idade mais
avançada. Assim, é interessante sempre consultar o Sindicato da categoria antes de notificar o
aviso.
iii. Redução do aviso prévio
Quando ocorrer rescisão sem justa causa, o empregado terá direito a redução do aviso
prévio de duas horas diárias ou de sete dias corridos. A opção pela forma de redução será do
empregado, que deverá exercer esta opção no momento em que for notificado do aviso (art.
488 CLT).
c. Rescisão de contrato de trabalho
A rescisão de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o Termo de Rescisão do
Contrato de Trabalho (TRCT), documento padronizado e obrigatório, de acordo com a
legislação em vigor.
d. Homologação
A homologação é obrigatória no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses de
serviços prestados quando de sua rescisão de contrato de trabalho. A homologação
compreende a assistência, por parte do sindicato de classe do empregado ou órgão do
Ministério do Trabalho, no ato rescisório.
e. Seguro-desemprego
O empregado demitido sem justa causa que permanecer desempregado após o saque
do FGTS encaminhará a sua CD (Comunicação de Dispensa) ao órgão do SINE ou ao Ministério
do Trabalho.
O seguro-desemprego poderá ser recebido em até 5 (cinco) parcelas mensais, caso o
trabalhador permaneça desempregado por todo esse período, podendo ser estendido em até 6
(seis) parcelas em casos especiais.
Não terá direito ao seguro-desemprego o trabalhador que estiver aposentado ou que
não tiver vínculo empregatício, no mínimo por seis meses, com a contratante, bem como tiver
sido demitido por justa causa.

23.O trabalho do estagiário
a. Contrato de estagiário
Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante a
prática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola. A lei que regula
os estágios remunerados de estudantes de 2º (segundo) e 3º (terceiro) graus é a Lei nº.
6.494, de 07 de dezembro de 1977.
A realização do estágio remunerado não acarretará vínculo empregatício de qualquer
natureza.
O comprovante da inexistência de vínculo empregatício é a celebração do “Termo de
Responsabilidade”, entre a concedente (empresa), interveniente (instituição de ensino) e o
estagiário (estudante).

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Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem encargos previdenciários, sendo,
no entanto, obrigatório à concedente contratar apólice de seguro para garantias ao estagiário
durante o período de estágio.

24.Advertência e suspensão
Com o objetivo de alertar o empregado quanto às pequenas faltas cometidas no
desempenho de suas tarefas, o empregador poderá valer-se daquilo que se convencionou
chamar "penas disciplinares".
As penas disciplinares dividem-se, via de regra, em advertências escritas ou pena de
suspensão. Neste comentário vamos analisar quando e de que forma são aplicadas estas
penas.

a. Conceito de advertência
A advertência é uma penalidade disciplinar branda que tem por objetivo avisar ao
empregado da falta disciplinar cometida e alerte-se para a necessidade de mudar seu
comportamento.
A advertência poderá ser aplicada verbal ou escrita, mas recomenda-se, por cautela,
fazê-la sempre por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de um documento escrito
para fazer comprovação futura. A advertência não implica em redução da remuneração do
empregado.

b. Conceito de suspensão
A suspensão é uma penalidade disciplinar mais drástica que tem por objetivo corrigir
um comportamento reiterado por parte do empregado e que contraria as exigências
disciplinares da empresa. A suspensão deverá ser reservada para situações para as quais já se
advertiu o empregado através de advertência escrita ou para faltas mais graves que podem
ser punidas diretamente com a suspensão do trabalho.
A suspensão implica em perda da remuneração relativas aos dias em que o funcionário
permanecer suspenso, sendo descontado de seu salário o valor correspondente.
i. Duração da suspensão
A legislação não estabelece um critério para a duração da suspensão conforme a falta
cometida, devendo esta basear-se em um critério de razoabilidade do empregador, ou seja,
deverá usar-se o bom senso para quantificá-la. Por exemplo, uma falta leve como atraso, por
exemplo, deverá ser em primeiro lugar objeto de advertências escritas e, caso o empregado
insista em atrasar-se, poderá ser suspenso por um ou dois dias.
A legislação estabelece apenas a duração máxima da suspensão em 30 dias, sob pena
de rescisão indireta do contrato de trabalho. Assim, o empregador não poderá suspender o
empregado por período maior do que 30 dias, posto que neste caso o empregado poderá
solicitar a rescisão do contrato do trabalho por falta grave do empregador.
Art. 474 e 483, 'b' CLT
ii. Reincidência da suspensão
Na hipótese em que o empregador aplique a suspensão e o empregado mantém o
mesmo comportamento faltoso que originou a primeira suspensão, poderá ser aplicada uma
segunda suspensão, com prazo maior que a primeira. Se houver necessidade poderão ainda
ser aplicadas outras suspensões, sempre aumentando-se o prazo de duração.
c. Faltas que geram advertência e suspensão
As faltas disciplinares que geram advertência e suspensão são geralmente as mesmas
que poderiam gerar a rescisão por justa causa, previstas no art. 482 da CLT. Antes de
promover uma rescisão por justa causa o empregador deverá ter o cuidado de aplicar as penas
disciplinares para comprovar que vinha reiteradamente demonstrando ao empregado sua
contrariedade com o comportamento faltoso.
As faltas disciplinares mais comuns, que podem originar a advertência ou a suspensão,
são as que decorrem de:
a) ato de improbidade;
b) má conduta ou mau comportamento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem consentimento do empregador,
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
d) desídia ou negligência no desempenho das respectivas funções;

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e) embriaguez habitual ou em serviço;
f) violação de segredo da empresa;
g) ato de indisciplina ou insubordinação;
h) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço, contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
i) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
j) prática constante de jogos de azar.
Também são consideradas faltas disciplinares passíveis de advertência e de suspensão
àquelas que contrariam normas estabelecidas pela própria empresa em regulamento interno
ou em convenção coletiva
d. Requisitos das penas disciplinares
Para aplicar a advertência e a suspensão o empregador deverá observar alguns
requisitos para que a penalidade não perca a validade:
a. Atualidade da advertência e da suspensão:
A punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira
apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade
pode caracterizar perdão tácito do empregador;
b. Uma única pena disciplinar por falta:
O empregador poderá aplicar uma só punição referente a cada ato faltoso. Por
exemplo, não se pode primeiro uma advertir o empregado e depois suspende-lo por uma única
falta cometida;
c. Proporcionalidade da pena disciplinar:
O empregador deverá usar de bom senso para verificar a pena que ria aplicar ao
empregado devido a falta. É aconselhável que se avalie:
- o que determinou a prática da falta;
- o histórico do empregado na empresa - se já cometeu outras faltas;
- se já recebeu outras penas disciplinares.
d. Comprovação da pena disciplinar:
A comunicação da advertência e da suspensão deverão sempre ser entregues por
escrito, de preferência em papel timbrado da empresa.
e. Recusa do empregado
Quando o empregado recusa-se a penalidade o empregador ou seu representante
deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas,
solicitando a estas testemunhas que assinem a comunicação de advertência ou de suspensão.
É aconselhável que se insira na comunicação a seguinte observação:
"Em virtude da recusa do empregado acima identificado em receber a presente,
assinam as duas testemunhas abaixo que estiveram presentes na leitura da presente
comunicação."

f. Modelo de carta de advertência

CARTA DE ADVERTÊNCIA

Empresa:
CNPJ nº.
Empregado:
CTPS nº. Série
Prezado Senhor:

Em razão de V.Sa. ...................... (discriminar a falta cometida - por exemplo, faltar
ao trabalho, de forma injustificada, em 1º.03.2003), vimos pela presente adverti-lo da falta
cometida e que, em caso de repetirem essa falta, tomaremos novas medidas disciplinares.
Atenciosamente,
Local e data.

___________________________ ___________________________
Empresa Empregado

19


Testemunhas:

1.

2.

g. Modelo de carta de suspensão

CARTA DE SUSPENSÃO
Empresa:
CNPJ nº.

Empregado:

CTPS nº Série
Prezado Senhor:

Em razão de V.Sa. ...................... (discriminar a falta cometida - por exemplo, ter
agredido com palavras seus colegas de trabalho Sr. ....., em 1º.03.2003), vimos pela presente
aplicar-lhe pena disciplinar de suspensão.

V.Sa. permanecerá suspenso por .......... dias, devendo afastar-se do trabalho de
...../...../......... a ...../...../........., retornando às suas atividades normais em ...../...../..........
Esperamos que não haja reincidência da falta cometida, o que nos obrigaria a tomar as
devidas medidas legais.

Atenciosamente,

Local e data.
___________________________
___________________________

Empresa

Empregado
Testemunhas:
1.
2.

h. Modelo de carta de suspensão em reincidência
CARTA DE SUSPENSÃO
Empresa:
CNPJ nº
Empregado:

CTPS nº Série
Prezado Senhor:
Uma vez que após a suspensão de ........... dias aplicada em virtude de......................
(discriminar a falta cometida - por exemplo, ter agredido com palavras seus colegas de
trabalho Sr. ....., em 1º.03.2003), V.Sa. não mudou seu comportamento, somos obrigados a
aplicar-lhe a segunda pena de suspensão por ........... dias.
V.Sa. deverá afastar-se do trabalho de ...../...../......... a ...../...../........., retornando
às suas atividades normais em ...../...../..........

Esperamos que não haja novamente reincidência da falta cometida, o que nos obrigaria
a rescindir seu contrato de trabalho por justa causa.

Atenciosamente,

20


Local e data.
___________________________
___________________________

Empresa

Empregado

Testemunhas:

1.

2.

i. Configuração da rescisão por justa causa

Aplicando-se as penas disciplinares por reiteradas vezes e persistindo o empregado no
mesmo comportamento faltoso o empregador poderá demiti-lo por justa causa, com base no
art. 482 da CLT.

Cabe lembrar, porém que a justa causa deve ser muito bem fundamentada e, na
ocorrência da faltas leves, como, por exemplo, atrasos e faltas, deverá o empregador estar
munido de várias advertências e suspensões para que se comprove a repetição do
comportamento do empregado e as tentativas do empregador em adverti-lo e corrigi-lo.

25.Tabelas

a. IR

Rendimentos do Trabalho: 15% e 27,5% conforme tabela progressiva mensal abaixo
reproduzida, para fatos geradores ocorridos no ano-calendário de 2007:

Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Dedução Tabela
Até 1.313,69 - -
De 1.313,70 até 2.625,12 15,0 197,05
Acima de 2.625,12 27,5 525,19
Dedução por dependente R$ 132,05

b. INSS
VIGENTE A PARTIR DE 01.08.2006
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTAS%
até 840,55 7,65
de 840,56 até 1.050,00 8,65
de 1.050,01 até 1.400,91 9,00
de 1.400,92 até 2.801,82 11,00

c. Salário Família

Tabela vigente para fatos Salário-Família
geradores a partir de Valor(R$)
Agosto/2006
Remuneração
(R$)
Até 435,56 22,34
De 435,57 Até 654,67 15,74

21


Acima de 654,68 0,00

26. Tabela de incidências: FGTS - INSS -IRRF

Nº. DISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS FGTS INSS IRRF
1 Abono do Programa de Integração Social PIS e do Programa de Assistência ao Servidor não não não
Público PASEP;
2 Abono ou gratificação de férias, desde que excedente a 20 (vinte) dias do salário (art. 144 sim sim sim
da CLT), concedido em virtude de cláusula contratual, do regulamento da empresa, de
convenção ou acordo coletivo;
3 Abonos Eventuais - as importâncias recebidas a título de ganhos eventuais e os abonos não não sim
expressamente desvinculados do salário, por força da lei.
4 Adicionais de insalubridade, periculosidade e do trabalho noturno; sim sim sim
5 Adicional por tempo de serviço; sim sim sim
6 Adicional por transferência de local de trabalho; sim sim sim
7 Ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência de mudança de não não não
local de trabalho do empregado, na forma do art. 470 da CLT;
8 Ajudas de custo e o adicional mensal recebidos pelo aeronauta nos termos da Lei nº. não não sim
5.929, de 30 de outubro de 1973;
9 Assistência - as parcelas destinadas à assistência ao trabalhador da agroindústria não não sim
canavieira, de que trata o art. 36 da Lei nº. 4.870, de 1º de dezembro de 1965;
10 Auxílio Doença - a importância paga ao empregado a título de complementação ao valor do não não sim
auxílio-doença, desde que este direito seja extensivo à totalidade dos empregados da
empresa;
11 Aviso prévio, trabalhado (Enunciado nº. 305 do Tribunal Superior do Trabalho TST); sim sim sim
12 Aviso prévio indenizado (Enunciado nº. 305 do Tribunal Superior do Trabalho TST); sim
13 Babá - o reembolso-babá, limitado ao menor salário-de-contribuição mensal e não não sim
condicionado à comprovação do registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social da
empregada, do pagamento da remuneração e do recolhimento da contribuição
previdenciária, pago em conformidade com a legislação trabalhista, observado o limite
máximo de 6 (seis) anos de idade da criança; e
14 Bolsa - Importância recebida a título de bolsa de complementação educacional de não não sim
estagiário, quando paga nos termos da Lei nº. 6.494, de 7 de dezembro de 1977;
15 Bolsa de aprendizagem, garantida ao adolescente até 14 (quatorze) anos de idade, de não não sim
acordo com o disposto no art. 64 da Lei nº. 8.069, de 13 de julho de 1990), vigente até 15
de dezembro de 1998;`
16 Comissões; sim sim sim
17 Convênios Médicos - o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou não não não
odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o reembolso de
despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, despesas médico-hospitalares
e outras similares, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e
dirigentes da empresa;
18 Creche - o reembolso-creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, não não sim
observado o limite máximo de 6 (seis) anos de idade da criança, quando devidamente
comprovadas as despesas realizadas;
19 Despesas com Veículos - o ressarcimento de despesas pelo uso de veículo do empregado; não não sim
20 Diárias para viagem, desde que não excedam a 50% (cinqüenta por cento) da não não não
remuneração percebida pelo empregado;
21 Diárias para viagem, pelo seu valor global, quando excederem a 50 (cinqüenta por cento) sim sim não
da remuneração do empregado;
22 Direitos Autorais - os valores recebidos em decorrência da cessão de direitos autorais; não não sim
23 Dispensa - a importância prevista do inciso I do art. 10 do Ato das Disposições não não não
Constitucionais Transitórias, pela dispensa imotivada;
24 Etapas (marítimos); sim sim sim
25 Férias - abono ou gratificação de férias concedido em virtude de contrato de trabalho, do não não sim
regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo de trabalho, cujo valor não
exceda a 20 (vinte) dias do salário (art. 144 da CLT);
26 Férias - abono pecuniário correspondente à conversão de 1/3 (um terço) das férias em não não sim
pecúnia (art. 143 da CLT) e seu respectivo adicional constitucional;
27 Férias - as importâncias recebidas a título de férias indenizadas e respectivo adicional não não sim
constitucional;
28 Férias - valor correspondente à dobra da remuneração de férias, prevista no art. 137, não não sim
caput, da CLT;
29 Férias – valor de 1/3 (um terço) constitucional das férias; sim sim sim
30 Gorjetas; sim sim sim
31 Gratificação de férias, de qualquer valor, até 30 de abril de 1977; sim sim sim
32 Gratificação de natal (13º salário), inclusive quando decorrente de aplicação dos sim sim sim
Enunciados nos 2 e 78 do TST;
33 Gratificações ajustadas expressas ou tácitas, tais como de produtividade, de balanço, de sim sim sim
função ou cargo de confiança;
34 Horas extras; sim sim sim
35 Indenização de que trata o art. 14 da Lei nº. 5.889, de 8 de junho de 1973; não não sim
36 Indenização de que trata o art. 479 da CLT; não não não
37 Indenização de que trata o art. 9º da Lei nº. 7.238, de 29 de outubro de 1984, relativa à não não não

22


dispensa no período de 30 (trinta) dias que antecede a data-base do empregado;
38 Indenização por tempo de serviço, anterior a 5 de outubro de 1988, do empregado não- não não não
optante pelo FGTS;
39 Indenização recebida a título de incentivo a demissão; não não não
40 Licença-prêmio indenizada; não não sim
41 Licença-prêmio; sim sim sim
42 Multa - valor da multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT; não não sim
43 Parcela in natura recebida de acordo com os programas de alimentação aprovados pelo não não não
Ministério do Trabalho e Emprego, nos termos da Lei nº. 6.321, de 14 de abril de 1976;
44 Parcela recebida a título de vale-transporte, nos termos e limites legais; não não não
45 Participações do empregado nos lucros ou resultados da empresa, quando pagas ou não não sim
creditadas de acordo com lei específica;
46 Plano Educacional - o valor relativo a plano educacional que vise à educação básica, nos não não sim
termos do art. 21 da Lei nº. 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e a cursos de capacitação
e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde
que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e que todos os empregados e
dirigentes tenham acesso ao mesmo;
47 Previdência Complementar - o valor das contribuições efetivamente pago pela pessoa não não não
jurídica relativo a programa de previdência complementar, aberto ou fechado, desde que
disponível à totalidade de seus empregados e dirigentes, observados, no que couber, os
arts. 9º e 468 da CLT;
48 Quebra de caixa do bancário e do comerciário. sim sim sim
49 Repouso semanal e feriados civis e religiosos; sim sim sim
50 Retiradas de diretores não empregados, quando haja deliberação da empresa, garantindo- sim sim sim
lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho (art. 16 da Lei nº. 8.036/90);
51 Salário em dinheiro; sim sim sim
52 Salário in natura (em bens ou serviços); sim sim sim
53 Salário-família e os demais benefícios pagos pela Previdência Social, nos termos e limites
legais, salvo o salário-maternidade;
54 Salário-família, no que exceder do valor legal obrigatório; sim sim sim
55 Seguro - o valor das contribuições efetivamente pago pela pessoa jurídica relativo a não não sim
prêmio de seguro de vida em grupo, desde que previsto em acordo ou convenção coletiva
de trabalho e disponível à totalidade de seus empregados e dirigentes, observados, no que
couber, os arts. 9º e 468 da CLT.
56 Transporte – Alimentação e Habitação - Os valores correspondentes a transporte, não não não
alimentação e habitação fornecidos pela empresa ao empregado contratado para trabalhar
em localidade distante da de sua residência, em canteiro de obras ou local que, por força
da atividade, exija deslocamento e estada, observadas as normas de proteção
estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego;
57 Vestuário e Equipamentos - o valor correspondente a vestuários, equipamentos e outros não não não
acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho para prestação dos
respectivos serviços;

27.Parte prática

a. Cálculo de Horas Extras

Na ausência de pactuação de horário especial, considerar-se-á a jornada legal de 8
horas diárias, aplicando-se, por conseguinte, o divisor 220 - que resulta da divisão da jornada
constitucional (44 horas semanais) por 6, número de dias úteis da semana, multiplicando-se o
resultado por 30 conforme arts. 58 e 64 da CLT. O simples fato de a negociação coletiva
dispensar o trabalho no sábado em nada altera o cálculo, visto que tal cláusula é benéfica ao
empregado, devendo, pois, ser interpretada restritivamente. É este, aliás, o entendimento do
Colendo TST, consubstanciado no En. 343. CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS - DIVISOR 220.
(TRT-RO-5987/00 - 1ª T. - Rel. Juiz Marcus Moura Ferreira - Publ. MG. 06.10.00).
O divisor nada mais é do que o padrão mensal da duração do trabalho em contraponto
aos padrões semanais e diário existentes. Por isso, para a duração laborativa de quarenta e
quatro horas semanais (padrão semanal), o divisor é 220 (padrão mensal), enquanto que,
para a duração laborativa de quarenta horas (padrão semanal), o divisor é 200 (padrão
mensal). DURAÇÃO DO TRABALHO - DIVISOR APLICÁVEL. (TRT-RO-3559/00 - 1ª T. - Rel. Juiz
Mauricio Godinho Delgado - Publ. MG. 15.09.00).

I - Mensalista com Salário R$ 1.200,00 fez 15 horas extras a 60%.
1.200/220 * 1.60 *15 = 130,90 ou
1.200/220 *15 * 1.60 = 130,90 ou
(1.200/220 * 15)*60% + (1.200/220 *15)

II - Horista com salário de R$ 5,45 por hora, fez 15 horas extras a 60%

23


5,45 *1,60 *15 = 130,80 ou
((5,45 * 60%) + 5,45) * 15 =

b. Faltas
Exemplo. 3 faltas no Mês

Mensalistas

1.200,00 / 30(dias) * 3 (faltas) = 120,00

Horistas

7,33hrs (ganho por hora) * 5,45(valor hora) * 3(dias) = 119,85

c. Atrasos

Exemplo 4 horas de atraso
Mensalista
1.200(Salário) / 220 * 4 = 21,81
Horista
5,45 * 4 = 21,80

d. Calculo do INSS

Baseado nos cálculos efetuado acima, o salário será R$ 1.200,00(salário) + 130,90(HE)
– 120,00 (Faltas) – 21,80 (Atrasos) 1.189,10
Verificar tabela INSS (Ver item Tabelas 24).

1.189,10 * 9% = 107,02

e. Calculo do IR – Imposto de Renda

Funcionário com 2 dependentes:

Baseado nos cálculos efetuado acima, o salário será R$ 1.189,10
Verificar tabela INSS (Ver item Tabelas 24).
Do valor total do salário, diminuem-se o INSS, Faltas, atrasos, dependentes.

1.189,10 – 107,01 – 264,10(2 dependentes) = 817,99 (portanto baseado na tabela, ele
será isento de IR).

f. 13º Salário
Deverá ser levantado a média do período para apuração do valor do 13º Salário.
Somam-se todos os proventos e descontos, divide-se pelo o período e encontra-se o
valor do 13º Salário.
Como o primeiro período deve ser pago até o Mês 11, fazemos o cálculo como segue
abaixo. Em dezembro, pagaremos somente a diferença.
Novembro - Média do período (R$ 1.310,40 / 12 * 11)/2 = 600,6
Dezembro – 1.310,40 – 600,60 = 709,80

g. Férias
Para se calcular as férias devemos adotar alguns critérios e ter conhecimento do
funcionamento da tabela de INSS e IRRF. Sem esse conhecimento fica bem difícil ter certeza
se o cálculo está correto.
A base de cálculo das férias deve ser composta do salário fixo e do variável, quando
houver, dessa forma comporá uma remuneração. O salário fixo é aquele devido no mês do
gozo das férias art. 142 da CLT.
Em caso de horas extras, as mesmas são apuradas no período aquisitivo com média
aritmética, devendo considerar a quantidade de horas em cada mês e não o valor pago. Art.

24


142 “§ 1º Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do
período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias”.
Sendo o valor comissão, deve-se apurar os últimos 12 (doze) meses com média
aritmética (há sindicados que determinam períodos menores) anteriores ao período de gozo.
Art. 142 § 3º da CLT.
Outros adicionais: insalubridade, periculosidade ou adicional noturno, sendo pagos
mensalmente ao empregado são utilizados com o valor mensal, não se calculando média.
Porém, se o pagamento foi em determinado período, calcula-se a média aritmética com base
no período aquisitivo.
A todos os valores variáveis o DSR é acrescido, dessa forma o mesmo deve ser utilizado
como parte da composição da remuneração. O DSR é um acessório que segue o valor
principal, mesmo não havendo regra prática na CLT, e podemos nos valer de legislação
adjacente; logo, o Código Civil.
Art. 233. A obrigação de dar coisa certa abrange os acessórios dela embora não
mencionados, salvo se o contrário resultar do título ou das circunstâncias do caso. Art. 58 -
Principal é a coisa que existe sobre si, abstrata ou concretamente. Acessória, aquela cuja
existência supõe a da principal.
O pagamento do adicional de 1/3 previsto na Constituição Federal não é solicitado pelo
empregado, ele é subentendido quando do pedido de férias, sendo um direito indisponível do
empregado.

Admissão: 01/01/06
Período Aquisitivo: 01/01/06 a 31/12/06
Período de Gozo: 02/01/07 a 31/01/07
Salário Base: R$ 700,00
Gozo 30 dias...............................: R$ 700,00
Adicional 1/3 ..............................: R$ 233,33
Soma ...........................................: R$ 933,33
INSS 11%....................................: R$ 80,73 (tabela de Jan/2007)
Líquido .......................................: R$ 852,60
Data Aviso Prévio: 20/06/06
Data Recibo Pagamento: 25/06/06

Com abono pecuniário
Venda de 10 dias de férias

Admissão: 01/02/06
Período Aquisitivo: 01/02/06 a 31/01/07
Período de Gozo: 11/02/07 a 02/03/07
Salário Base: R$ 2.000,00
Gozo 20 dias...............................: R$ 1.333,33
Adicional 1/3 ..............................: R$ 444,44
Gozo 10 dias...............................: R$ 666,66
Adicional 1/3 ..............................: R$ 222,22
Soma ...........................................: R$2.666,65
INSS 11%....................................: R$ 293,33(tabela de Jan/2007)
IRRF 27,5% ...............................: R$ 158,94 (tabela de Jan/2007)
Líquido .......................................: R$ 2.214,38
Data Aviso Prévio: 15/01/07
Data Recibo Pagamento: 01/02/07

Depois ele receberá de salário os 10 dias que “vendeu” para a empresa. Lembre-se que R$
2.000,00 é um salário médio para efeito de férias. Provavelmente, o salário efetivo será
menor.

Cálculo dos 10 dias “vendidos”.
1.950,00 /30 * 10= 650,00.

28.Rescisões

25


a. Prazo de pagamento da Rescisão

Em 26.05.2006 a Secretaria de Relações do Trabalho - SRT – publicou a Portaria nº.
1/2006, que dispõe sobre procedimentos a serem observados pelo Ministério do Trabalho.
Dentre as ementas aprovadas temos a de nº. 22, que trata sobre a contagem do prazo de 10
dias para pagamento de rescisão, nos casos de aviso prévio indenizado ou de ausência de
aviso prévio. Conforme a Ementa nº. 22, o prazo de 10 dias deverá ser contado excluindo-se o
dia da notificação do aviso. Por exemplo: Aviso indenizado notificado em 09.06.2006. O prazo
de 10 dias será contado a partir do dia 10.06.2006. A data de pagamento dessa rescisão seria,
portanto, o dia 19.06.2006.
No entanto, a Instrução Normativa SRT nº. 3/2002, em seu artigo 11, II, prevê que o
prazo de dez dias será contado incluindo-se o dia da notificação. Tomemos o mesmo exemplo
acima para entender a diferença: Aviso indenizado notificado em 09.06.2006. O prazo de 10
dias será contado a partir do dia 09.06.2006. A data de pagamento dessa rescisão seria,
portanto, o dia 18.06.2006. Por tratar-se de domingo esse pagamento deverá ser antecipado
para dia 16.06.2006.
Para resolver essa situação, até que a IN nº. 3/2002 venha a ser alterada, sugerimos
que as empresas apliquem a regra prevista na Instrução Normativa, contando os dez dias para
pagamento incluindo o dia da notificação do aviso. Essa sugestão baseia-se na prudência e na
proteção ao empregado, já que essa regra lhe é mais benéfica.

b. Empregado com mais de 1 ano

i. Rescisão sem justa causa - Iniciativa da empresa
Parcelas devidas
a) saldo de salários do mês do término do contrato
b) 13º proporcional aos meses trabalhados
c) férias vencidas com adicional de 1/3
d) férias proporcionais aos meses trabalhados com adicional de 1/3
e) aviso prévio trabalhado ou indenizado
f) salário família (se for o caso) proporcional ao saldo de salários
g) para empregados que tem tempo de serviço na empresa como não optantes do FGTS:
indenização do tempo de serviço anterior à opção pelo FGTS e indenização do 13º salário do
tempo anterior à opção
Prazo para pagamento da rescisão
a) aviso prévio trabalhado - 1º dia útil após o término do contrato
b) aviso prévio indenizado - 10 dias corridos contados a partir do dia da notificação da rescisão
(contando inclusive o dia que o empregador entregou o aviso)
Causa de afastamento na rescisão
a) campo 23 do termo de rescisão - rescisão sem justa causa
Código de saque na rescisão
a) campo 24 do termo de rescisão - 01
Depósito do FGTS
a) deve ser depositado em GRFC
b) prazo:
b1) aviso prévio trabalhado - 1º dia útil após o término do contrato
b.2) aviso prévio indenizado - 10 dias corridos contados a partir do dia da notificação da
rescisão (contando inclusive o dia que o empregador entregou o aviso)
c) código de movimentação - campo 29 da GRFC - letra 'i'
1.6 Parcelas devidas no FGTS
a) 8,5% ou 8% sobre o saldo de salários do mês da rescisão
b) 8,5% ou 8% sobre o salário do mês anterior à rescisão, caso o prazo da GRFC seja anterior
ao dia 07
c) 8,5% ou 8% sobre o décimo terceiro proporcional
d) 40% ou 50% sobre o montante depositado na conta do FGTS mais as parcelas de 8,5% ou
8% constantes da própria GRFC

ii. Pedido de demissão

26

Adm

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