ecopsy.ru

1. Создание системы мотивации руководителей на
достижение результатов на основе KPI

2. Руководство компании убеждено, что эффективным инструментом повышения результативности
работы руководителей может стать система оценки результативности и мотивации руководителей
В связи с этим перед консультантами ставиться задача по анализу существующих в компании
управленческих практик постановки целей и оценки их достижения и на их основе
совершенствование системы оценки результативности и мотивации руководителей.
Эта система должна включать:
Распределение ответственности между руководителями за достижение как стратегических целей, так и
показателей «здоровья» и устойчивости компании
Регулярную постановку напряженных, но реалистичных целевых значений по поставленным целям,
мониторинг их достижения и расчет результативности каждого руководителя
Систему вознаграждения руководителей за достигнутые результаты, учитывающую как индивидуальный
вклад каждого руководителя, так и коллективный успех на краткосрочном и долгосрочном горизонтах
В этой презентации представляется подход ЭКОПСИ Консалтинг
к осуществлению такого проекта
Задача проекта - создания современной системы оценки
результативности и мотивации руководителей
2

3. 3
3 основных элемента система оценки результативности
и мотивации руководителей
1. Стандарты
эффективности
Системы планирования
и оценки достижений
Системы вознаграждения
и развития руководителей
Система вознаграждения за достижение результатов
Система вознаграждения за выполнение должностных обязанностей
Система профессионального развития
Цели и показатели
их достижения
Премирование
сотрудников
Постановка целевых
значений КПЭ и оценка
их достижения
Бизнес-планирование
Профессиональное
развитие сотрудников
Оценка
профессионального
потенциала
Требования к про-
фессиональному.
уровню
Кадровые переме-
щения и определение
ступени оклада
Зона ответственности
должности
Ежегодная система
оценки сотрудников
В этой презентации мы раскроем наш подход к построению системы
вознаграждения за результаты

4. Акционеры компании
• понимают, как система управления обеспечивает
достижение целей компании в целом
• знают какой вклад в достижение целей компании
ожидается от каждого топ-менеджера
Топ-менеджеры
• уверены в том, что цели подразделений работают на
достижение целей топ-менеджеров
• могут точно оценить персональный вклад каждого
руководителя подразделения в результаты
Руководители подразделений
• понимают какой персональных вклад в достижение
целей компании ожидается от каждого руководителя
• мотивированы на самостоятельное достижение целей в
рамках своей зоны ответственности
4
Выгоды от создания и внедрения система оценки
результативности и мотивации руководителей
КПЭ
КПЭ
КПЭ
задачи
КПЭ
задачизадачи

5. 5
Основные этапы построения система оценки
результативности и мотивации руководителей
Для запуска системы необходимо разработать методики и процедуры
для всех трех ее части и обучить руководителей их применению
1 этап
Распределение
ответственности
за результаты и КПЭ
между руководителями
3 этап
Внедрение процедуры
регулярной оценки
эффективности и
обратной связи
руководителям
2 этап
Постановка целевых
и сбор фактических
значений КПЭ в
электронной учетной
системе
1. Матрица
ответственности
руководителей за
достижение целей и
КПЭ
3. Процедура
регулярной оценки
результативности
каждого руководителя
2. Электронная
система расчета
уровня достижения
целевых значений
по каждому КПЭ
Практика бизнес
планирования и
учетные системы
компании
Бизнес – модель
и система целей
компании
Система
вознаграждения и
принятия кадровых
решений

6. 6
1 ЭТАП. Распределение ответственности
за результаты и КПЭ между руководителями
Результат:
Цели Компании:
Описаны,
Не противоречат друг
другу и
Увязаны в единую
систему (дерево)
I
II
III
1 2 3 4
О
С С
О С
И
И
О
И
Руководители
ЦелиКомпании
Результат:
Утверждены Роли каждого
руководителя, на основании
которых будут определятся
его КПЭ
КАРТА КЛЮЧЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Утверждаю:
Генеральный директор
ЗАО «ФосАгро АГ»
_____________________
Подпись/Дата:
Оцениваемый период 2013 Дата постановки целей 25.02.2103
Владелец карты
ФИО Подпись/Дата:
Должность Директор ЧФ ЗАО «ФосАгро АГ»
Функциональный руководитель владельца
карты
ФИО Подпись/Дата:
Должность Нет
Непосредственный руководитель владельца
карты
ФИО Подпись/Дата:
Должность Генеральный директор ЗАО «ФосАгро АГ»
Ключевые показатели эффективности Вес Целевые планки КПЭ Результаты
№
п./п.
Описание показателя Ед. изм.
Прош-
лый год
факт
% Порог Цель Вызов
Факти-
ческое
значение
Резуль-
тативнос
ть
Вклад в
итоговую
результа-
тивность
Мотивационные КПЭ
1
% отклонения от плана производства
аммиака
% 30 40 10 5 0 4 1,05 0,42
2
% отклонения от нормативной
себестоимости готовой продукции в базовых
ценах
% 8 30 8 3 0 5 0,45 0,135
3
% времени простоев из-за внеплановых
остановов оборудования от общего бюджета
времени работы оборудования
% 5 15 5 0 0 3 0,3 0,045
…
Отсекающие КПЭ
1 нет
2 нет
Общий вес
всех КПЭ
100% Итоговая результативность 0,75
Подпись ответственного за мониторинг и расчет показателей
____________________/Фамилия, И.О/
Результат:
Руководители приняли
ответственность за
достижение целей Компании
Договоренности о КПЭ
руководителей письменно
зафиксированы
Шаг 1. Актуализация
системы целей Компании
Шаг 2. Распределение
ответственности за
достижение целей
между руководителями
Шаг 3. Утверждение
карт целей и
результатов каждого
руководителя

7. 7
2 ЭТАП. Постановка целевых и сбор фактических
значений КПЭ в электронной учетной системе
Модуль «Управление целями»
Success Factors
Шаг 1. Проработка формул
и источников данных
для расчета КПЭ
Шаг 2. Сбор
фактических значений
КПЭ и постановка
целевых значений
Шаг 3. Расчет уровня
достижения по
каждому КПЭ

8. 8
3 ЭТАП. Внедрение процедуры оценки
эффективности и обратной связи руководителям
Шаг 1. Выбор оптимальных
настроек процедуры
регулярного мониторинга
эффективности
Шаг 2. Настройка связи
в системами
вознаграждения и
принятия кадровых
решений
Шаг 3. Проведение
бизнес-симуляций по
обучению
руководителей работе
в новой системе
Оценка результатов Обучение руководителей
Работающие процедуры
обсуждения напряженности
целевых значений КПЭ
Принятие решений
о вознаграждении
и кадровых перемещениях
Процедура оценки
Правила оценки
результативности
руководителей

9. Рассмотрение руководителями ключевых решений о настройках системы
постановки целей в ходе Рабочих сессий
При подготовке сессии консультанты оформляют решаемые вопросы в виде понятных
кейсов или управленческих дилемм,
в ходе сессии консультанты организуют групповое взаимодействие руководителей так,
чтобы поставленные вопросы были конструктивно обсуждены руководителями за
установленное время.
после сессии консультанты резюмируют результаты обсуждение в варианты решений и
выносят эти варианты на утверждение Генеральному директору Группы
Обучение руководителей правилам и принципам постановки целевых
значений КПЭ и оценки их достижения в ходе «Бизнес-симуляций»:
консультанты готовят практические кейсы, которые позволяют за один день смоделировать
все основные процедуры системы постановки целевых значений КПЭ и оценки их
достижения
руководители за 1 день в ходе последовательного решения кейсов «проживают» процедуры
системы и находят для себя ответы на вопросы по ее работе,
9
Как мы вовлекаем руководителей,
изменяя их отношение к достижению целей

10. 10
Этапы и результаты проекта по созданию системы
оценки результативности и мотивации руководителей
Этапы Результаты
1. Совершенствование системы персональных целей
и КПЭ для руководителей уровня N-1, N-2 на
основании работающих систем оценки
результативности работы
Согласованные руководителями уровня N-1
карты КПЭ руководителей уровня N1, N-2 на
2016г
2. Совершенствование правил и процедур системы
оценки результативности и премирования
руководителей за результаты для руководителей
уровня от N-1 до N-4
Согласованные руководством правил и процедур
и постановки целевых значений КПЭ, подведения
итогов их достижения, расчета результативности
руководителей и правил премирования
руководителей
3 Внедрение системы постановки целей, оценки
результативности и премирования руководителей за
результаты до уровня N-4
Знания и навыки руководителей N-2 и
администраторов системы в дочерних обществах
по принципам каскадирования целей и системы
оценки результативности и премирования
руководителей за результаты