1. 1
26.8.2011
MUUTOKSEN
TYÖKALUPAKKI
Be the Change
© Humap Oy, www.humap.com sivu 1
12.3.2013 sivu 2
TYÖKALUJEN TARKOITUS
MUUTOSTYÖKALUJEN TARKOITUS ON SYNNYTTÄÄ KESKUSTELUJA
• Muutos elää keskusteluissa.
• Muutos on oppimista.
• Muutos syntyy kytkemällä ihmiset toisiinsa ja
haasteeseen.
• Osallisuus saa asiat tapahtumaan.
Osallistuminen ja
osallistamisen
periaatteet
Jokainen haluaa:
• tulla kuulluksi
• saada arvostusta
• saada autonomiaa
sovituissa kehyksissä

2. 2
12.3.2013 sivu 3
TYÖKALUJEN TULOKSET
JOKAINEN KESKUSTELU TAI MUUTOSFOORUMISSA:
1. Syntyy päätöksiä sekä sovittuja ja vastuutettuja tekoja
-> Action Points ja toimintasuunnitelma
2. Vaikutetaan osallistujien omaan toimintaan
-> Miten sovellan ja toimin ajattelun mukaisesti?
3. Sovitaan viesti seuraaviin foorumeihin
-> Mitä kerromme muille?
4. Rakentaa luottamusta läsnäoleviin ihmisiin ja tulevaisuuteen
-> Ymmärrämme toisiamme?
1. Keskustelun tavoite ja konteksti
2. Tunteet: miltä muutos on tuntunut?
3. Faktat: esim palkkaturva, sovitut
pelisäännöt jne
4. Ajattelu, toiveet ja motiivit (perustelut)
- vaihtoehdot
- kysymykset
5. Osaamisen kehittäminen; mitä edellyttää?
6. Mitä jos asiat ei mene niinkuin haluaa?
7. Aikataulut ja eteneminen
8. Foorumit: missä asioista voi puhua?
9. Mitä odotat esimieheltäsi jatkossa?
10. Miten jatketaan, milloin palataan asiaan?
Tärkeitä puheenaiheita
muutostilanteessa, esim:
Hyvä keskustelu ei ole
mekaaninen kaava.
Hyvä keskustelu rakentaa
luottamusta, mutta ei
synnytä salaisuuksia.
Hyvässä keskustelussa
otetaan esille faktat ja
hyväksytään erilaiset
tunteet.
Hyvä keskustelu auttaa
toista pohtimaan omaa
tilannetta ääneen ja
moninäkökulmaisesti.
Kuinka paljon tarvitset
faktaa että voit käydä
keskusteluja
tulevaisuudesta?
Milloin on hyvä aika?

3. 3
maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 5
MUUTOKSESSA JOHTAMISEN TYÖKALUT
MINÄ:
Oma muutoksen (kasvun)
tutkimisen työkalut
- itsetuntemus ja reflektio
- omat ajatukset, tunteet, arvot
- oman ammattimaisen
johtajaroolin tunnistaminen
ORGANISAATIO:
Työkalut organisaation
muutoksenhallintaan
- esimiesten yht periaatteet
- foorumien organisointi
- strategiatyö, seuranta
- suhteet omaan johtoon
RYHMÄT/TIIMIT:
Työkalut ryhmän muutoksen
fasilitointiin
- fasilitointi ja osallistaminen
- eri näkökulmien esiintuominen
- yhteisen ajattelun
rakentaminen
- yhteistyön organisointi
YKSILÖ:
Työkalut jokaisen
yksilön kohtaamiseen
muutoksessa
- uteliaisuus, tunteenpurku
- valmentaminen, dialogi
- tulevaisuuden
tavoitteiden löytäminen
INTERVENTIO-
TYÖKALUT:
Kun rajat ylittyvät:
- toistuvan
havaitseminen
- puheeksiottaminen
- pysäytys
- muut keinot
26.8.2011
MINÄ
© Humap Oy, www.humap.com sivu 6

4. 4
ESIMIESTEN ROOLI VAIKEASSA
MUUTOSTILANTEESSA
Mihin rooliin ajaudut tai
tietoisesti liikut?
Mikä rooli houkuttaa?
AMMATTIMAINEN ESIMIES
– Ymmärrys, tuki, tulevaisuus
– Avoimuus, luja ja ymmärtävä ote
OMAN EDUN TAVOITTELU
– Mahdollisuus edetä
– Mahdollisuus kostaa
NEGATIIVINEN VOIVOTTELU
– Pisteiden kalastus
– Yhtiön haukkuminen
Tukee ihmisiä:
työnsä menettäviä/
muuttavia ja
työpaikalle jääviä
Varmistaa
liiketoiminnan
jatkuvuuden
Käsittelee omat
tunteet ja
ajattelun
maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 8
Mitä edellisistä rooliodotuksista
olet eniten/vähiten kokenut
muutostilanteessa?
Mikä rooleista on vahvuutesi?
Missä kaipaat kehitystä?
Mitä et ehkä ole huomannut?
Mitä odotuksia puuttuu
ajatuskartasta?
”Muutos-
tilanteessa
esimieheen
kohdistuvia
rooliodotuksia”
ESIMIESTYÖ JA ESIMIEHEN ROOLI MUUTOKSESSA
Esimiestä ja hänen toimintaansa katsotaan muutostilanteessa uudella tavalla.
Johtamistyöhön liittyy tällöin monia odotuksia. Muutosjohtajan rooliodotusten
kartta:
messias: valmistelee ja
ratkaisee puolestamme
asiat, kertoo mitä
tehdään
lähetti: tuo meille koko
ajan faktoja muutoksen
etenemisestä
pysäyttäjä: rauhoittaa
ja kokoaa ihmiset
yhteen tutkimaan
tilannetta
avittaja: auttaa meitä
ajattelemaan tilannetta
rakentavasti
toimeenpanija:
toteuttaa johdon
haluamat muutokset
kuuntelija: kuuntelee
minun huoleni ja
kysymykseni
huolehtija: varmistaa
että perustehtävä tulee
tehdyksi ja asiakas saa
palvelunsa
puolustaja: pitää
meidän puolta tässä
mylläkässä
innostaja: auttaa
oppimaan ja katsomaan
tulevaisuuden
mahdollisuuksiin

5. 5
maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 9
TAITOJEN SATEENVARJO:
Keskeisiä taitoja muutoksessa ja
jatkuvasti muuttuvassa
työympäristössä työskentelyyn.
Arvioi itseäsi:
Missä olet mielestäsi hyvä = 3?
Missä tarvitset kehittymistä = 0?
- piirrä sateenvarjosi
TYÖKALU TAITOJEN TUTKIMISEEN
JA NIISTÄ KESKUSTELUUN
Luottamus omaan
osaamiseen ja sen
kehittämiseen
3 2 1 0
Priorisoimisen taito
itse ja yhdessä
(Ei:n rakentava
sanominen)
Pysähtymisen taito
(pohdin itseäni –
tutkimme yhdessä)
Tunteiden käsittelyn
ja ymmärtämisen
taito (omat tunteet,
muiden tunteet)
Luopumisen taito -
aloittamisen taito
Tutkimisen taito:
eri näkökulmien
tarkastelun taito
Rakentavan
vuorovaikutuksen
taito: kysymisen,
kuuntelun,
kannustamisen ja
rakentamisen taito
Keskeneräisyyden
sietokyky -
keskeneräisyydessä
toimintakyvyn
säilyttäminen
Mahdollisuuksien
näkemisen taito
Ideoimisen
taito
MUUTOKSESSA ELÄMISEN TAIDOT
© Humap Oy, www.humap.com sivu 10
1. KOKEMUKSET
2. AJATUKSET & TUNTEET 3. TEOT
- Mitä on tapahtunut? - Millaisia ajatuksia minulla on ollut
- Minkälaisia tunteita eri tavalla
tekeminen minussa herättää?
- Mikä auttaisi minua tässä
muutoksessa?
- Mistä tärkeää puhua?
- Mitä olen tehnyt? Millainen
asenne minulla on?
Kuinka tietoinen olen kyvystäni tehdä havaintoja ilman selityksiä?
Tunnistanko miten ne vaikuttavat ajatteluuni?
KOKEMUKSET – AJATUKSET - TEOT

6. 6
26.8.2011
YKSILÖN
KOHTAAMINEN
© Humap Oy, www.humap.com sivu 11
maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 12
Muutoksessa johtamisen työkalut: 1 - 1
Muutoskeskustelu yökaluja jokaisen yksilön kohtaamiseen ja tukemiseen
Kohtaa toinen ihmisenä: pysähdy, oma agenda sivuun, kiinnostu
Katsekontakti, ystävällisyys, asiallisuus, palvelu...kysy, kuuntele,
Miten tämä keskustelu voisi auttaa meitä eteenpäin?
Kerro lisää, tarkenna, kuulin sinun sanovan, auta minua ymmärtämään?
Kysymyksiä tunteista ja järjestä:
Miltä muutos on tuntunut? Mikä on vaivannut mieltäsi? Mistä olet tyytyväinen?
Mitä ajatuksia syntynyt? Miten ymmärrät/hyväksyt tämän muutoksen?
Mitä et ymmärrä? Mitä haluaisit tietää?
Miten voisin auttaa että sinua toimimaan tässä muutoksessa?
Kerro mitä tiedät muutoksesta ja sen etenemisestä:
Faktat, Vaiheistus, Aikataulut, Sovitut periaatteet... Kerro myös se mitä et tiedä...
Kysymyksiä roolista, asenteesta ja prioriteeteistä
Minkä ajattelet asiakkaillemme olevan muutosvaiheessa tärkeää? Mikä on nyt meille tärkeää?
Miten sisnun nyt kannattaa asennoitua? Minkä ajattelet olevan muutosvaiheessa sinun roolisi?
Mitä sinulta nyt odotetaan?
Kysymyksiä tulevaisuudesta:
Mitä haluasit tietää muutoksen etenemisestä?
Minkä tekeminen on tulevaisuudessa tärkeää? Millaisia tehtäviä olisi tärkeää ja haluaisit tehdä
tulevaisuudessa? Mihin sinun kannttaa asiakkaan näkökulmasta keskittyä tulevaisuudessa?
Mitä kannattaa tehdä heti / kohta / myöhemmin?
Miten voit edistää että muutos rakentuu hyvällä tavalla?
Miten voin auttaa sinua tekemään hyvää työtä tässä muutoksen keskellä?
Millaisia vaiheita näet että on tulossa?
INTERVENTIO-
TYÖKALUT:
Kun rajat ylittyvät:
- toistuvan
havaitseminen
- puheeksiottaminen
- pysäytys
- muut keinot
Tärkeät puheenaiheet:
- Keskustelun tavoitteesta
- Tunteista
- Ajatuksista ja ymmärryksestä
- Roolista muutoksessa
- Etenemisen vaiheista,
aikatuluista
- Tulevaisuuden tekemisistä

7. 7
PUHUMISEN TAPA : MISTÄ PUHUTAAN?
Kumpi kehittämisen ajatus ohjaa keskustelua ja oppimista?
Se kumpaa ajatusta
seurataan, vaikuttaa
energiaan ja
motivaatioon.
ONGELMAT
SE MIKÄ EI TOIMI
SE MITÄ PITÄÄ KEHITTÄÄ
VAIKEUDET
EPÄKOHDAT
KONTROLLI
IKUISUUSASIAT
ONNISTUMISET
OSAAMISET
VAHVUUDET
MAHDOLLISUUDET
TOIMIVAT ASIAT
LUOTTAMUS
UUDET, SYNTYVÄT ASIAT
maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 14maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 14
Arvostava haastattelu muutosjohtamisessa:
Tutki onnistumisia!
PERUSKYSYMYKSET
1. Missä asiassa olet onnistunut?
2. Mitä teit hyvin? Mikä tai mitkä tekosi vaikuttivat onnistumiseesi?
3. Mikä sinun osaaminen, ominaisuus tai asenteesi mahdollisti
onnistumisen?
4. Mikä on keskeinen haasteesi lähitulevaisuudessa?
5. Miten voit käyttää onnistumisen kokemustasi ja siihen johtanutta
osaamistasi/ominaisuuttasi kohdatessasi tuon haasteen?
Valitse pari/esimieskollega.
Järjestäkää rauhallinen tila ja
asettakaa tuolinne lähekkäin.
Valitkaa roolit:
Sparraaja (kysyjä) ja sparrattava
(oman johtamistyön pohtija).
Sparraaja haastattelee /
ajatteluttaa oheisen
kysymysrakenteen mukaan.
Tee syventäviä kysymyksiä
tarvittaessa mutta pysy asiassa ja
rakenteessa.
Älä tuo omia kokemuksiasi, mutta
vahvista jos olet aidosti samaa
mieltä.
Vaihtakaa roolit
Lopuksi käykää reflektio:
- Oliko kysymysprosessi
hyödyllinen
- Toimisiko se omassa
johtamistyössä?

8. 8
26.8.2011
RYHMÄN
AJATTELUN
JOHTAMINEN
© Humap Oy, www.humap.com sivu 15
maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 16
MUUTOSTYÖPAJAN TYÖKALUT : NYKYTILA A & TAVOITETILA B
• Mikä pakottaa, kutsuu, haastaa
organisaatiotamme tähän
muutokseen?
Vetäjä kirjoittaa taululle ison A-
kirjaimen. Osallistujat kirjoittavat
omille post it -lapuilleen mieleensä
tulevia syitä ja muutospaineita, yksi
asia kullekin lapulle. Liimatkaa laput
seinälle A-kirjaimen ympärille.
Kun kaikki laput on liimattu, lukekaa
ne ääneen ja ryhmitelkää toisiinsa
kuuluvat asiat yhteen. Keskustelkaa
syistä yhdessä.
NYKYTILA (A) TAVOITETILA (B)
• Miten ymmärrämme tämän
muutoksen ja sen tavoitteet?
• Mitä toivomme tältä
muutokselta?
Työskentelytapa sama kuin edellä
(nykytilan kartoitus), tavoitetilaa
kuvataan B-kirjaimella.

9. 9
Mihin emme voi
vaikuttaa
-> Hyväksyttävä
Mihin voimme vaikuttaa
Mihin ehkä
voimme vaikuttaa
-> Selvitä
Mihin varmasti
voimme vaikuttaa
-> Ryhdy toimiin
Kun muutos on alussa,
työyhteisön kanssa on hyvä
tehdä oheinen analyysi ja
pohdinta.
Listatkaa ryhmissä asioita
oheisiin sarakkeisiin.
Energiaa kannattaa kohdistaa
sellaisiin asioihin joihin aidosti
voi vaikuttaa.
Toki muutoksen syyt kannattaa
ymmärtää.
Siis mitä voimme
tehdä, tai alkaa
tekemään....
Miksi näin on....?
maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 18
MUUTOSTYÖPAJAN TYÖKALUT : MUUTOSVOIMAT
Kirjatkaa fläppipaperille T-
kaavio, jonka vasemmalle
puolelle kirjatkaa Muutosta
vastustavat voimat. Kaavion
oikealle puolelle kirjatkaa
Muutosta vetävät/edistävät
voimat.
Näillä voimilla tarkoitetaan
kaikkia niitä faktoja,
ilmiöitä, rakenteita ja
asenteita, jotka voivat
vaikuttaa muutoksen
etenemiseen ja
onnistumiseen.
Aluksi jokainen miettii
itsekseen ja tuottaa ainakin
yhden post it -lapun
kumpaankin sarakkeeseen.
Keskustelkaa lopuksi
kaaviosta yhdessä.
VASTUSTAVAT VOIMAT EDISTÄVÄT VOIMAT

10. 10
Esimies muutosjohtajana, T-työkaluja:
Lisää esimerkkejä
MIKÄ ON NYT
HYÖDYLLISTÄ
MIKÄ ON NYT
HYÖDYTÖNTÄ
MIHIN VOIMME
LUOTTAA
MIKÄ
ASKARRUTTAA
Sidosryhmäanalyysi:
Nimetkää keskeiset muutoksen sidosryhmät.
Miten ryhmittelisitte eri sidosryhmät?
Mitä tietoa sidosryhmistä voisi kerätä?
Nimeämällä ja tutkimalla
sidosryhmiä ja niiden
odotuksia/tarpeita
voidaan löytää keinoja
tuoda informaatiota ja eri
näkökulmia.
Tutkimisen pohjalta
voidaan saada eri ryhmät
muutoksen rakentajiksi.
Mieti mitkä ovat hyvät
kysymykset
sidosryhmäanalyysiin.
Sidosryhmä Tavoite tai
odotus
suhteessa
muutokseen
Miten voi
vaikuttaa/antaa
edistymiseen?
Osaaminen/
resurssit
Ketkä ovat
avainhlöt?
Keskeiset
kysymykset..
Osallistamisen
tapa /
suunnitelma

11. 11
maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 21
Tiekartan avulla voi miettiä:
• Minkälaisia tekoja ja
asioita tarvitaan
- mitä on hyvä tehdä,
hoitaa tai mihin on
tartuttava, jotta
muutos etenee
parhaalla mahdollisella
tavalla?
• Millaisia foorumeita on
järjestettävä
- ketkä keskustelevat,
kenen kanssa, mistä?
• Aikatauluttaa
- mitä tehdään nyt/
heti, kohta ja
myöhemmin
MUUTOSTYÖPAJAN TYÖKALUT : TIEKARTTA
heti 3 kk 6kk 12kk
ü Millaisia tekoja tarvitaan?
ü Millaisia foorumeja järjestettävä? (keitä mukaan)
PUHUTAAN PALJON PUHUTAAN VÄHÄN,
OLISI TÄRKEÄÄ PUHUA LISÄÄ
EI PUHUTA,
MUTTA PITÄISI NOSTAA
KESKUSTELUUN
PUHEEN TUTKIMINEN – VINKKI (KOHINASÄÄDIN)

12. 12
ONNISTUMINEN
EPÄONNISTUMINEN
MENNYT TULEVA
WAU
APUA
IDEA
MITEN JATKETAAN - VINKKI
Missä
onnistuimme
hyvin?
Mikä haastoi? Missä tarvitsen
erityisesti toisia
onnistuakseni?
Mitä haluan
kokeilla?
HUPS
1. Faktat
Mitä todella on tapahtunut?
Mitä itse olet havainnut?
Mitä olet kuullut?
Mitä tietoa sinulla on olemassa?
Mitä tietoa sinulla ei ole?
Miten vaikuttaa työn tekemiseen?
2. Tunteet
Onko tämä tilanne helppo vai vaikea?
Millaisia tunteita sinulla liittyy tähän
tilanteeseen?
Entä toisella työntekijällä?
Entä muilla työntekijöillä?
Kiusallisuus?
Epävarmuus?
3. Olettamukset
Mistä luulet että tässä on kysymys?
Voiko tilanteelle olla jokin
vaihtoehtoinen selitys?
Onko henkilö vaikea?
Onko ihmisen elämäntilanne vaikea?
Mikä rooli on organisaatiolla tai
työyhteisöllä, esimiestyöllä?
OTA PUHEEKSI – VALMISTAUTUMISEN TUKI

13. 13
Muutoksen mittaaminen
Työkaluesimerkki:
Millainen se on?
Maine
Onko projekti tunnettu?
Saavutettavuus
Onko projekti
realistinen?
Viehatys
Tekeeko projekti
kateelliseksi?
Tarpeellisuus
Onko projekti todella
tarpeellinen?
Tämä työkalu mahdolistaa tutkimisen:
• Miten muutosprojekti on ymmärretty?
• Miten eri osapulet näkevät sen?
maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 26
MUUTOSJÄNNITTEIDEN TUNNISTAMINEN
12. Kokonaisuuksien ja yksityiskohtien jännite
11. Ajattelun ja suorittamisen kulttuurin, lähtee työstä ja työn tavoitteesta.
erilaisten työkulttuurien väliset jännitteet
10.Poliittinen vs toiminnasta lähtevä jännite vai vaikutusmahdollisuuksien ja
mahdottomuuksien jännite: ihmisillä on tunne että ei voi vaikuttaa
9. Valmiiden suunnitelmien ja matkalla ilmaantuvan uuden jännite
8. Nopean ja hitaan päätöksen jännite
7. Pysyvien prosessien ja uusien prosessien välinen jännite
6. Perustehtävän ja kehittämisen välinen jännite
5. Sisällöllinen poteroituminen
4. Osallisten/tietävien ja osattomien/tietämättömien jännite
3. Horisontaalinen hajaannus
2. Vertikaalinen hajaannus
1. Epävirallisen ja virallisen organisaation jännite
Hyvin vahva
jännite
Heikko jänniteEi jännitettäNimetyt jännitteet

14. 14
EXTRAT
sivu 27
MIKÄ MUUTTUU TYÖSSÄ?
Mistä voin luopua?
Mistä joudun luopumaan?
Mitä saan tilalle?
Mikä säilyy ja mistä voin pitää
kiinni?
Mitä tästä voi oppia?
Mitä on vaikea hyväksyä?
Mitä voin tehdä juuri nyt?
Keihin voin liittyä ja keiltä saan
tukea?
MIHIN OLEN
MATKALLA?
MISSÄ OLEN
OLLUT?

15. 15
12.3.2013 sivu 29
MITEN MUUTOS ETENEE IHMISEN MIELESSÄ
Kuulla
Ymmärtää
Hyväksyä
Sitoutua
Toimia, muuttaa toimintatapaansa
mutta ei ymmärtää
mutta ei hyväksyä
mutta ei sitoutua
mutta ei toimia
Paperi tai
lattiatyöskentelynä
Merkitse
fläppipaperille
tai asetu
nelikentälle.
Missä ihmiset ovat
muutoksen kanssa
ajattelussaan?
Mistä johtuu, että
joku kuullut, joku jo
hyväksynyt asian?
---------------------------
Tästä johtuu joskus
tunne, että asiat
eivät etene. Ollaan
jääty jumiin johonkin
vaiheeseen!
MENETELMÄ
Mistä luopua kokonaan?
Mitä
vähentää?
Mitä täysin uutta?
Mitä vahvistaa/lisätä?
Mitä
säilyttää
ennallaan?
− +
ESIMIEHISYYDEN MUUTOKSEN KOLME TYÖTÄ