3. Agenda
Deel 1
Resultaten Pension Survey 2014: algemeen
Deel 2
Implicaties van het eenheidsstatuut
Deel 3
Resultaten Pension Survey 2014: Eenheidsstatuut
Aon Hewitt | HR Solutions
3
4. Waarom aanvullende pensioenen?
De gevolgen van de hervormingen moeten onderzocht worden
…
Waarom is een sterke tweede pijler nodig?
Onzekerheid over wettelijk pensioen zal wellicht toenemen.
Vertrouwen in de tweede pijler is hoger. Opgebouwde rechten zijn
zeker(der).
Werknemers willen meer controle, zekerheid, flexibiliteit en
transparantie over de opbouw van hun pensioen.
Belang aanvullend pensioen in loonpakket zal sterk toenemen,
ook voor steeds meer jongere werknemers.
Aon Hewitt | HR Solutions
4
5. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
De grootste studie in België in zijn soort
Andere
12%
Distributie &
Logistiek
4%
Automobiel
3%
Bank- en
financiewezen
11%
Chemie & Energie
11%
Voeding
7%
Verzekeringen
6%
Diensten
9%
Achtste editie sinds 1996
Rapport van > 150 pagina’s
214 deelnemende bedrijven
Bijna 300.000 werknemers
379 pensioenplannen
Meer dan 15.000 bladzijden
reglement
13 sectoren
Metaal
8%
Industrie
9%
Farma
6%
Papier & Karton
4%
IT & Technologie
10%
Deelnemende sectoren en hun relatieve grootte
Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014
Grootte ondernemingen:
> 250 WN’s: 54%
> 50 WN’s: 30%
< 50 WN’s: 16%
Aon Hewitt | HR Solutions
5
6. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Drie typepersonen: kaderlid, bediende, arbeider
Projectie op basis van realistische hypotheses over volledige loopbaan
Uitgedrukt als veelvoud van het laatste brutomaandsalaris
Beschikbare resultaten (bruto):
– Pensioenkapitaal
• Op 65 jaar
• Totaal kapitaal en patronaal kapitaal
– Aanvullende pensioenrente op 65 jaar
– Globale pensioenrente op 65 jaar
– Kapitaal overlijden tijdens loopbaan
Aon Hewitt | HR Solutions
6
7. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Verschuiving: sociaal doel uitgesteld loon
80%
1996
74%
70%
1998
70%
2000
2002
60%
2004
2007
50%
Te bereiken doel plannen: 23%
Vaste lasten plannen: 74%
2010
2013
40%
30%
30%
Risicoaversie en –beheersing:
23%
20%
10%
3%
0%
– Boekhoudkundige vereisten
– Lage rendementen
0%
Te bereiken doel
Vaste lasten
Cash balance
Evolutie plantypes doorheen de jaren
Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014
Aon Hewitt | HR Solutions
7
8. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Evolutie van de persoonlijke bijdragen
Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014
Pro: verhoogd de participatie
Contra:
– wettelijk minimum 3,75%
– Meer zeggenschap
Kad/Bed:
– geen wijziging sinds vorige
keer
– Budget?
Arb:
opnieuw meer plannen met
persoonlijke bijdragen
(voornamelijk ondernemingsplannen)
Aon Hewitt | HR Solutions
8
9. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Kaderleden op 65 jaar
Totaal brutopensioenkapitaal
Indicator
"Aanvullend pensioenkapitaal"
Totale dekking op 65
op 65 jaar
140
130
maximum
75e percentiel
mediaan
25e percentiel
minimum
Multplicator van het laatste maandsalaris
120
110
100
130
65
53
39
13
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1
11
21
31
41
51
61
71
81
91
101
111
121
131
141
151
161
171
Rangschikking
Aon Hewitt | HR Solutions
9
181
191
201
211
10. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Kaderleden op 65 jaar
Brutopensioenkapitaal, per sector
mediaan 75e perc
25e perc
IT & Technologie
Papier & Karton
Distributie & Logistiek
Automobiel
Diensten
Pharma
Metaal
Industrie
Diversen
Verzekeringen
Voeding
Chemie & Energie
Bank & Financiën
-
10
20
30
40
50
60
70
Aon Hewitt | HR Solutions
10
80
11. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Kaderleden op 65 jaar
Patronaal brutopensioenkapitaal
Indicator
"Aanvullend pensioenkapitaal"
gefinancieerd door de werkgever op 65 jaar
maximum
75e percentiel
mediaan
25e percentiel
minimum
117
57
43
30
10
Aon Hewitt | HR Solutions
11
12. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Kaderleden op 65 jaar
Patronaal brutopensioenkapitaal
140
Totale dekking op 65
130
Dekking gefinancierd door de werkgever op 65
Multiplicator van het laatste maandsalaris
120
110
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1
11
21
31
41
51
61
71
81
91
101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211
Rangschikking
Aon Hewitt | HR Solutions
12
13. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Kaderleden op 65 jaar
Patronaal brutopensioenkapitaal
140
Totale dekking op 65
130
Dekking gefinancierd door de werkgever op 65
120
110
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1
11
21
31
41
51
61
71
81
91
101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211
Plaats in de rangschikking
Aon Hewitt | HR Solutions
13
14. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Kaderleden
Totaal bruto-overlijdenskapitaal
Indicator
"Aanvullend kapitaal bij overlijden"
140
Aanvullend kapitaal bij overlijden op 55
130
maximum
75e percentiel
mediaan
25e percentiel
minimum
Multplicator van het laatste maandsalaris
120
110
100
90
126
50
38
28
9
80
70
60
50
40
30
20
10
0
1
11
21
31
41
51
61
71
81
91
101 111 121 131 141 151 161 171 181 191 201 211
Rankschikking
Aon Hewitt | HR Solutions
14
15. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Alle categorieën op 65 jaar
Totaal brutopensioenkapitaal
Aon Hewitt | HR Solutions
15
16. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Alle categorieën
Totaal bruto overlijdenskapitaal
Aon Hewitt | HR Solutions
16
17. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Mediaanplannen – Pensioen
Vaste lasten (flat rate, UKZT)
Jaarsalaris = 13,92 x maandsalaris
Eindleeftijd = 65
Kaderleden
Bedienden
Arbeiders
Patronale bijdrage
5,35%
2,85%
1,55%
Persoonlijke
bijdrage
1,25%
0,50%
0,25%
Totale bijdrage
6,60%
3,35%
1,80%
Aon Hewitt | HR Solutions
17
18. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Mediaanplannen
Wat levert een totaal pensioen op voor een kaderlid?
Bruto
Wettelij
k
33%
Aanv.
23%
Totaal
56%
49%
34%
83%
Netto
Netto vervangingsgraad van het totaal pensioen, uitgedrukt als
percentage van het laatste netto maandloon
Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014
Volledig aanvullend pensioen op 65
jaar levert netto ruim 80% van laatste
maandloon
Maar: slechts 70% heeft in de privé
een aanvullend pensioenplan
Vaak vrij recente plannen,
weinig volledige loopbanen
Aon Hewitt | HR Solutions
18
19. Is uw pensioenplan in lijn met de markt?
Mediaanplannen
Wat levert een totaal pensioen op voor een bediende en een arbeider?
Wettelijk Aanv. Totaal
Brut Bediend
o e
Arbeider
Nett Bediend
o e
Arbeider
55%
15%
70%
61%
8%
69%
– Dekking (70%)
– Volledige loopbaan
73%
19%
92%
– Mediaanplan
83%
10%
93%
Nettovervangingsgraad van het totaal pensioen, uitgedrukt als
percentage van het laatste nettomaandloon
Bron: Aon Hewitt, Pension Survey 2014
Globaal evenwicht Bediende/Arbeider
Quid eenheidsstatuut?
Aon Hewitt | HR Solutions
19
20. Agenda
Deel 1
Resultaten Pension Survey 2014: algemeen
Deel 2
Implicaties van het eenheidsstatuut
Deel 3
Resultaten Pension Survey 2014: Eenheidsstatuut
Aon Hewitt | HR Solutions
20
21. Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider
– Vragen voor de werkgever:
1. Is er voor mijn onderneming een probleem?
2. Waar situeert zich het probleem?
3. Hoe groot is het probleem, m.a.w. wat is de mogelijke
kostenimpact?
4. Welke oplossingen zijn er?
Aon Hewitt | HR Solutions
21
22. Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider
De democratisering van de tweede pijler … versneld door de
sectorplannen
Bron: Jaarrapport FSMA
Aon Hewitt | HR Solutions
22
23. Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider
Bijdrageniveau uitgedrukt in % S (UKMS)
Sectorplannen … ja, maar …
Aon Hewitt | HR Solutions
23
25. Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider
Welke categorie zal van de harmonisatie genieten?
Wat wordt de multiplicator van de arbeider als we deze aansluiten aan het
plan van zijn collega’s bedienden?
Aon Hewitt | HR Solutions
25
27. Eenheidsstatuut Bediende - Arbeider
OVERLIJDEN: harmonisatie?
– Overlijden tijdens loopbaan – Mediaan?
• Kaderlid
38 maal het maandloon
• Bediende
30 maal het maandloon
• Arbeider
17 maal het maandloon
– Overlijden arbeider
“Onmiddellijke” kost niet verzekerd van een jaarsalaris
Aon Hewitt | HR Solutions
27
29. HR Solutions
Marco van Stiphout, Senior
Consultant
marco.van.stiphout@aonhewitt.com
02/730.95.93
Jan Ruttens, Director Retirement
Practice
jan.ruttens@aonhewitt.com
02/730.97.82
Aon Hewitt | HR Solutions
29
30. About Aon: Structure Aon plc
Aon plc
Aon Risk Solutions
Retail Brokerage
Risk Assessment and
Advisory
Captive Management
Affinity Programs
Premium Finance
Claims Advocacy and
Administration
Select Personal Lines
Actuarial and
Analytics
Technology Solutions
Aon Benfield
Aon Hewitt
Treaty reinsurance
brokerage
Global Health and
Benefits Solutions
Facultative
reinsurance brokerage
Retirement and
Investment Consulting
Capital Markets and
Financial Advisory
Compensation
Surveys and Solutions
Strategy, Claims and
Operations Consulting
Talent and
Organization
Consulting
Analytics and
Technical Services
Claims Management
Communication
Consulting
Merger & Acquisition
Solutions
Benefits
Administration
HR Business Process
Outsourcing
Aon Hewitt | HR Solutions
31. The Expansive Reach of Aon Hewitt
30,000
330
colleagues
around
the world
offices in
Aon Hewitt | HR Solutions
90 countries
More than
Serve
20,000
80%
clients globally
of the Fortune 500
32. Three Focused Solution Lines
Talent
Retirement
Health
Consulting
Consulting
Consulting
•
•
•
•
•
•
• Retirement Consulting and
Administration
• Investment Consulting and
Delegated Investment Mgmt.
• Executive Benefits
• Health and Benefits Brokerage
and Consulting
• Absence and Productivity
• Elective Benefits
• Global Benefits
Outsourcing
Outsourcing
Outsourcing
• Talent Acquisition & Recruitment
Outsourcing
• HR BPO
– Global Workforce & Payroll
– Talent Administration Support
• Total Rewards + Online
Communications
• Defined Benefit Administration
• Defined Contribution
Administration
• Financial Services
– AH as Advisor
– Self-Directed Brokerage and
Personal Financial Center
• Compliance Services
•
•
•
•
•
•
•
•
Broad-Based Compensation
Executive Compensation
Sales Force Effectiveness
Leadership & Assessment
Employee Engagement
HR Effectiveness
Health and Welfare Administration
Absence Management
Dependent Verification
Advocacy Services
Reimbursement Account Admin
Compliance Services
Active Health Care Exchange
Retiree Health Care Exchange
Communication, Merger & Acquisition Solutions, Customer Experience
Aon Hewitt | HR Solutions
32
33. Diensten van Aon Hewitt België
Consultancy
Het belang van personeel voor de wereldwijde economie is nog nooit zo groot geweest.
CEO’s beschouwen het HR werkveld als een zeer belangrijke uitdaging en prioriteit. In
het voorblijven van de concurrentie is de beste strategie nodig om de juiste mensen aan
te trekken, te belonen, te behouden en te motiveren.
De consultants van Aon Hewitt helpen ondernemingen met hun complexe uitdagingen
op het gebied van personele vraagstukken. Wij helpen klanten met het beheersen van
pensioenrisico’s, ontwerpen van incentive programma’s, ontwikkelen van
investeringsstrategieën, optimaliseren van organisatiestructuren om het bedrijfsresultaat
te vergroten en begeleiden van klanten bij het optimaliseren van hun benefits.
Geen enkele andere onderneming heeft zoveel toonaangevend talent en pro-actief
thought leadership in huis of kan meer innovatieve oplossingen aanbieden dan Aon
Hewitt.
Wij bieden consulting expertise in:
• Health and Benefits
• Retirement
• Investment Consulting
• Compensation
• Talent and Organization
• Corporate Transactions
Aon Hewitt | HR Solutions
• Global Benefits
33
34. Diensten van Aon Hewitt België
Benefits Administration
Of uw organisatie nu een gecompliceerde wereldwijde onderneming is of een groeiend
middelgroot bedrijf, Aon Hewitt kan u van dienst zijn. Onze outsourcing-oplossingen
verbeteren de uitvoering van benefit-programma’s en verminderen compliancy-risico’s.
Zo kunt u zich concentreren op uw strategische vraagstukken.
Onze geïntegreerde aanpak op maat voor benefits outsourcing stelt u in staat
belangrijke onderdelen van uw HR-functie uit te besteden. Denk hierbij aan administratie
van pensioenregelingen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Wij hebben de
expertise, kwaliteit, processen en technologie in huis om gecompliceerde HRorganisaties te adviseren en te begeleiden. Wij bieden oplossingen om het rendement
op uw HR-investeringen te verbeteren.
Onze oplossingen omvatten onder meer:
• Defined Benefit Plan Administration
• Defined Contribution Plan Administration
• Health and Welfare Plan Administration
• Post-65 Retiree Health Care Exchange
Aon Hewitt | HR Solutions
34
35. Diensten van Aon Hewitt België
HR Business Process Outsourcing
Veel organisaties besteden meerdere HR-processen uit om kosten te besparen, een meer
strategische HR-functie te creëren en betere dienstverlening te leveren aan een wereldwijd
medewerkersbestand. Aon Hewitt adviseert en begeleidt organisaties in het uitbesteden van
verschillende HR-processen aan een enkele leverancier. Hierdoor wordt een meer
strategische HR-functie gecreëerd, worden leveringsmodellen en de kwaliteit van service
aan werknemers verbeterd.
Als voornaamste partner wereldwijd voor outsourcing van HR-bedrijfsprocessen behandelen
we elk jaar meer dan 70 miljoen klantinteracties voor bijna 20 miljoen medewerkers,
gepensioneerden en hun families.
Onze oplossingen omvatten onder meer:
• Workforce Administration, Payroll, and Employee Benefits Services
• Learning and Development Services as well as Performance Management Services
• Total Rewards Planning and Design
• Hiring and Relocation Services
• Recruitment Process and Staffing Outsourcing
• Absence Management
• Flexible Spending Account Administration
• Dependent Audit Services
• Supplier Management and Workforce Analytics
Aon Hewitt | HR Solutions
35
38. Wat als ... er (g)een nieuwe wet komt om
het aanvullend pensioen af te stemmen
op het eenheidsstatuut?
Jan Van Gysegem & Barbara Heylen
Advocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate
Brussel, 25 februari 2014
www.opzegging.be
39. I. Overzicht
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
Huidig pensioenlandschap 2de pijler
Eenheidsstatuut – wat er aan vooraf ging...
Gevolgen van het arrest van Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011
voor aanvullende pensioenen
Wat indien er geen nieuwe wet komt?
Voorontwerp van wet: naar een eenheidsstatuut voor
aanvullende pensioenen...
Praktische problemen
39
40. I. Huidig pensioenlandschap – 2de pijler
Op sectorniveau (stvz 31.12.2011 - 2-jaarlijks verslag FSMA juni 2013)
• 43 paritaire (sub)comités passen een sectoraal pensioenplan toe
• 2 multi-sectorale pensioenplannen (voor 8 paritaire comités)
• 18 % van de werknemers van de betrokken sectoren vallen niet onder
de toepassing van het sectoraal plan (→ ondernemingsplan)
Op ondernemingsniveau
• Gewoonlijk: verschillende plannen voor:
– arbeiders
– bedienden
– kaderleden
40
41. II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging...
Arbitragehof 8 juli 1993
• verschil tussen arbeiders en bedienden is een verschil in behandeling dat
– indien het in 1993 zou zijn ingevoerd – niet objectief en redelijk kon
worden verantwoord
• MAAR geen schending van het gelijkheidsbeginsel
• harmonisatie kan slechts geleidelijk aan gerealiseerd worden
41
42. II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging...
Grondwettelijk Hof 7 juli 2011
• “prejudicieel” arrest
• verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden op vlak van:
– opzeggingstermijnen
– carenzdag
= strijdig met grondwettelijk gelijkheidsbeginsel (ongrondwettig)
MAAR:
• gevolgen van beide ongrondwettige wetsbepalingen worden
gehandhaafd tot wetgever nieuwe bepalingen aanneemt
• uiterlijk tot 8 juli 2013
42
43. II. Eenheidsstatuut: wat er aan vooraf ging...
Juridische gevolgen van het arrest van 7 juli 2011
• Relatief gezag van gewijsde “versterkt”
– verbindend voor de rechtscolleges die in dezelfde zaak moeten oordelen
– ook andere rechtscolleges moeten in identieke zaken geen prejudiciële vraag
meer stellen
– MAAR: enkel m.b.t. opzeggingstermijn en carenzdag
– geen uitbreiding naar andere wetsbepalingen (Cass.)
Wet van 26 december 2013 (o.m. nieuwe ontslagregels)
• Arrest heeft dus geen rechtstreekse gevolgen inzake aanvullende
pensioenen
43
44. III. Gevolgen van arrest van 7 juli 2011 voor aanvullende pensioenen?
Het arrest viseert geen aanvullende pensioenen
Onder Wet Colla en later onder de WAP was het onderscheid
tussen arbeiders en bedienden geoorloofd
• Ministeriële omzendbrief bij de Wet Colla
• Memorie van Toelichting bij de WAP
• Advies nr. 30 CAP van 9 juni 2009
Lagere rechtspraak: onderscheid arbeider-bediende is geoorloofd in
aanvullend pensioenplannen, zie bijvoorbeeld:
• Arbrb. Antwerpen 4 oktober 2011
• Arbhof. Antwerpen 4 juni 2008
44
45. III. Gevolgen van arrest van 7 juli 2011 voor aanvullende pensioenen?
MAAR: artikel 14 WAP :
• Open niet-discriminatiebeginsel: elke vorm van discriminatie tussen
werknemers, aangeslotenen en begunstigden is verboden
• Discriminatie = verschil in behandeling van personen die zich in een
vergelijkbare situatie bevinden dat niet berust op een objectief criterium
en niet redelijk verantwoord is
(Artikel 45 wet betreffende de sociale zekerheid van werknemers)
Discriminatie is een evolutief gegeven (cf. arrest Barber 1990)
45
46. IV. Wat indien er geen wet komt?
Indien de wet zelf een onderscheid maakt tussen arbeiders &
bedienden:
• Relatief gezag van gewijsde van een arrest van het GW Hof
• Rechter mag zich niet in plaats stellen van de wetgever (scheiding der
machten) -> dus niet noodzakelijk levelling-up
In aanvullende pensioenen maakt de wet zelf geen onderscheid!
46
47. IV. Wat indien er geen wet komt?
Artikel 14 WAP – open discriminatiebeginsel
• Onderscheid tussen arbeiders & bedienden kan als ongeoorloofd
beschouwd worden door RS
• Vanaf wanneer?
– 8 juli 1993?
– 8 juli 2013?
– Andere datum?
Rechtsonzekerheid!
NOOD aan een wetgevend initiatief inzake aanvullende pensioenen
47
48. V. Voorontwerp van wet: naar een eenheidsstatuut inzake aanvullende
pensioenen
Voorontwerp van wet
Akkoord sociale partners: waar gaan we naartoe?
• 10 februari 2014: Akkoord Groep van 10
• 12 februari 2014: Advies nr. 1.893 NAR
Voorontwerp van wet → wijziging van WAP
• via toevoeging in artikel 14 WAP: nieuw deel m.b.t. onderscheid
arbeiders - bedienden
48
49. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
Gefaseerde harmonisatie tijdens “overgangsperiode”
inwerkingtreding wet tot 31 december 2024
vanaf
Onderscheid arbeiders-bedienden verboden vanaf 1 januari 2025 (=
“cut-off date”)
→ voor tijdvakken van arbeid vanaf 1 januari 2025
→ niet voor tijdvakken van arbeid van daarvoor
→ cut-off date geldt zowel voor sectorplannen als voor ondernemingsplannen
49
50. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
Vanaf de inwerkingtreding van de wet: “standstill periode” tot 31
december 2024
• Nieuw pensioenstelsel vanaf datum van inwerkingtreding wet: geen
verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden
TENZIJ: om een bestaand verschil op te heffen
Voorbeeld:
DC plan bedienden:
5% S
geen pensioenplan arbeiders
nieuw pensioenplan:
bedienden:
5% S
arbeiders:
1 – 2 j: 2% S
3 – 4 j: 3% S
5 – 6 j: 4% S
vanaf 7 j: 5% S
Harmonisatie: vóór 1 januari 2025
50
51. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
• Bestaand pensioenstelsel vanaf datum van inwerkingtreding wet: geen
nieuw verschil in behandeling
TENZIJ: om een bestaand verschil op te heffen
Voorbeeld:
DC plan bedienden: 5% S
DC plan arbeiders : 2% S
wijziging pensioenplan arbeiders:
1 – 2 j: 3% S
3 – 4 j: 4% S
vanaf 5 j: 5% S (+ gelijkschakeling referentieloon?)
Harmonisatie: vóór 1 januari 2025
51
52. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
MAAR
• onderscheid mag niet vergroot worden (= basisbeginsel)
• slechts “immunisatie” van tijdvakken van arbeid tussen
inwerkingtreding wet en 31 december 2024 MITS:
→ een “harmoniseringstraject” wordt gevolgd
→ rekening houden met wat er in paritair (sub)comité gebeurt
52
53. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
In de praktijk: opgelet bij wijzigingen aan bestaande pensioenplannen
vóór 1 januari 2025
• pensioenplan bedienden: niet verbeteren zolang harmonisatie niet is
gerealiseerd
• pensioenplan arbeiders: niet verminderen zolang harmonisatie niet is
gerealiseerd
• niet altijd even duidelijk
– Vb. bij wijziging DB-DC
53
54. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
Onderscheid
geoorloofd
Onderscheid mag nog
maar geen nieuw onderscheid
Onderscheid niet langer
geoorloofd
N3
N2
N1
1 januari 2025
(Datum inwerking
wet)
54
55. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
Weigeringsrecht overeenkomstig artikel 16 3 WAP
• aangeslotenen kunnen weigeren om aan het gewijzigde of nieuwe
pensioenstelsel deel te nemen
• zelfs zonder verzwaring van hun verplichtingen (<-> art. 16 1 WAP)
• tenzij CAO de aansluiting verplicht
• inrichter moet bestaande pensioenstelsel verder zetten
• werknemers die geweigerd hebben opnieuw mogelijkheid om aan te
sluiten gedurende beperkte periode:
– Indien het bestaande pensioenstelsel / het nieuwe / gewijzigde
pensioenstelsel gewijzigd wordt
– Indien een nieuw pensioenstelsel wordt ingevoerd
• zal worden geëvalueerd 7 jaar na 1 januari 2025
55
56. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
Harmoniseringstraject: sectoren zijn eerst aan zet
• 1 januari 2016
1 januari 2018
1 januari 2020
1 januari 2022
Verslag door de paritaire (sub)comités
(evaluatie door NAR)
• indien geen sectorale CAO tegen 1 januari 2023 → mogelijke sanctie (cf. KB)
• alle aanpassingen moeten gebeuren vóór 1 januari 2025 (zowel voor
sectorale als ondernemingsplannen)
56
57. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
Onderscheid
geoorloofd
Onderscheid mag nog
maar geen nieuw onderscheid
Onderscheid niet langer
geoorloofd
N3
N2
N1
1 jan 2016
Datum inwerkingtreding wet
1 jan 2018
Verslag paritaire
(sub)comités
1 jan 2020
1 jan 2023
1 jan 2022
1 jan 2025
Indien geen sectorale
CAO sanctie? Cf. KB
57
58. V. Voorontwerp van wet: algemene beginselen
Wijzigingen zitten in de loonnorm
• tenzij ingeval van sociale pensioenstelsels → vallen buiten de loonnorm
58
59. VI. Praktische problemen i.v.m. het eenheidsstatuut in het kader van
pensioenplannen
Dynamisch beheer van DB plannen
Verschillende verloningsmodellen voor arbeiders (shiftpremies, ...)
Welke onderscheiden worden nog toegelaten in een pensioenplan?
• Onderscheid o.b.v. functiecategorieën?
• Onderscheid o.b.v. salaris?
• ...?
59
60. Welke maatregelen mogen nog verwacht
worden van de huidige of de volgende
regering?
Jan Van Gysegem & Barbara Heylen
Advocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate
Brussel, 25 februari 2014
www.opzegging.be
61. Voorontwerp van wet houdende
diverse bepalingen inzake
aanvullende pensioenen
62. Voorontwerp van wet houdende diverse
bepalingen inzake aanvullende pensioenen
≠ WAP 2
Beleidscel Minister van Pensioenen heeft in 2012 voorstellen
gevraagd aan BePLA, o.m.
•
•
•
•
Verjaring
Bevoegdheid
Uittreding
Pensioenleeftijd
Daarnaast: toegang voor de burger tot DB2P
• = my (occupational) pension on web
62
63. I. Verjaring - Huidige stand van zaken
Art. 15 WAO
• Vijf jaar
• Maar maximaal één jaar na einde arbeidsovereenkomst
Cassatie
• Één jaar na opeisbaarheid
een “venster” van één jaar na de pensioenleeftijd
Andere termijnen
• De “gewone” termijn van tien jaar (art. 2262, bis, 1 B.W)
• Termijn van drie jaar in verzekeringen (art. 34 Landverzekeringswet)
• Termijn van drie jaar voor betaling van pensioenbijdragen (art. 55
WAP)
63
64. I. Verjaring - Wat zegt het voorontwerp?
Nieuw artikel 55 WAP
• Termijn: vijf jaar
• Toepasselijk op alle vorderingen tussen werknemer/aangeslotene en
inrichter/pensioeninstelling
• Die voortvloeien uit of verband houden met aanvullend pensioen of beheer
ervan
• Vertrekpunt: de dag volgend op de dag waarop de benadeelde kennis heeft
gekregen of had moeten krijgen van de schade en de daarvoor aansprakelijke
persoon
• Speciale regel voor de begunstigde: vijf jaar na kennis van bestaan van pensioen
en van zijn hoedanigheid van begunstigde
• Enkel voor nieuwe ontstane vorderingen & geen verlenging van lopende termijn
• Ook voor zelfstandigen
Evaluatie
• Langer of korter?
• Belang van pensioenfiche!
64
65. II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren over
gegevens betreffende aanvullende pensioenen
Doel: toegang van de burger tot DB2P in 2016
Wat zal er te zien zijn?
• Gegevens op 1 januari, jaarlijks geactualiseerd
– Maar rekening houdend met de parameters op de laatste herberekeningsdatum
• Communicatie door pensioeninstellingen tegen 30 september van elk jaar
• 3 niveaus:
– Globaal
– Per statuut (werknemer / zelfstandige / ambtenaar)
– Per inrichter, per instelling, en per plan
65
66. II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren
Op globaal niveau:
Totaal bedrag van verworven reserves op 1 januari
Het bedrag van de te verwachten maandelijkse rente
• Van 65 jaar tot overlijden
• Dezelfde verworven reserves, omgerekend volgens coëfficiënt bepaald door de
FSMA (om de 5 jaar herzien) op basis van:
– Prospectieve sterftetafels
– Gemiddelde rentevoet OLO 10 jaar over laatste 6 jaar
– Indexering à 2% en 80% overdraagbaar aan persoon van zelfde leeftijd
De overlijdensdekking (+ evt. wezenrente en aanvulling voor
overlijden door ongeval)
66
67. II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren
Op gedetailleerd niveau:
D.w.z. per statuut, per inrichter, per instelling, per plan:
• Verworven reserves
• Overlijdensdekking
+
• Verworven prestaties (als die berekenbaar zijn)
– Met datum van opeisbaarheid
• Verwachte prestatie
– Op basis van laats beschikbare gegevens
– In de veronderstelling van verdere dienst tot pensioenleeftijd
• Actuele financieringsniveau van de verworven reserves
+ het pensioenreglement (of overeenkomst, CAO, of ander
document)!
67
68. II. Informatie voor werknemers, zelfstandigen en ambtenaren
Impact hiervan op de pensioenfiche?
Enkel nog voor actieve aangeslotenen
Geïnspireerd door standaardfiche FSMA en coherentie met DB2P
info
Vermeldt referentie naar DB2P
2 delen: DB2P info + info vorig jaar + variabele elementen
Kan elektronisch
Afgeschaft: de te verwachten rente
Idem: WAPZ
68
69. III. Aanvullend pensioen voor bedrijfsleiders
Mini-WAPje voor pensioen zelfstandige bedrijfsleiders, dat
voorheen tussen twee stoelen viel
Definities, pensioenreglement of –overeenkomst
Verworven reserves, als die er zijn
Pensioenfiche
Geen opname voor 60 jaar (behalve voorschotten)
Transparantie, toezicht, strafbepalingen, verjaring
69
70. IV. Uittreding – Huidige situatie
Uittreding = einde arbeidsovereenkomst/ verlaten van de sector
Met alle gevolgen van dien:
• Formaliteiten en keuzerecht
• Verworven reserves en rendementsgarantie
70
71. IV. Uittreding – Voorgestelde wijziging
Uittreding = einde van de actieve aansluiting < aansluitingsvoorwaarden
Dus nu:
• Nieuw: Wel einde AO maar geen uittreding: multi-inrichterpensioenstelsel en
uittredingsovereenkomst
• Nieuw: Geen einde AO maar wel uittreding: niet langer beantwoorden aan
voorwaarden
• Niet nieuw: Wel einde AO met overdrager maar geen uittreding: 32bis overgang
en overname van het plan (MvT: verleden + toekomst)
Aanzuivering van reserves (art. 30 WAP) niet meer bij uittreding, maar bij
overdracht
Andere huidige gevolgen van uittreding worden uitgesteld naar einde AO
Probleem: overlijdensdekking! Oplossing: toch overdracht mogelijk
71
72. V. Pensioenleeftijd
Ambitie van di Rupo I: aanvullende pensioenleeftijd optrekken
• Aligneren van wettelijk pensioen & aanvullend pensioen
• Quid met de voordelige anticipatie & de “future service”?
Nu enkel pensioenleeftijd ≠ pensionering
72
73. VI. Andere wijzigingen?
Aantal technische wijzigingen, waaronder:
• Art. 6 WAP ivm IPTs: niet in 3 jaar voor “ingang” van SWT / Canada dry
• Art. 13: Aangeslotene geniet van pensioentoezegging zolang hij in
dienst is
73
74. VII. Voorontwerp tot wijziging Gerechtelijk Wetboek
veralgemeende bevoegdheid Arbeidsrechtbank inzake aanvullende
pensioenen en andere aanvullende sociale zekerheidsvoordelen voor
werknemers en zelfstandigen
(enkel niet: geschillen tussen inrichter en pensioeninstelling)
74
76. Wat is er (nog) niet gerealiseerd?
Echtscheiding & aanvullend pensioen
Andere sectorvoordelen / multisector CAO / PCs
Vervanging van alternatieve voordelen (maaltijdcheques e.a.) door
aanvullend pensioen
Vrijwillig aanvullend pensioen werknemers
Meer flexibiliteit voor bonuspensioenplannen / cafetariaplannen
Maatregelen ivm solvabiliteit (cf APRA)
Minimum rendementsgarantie
Wijninckx en kader voor aanvullend pensioen contractuelen
80%-grens
...
76
82. Delta Lloyd, een gezonde en betrouwbare partner.
Een korte kennismaking
•
•
Solvabiliteit (06/2013): 184% IFRS
•
Marktpositie in BE : top 10 in leven,
top 5 in B2B
•
82
Deel van Delta Lloyd Groep,
opgericht in 1807
Notering op NYSE Euronext
Amsterdam en Brussel
(opgenomen in Bel 20)
83. Delta Lloyd, wij investeren in u.
Een korte kennismaking
•
Sensibiliseren en debat bevorderen,
•
Concrete oplossingen aanreiken,
•
Bijv.: leerstoel pensioenen KUL , Zilverstage,
Generatiegeschenk, …
Expert in pensioenen
•
MVO is strategisch ingebed in onze
bedrijfsvoering,
•
Bijv.: sponsoring www.testament.be, lid
directiecomite Business & Society, beheer
fondsen Triodos.
Duurzaam ondernemen
83
84. Wat is een bonuspensioenplan?
Een fiscaal voordelig alternatief voor een
loonbonus, waarmee uw werknemer een
aantrekkelijk aanvullend pensioen opbouwt.
84
85. Hoe werkt een bonuspensioenplan?
Uw werknemer behaalt zijn
doelstellingen, en heeft dus
recht op een bonus.
Bij zijn pensionering ontvangt de
werknemer het opgebouwde
spaarbedrag van Delta Lloyd Life.
U stort de bonus als premie
in een groepsverzekering
(= pensioenspaarplan) bij
Delta Lloyd Life.
De bonus kapitaliseert jaarlijks op basis van
een gewaarborgde intrestvoet van 2% + een
eventuele winstdeelname.
85
86. Loon versus groepsverzekering.
Bruto budget
€ 100
Loonsverhoging
Groepsverzekering
Kost voor
werkgever
Netto voor
werknemer
€ 135
± € 40
Onmiddellijk
beschikbaar
€ 113,26
Winst 16%
± € 76
Beschikbaar
vanaf pensioen
Winst 90%
Dit voordeel neemt nog toe, rekening
houdend met het kapitalisatie-effect.
86
87. Waarom sparen voor een aanvullend pensioen?
LEVENSSTANDAARD
INKOMSTEN
Loon
Bonuspensioenplan
Wettelijk
pensioen
Actieve loopbaan
87
Pensioen
LEEFTIJD
88. Rekent u op het wettelijk pensioen?
Waar heeft u leren rekenen?
Gemiddeld netto wettelijk pensioen
3,000 €
vrouw
2,500 €
Gem. maandelijkse kost rusthuis:
€ 1.326,90
Europese armoededrempel:
€ 858
man
2,000 €
1,500 €
1,000 €
2,453 €
2,059 €
1,243 €
500 €
923 €
941 €
635 €
0€
ambtenaar
88
loontrekkende
zelfstandige
89. InkomensWat bij overlijden voor de pensioenleeftijd?
bescherming
De nabestaanden van de werknemer ontvangen het reeds
opgebouwde spaarbedrag (bonus + intresten + winstdeelname).
SPAARBEDRAG
LEEFTIJD
89
90. Extra voordeel:
Financier privé-vastgoed met het bonuspensioenplan
Uw werknemer kan een voorschot opnemen van de
pensioenreserve voor de financiering van een
vastgoedproject. Hij kan zijn polis ook gebruiken als
onderpand voor dit project
90
91. Art 59 § 6 W.I.B.
• § 6. Voorschotten op prestaties, inpandgevingen van
pensioenrechten voor het waarborgen van een lening en de
toewijzing van de afkoopwaarde aan de wedersamenstelling van
een hypothecair krediet vormen geen beletsel voor de definitieve
storting van de bijdragen en premies die in § 1, 1°, wordt geëist
wanneer ze worden toegestaan om het de werknemer mogelijk te
maken in een lidstaat van de Europese Economische Ruimte
gelegen onroerende goederen die in België of in een andere lidstaat
van de Europese Economische Ruimte belastbare inkomsten
opbrengen, te verwerven, te bouwen, te verbeteren, te herstellen
of te verbouwen en op voorwaarde dat de voorschotten en
leningen terugbetaald worden zodra de voormelde goederen uit
het vermogen van de werknemer verdwijnen.
• Europese economische ruimte = EU + IJsland, Liechtenstein en
Noorwegen
91
92. Waarmee moet u rekening houden bij de
invoering van een bonuspensioenplan?
• De loonbonus omvormen naar
een pensioenbonus.
• Het interne bonusreglement.
• Het pensioenreglement.
• Omschrijving van de premie.
• Regels bij
uitdiensttreding, afwezigheid
en deeltijds werk.
92
93. De loonbonus omvormen naar een pensioenbonus.
Een omvorming is afhankelijk van de rechtsbron die de loonregeling omvat:
Op basis van een
wetsbepaling, een nationale
of sectorale cao.
Bv.: 13e
maand, loonindexatie, vakanti
egeld.
!
93
Op basis van een
ondernemings-cao, arbeidsreglement of overeenkomst.
Deze rechtsbron moet wel
worden aangepast.
Een al verschuldigde loonbonus kan u niet omvormen naar een pensioenplan
(vaak verworven op basis van prestaties jaar N – 1).
94. Het interne bonusreglement.
Rechtsbron
Ondernemings-cao,
arbeidsreglement,
arbeidsovereenkomst.
!
94
Intern
bonusreglement
Regels voor
toekenning en
berekening
van de bonus.
Pensioenreglement
Aansluitingsvoorwaarden,
pensioenpremie,
verworven rechten, …
•
De definitie van de pensioenpremie verwijst best naar een intern reglement. Zo
vermijdt u zware procedures bij wijziging van de modaliteiten.
•
Het interne reglement mag niet strijdig zijn met de wetgeving inzake
groepsverzekeringen (WAP, antidiscriminatiebepalingen, …).
95. Het pensioenreglement.
Invoering
Antidiscriminatie
Toetreding
•
Uniforme
toepassing binnen
één categorie.
•
95
Werkgever heeft
beslissingsrecht, t
enzij via cao.
Advies- &
Informatieplicht
via OR, CPBW of
vakbondsafvaardiging.
•
Bonus toegekend
en berekend
volgens
objectieve en
meetbare criteria.
•
Vrije keuze
werknemer bij
invoering, tenzij
via cao.
•
Verplichte
aansluiting voor
nieuwe
werknemers.
•
•
Aansluiting is
definitief.
96. Omschrijving van de premie.
• De premie wordt voor iedereen binnen dezelfde categorie op dezelfde
manier toegepast (variaties volgens individuele wensen zijn niet mogelijk).
• De premie is fiscaal aftrekbaar binnen de grenzen van de 80%-regel. Hierbij
moet u ook rekening houden met een eventueel basisplan.
Voorbeeld:
75% van de bonus wordt voortaan
gestort in een pensioenplan.
• arbeidsreglement en interne
reglement worden aangepast.
• er wordt een pensioenplan
afgesloten met als premie:
300% x loonbonus.
96
97. Regels bij uitdiensttreding, afwezigheid
en deeltijds werk.
Jaar N (referentiejaar)
01/01
Jaar N+1 (toekenningsjaar)
31/12
01/01
31/12
Storting pensioenpremie
Werknemer is afwezig:
• vanaf jaar N + 1
recht op premie
• in jaar N, maar terug actief vanaf jaar N + 1
97
geen recht op premie
98. Case study
•Het bedrijf WellDone NV is een filiaal van een US multinational.
•De verloningscultuur in het bedrijf is sterk gericht op het belonen van
individuele prestaties.
•Tegelijk wil het moederhuis in Earntown , Winst-consin, US ook het
teamwork bevorderen.
•Het Belgische filiaal is al vele jaren een belangrijke winst generator voor de
groep.
•De vele mediaberichten over de loonkost in België verontrusten echter het
HQ en doen vrezen voor de toekomstige rentabiliteit van de business. Men
overweegt zelfs om een stuk van de productie naar Tsjechië over te brengen.
98
99. Case study
•De personeelsstructuur van in totaal 145 personeelsleden ziet er als volgt
uit:
• 1 Managing Director (met een zelfstandige statuut via zijn vennootschap)
• 3 Directors
• 8 Managers (kaderleden)
• 45 bedienden waarvan 7 teamleaders
• 89 arbeiders waarvan 6 meestergasten
Directors, Managers , teamleaders en meestergasten krijgen jaarlijks
individuele targets die gericht zijn op het behalen van het bedrijfsdoel vanuit
elk van hun domein. Dit is iets wat jaarlijks individueel wordt
overeengekomen in een aparte overeenkomst.
•Het hoofddoel dat aan WellDone vanuit de States wordt opgelegd is om
jaarlijks de omzet te laten stijgen met 5 % en EBIT boven de 9% van het eigen
vermogen te houden.
99
100. Case study
Sociaal klimaat in de onderneming:
• de werknemersdelegatie is constructief en begrijpt de zorg rond de
loonskost van het moederhuis vertaald door de HR Director en de
Managing Director in de ondernemingsraad.
• tegelijk is men tegen een systeem dat de verloning in functie van de
resultaten te veel zou laten afhangen van individuele resultaten
voor arbeiders en bedienden; men verkiest duidelijk het
teamresultaat voorop te stellen
• Men stelt echter vast dat de werknemers in functie van de positieve
resultaten van het bedrijf in verhouding hoge brutobonussen
ontvangen maar hier echter netto bij de betaling relatief weinig aan
overhouden.
100
101. Case study
• Directie en managers:
in de directie , het managementteam en bij de teamleaders
en meestergasten zitten verschillende personen die interesse
hebben getoond om :
a) een tweede verblijf te verwerven,
•
•
een aantal in België veelal aan de kust , toevallig bijna allen in
Oostduinkerke omdat daar vele nieuwe projecten starten
4 personen in het buitenland, namelijk in volgende landen: Frankrijk (3)
; Spanje ( 2) , Portugal ( 1) , Noorwegen ( 1) en Zuid-Afrika (1)
b) Bepaalde verbouwingen te doen aan hun bestaande woning ( 2)
c) Een lopende hypothecaire lening af te betalen
101
102. Case study
Kwantitatief:
• Totaal budget bonussen en variabele verloning 2014:
730,000 €
• Per categorie zijn volgende richtbedragen per persoon
voorzien:
•
•
•
•
•
•
102
Directors: tot 40,000 eur
Managers: < 25000 eur
Bedienden: < 4500 eur
Teamleaders bedienden: < 7500 eur
Arbeiders: 1750 eur
Meestergasten: < 4500 eur
103. PROBLEEMSTELLING & OPDRACHT
Vraagstuk:
• werkgever en werknemersdelegatie komen overeen te trachten
met het bonus budget een beter eindresultaat te bekomen voor
werkgever EN werknemer
Uw opdracht :
• Per groep werkt u een Conceptplan uit voor de optimalisatie van de
bonussen van het jaar 2014
• Hierbij houdt u rekening met zoveel mogelijk randvoorwaarden
• U beoogt de kost voor de werkgever zo laag mogelijk te houden
• U tracht het netto-resultaat voor de werknemers zo hoog mogelijk
te maken
»SUCCES ! ! !
103
106. Workshop:
Vermijd de juridische valkuilen en bereid u voor
op de mogelijke gevolgen van het
eenheidsstatuut voor uw pensioenplannen...
Jan Van Gysegem & Barbara Heylen
Advocaat-Vennoot en Advocaat-Senior Associate
Brussel, 25 februari 2014
www.opzegging.be
115. Historiek - Een familiale groep met een lange traditie in wegenwerken
2012
Acquisitie van Pineur & Sobeltra
2011
Fusie met de Kembo Groep
2011
2010
2009
Acquisitie van Bruda en Raman
Acquisitie van Stallaert
Opstart departement rioleringswerken
2008
Instap Gimv
2007
2006
2005
2000
1999
1996
Acquisitie van P.T.T. en Deridder
Opstart departement kunstwerken
Acquisitie van Daelman & Zoon en Willy Van Calsteren
Bouw van een nieuwe asfaltcentrale te Grimbergen
Acquisitie van 75% in de asfaltcentrale EBE bij Doornik
Acquisitie van 25% in de asfaltcentrale LER bij Halle
Opstart recyclage en betonproductie te Boortmeerbeek
Opstart asfaltactiviteiten
1995
Zonen van Henri volgen op: Christian & Michel
1989
1970
Verkoop containerdienst aan BIFFA
Henri koopt Maurice uit
Opstart containerdienst voor industrieel afval
1960
1954
Overname door zonen Henri & Maurice
Oprichting Verhaeren & Co door Ferdinand Verhaeren
117. HEADLINES VERHAEREN 2011-2012
Ingebruikname
garage en
werkplaats
Boortmeerbeek
Integratie
Jan Stallaert
Overname
RAMAN
Installatie van
gietasfaltcentrale
Haren
Aankoop
11 vrachtwagens
Dender & Schelde
Fusie met
Groep Kembo
118. September 2012: Een volgende stap
Een nieuwe organisatie
Een nieuwe structuur
119.
120. Persbericht 01/10/2012
VERHAEREN KEMBO GROEP WORDT ‘VIABUILD!’
Na de samenvoeging in december 2011 van aannemingsbedrijven Groep
Verhaeren en Kembo Groep tot Verhaeren Kembo Groep, is de tijd nu rijp
voor de verdere integratie en stroomlijning van de activiteiten. Vandaag
wordt een volgende stap gezet door de bekendmaking van de nieuwe
identiteit van de groep: ‘Viabuild!’
Duidelijke structuur
De nieuwe structuur van de groep is uitgetekend. Aan de basis ligt een fusie van alle
operationele werkmaatschappijen binnen de groep.
Michel Verhaeren, CEO, omschrijft het als volgt: “We willen ons profileren als een
sterke partner voor onze klanten bij al hun aannemingsprojecten. Een heldere
structuur doorheen alle geledingen van de organisatie is daarbij essentieel.“ De
implementatie van het nieuwe ‘Viabuild!’ start vandaag en zal op termijn resulteren
in een verdere groei, professionalisering en efficiëntieverbetering. Vanaf 01/01/2013
zullen we opereren onder deze nieuwe structuur.
--- EINDE PERSBERICHT ---
125. Een nieuwe uitdaging….
In deze nieuwe sterk veranderde omgeving moeten we rekening houden met:
•Sociaal juridisch aspect
•Transparante verloning
•Aanwerving en selectie
•Opleiding
Naast rekening te houden met de uitdagingen in verband met onze
leeftijdspiramide zijn we als HR Business Partner bezig in een groter
geheel
126. Transparante verloning – as is
PENSIOENPLAN STANDAARD vr VIABUILD
Arbeiders
Pensioen
plan
Basisloon
Extra’s
Jaarlijkse premies worden volledig betaald door
de onderneming op basis van anciënniteit:
< 5 jaar
Tussen 5 en 10 jaar
Tussen 10 en 15 jaar
Tussen 15 en 20 jaar
Tussen 20 en 25 jaar
Tussen 25 en 30 jaar
Tussen 30 en 35 jaar
Tussen 35 en 40 jaar
> 40 jaar
360 euro/jaar
480 euro/jaar
600 euro/jaar
720 euro/jaar
1.200 euro/jaar
1.440 euro/jaar
1.800 euro/jaar
2.280 euro/jaar
2.880 euro/jaar
Bedienden:
Jaarlijkse premie wordt volledig betaald door de
onderneming ten bedrage van 5% van het
brutoloon met diverse mogelijkheden
126
127. Transparante verloning – to be
Bedienden:
Standaard: GV 5% + BONUS PLAN ?
Bonusplan : 5 Categorien met % op
totale bruto jaar loonmassa ind bed.
SWT op 58 jaar: mogelijkheid tot
recuperatie via Sociaal Fonds tot
leeftijd 60 jaar.
Toeslag betaald door WG
127
128. Transparante verloning – to be
Chauffeurs PC 140.03
Standaard: GV
Bonusplan - NRRV
SWT met mogelijkheid recuperatie
Via Fonds
•vervanger 36 mnd
--werkloze
•TOESLAG betaald door WG
128
129. Transparante verloning – to be
Arbeiders BOUW PC 124
Standaard: GV
Bonusplan - NRRV
TOESLAG betaald door WG
Tal van mogelijkheden in
verschillende stelsel met vervroegde
uitstap .
129
130. ARBEIDERS – BOUW – FBZ betaald voor de WG
Algemene regel dotatie volgens sectorale Ancienniteit
0-4y: 0.20% ( per referteloon)
5-9y: 0.40%
10-14y:1%
15-19y:1.25%
20-24y: 1.50%
25-29y:2%
30y : 2.5%
Aanvullende dotatie van max 500€ per kwartaal:
500-(nx7.94) n= aantal prestatiedagen volgens dmfa
aangifte voorgaande jaar.
130
131. ARBEIDERS – BOUW – FBZ welke mogelijkheden?
1.
56 jaar: cao bouw medische redenen.
Verlengbaar via IPA of regeringsbeslissing 31/12/2012
33 jaar met medisch attest (voor cao's verlengd tot 31.12.2012)
40 jaar voor nieuwe cao's
Vervangingsplicht
131
132. ARBEIDERS – BOUW – FBZ welke mogelijkheden
2. 58 y uitstap
3. 60 y uitstap
132
133. Uitdaging 1. WN langer in dienst houden
door lichter werk en of betere
middelen
2. Wisselen van Statuut tem 2013
van toepassing.
3. Jong – oud beleid voor behoud
know how.
133
134. Geslaagd retentiebeleid
•HR = Strategic Business Partner in de onderneming
•Feel Good @ Work & Feel Good @ Home
•Happy & Positive Workers
134
135. Pension Ambassador Award 2012
• Uitdagingen nu ?
-Sector in overleg uitdoofbeleid?<56 jaar verlengd tem
31/12/2014
-Overheid ?
-Perceptie bij de WN?
- Eenheidsstatuut ?
- Vermindering aanbestedingen overheid?
Aon Hewitt fait partie d’Aon Corporation. Nous sommes ainsi présents dans 120 pays avec 500 bureaux. Quelques 65.000 employés sont quotidiennement au service de nos clients, dont 29.000 font partie d’Aon Hewitt.Du fait de la globalisation de plus en plus marquée, il est très important qu'Aon soit présent partout. Notre vaste réseau mondial, nous permet d’offrir les meilleures solutions à nos clients où qu’ils soient dans le monde.
nadatwehethebbengehad over de zenuwachtigheid rond de wettelijkepensioenengevolgddoor de resultaten van onze Pension Survey 14komenwetothetlaatsteonderwerpwatreedsvelejaren de gemoederendoetoplaaien, met nameheteenheidsstatuutarbeiders-bediendenWathebbenwevastgesteld…?
Wat zijn de sterke punten van de Belgische tweede pensioenpijler?Wettelijkpensioen = 1ste pijler maar: onzekerheidvhsysteem, qua hoogte en betaalbaarheid?Dit hebbenweduidelijkkunnenaantonen in de vorigeslides.De 2de pijlerwektmeervertrouwen op:introductie van verworvenrechten et Colla in1996dynamischbeheeringeval van eenomvorming van eenpensioenplan (vb DB->DC)…… bijeenwijziging van hetwettelijkpensioen: behoudrechtenuitverleden?Met betrekkingtot 2de pijler, de medewerkershopen op meercontrole, veiligheid, Flexibiliteit en TransparantieWeverwachtendathetaanvullendpensioenmeer en meeraanbelangzalwinnen in hetsalarispakketNa dit algemeenoverzicht van de situatie van de 1ste pijlerishethoogtijd om in het hart van de 2de pijler te duiken en jullie de resultaten te tonen van onze PS 14Op enkeleslidestonenwejullie de belangrijksteresultatenJulliekunnen in het rapport veelmeer info terugvindenwaaronderjulliepersoonlijkepositiestenopzichte van de markt. Wegaan u nu dus onderdompelen in de 2de pijler van de Belgischepensioenen!
Allereerst was u niet alleen om deel te nemen aan dit onderzoek.Aan deze zevende editie namen niet minder dan 216 ondernemingen deel die maar liefst 250000 werknemers vertegenwoordigen. U vindt de lijst van deelnemers straks achteraan het rapport dat u zal ontvangen.Voor deze studie heeft ons team 378 pensioenreglementen van A tot Z gelezen. Dat zijn meer 15000 bladzijden tekst, en die hebben ons regelmatig hoofdpijn bezorgd, want ongelofelijk maar waar quasi geen enkel plan is in België hetzelfde!KLIK We hebben al deze werkgevers onderverdeeld in 14 representatieve sectoren, waarvan u op de grafiek ziet welke de grootste zijn.(Overloop kort de grootste)
Daartoe hebben we een ondertussen beproefde methode gebruikt.We hebben drie type personen gekozen: een kaderlid, bediende en arbeider. Die alledrie een volledige loopbaan in de onderneming doormaken. Ze volgen daarbij een gemiddeld carrièrepad. Op basis van die veronderstelde loopbaan en aangevuld met de nodige realistische hypothesen, kijken wij hoeveel pensioen zij in elke onderneming ontvangen wanneer ze op 60 of 65 jaar het bedrijf verlaten.We doen dit door te kijken naar het totale pensioenkapitaal, maar ook naar het kapitaal dat puur door werkgeversbijdragen werd opgebouwd.Ook zetten we dit kapitaal om in een rente, zodat we de bruto vervangingsgraad kunnen vergelijken, en we tellen er ook nog hun wettelijk pensioen bij wat dan de totale pensioenrente oplevert.Tenslotte bekijken we ook hoeveel overlijdenskapitaal hun nabestaanden zouden ontvangen in elk van die plannen, indien de werknemer zou komen te overlijden in de loop van zijn actieve carrière. Hierbij houden we geen rekening met het eventuele extra overlijdenskapitaal dat per kind ten laste bijkomend verzekerd is.Al deze resultaten drukken we uit als een veelvoud van het laatste salaris. Op die manier worden de resultaten veel sprekender.
Uitleggen wat een DB en DC plan is:DB plan: belofte om op pensioen leeftijd een bepaald kapitaal uit te keren. De werkgever neemt het risico op zich om dit bedrag te financieren. premies en rendement ten laste van werkgever. Te bereiken doel plannen voorzien een bepaald pensioenkapitaal voor de werknemer op eindleeftijd. Zij vertegenwoordigen de oude stijl (tussen aanhalingstekens) waar de werkgever bewust een bepaald vervangingsinkomen wil nastreven bij pensionering, vooral vanuit een sociaal en enigszins paternalistisch standpunt. Dit is niet altijd eenvoudig uit te leggen of te vatten wat juist het voordeel op eindleeftijd zal zijn (vb. x * het laatste salaris).DC plan: De werkgever maakt een belofte om elk jaar een bepaald percentage van het salaris te storten. geen belofte op de eindleeftijd. Vaste lasten plannen financieren gewoon een bepaald percentage van het salaris in een groepsverzekering ter opbouw van een pensioenkapitaal. Zij vertegenwoordigen de meer moderne visie waar dit gezien wordt als een bepaalde vorm van uitgesteld loon. Dit is zeer eenvoudig uit te leggen elke maand een bepaald percentage van het loon storten.De ommekeer van DB naar DC plannen is al ruim een decennium aan de gang. Het resultaat is een volledige ommekeer in filosofie. Ondertussen is nog slecht een kwart van de plannen een DB plan.De oorzaken daarvan zijn hoofdzakelijk:De boekhoudkundige verplichtingen die beursgenoteerde bedrijven moeten nakomen voor DB plannen en waarvan de haren van veel CFO’s gaan rechtstaan. Ze hebben vaak moeilijk voorspelbare effecten op de balans en P&L van een onderneming.Ook de lage rendementen van het laatste decennium helpen de DB plannen niet vooruit, want daardoor stijgt de kost van dergelijke plannen en het is de werkgever die hiervan het risico en de gevolgen draagt.Door deze risicoaversie en drang naar risicobeheersing keren dus veel bedrijven DB plannen de rug toe. Een trend die voorlopig niet te stoppen lijkt.Individualisatie lonen uitleg: elke werknemer wil “a la carte” zijn salaris pakket samenstellen (basis salaris, auto, GSM, aanvullend pensioen). DC plan is uitgesteld loon.Mobiliteit Ee DC plan is beter indien af en toe wordt veranderd van werkgever.
Uitleggen wat een DB en DC plan is:DB plan: belofte om op pensioen leeftijd een bepaald kapitaal uit te keren. De werkgever neemt het risico op zich om dit bedrag te financieren. premies en rendement ten laste van werkgever. Te bereiken doel plannen voorzien een bepaald pensioenkapitaal voor de werknemer op eindleeftijd. Zij vertegenwoordigen de oude stijl (tussen aanhalingstekens) waar de werkgever bewust een bepaald vervangingsinkomen wil nastreven bij pensionering, vooral vanuit een sociaal en enigszins paternalistisch standpunt. Dit is niet altijd eenvoudig uit te leggen of te vatten wat juist het voordeel op eindleeftijd zal zijn (vb. x * het laatste salaris).DC plan: De werkgever maakt een belofte om elk jaar een bepaald percentage van het salaris te storten. geen belofte op de eindleeftijd. Vaste lasten plannen financieren gewoon een bepaald percentage van het salaris in een groepsverzekering ter opbouw van een pensioenkapitaal. Zij vertegenwoordigen de meer moderne visie waar dit gezien wordt als een bepaalde vorm van uitgesteld loon. Dit is zeer eenvoudig uit te leggen elke maand een bepaald percentage van het loon storten.De ommekeer van DB naar DC plannen is al ruim een decennium aan de gang. Het resultaat is een volledige ommekeer in filosofie. Ondertussen is nog slecht een kwart van de plannen een DB plan.De oorzaken daarvan zijn hoofdzakelijk:De boekhoudkundige verplichtingen die beursgenoteerde bedrijven moeten nakomen voor DB plannen en waarvan de haren van veel CFO’s gaan rechtstaan. Ze hebben vaak moeilijk voorspelbare effecten op de balans en P&L van een onderneming.Ook de lage rendementen van het laatste decennium helpen de DB plannen niet vooruit, want daardoor stijgt de kost van dergelijke plannen en het is de werkgever die hiervan het risico en de gevolgen draagt.Door deze risicoaversie en drang naar risicobeheersing keren dus veel bedrijven DB plannen de rug toe. Een trend die voorlopig niet te stoppen lijkt.Individualisatie lonen uitleg: elke werknemer wil “a la carte” zijn salaris pakket samenstellen (basis salaris, auto, GSM, aanvullend pensioen). DC plan is uitgesteld loon.Mobiliteit Ee DC plan is beter indien af en toe wordt veranderd van werkgever.
Hierna gaan we enkel de resultaten voor kaderleden bespreken, en dit ook enkel op pensioenleeftijd 65 jaar. Alle andere resultaten voor bedienden en arbeiders, op 60 en 65 jaar vindt u straks in het rapport terug dat u ontvangt.Een gemiddeld kaderlid krijgt in een gemiddeld plan op de Belgische markt een bruto pensioenkapitaal dat gelijk is aan 57 maal de laatste bruto maandwedde vlak voor zijn pensionering. Dat komt overeen met ruim 4 maal zijn brutojaarwedde (op basis van 13.92 maanden).Maar er is op dit vlak een enorme diversiteit aan pensioenplannen op de markt. Zo levert het laagste plan minder dan één maal de jaarwedde op, terwijl het hoogste bijna 10 maal de bruto jaarwedde uitkeert.Die diversiteit wordt vooral duidelijk op de voglende grafiek, waarop u per deelnemend bedrijf ziet hoeveel pensioenkapitaal het voorziet, opnieuw in functie van de laatste maandwedde.In het rapport dat u straks krijgt zal er op deze grafiek bijvoorbeeld een pijltje staan, dat zal aangeven waar uw onderneming zich precies bevindt in dit spectrum.
Ook interessant is het om dit soort resultaten te bekijken in het perspectief van de sector waartoe uw onderneming behoort. Er zijn immers grote verschillen vast te stellen per sector.Zo is het opvallen dat de beste sector bijvoorbeeld de verzekeringssector is, op korte afstand gevolgd door de sector bank en financiën. Daar zit men duidelijk aan de bron.De minst bedeelde sector is de papier en kartonindustrie.
Bekijken we nu eens wat de werkgever hiervan gemiddeld zelf financiert. We zagen immers reeds dat voor kaderleden in 60% van de pensioenplannen ook een persoonlijke bijdrage wordt gevraagd, en de werknemer dus zelf meefinanciert.Wanneer we enkel de werkgeversbijdragen bekijken, dan komen we tot een gemiddeld plan dat 45 (ipv 57) maal de laatste brutomaandwedde uitkeert. Dat is net iets meer dan 3 jaarweddes.
Op de volgende grafiek ziet u opnieuw de totale pensioenkapitalen op 65 jaar, maar er wordt nu ook telkens in het bordeaux het gedeelte vermeld dat de werkgever zelf financiert. Je ziet dat dit heel divers is, maar dat op enkele uitzonderingen na, de werkgever steeds minstens dan de helft van het pensioenkapitaal financiert.
Op de volgende grafiek ziet u opnieuw de totale pensioenkapitalen op 65 jaar, maar er wordt nu ook telkens in het bordeaux het gedeelte vermeld dat de werkgever zelf financiert. Je ziet dat dit heel divers is, maar dat op enkele uitzonderingen na, de werkgever steeds minstens dan de helft van het pensioenkapitaal financiert.
Kijken we nu even naar de overlijdensdekking die voorzien wordt in al deze plannen, dan zien we dat dit voor kaderleden gemiddeld 39 maal de maandwedde is, of dus net geen drie maal de jaarwedde.Ook hier is er welliswaar weer een enorme diversiteit vast te stellen in de voordelen.Men kan hier wel duidelijk enkele plateaus waarnemen op deze grafiek, zoals bijvoorbeeld de hele reeks plannen die 2x de jaarwedde (13.92) voorziet.
We geven u hier nu ook kort een vergelijking van de voordelen die kaderleden ontvangen met wat een gemiddelde bediende en arbeider mag verwachten op zijn 65 verjaardag.Bij kaderleden zagen we dat dit gemiddelde 57 maal de maandwedde was, maar bij bedienden is dit een heel stuk lager, zijnde 39 maal de maandwedde.Arbeiders krijgen gemiddeld 3x minder en moeten het stellen met 16 maandweddes.
Bij de overlijdensvoordelen is het niet anders.De nabestaanden van kaderleden kregen gemiddeld 3 jaarweddes. Voor bedienden valt dit terug op gemiddeld 2 en voor arbeiders is dit gemiddeld 1 maal de jaarwedde.
Wat kost een gemiddeld pensioenplan nu aan de werkgever.Wel uitgedrukt als een percentage van de jaarwedde op basis van 13.92 maanden wordt er voor een gemiddeld kaderlid ongeveer 6,6% aan pensioen gespendeerd, waarvan hij gemiddeld 1.25% zelf betaald.Voor bedienden is dit iets meer dan de helft, zijnde 4%, maar daar betaalt de bediende dan iets minder dan een procent zelf van.Voor arbeiders betaalt de werkgever meestal het plan volledig zelf, en betaalt daarvoor ongeveer 1,35%.Quecoûteun plan de pension moyen à unemployeur?Exprimé:En % du salaire 13,92%agestabletoute la carrièreSanstenircompte du décèsCA 6,60% sontconsacrésaux pensions dont 1,25% payélui-mêmeEE 3,35% sontconsacrésaux pensions dont 0,50% payélui-mêmeOU 1,90% sontconsacrésaux pensions dont 0,25% payélui-mêmeHors en 2010CA 7,4% sontconsacrésaux pensions dont 1,4% payélui-mêmeEE Plus de la moitié: 4% iimoins de 1%OU L’erpaie en généralseul… et environ 1,35%
Maintenantquenousconnaissonsmieuxcequ’apportelesecondpilier, voyonscequecela peut donner en termes nets…(PL 65) Taux de remplacement net à 65 ansaprèsune carrière complète de 40 à 45 ans. perte de revenu significativeSupposonsmaintenantchacunaffilié au plan médian de sa categoriepdttoute sa carrière (cequi est “utopique” carbcp de plans récents)(KLIK) Un CA peut augmenter sa pension nette et atteindre 83% de sa dernièrerémun nette à 65 ans MAIS plus de voituresociété, bonus…Ilperdencore 20%...Doncsecondpilier MOYEN permet de comblerunepartie du manquelaissépar la PL SI carrière jusque 65 ans et toujourscouverteCe 2d pilierdoitencoreêtreélargi.SelonAssuralia, aujourd’hui 70% des actifsdonc 900,000 de travailleursn’ont pas de 2d P.Et bcp de plans sontrécentsdonc impact limité…Ces dernièresannées, QQ dizaines de plans sectorielsmaisactulelementlimités… Contr<= à 1,6% du salaire…But à terme: croître
Le statut unique employé-ouvrier est complexe à mettre en œuvre au niveau des pensions complémentaires. Au niveau global, l’équilibre est à souligner !Sur base du système de plafonnement des salaires pratiqué par la sécurité sociale, le taux de remplacement à la retraite des ouvriers est plus important que celui des employés. La retraite complémentaire, comme son nom l’indique, vient compléter ce régime légal et rétablit un certain équilibre. Observée isolément, elle applique bien évidemment des différences entre l’employé et l’ouvrier… …….et c’est cette différence qui est pointée dans le cadre de l’harmonisation des statuts.
nadatwehethebbengehad over de zenuwachtigheid rond de wettelijkepensioenengevolgddoor de resultaten van onze Pension Survey 14komenwetothetlaatsteonderwerpwatreedsvelejaren de gemoederendoetoplaaien, met nameheteenheidsstatuutarbeiders-bediendenWathebbenwevastgesteld…?
De eerstevraag= meesteenvoudige: zijn er arb en bed in uwonderneming. Zoja, heeftéén van hen of beideeenaanvullendpensioen? Zoja, via onderneming en/of sector?De tweedevraagiscomplexer, zeker indien er eensectorplanbestaat. Hetkomtimmersregelmatigvoordathetvoordeel van eensectorplanmoeilijk in te schattenisomwill van verschillenderedenen (beperkte info op BS, niet transparantefinanciering, andere terminologie of verzekeraar, etc).Aon Hewitt heeft de door haar beproefde methode van benchmarken, zoals reeds jaren toegepast in de Pension Survey, op dezelfde wijze toegepast op de sectorplannen. Het resultaat = parameter die niet alleen een weging toelaat van het aanvullend voordeel van het sectorplan op zich maar die ook de verhouding mogelijk maakt met het ondernemingsplan. De combinatie van beide beantwoordt dan ook de vraag rond de situering van het probleem. Hetvraagstuk rond oplossingenblijft, gezien de veleinitiatieven die nogterzakemoetengenomenwordendoor de overheid en de sociale partners, onzeker. Er zijn al enkele pistes die besprokenworden in eenwetsontwerp. WezullendezeverderopkortoplijstenVervolgdoor Jan.
De datum van 1 januari 2004 was een keerpunt in de ontwikkeling van de sectorale pensioenen in België. Dit is namelijk de datum van inwerkingtreding van de Wet dd. 28 april 2003 betreffende de aanvullende pensioenen (WAP). De WAP en haar uitvoeringsbesluiten hebben het wettelijk kader van de aanvullende pensioenen in België opnieuw ontworpen. Ze heeft vooral haar toepassingsgebied uitgebreid naar pensioenstelsels georganiseerd op het niveau van de sector.Er bestonden reeds enkele sectorale pensioenstelsels vóór 1 januari 2004. Deze werden beheerd door fondsen voor bestaanszekerheid. Al deze stelsels werden gedwongen om zich aan de nieuwe wetgeving aan te passen binnen de drie jaar na inwerkingtreding van deze laatste.Bespreking grafiek:Op 31 december 2005 telde de FSMA (voorheen CBFA) 13sectoralepensioenstelselsconformaan de WAP. Zesjaarlater, op dezelfde dag, waren er 43sectoralepensioenstelsels in België. Hun aantalis dus meer dan verdrievoudigdin zesjaartijd.----------------------------------------------------------------------------------------------------------Eind 2009, vertegenwoordigen de arbeiders 89% van het totale aantal actieve aangeslotenen.In 2011 daalde dit percentage tot 69% door de oprichting van twee sectorale pensioenstelsels in gemengde paritaire comités, de non-profitsector in Vlaanderen en - de sector van de gezondheidsinstellingen en –diensten in de private sector. bedienden = 79% bedienden voor 21 arbeiders).Wekunnen dus besluitendat de aanvullendepensioenen, georganiseerd op sectoraal niveau, voornamelijkeenzaak van arbeiderszijn. De nieuwe paritaire comités die na 31 december 2011 eensectoraalpensioenstelselhebbengeïntroduceerd, bevestigen dit..
Wehebbenkunnenvaststellendathetovergrotedeel van de sectorplannenvan het type ‘vaste bijdrage’ zijn, gefinancierddooreen ‘flat rate’ formule (% Salaris)Bekijkenweevenhet niveau dewelkedezesectorplannenvoorzienifvloon(%).De grafiek hierboven toont het niveau van de bijdragen in een selectie van vaste lasten plannen. Stijgende trend.Het gemiddelde van de bijdragen voorgesteld in de grafiek baseert zich daarentegen op de totaliteit van de sectorplannen van het type vaste lasten “flat rate” en dekt enkel de periode 01/01/2004 – 31/12/2011.Westellenvastdathetgemiddeldepercentagevan de bijdragen in de stelselslageris dan 1,5% van hetjaarloon. Zoalswelaterzullenzien in de analyse, ishetniveau van dezeplannenzwak in vergelijking met de ondernemingsplannen.Wemerkenook op dat, hoewelhetaantalsectoralepensioenstelselsverdrievoudigdis in zesjaar, hetniveau van de bijdragenlijkt te stagneren. Hetgemiddeldeneigtzelfs te dalenop heteinde van de periode. Dit is te wijtenaan de invoering van de nieuwesectoralepensioenstelselsvanaf 2007 die uiteraardbeginnen met de zwakkereniveaus van bijdragen en zohetgemiddelde van de plannennegatiefbeïnvloedt
La méthodologie de notre étude qui valorise le capital retraite sous forme de multiplicateur du derniersalaire, nous permet de comparer entre eux tous les plans des participants.Nous avons évalué, selon les mêmes principes, quelques plans sectoriels d’employés et d’ouvriers et lesgraphiques ci-dessous présentent les résultats obtenus.Que l’on observe les secteurs du transport, pétrole, construction, garage, alimentaire ou même métal, lecapital pension octroyé à l’ouvrier à 65 ans après une carrière complète n’atteint pas le capital médianfinancé par les employeurs.
15 + 26 + 48 = 89 20% 30% 50%Dans 48 des 89 cas étudiés, c’est-à-dire plus de 50% des cas, les ouvriersbénéficieraient d’un multiplicateur plus élevé s’ils étaient affiliés au plan des employés. On compte 15 entreprises où l’application du plan des employés à leurs collègues ouvriers ne permettrait pas à cesderniers de bénéficier d’une pension complémentaire plus élevée. Là où nous aurions pu attendre qu’uneharmonisation des plans permettrait toujours aux ouvriers de bénéficier d’un capital plus élevé, nousdevons constater que dans près de 20% des cas, la réalité est différente.Il est également intéressant de noter que pour 26 des 89 entreprises concernées (30%), les plans desdeux catégories sont déjà identiques et la déviation est égale à 100%.---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------( Nous avons recherché le plan médian de ces ouvriers affiliés au plan de leurs collègues employés pour lecomparer avec le plan médian des ouvriers présenté au point 5.4 ci-avant. Le résultat est le suivant : Le plan médian à 65 ans pour les ouvriers donne un multiplicateur égal à 21 Le plan médian à 65 ans pour les ouvriers, si nous leur appliquons le plan de leurs collèguesemployés, donne un multiplicateur de 37. )
La Belgique compte environ 1,2 million d'ouvriers pour une masse salariale brute de 40 milliards d’EUR.On estime que 70% des salariés bénéficient actuellement d’un plan de pension. S’il fallait affilier lesouvriers au plan médian de leurs collègues employés, cela coûterait environ 420 millions d’EUR par anaux employeurs belges, en plus des 500 millions d’EUR qu’ils consacrent déjà aujourd'hui à la pensioncomplémentaire. On estime donc le coût pour les entreprises belges afin d’affilier leurs ouvriers aux plansemployés à 1% de la masse salariale de ceux-ci. Par ouvrier, ceci représente une augmentationmoyenne de la prime de retraite annuelle nette de près de 400 EUR par an.
Pour entamer la transition vers un statut unique, un projet de loi a été déposé. Il prévoit diverses mesures transitoires mais celles-ci ne peuvent s’appliquer à la couverture décès qui est une couverture de risque. A son décès en cours de carrière, au regard des plans médians, un employé lègue à ses bénéficiaires un capital égal à 30 fois sa dernière rémunération mensuelle alors que cette couverture correspond à 17 fois le salaire mensuel pour un ouvrier. Si le décès d’un ouvrier doit être couvert au même niveau que celui d’un employé, ceci représentera pour l’entreprise un coût, non assuré aujourd’hui, d’une année de salaire de l’individu.