Recomendados
Más contenido relacionado
Destacado
Destacado (14)
Similar a Conf
Similar a Conf (20)
Más de Esmat Hajvahedi
Más de Esmat Hajvahedi (20)
Conf
- 3. مفاهیم جدید در انگیزش تئوری انگیزش در حال تحول اسیت.مدیران بیه ایین نتیجه رسیده اند که انگیزه کارکنان را نمی توان به سادگی و با مدلها و مفاهیم پیشرفته تشریح کرد.دونفر دوست را درنظر گرفتیه کیه بایکدیگیر بزرگ شده و بیه ییک دانشگاه رفته و اکنون در یک اداره کار می کنند.حال هر یک از آنها می خواهد از دیگری پیشی بگیرد.یکی از آنها تمام وقت خود را صرف انجام کار به نحو ممکن می کند.تا دیر وقت کار میکنید کار اداره را بیه منزل میی برد و فقیط زمانیی با دیگران تماس میی گیرد کیه برای کارش ضرورت داشته باشد.ولی نفر دوم فکر میکند از طریق رفتار سیاسی بهتر
- 4. مفاهیم جدید در انگیزش میی توانید از همکار خود پیشیی بگیرد.مقدار زیادی از وقت خود را صیرف ایجاد رابطیه بیا رئییس خود و ارزیابی وظایف شغل جدید برحسب اینکه چگونه می تواند حضور خود را بیشتیر در سیازمان نشان دهید میی کند.همچنیین به اندازه ای کار میکنید کیه مورد توجیه اشخاص مورد نظر قرار گیرد.ایین دو دوسیت دارای سیوابق یکسیانی هستند و هدف یکسیانی دارند.ولیی راههای متفاوتیی را برای رسیدن به اهدافشان انتخاب کرده اند. در نتیجه چارچوب انگیزش زمانی دارای ارزش واقعی
- 5. مفاهیم جدید در انگیزش می باشد که بتواند طیفی از پیچیدگی ها را که نمایانگر رفتار انسان اسییت در برگیرد.تئوریهای اولیییه انگیزش از اییین نظر دارای محدودیت هستند و به منظور شناخت علتهای انگیزش در محیطهای کاری به سمت ساختن مفاهیم پیچیده تر انگیزش گرایش ایجاد می شود. تفاوت بیین فرآینید و محتوا باعیث جدا شدن تئوری های محتوایی و فرآیندی شده است.در تئوری فرآیندی ، چگونگی انتخاب یک رفتار از میان چند رفتار را مشخص می کند. تئوری محتوایی علتهای برانگیخته شدن رفتار را توصیف میکند.
- 6. نظريه برابري: تئوری برابری در انگیزش یکی از اوولین تئوریهاست.توسط استيسي آدامز مطرح شد.براساس این نظریه اشخاص می خواهند با آنها به عدالت رفتار شود.در این تئوری ، برابری به عنوان باوری که آیا با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار شده است تعریف می شود و نابرابری یعنی ارزیابي خویش ارزیابي دیگري احساس برابري یا نابرابري مقایسه خویش با دیگري با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار نشده است. فرآینکد چهارمرحلکه ای ککه طکی آکن ادراکهای نابرابری اشخاص شککل می گیرد. نخست شخص چگونگی رفتار سازمان با خود را ارزیابی می کند و سپس چگونگی رفتار سازمان با دیگری را مورد ارزیابی قرار می دهد.مبنای مقایسه ممکن است از یکی از اعضای همان گروه کاری باشد و یا
- 7. پیامد این مقایسه برای شخص ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد. آدامکز فرآینکد مقایسکه برابری را برحسکب نسکبتهای ورودی و خروجی توصیف میکند. نهاده ها يا داده ها يعني آنچه فرد به سازمان مي دهد مانند: سن، جنسيت، تحصيلت، تجربيات،وفاداری ، موقعيت اجتماعي و سازماني و ميزان تلش و کوشش فرد نتايج يا ستاده ها يعني دريافتي فرد از سازمان مانند: دستمزد، مقام، پاداش و ترفيع
- 8. بعد از مقايسه احساس برابري : حفظ وضع موجود (حداقل تا زمانیکه نسبت بین ستاده و داده اش به سازمان تغییر نکند.( مثبت: فرد احساس مي کند نسبت به کاري که انجام داده ستاده بیشتري دريافت کرده است . داده > ستاده احساس نابرابري برابري منفي: فرد احساس میکند نسبت به کاري که انجام داده ستاده کمتري دريافت کرده است. داده< ستاده ستاده نابرابري منفي داده نابرابري مثبت
- 9. بر پايه تئوري برابري وقتي کارمند احساس نابرابري منفي مي کند به يکي از شش گزينه زير اقدام مي کند : 1. تغيير داده ها )مانند قبل تل ش زيادي نمي کنند( 2. تغيير ستاده ها )اين افراد ستاده خود را با درخواست اضافه حقوق افزايش مي دهند( 3. تغييرادراک از خود )فرد به اين نتيجه مي رسد که کمتر از آنچه که فکر مي کرده از سازمان دريافت مي کند يعني ادراک خود را از داده يا ستاده خود تغيير دهد.( 4. تغيير ادراک از ديگران )فرد به اين نتيجه مي رسد که ديگري بيشتر از آنچه که تصور مي کرده کار مي کند يعني ادراک خود را از داده يا ستاده ديگري تغيير دهد .( 5. تغيير مقايسه ها )مثل ممکن است فردي به اين نتيجه برسد که شخص مورد مقايسه از نزديکان رئيس است(
- 10. در واقع بر اساس اين نظريه وقتي فرد احساس نابرابري يا بي عدالتي مي کند، دچار تنش و فشار رواني مي شود. اين تنش باعث انگيز ش شده و فرد به دنبال چيزي بر مي آيد که تصور مي کند عدل و انصاف است. مهمترين کاربرد تئوري برابري سيستمهاي پادا ش پاداشهاي سازماني و پاداشهای رسمی سازمان )مانند میزان حقوق و وظایف(بیش از پاداشهای غیررسمی در رضایت درونی فرد موثر واقع میشود. تئوری برابری سه پیام برای مدیران به همراه دارد: .1 هريک از اعضاء بايد مبناي پرداخت پادا ش را بدانند..)مثل “ اگر پادا ش بیشتر به کیفیت کار تعلق میگیرد این موضو ع باید به روشنی به اطل ع کارکنان برسد.( .2 ديدگاه اشخاص به پادا ش متفاوت است: ملموس و مادي يا غير ملموس
- 11. نظريه انتظار و احتمال : این تئوری به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار به وسیله افراد مربوط می شود. الگوي اوليه اين نظريه متعلق به ادوارد تالمن و کرت لوين می باشد.ویکتور وروم اولین بار از این تئوری برای ایجاد انگیز ش در محیط کار استفاده کرد. فرض اولیه تئوری این است که انگیز ش، به میزان علقه شخصی برای دستیابی به چیزی و احتمالی که برای تحقق آن قائل است بستگی دارد یعنی چقدر چيزي را ميخواهد و چقدر فكر مينكند آن را بدست آورد. خ خ .بطور مثال : یک فارغ التحصیل دانشگاه در جستجوی اولین شغل مدیریتی خویش است او در هنگام خواندن آگهی استخدام متوجه می شود که شرکتی خواهان استخدام یک نفر معاون مدیر برای تقویت فعالیتهای آن سوی دریاهاست.حقوق اولیه دویست هزار دلر در سال می باشد.
- 12. تئوری انتظار وی اين شغل را را دوست دارد ولی زحمت فرستادن درخواست شغل را به خود نمی دهد.زيرا می داند که امکان بدست آوردن آن شغل برايش وجود ندارد.سپس شغل ديگری پیدا می کند که هیچ تجربه کاری مورد نیاز نیست.شرط اولیه داشتن مدرک دانشگاهی است و حقوق اولییه 00052 دلر در سیال است.به احتمال زياد عهده دار شدن ايین شغیل را درخواسیت میکند.بیه دلییل اينکیه نخسیت آن را دوست دارد دوم آنکه امکان به دست آوردن آن برايش موجود است.
- 13. نتیجه نتیجه محیط محیط نتیجه نتیجه نتیجه نتیجه عملکرد عملکرد کوشش کوشش نتیجه نتیجه توانايي توانايي ارزندگی نتايج احتمال تحقق نتايج از طريق عملکرد احتمال تحقق عملکرد از طريق کوشش
- 14. تئوری انتظار اجزای اصلی مدل انتظار عبارتند از : 1- کوشش 2- عملکرد 3-پیامد ها
- 15. تئوری انتظار اين نظريه شامل سه متغير است: 1- انتظار تحقق عملکرد از طریق کوشش : احتمالی است که فرد برای تحقق عملکرد از طریق کوشش قائل است. انتظار در کسی که باور دارد اگر تل ش کند به عملکرد بالیی دست خواهد یافت بال و شاید برابر یک باشد. )یک ، برابر با اطمینان مطلق است که نتیجه حاصل شود و صفر برابر عدم اطمینان مطلق است که نتیجه حاصل نخواهد شد.( 2- انتظار تحقق نتیجه از طریق عملکرد : تا چه اندازه فرد احتمال مي دهد که انجام کار منتهي به نتايج معيني خواهد شد. 3- نتايج) پيامد( و ظرفيت آنها: ظرفيت يک پيامد براي افراد ممکن است منفي يا مثبت باشد.
- 16. تئوری انتظار نتیجه یا پیامد : به آنچه که در ازای عملکرد حاصل می شود.) ( outcome ظرفیت : بیانگر میزان جذاب بودن یا جذاب نبودن یک نتیجه در نظر شخص می باشد.) ( valence
- 17. • تئوري تکامل يافته انتظار: اين تئوري توسط پورتر و للر مطرح شد. آنها اعتقاد داشتند که رضايت حاصل عملکرد است يعني سطح باليي از عملکرد ممکن است منتهي به ايجاد رضايت شود) برعکس باورهاي سنتي(
- 18. احساس عادلنه بودن پاداش ها ارزش پاداش توانایي ها و صفات پاداشهاي دروني رضایت عملکرد کوشش پاداشهاي خارجي ادراک نقش ادراک احتمال تحقق پاداش از طریق کوشش
- 19. تئوری تکامل یافته پورتر و لرلر مدل تکاممل یافتمه ، توانایمی، صمفات و ادراک نقمش را نیمز شاممل می شود.در ابتدای مدار انگیزشی ، کوشش به عنوان تابعی از ارزش پاداش بارلقوه برای فرد )جاذبه پاداش( و ادراک احتمال گرفتن پاداش از طریمق کوشمش )یمک انتظار( قرار گرفتمه اسمت.سپس کوشمش با تواناییها ، صفتها و ادراکهای نقش ترکیب می شود و سطح عملکرد را مشخص می کند. عملکرد بمه دو نوع پاداش تقسمیم ممی شود : پاداشهای درونمی )مانند احساس انجام کار،احساس کسب موفقیت که غیرملموس هستند( پاداشهای خارجی)مانند حقوق و ارتقاء که پاداشهای ملموس هستند(
- 20. در تئوري انتظار فرد احتمال مي دهد تا چه حدي انتظار وي برآورده شده است. نتیجه تحقیقها نشان داده است که اشخاص دارای رفتار برانگیخته نخواهند بود مگر آنکه: پاداش های مورد انتظار باارزش باشند. احتمال تحقق عملکرد از طریق کوشش وجود داشته باشد یعني در توان فرد باشد و نیز عملي باشد. در برقراري ارتباط پاداش و عملکرد شفافیت وجود داشته باشد که فرد احساس عدارلت کند و بپذیرند که عملکرد آنها موجب می شود پاداشهای مورد نظر را دریافت کنند.
- 21. یادگیری یعنی یک تغییر نسبتا دائمی رفتار یا رفتار بارلقوه که نتیجه تجربه مستقیم ً یا غیرمستقیم باشد. هر یک از اجزای این تعریف شایسته توجه بیشتر می باشد: • یادگیری با تغییر همراه است. • تغییری که ناشی از یادگیری باشد مدت زمانی طولنی دوام می آورد. • یادگیری بر رفتار و رفتار بارلقوه اثر می گذارد. • تغییر ناشی از یادگیری حاصل تجربه های مستقیم و غیر مستقیم می باشد.
- 22. تئوری تقویت یا شرطی کردن عامل عموما به مطالعات اسکینر مربوط می ً شود.طبق این تئوری رفتار تابع پیامد های خود می باشد. بنابراین،رفتاری که پیامد های خوشایند دارد به احتمال بیشتری در آینده تکرار خواهد شد و اگر پیامد ها دلپذیر نباشد به احتمال کمتری تکرار می شود.انتخاب رفتار در آینده ،تحت تاثیر پیامد های رفتار در گذشته قرار می گیرد. نظریه پردازان بر این عقیده اند که اشخاص آگاهانه رفتار های مختلف را شناسایی می کنند و به شکلی اصولی آنهایی را که بهترین نتایج مورد نظر را به بار خواهند آورد ،انتخاب می کنند.
- 23. پیامد های رفتار ،تقویت نامیده می شود. • تقویت مثبت:پاداشی است که در قبال رفتار دلخواه داده می شود.اثر این پاداشها ،تداوم و افزایش دفعات انجام رفتار دلخواه خواهد بود.در اصطل ح تئوری تقویت ،پاداش به عملی گفته می شود که بتواند تکرار انجام یک رفتار خاص را در آینده نیز اطمینان بخشد. • تقویت منفی)پرهیز(: یکی دیگر از روشهای افزایش دفعات انجام رفتار دلخواه می باشد.در این روش شخص به جای اینکه در قبال انجام رفتار دلخواه پاداش دریافت کند،این فرصت به او داده می شود که از یک پیامد ناخوشایند پرهیز کند. • خاموش سازی:موجب کاهش تکرار یک رفتار غیر دلخواه ،به ویژه رفتاری که در گذشته مورد تشویق قرار می گرفته است،می شود. • تنبیه:مانند خاموش سازی گرایش به حذف یا کاهش رفتار های غیر دلخواه دارد وبه عنوان یک پیامد ناخوشایند بر یک رفتار غیر دلخواه اعمال می شود.
- 24. محرک رفتار پسندیده ارائه پیامدهای خوشایند پرهیز محرک رفتار پسندیده حذف پیامدهای ناخوشایند تقویت مبثت خاموش سازی محرک رفتار ناپسند هیچگونه پیامدی ارائه نمی شود تنبیه محرک رفتار ناپسند ارائه پیامد های ناخوشایند