Rencontre d'actualit" Defis RH 2012 La Rochelle - Powerpoint ville de Niort

1. Égalité
professionnelle:
comment briser le
plafond de verre?
13 septembre 2012
Aurore LAHLOU
DRH de la Ville et du CCAS de Niort
Déléguée régionale Poitou-Charentes de
l’Association des administrateurs territoriaux
de France (AATF)

2. Plan de l’intervention
 Présentation
 Eléments de définition
 Evolutions législatives et réglementaires dans
la FPT
 Tour d’horizon de l’égalité professionnelle
dans l’encadrement supérieur des
collectivités de la Région et comparaison
avec l’étude nationale de l’AATF
 Les moyens d’action: quelles réponses
possibles?

3. Eléments de définition (1/2)
 Égalité professionnelle
 Une notion juridique encadrée par des textes
nationaux et européens
 Traitement égal entre les femmes et les hommes
en matière d’accès à l’emploi, de formation
professionnelle, de qualification, de
rémunération, de promotion et de conditions de
travail
 2 principes:
 L’égalité des droits: La non discrimination directe
ou indirecte entre les sexes
 L’égalité des chances pour rétablir les inégalités
rencontrées par les femmes

4. Eléments de définition (2/2)
 La notion de plafond de verre
 Expression d’origine américaine dans les
années 1970
 Désigne le fait que dans une structure
hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont
pas accessibles à certaines catégories de
personnes.
 C’est un obstacle invisible à la progression
professionnelle.

5. Évolutions législatives et réglementaires récentes dans
la FPT
 Loi de rénovation du dialogue social de 2010
 Égalité professionnelle identifiée comme un sujet de négociation
pouvant faire l’objet d’un accord avec les partenaires sociaux
 Loi du 12 mars 2012
 Un rapport annuel dès 2013 présenté en comité technique
 40% de personnes de chaque sexe au sein des CAP pour tout
renouvellement après décembre 2013
 40% personnes de chaque sexe au sein des jurys de recrutement
et de promotion à compter de janvier 2015
 Article 56 + Décret 30.04.12 + circulaire du 20 août 2012: Équilibre
dans la nomination aux emplois supérieurs
 40% de femmes dans les emploi de direction générale en
2018 dans les départements, les régions et les communes > 80
000 habitants
 Une application et des pénalité progressives : de 20 000€ à
90 000€ de 2013 à 2018 si la déclaration au Préfet est < au %

6. Les grandes tendances nationales
(1/2)
 Etude réalisée par l’AATF
en 2010
 8% des DGS et 21% des DGA
des « grandes collectivités »
sont des femmes
 Mais 39% des équipes de DG
ne comprennent aucune
femme
 Constat que + l’équipe de
DG est nombreuse + il y a de
femmes
 Constat qu’il y a une
multitude de plafonds de
verre (notamment de DGA à
DGS)

7. Les grandes tendances nationales(2/3)

8. Les grandes tendances nationales(3/3)

9. Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes (1/5)

10. Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes (2/5)
 Les collectivités affiliées aux centres de gestion (données au
1.01.12)

11. Tour collectivités de + de 20 collectivités du Poitou-
 Les d’horizon dans les 000 habitants
Charentes (3/5)
Féminisation des emplois de catégorie A et A+ en Poitou-Charentes au
31/12/2012
60,0%
50,8%
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DGS DGA Tous cadres A et A+ dont DGS et DGA

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198, les conseils généraux et la Région en Poitou-Charentes au 31/08/2012
% de femmes par domaine de compétences des DGA dans les collectivités d'Aire
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14. Les moyens d’action: quelles
réponses possibles? (1/2)
 Connaître la situation
 Élaborer un diagnostic partagé avec les
partenaires sociaux et le pérenniser par un suivi
d’indicateurs
 Avoir un portage politique pour y remédier
 Des délégations d’élus chargés de la diversité
 Lancer une réflexion sur les actions correctives
à mener
 Des collectivités se sont lancées dans le label
égalité, d’autres dans le label égalité

15. Les moyens d’action: quelles
réponses possibles? (2/2)
 Intégrer l’égalité professionnelle dans les
démarches transversales
 Agenda 21
 Schémas directeurs RH
 Actions en faveurs de l’égalité et de la diversité
 Sensibiliser les professionnels du recrutement
sur cette question
 Définir et suivre les indicateurs
 Faire le bilan des évolutions de l’égalité
professionnelle dans le rapport annuel