İnsan Kaynakları Yapılandırması,Yetkinlik Envanteri,Duygusal zeka,liderlik,kişisek gelişim hakkında kurum içerisinde yapılandırmaya gitmeniz için rehberlik ve icraat hizmeti

1. İnsan Kaynakları Gelişim Programı

2. Amaç
İnsan Kaynakları Gelişim Programı kapsamında;
1.Tüm çalışanların görevlerinin gereklerini yerine getirebilmeleri için sahip olmaları gereken yetkinlik seviyelerinin ölçülmesi,
2.Kurum içi -yatay ve dikey- iletişim kanallarının açılarak, çalışanların işbirliği içinde çalışabilmeleri adına:
•eğitim verilmesi,
•mentörlük yapılması (rehberlik ve gözetim),
•bireysel geribildirim ve danışma desteği sağlanması,
3.Tepe yönetimin liderlik tarzları ile yönetsel yetkinlik seviyelerinin belirlenmesi,
4.Kurumun temel yetkinliklerinin belirlenerek yetkinlik modelinin oluşturulmasıdır.

3. İnsan Kaynakları Gelişim Programı Çalışma Adımları
ADIM 1: EICOM PLUS Yetkinlik Envanteri Uygulama-İlk Ölçüm
ADIM 2: Bireysel ve Yönetici Geribildirimleri
ADIM 3: Gözlem ve Veri Toplama Çalışmaları
ADIM 4: İletişim Bilinci Eğitimi
ADIM 5: Bireysel Danışmanlık Çalışmaları-1
ADIM 6: Rehberlik ve Gözetim Çalışmaları
ADIM 7: Takım Çalışması Eğitimi
ADIM 8: Bireysel Danışmanlık Çalışmaları-2
ADIM 9: EILEAD Liderlik Tarzları Envanteri Uygulama
ADIM 10:Temel Yetkinlik Modeli Oluşturma Çalışmaları
ADIM 11: EICOM PLUS Yetkinlik Envanteri Uygulama-Son Ölçüm

4. 1.EICOM PLUS Duygusal Zekaya Dayalı Yetkinlik Envanteri Uygulama-İlk Ölçüm
–Yöntem: EICOM PLUS envanterinin, katılımcıların e- posta adreslerine gönderilen bağlantı ile uygulanması,
–Amaç: Sürece dahil olan çalışanlara ait; 21’i duygusal zekaya, 5’i de bilişsel zekaya dayalı 26 yetkinliğin seviyelerinin belirlenmesi, envanter kanalıyla katılımcılar hakkında veri toplanması ve toplanan bilginin analizi,
–Süre;---
İnsan Kaynakları Gelişim Programı Çalışma Adımları

5. 2.Bireysel ve Yönetici Geribildirimleri
–Yöntem: Program katılımcılarına -teker teker ve yüz yüze- 60 dakika süren görüşmelerle, EICOM PLUS profilleri ile ilgili geribildirim verilmesi; yöneticilere, kendilerine bağlı çalışanların profilleri ile ilgili toplu halde geribildirim verilmesi,
–Amaç: Katılımcıların güçlü ve gelişime açık oldukları yetkinlikler üzerinden, kendileriyle ilgili farkındalıklarını ortaya çıkararak, kişisel gelişim çalışmaları için referans oluşturulması; beklenen davranış değişiklikleri ile ilgili sorumluluk almalarının ve harekete geçmelerinin sağlanması; yöneticilerinin de benzer şekilde bilgilendirilmeleri,
–Süre:---
İnsan Kaynakları Gelişim Programı Çalışma Adımları

6. 3.Gözlem ve Veri Toplama Çalışmaları
–Yöntem: Çalışanlar ve tepe yönetimle, günlük iş akışları dahilinde, birlikte zaman geçirilerek gözlem yapılması,
–Amaç: Çalışanların iş başındaki tutum ve davranışları ile, iç dinamikler ve kurum kültürü hakkında veri sağlanması,
–Süre: ----
İnsan Kaynakları Gelişim Programı Çalışma Adımları

7. 4.İletişim Bilinci Eğitimi
–Yöntem: Envanter verileri doğrultusunda ortaya çıkan ortak gelişim alanlarına yönelik; davranış değişikliklerinin geçekleşmesi için davranış bilimlerinin sunduğu bilginin yanısıra, yaşantılı çalışmaların da yer aldığı eğitimin yürütülmesi,
–Amaç: Bir öğrenme ve keşfetme ortamı yaratarak, katılımcıların herhangi bir iletişim anında kullandıkları bilincin farkına varmalarını sağlamak, iletişim sırasında yaşanan duygu ve düşüncelerin neler olduğu ve nasıl ifade edilebileceği üzerinde durmak, iletişim sırasında kullandığımız bilincimizin yarattığı sonuçların farkına varmaktır
–Süre: -----
İnsan Kaynakları Gelişim Programı Çalışma Adımları

8. 5.Bireysel Danışmanlık Çalışmaları-1
–Yöntem: Tüm katılımcılarla -teker teker ve yüz yüze- 60 dakikalık görüşmelerin gerçekleştirilmesi,
–Amaç: İlk yapılan geribildirim çalışmasının takibini yaparak, katılımcıların günlük iş akışı içerisinde karşılaştıkları sorunları çözebilmeleri için onlara daha fazla destek olabilmek adına bireysel danışmanlık hizmetinin sunulması,
–Süre: ----
İnsan Kaynakları Gelişim Programı Çalışma Adımları

9. 6.Rehberlik ve Gözetim Çalışmaları
–Yöntem: İş başında tüm katılımcılarla birebir – varsa toplantı vb. ekip çalışmaları da dahil edilerek – gelişmelerin izlenmesi, ilgili taraflardan geri bildirim alınması; program katılımcılarına gözetim, destek (mentörlük) sağlanması ve geri bildirim verilmesi,
– Amaç: Gerek bireysel gerekse ortak gelişim alanlarına yönelik düzenlenen çalışmaların yaşama geçirilebilmesi ve arzu edilen davranış değişikliklerinin sağlanabilmesi adına iş başında takip yapılarak, gerekli desteğin (mentörlük) sunulması,
–Süre: ----
İnsan Kaynakları Gelişim Programı Çalışma Adımları

10. 7.Takım Çalışması Eğitimi
–Yöntem: Davranış bilimlerinin sunduğu bilgiler ışığında oluşturulan iki günlük “Takım Çalışması” eğitiminin planlanması,
–Amaç: Bir öğrenme ve keşfetme ortamı yaratarak, takım üyelerinin kendi varoluşlarının ve takım içindeki rollerinin farkına varmalarına yardımcı olarak; takım çalışanlarının birbirini tanıyıp kaynaşarak bir takım ruhu oluşturmalarına katkıda bulunulması,
–Süre: ----
İnsan Kaynakları Gelişim Programı Çalışma Adımları

11. 8.Bireysel Danışmanlık Çalışmaları-2
–Yöntem: Tüm katılımcılarla -teker teker ve yüz yüze- 60 dakikalık görüşmelerin gerçekleştirilmesi,
–Amaç: Program dahilinde gerçekleştirilen envanter, eğitim ve rehberlik-gözetim çalışmalarının yaşama geçirilerek kalıcılığının sağlanabilmesi için gerekli takiplerin yapılması; katılımcıların günlük iş akışı içerisinde karşılaştıkları sorunları çözebilmeleri için onlara daha fazla destek olabilmek adına bireysel danışmanlık hizmetinin sunulması,
–Süre: ----
İnsan Kaynakları Gelişim Programı Çalışma Adımları

12. 9.EILEAD Liderlik Tarzları Envanteri Uygulama
–Yöntem: EILEAD envanterinin, e-posta adreslerine gönderilen bağlantı ile uygulanması,
–Amaç: Kurumun tepe yönetiminin iş başında kullandığı liderlik stillerinin belirlenmesi; envanter sonuçları doğrultusunda gerekli danışmanlık hizmetinin sunulması,
–Süre: ---
İnsan Kaynakları Gelişim Programı Çalışma Adımları

13. 10.Temel Yetkinlik Modeli Oluşturma Çalışmaları
–Yöntem: Çalışanlarla yapılan görüşme, gözlem, mentörlük vb çalışmalar kanalıyla elde edilen veriler ışığında kurumun vizyon, misyon ve değerleri ile pozisyona ait görev tanımlarının değerlendirilmesi;
–Amaç: İnsan Kaynakları Gelişim Programı kapsamında, Yazılım Yetkinlik Modelinin oluşturularak, insan kaynakları fonksiyonlarının –işe alım, eğitim, performans değerlendirme, kariyer planlama ve ücretlendirme- bu modelde tanımlanan yetkinlikler ve davranış göstergeleri üzerinden yürütülebilmesinin sağlanması,
–Süre: ----
İnsan Kaynakları Gelişim Programı Çalışma Adımları

14. 11.EICOM PLUS Duygusal Zekaya Dayalı Yetkinlik Envanteri Uygulama-Son Ölçüm
–Yöntem: EICOM PLUS envanterinin, katılımcıların e- posta adreslerine gönderilen bağlantı ile uygulanması,
–Amaç: Program başında uygulanan envanterin tekrarlanıp, katılımcıların program boyunca elde etmiş oldukları gelişimin ölçülerek program sonundaki yetkinlik seviyelerinin belirlenmesi,
–Süre: ---
İnsan Kaynakları Gelişim Programı Çalışma Adımları

15. Eğitmen, Danışman: Duygu Karaca
ODTÜ İdari Bilimler Fakültesi, Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Bölümünden 1990 yılında mezun oldu. Aynı yıl Türkiye İş Bankası Eğitim Müdürlüğünde Eğitim Uzman Yardımcısı olarak çalışma hayatına başladı. Bu kurumda insan kaynakları fonksiyonlarından özellikle eleman seçme ve yerleştirme ile eğitim alanlarında yoğun çalıştı. Muhasebe ve Finansal Analiz teknik konularına ek olarak İletişim, Zaman Yönetimi, Satış Becerileri gibi alanlarda hizmet içi eğitimler verdi. Bankacılık sektöründe altı yıl çalıştı.
Management Centre Türkiye’de iki yıl boyunca hem şirket içi eğitimlerden sorumlu Program Koordinatörü hem de Eğitmen olarak görev yaptı. 1998 yılı itibariyle Doğan Cüceloğlu’nun kurmuş olduğu İnsan İnsana Eğitim ve Danışmanlık şirketinde Genel Müdür olarak çalışmaya başladı. Bu süreçte lisans eğitimini de aldığı davranış bilimleri ile ilgili, başta Doğan Cüceloğlu ve Üstün Dökmen’le birebir çalışmalar olmak üzere, gerek Türkiye’de gerekse ABD’de sertifika programları ve atölye çalışmalarına katıldı.

16. Eğitimen, Danışman: Duygu Karaca
İnsan İnsana Eğitim ve Danışmanlık firmasının faaliyetlerini sonlandırmasının ardından, iki meslektaşı ile Yönetişim Eğitim ve Danışmanlık şirketini kurdu. 2003 yılına kadar kişisel gelişim konularında eğitim ve danışmanlık hizmeti vermeye devam etti. Ardından, iç piyasada Abbate markası ile tanınan, yurtdışına ise pek çok ünlü gömlek markasına üretim yapan, 2500 kişinin çalıştığı Öztay Tekstil AŞ’nin İnsan Kaynakları ve İdari İşlerden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı olarak iki buçuk yıl boyunca görev yaptı.
2006 başından itibaren bağımsız olarak eğitmenlik ve danışmanlık yapmaya başladı. Çalışmalarını insan kaynakları danışmanlığı, değerlendirme/gelişim merkezi uygulamaları, mentörlük ve kişisel gelişim eğitimleri olmak üzere üç ana başlık altında devam ettirmektedir.
Case Western Reserve Üniversitesinin açmış olduğu ve duygusal zeka konusunda dünyanın önde gelen uzmanlarından Profesör Richard Boyatzis’in yürüttüğü “Inspiring Leadership through Emotional Intelligence” program sertifikasına sahiptir.

17. Bilgi Notu

18. Duygusal Zekaya Dayalı Ölçme Araçları
• EICOM Yetkinlik Envanteri
• EILEAD Liderlik Tarzları Envanteri

19. Duygusal Zeka
•Duygusal zekâ (EQ) akademik zekâdan, başka bir deyişle IQ ile ölçülen salt bilişsel yeteneklerden ayrı olan ancak, onu tamamlayan yetenekleri tanımlamaktadır. (Goleman, 1998)
•Duygusal zekânın temelinde, genel zekâdan farklı olarak, duygular ve duyguların yönetimi yer almaktadır.
•Duygusal zekâ, kişinin temel nitelikteki pratik becerileri öğrenme potansiyelini belirler.
•Duygusal zekâya dayalı yetkinlikler, kişinin işbaşındaki yeteneklerine bu potansiyelin ne kadarını aktarabildiğini gösterir.

20. Duygusal Zeka
Üstün performans gösteren çalışanları ortalama performans gösterenlerden ayırt eden özellikleri belirlemeye yönelik gerçekleştirilen araştırma sonuçlarına göre; duygusal zekâya dayalı yetkinliklerin üstün iş performansını açıklama gücü, IQ ve teknik uzmanlığa göre 2 kat daha fazla bulunmaktadır. (Jacops ve Chen, 1997)

21. Duygusal Zeka
•Duygusal zekâya dayalı yetkinlikler, kişinin kendisini yönetme ve başkalarıyla etkin bir biçimde ilişki kurma çabalarında duygularını zekice kullanmasını sağlayan yetkinliklerdir. (Goleman & Boyatzis, 2000)
•Bunlar, temelinde EQ bulunan ve iş başında üstün performansa yol açan öğrenilmiş davranışları içermektedir.

22. Yetkinlik Envanteri
•EICOM PLUS Yetkinlik Envanteri Türk kültürüne uygun olarak geliştirilmiş ilk yetkinlik envanteridir.
•21 tanesi duygusal zekâya, 5 tanesi ise bilişsel zekâya dayalı olmak üzere 26 yetkinliği analiz etmektedir.

23. Yetkinlik Envanteri
Duygusal Zekaya Dayalı Yetkinlikler:
1- Duygularının Farkında Olma 2- Kendine Güven 3- Kendini Dogru Değerlendirme 4- Başarı Odaklılık 5- Değerlerine Bağlılık 6- İnisiyatif Kullanma 7- İyimserlik

24. Yetkinlik Envanteri
Duygusal Zekaya Dayalı Yetkinlikler:
8- Kendine Hakim Olma 9- Değişime Uyum 10- Yenilikçilik 11- Empati 12- Müşteri Odaklılık 13- Organizasyonel Farkındalık 14- Başkalarını Geliştirme

25. Yetkinlik Envanteri
Duygusal Zekaya Dayalı Yetkinlikler:
15- Çatışma Yönetimi 16- Değişime Öncülük Etme 17- İkna Yeteneği 18- İletişim Becerisi 19- İlişki Kurma 20- Liderlik Becerisi 21- Takım Çalışmasına Yatkınlık

26. Yetkinlik Envanteri
Bilişsel Zekaya Dayalı Yetkinlikler:
1- Analitik Düşünme 2- Soyut Düşünme 3- Kantitatif Düşünme 4- Stratejik Düşünme 5- Teknik Uzmanlık

27. Liderlik Tarzları Envanteri
EILEAD Liderlik Tarzları Envanteri iki ana boyut altında ele alınan altı liderlik tarzına ilişkin analiz yapmaktadır:
A-İş Odaklı Liderlik Tarzları 1-Strateji Odaklı Liderlik 2-Hedef Odaklı Liderlik 3-Otorite Odaklı Liderlik
B-İnsan Odaklı Liderlik Tarzları 1-İlişki Odaklı Liderlik 2-İşbirliği Odaklı Liderlik 3-Gelişim Odaklı Liderlik