La nouvelle Etude de Rémunération Nationale Hays réalisée en partenariat avec Cadremploi est disponible. Trouverez des informations sur les dernières évolutions en termes de rémunération et de process de recrutement dans le secteur de l'architecture.

1. architecture
performance accrue
et maitrise des couts
Evolution du marche
Les élections présidentielles associées à un contexte économique très
fragile ont eu un impact négatif sur le secteur de l’Architecture. La
baisse de cette activité, associée à une augmentation de la concurrence
sur les appels d’offres, a contraint les agences à faire des propositions
financières de plus en plus basses à leurs clients.
Par ailleurs, au sein des marchés privés, de nombreuses études ont été
interrompues sur la fin de l’année 2012. Dans ce contexte, les agences
d’Architecture ont des difficultés à se projeter vers l’année 2013.
changements sur les pratiques de recrutement
Nous observons que les process de sélection des candidats se
complexifient. En effet, ces derniers doivent faire preuve d’une
expertise sur une ou plusieurs typologies de projets, être capables
de mener à bien la gestion globale d’études, tout en possédant de
solides compétences techniques ainsi qu’une parfaite maîtrise des
outils informatiques. Par ailleurs, les recruteurs porteront une attention
particulière à la cohérence du parcours en agences effectué par le futur
collaborateur. Au-delà du savoir-faire manifesté par les candidats, les
agences accordent une grande importance à leur personnalité, leur
attitude en entretien... autrement dit à leur savoir-être.
Evolution des politiques de remuneration
Globalement, la situation n’a guère évolué depuis l’année dernière. Pour
les postes de Dessinateurs ou d’Assistants chefs de projets, la tendance
en matière salariale est à la baisse, notamment pour les nouveaux
embauchés. En revanche, c’est plutôt à un contexte de gel des salaires
que les personnes en poste sont confrontées. Par ailleurs, pour des
profils plus rares tels que les Conducteurs de travaux ou les Architectes
concepteurs, les rémunérations ont progressé. Cette progression est
toutefois à nuancer comparée à celles des années précédentes.
Profils les plus recherches
Compte tenu des objectifs financiers qu’elles ambitionnent d’atteindre,
les agences sont obligées de limiter les hausses de rémunération.
Le contexte économique toujours incertain impose cette forme
de carcan et force est de constater que cette situation perdure
depuis l’année dernière déjà. Voilà qui explique pourquoi nos clients,
tributaires des aléas du marché, se concentrent en priorité sur des
profils immédiatement opérationnels, dès lors qu’il s’agit pour eux
de se renforcer.
A noter que les profils Travaux ayant entre 8 et 15 ans d’expérience sont
toujours aussi pénuriques et demandés.
Formations, competences et criteres
La conjoncture accroît la recherche de profils à fort potentiel d’évolution,
c’est-à-dire des candidats ayant des prétentions salariales raisonnables
tout en présentant des capacités à devenir rapidement de très bons
Chefs de projets.
Les compétences personnelles appréciées par les agences d’architecture
dépendent de la taille de ces dernières. Tandis que les structures de
petite et moyenne taille continuent à privilégier l’intégration de Chefs de
projet polyvalents et autonomes, les agences de plus grande envergure
s’orientent davantage vers des profils experts sur une typologie de
projets ou sur une phase d’études spécifique (exemple : Chef de projets
expert en DCE sur les IGH).
Quelle vision pour l’avenir ?
Les perspectives politiques et économiques laissent à penser que
les recrutements évolueront vers davantage de contrats d’embauches
flexibles (missions d’intérim, CDD…). Ils restent en effet associés à
des projets spécifiques et à une exigence accrue sur les compétences
des candidats qui doivent être taillées sur mesure afin de sécuriser la
réussite de chaque projet.
ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE
TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013
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Les agences se concentrent en priorité
sur des profils immédiatement
opérationnels. Toutefois, compte tenu
des objectifs financiers poursuivis par
celles-ci, elles sont obligées de limiter
les hausses de rémunération.

2. ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE
TENDANCES GENERALES DU RECRUTEMENT ET DES REMUNERATIONS EN 2013
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Architecture
Architecture
Responsable d'agence NS NS 45 / 60 60 / 90
Responsable développement NS NS 40 / 50 50 / 60
Directeur travaux NS NS 45 / 65 65 / 90
Responsable travaux 25 / 35 35 / 45 45 / 60 NS
Directeur études NS NS 55 / 70 70 / 90
Chef de projets NS 30 / 45 45 / 53 53 / 70
Assistant chef de projets 22 / 28 28 / 40 40 / 45 NS
Paysagiste 25 / 30 30 / 38 38 / 45 45 / 60
Urbaniste 26 / 32 32 / 45 45 / 55 55 / 70
Infographiste 30 / 36 36 / 46 46 / 56 NS
Economiste 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 75
Dessinateur-Projeteur 21 / 25 25 / 28 28 / 32 NS
Architecture d’interieur
Responsable d'agence NS NS 45 / 55 55 / 80
Chef de projets NS 30 / 40 40 / 47 47 / 60
Assistant chef de projets 20 / 28 28 / 35 NS NS
Responsable travaux 32 / 36 36 / 42 42 / 48 48 / 55
Décorateur 26 / 28 28 / 35 35 / 45 45 / 60
Dessinateur-Projeteur 20 / 24 24 / 28 28 / 32 NS
Agencement
Directeur opérationnel / Directeur d'agence NS NS 45 / 60 60 / 80
Directeur travaux NS NS 45 / 60 60 / 75
Chef de projets NS 31 / 45 45 / 55 55 / 70
Chargé d'affaires 25 / 30 30 / 40 40 / 55 55 / 80
Conducteur de travaux 25 / 35 35 / 45 40 / 48 NS
Space-planner 28 / 32 32 / 43 43 / 50 NS
Dessinateur-Projeteur 20 / 24 24 / 28 28 / 32 NS
0 A 3 ans 3 A 7 ans 7 A 15 ans > 15 ans
anne-laure d’ARTEMARE
Architecte - RRH - ANMA
yvonne muxagata
Responsable administratif - Di Fiore Architecture
En 2011/2012 les recrutements d’Architectes se sont déroulés
de manière plus sereine au sein de notre agence, grâce à
un marché de l’emploi qui nous a semblé plus stable. Les
candidats confirmés en poste osaient davantage se mettre
à l’écoute d’opportunités, présentaient des candidatures
spontanées et se montraient prêts à accepter des CDD.
Les profils administratifs ou spécifiques restent difficiles
à atteindre. Le secteur de l’Architecture semble méconnu
et difficilement adaptable à leurs exigences en terme
d’évolution de carrière et de rémunération. Seuls les réseaux
sociaux et les cabinets de recrutement spécialisés ont pu
nous aider à communiquer efficacement sur nos besoins.
La gestion du personnel dans les cabinets d’architecture
nous a semblé plus difficile sur cette dernière année, compte
tenu de la typologie des contrats signés avec les maîtres
d’ouvrage. Nous observons de plus en plus de contrats dits
« gigogne ». Cela a pour conséquence directe de réduire la
capacité d’une agence à se projeter vis-à vis de ses besoins
en terme de recrutement et ainsi de s’engager sur des CDI.
D’autant plus que les personnes que nous recherchons
sont souvent des profils expérimentés qui privilégient
naturellement les postes en CDI. La seule problématique de
nos recrutements est donc actuellement due à cet état de
fait car nous pouvons difficilement prévoir sur du long terme.