El documento describe el coaching ontologico como un enfoque para el desarrollo personal y profesional que involucra escuchar activamente al otro de manera respetuosa para abrir espacios de conversación reflexiva y colaborativa. También propone el coaching como una estrategia para diseñar el futuro mediante la facilitación de procesos de aprendizaje que ayuden a las personas y organizaciones a lograr sus objetivos.

1. EL COACHING ONTOLOGICO COMO ABORDAJE PARA EL DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL

2. Dos modos de escuchar MODO 1 Escuchamos para descubrir si lo que el otro o la otra dice coincide o no con lo que pensamos. MODO 2 Escuchamos para descubrir dónde es válido lo que el otro o la otra dice.

3. Dos modos de escuchar En el modo 1 nos escuchamos a nosotros mismos, sin jamás oír al otro o la otra. En el modo 2 escuchamos al otro o la otra y no sólo a nosotros mismos.

4. Consecuencias I Modo 1: cerramos los espacios de conversación reflexiva y colaborativa. Modo 2: abrimos los espacios de conversación reflexiva y colaborativa.

5. Consecuencias I Modo 1: abre el camino hacia relaciones de exigencia y sometimiento. Se escucha desde poseer la verdad. Modo 2: abre el camino hacia relaciones de coinspiración en el mutuo respeto. Se escucha desde el respeto por si mismo, y por el otro o la otra.

6. COACHING Es una palabra de moda? Una nueva herramienta? O?

7. ¿No es sorprendente que en los deportes de alto rendimiento y en las artes … donde la constante es mejorar la perfomance… el Coaching ocupa un lugar fundamental?

8. Surgimiento en el Deporte Articulación y prácticas en Organizaciones Algunas referencias históricas Evolución humana Revolución industrial

9. OBJETIVOS PROCESOS TAREAS TIEMPOS MATERIAS PRIMAS RECURSOS HUMANOS PRODUCTOS Y/O SERVICIOS MODELO DE GESTION

10. Áreas de intervención ¿MODELO DE CONTROL? ¿ QUIEN CONTROLA A QUIEN?

11. ¿NO CONSIDERAN QUE EL MODELO LLEVA MUCHO TIEMPO VIVIENDO CON NOSOTROS? ¿ES UNA MANERA DE OPERAR RECURRENTE EN MUCHAS ORGANIZACIONES?

12. El COACHING ONTOLOGICO como estrategia para el DISEÑO DE FUTURO

13. Dominios del ser humano y las organizaciones Competencia para intervenir en los tres dominios Emociones Lenguaje Corporalidad

14. ¿Qué esta ocurriendo hoy? Compromisos Indicadores Objetivos Tareas Acciones Acontables Tiempo Planificación Si el futuro estuviera ocurriendo, ¿qué es lo que se observa? SITUACION ACTUAL PROPUESTAS SITUACION DESEADA

15. DISEÑO DE PROYECTOS COMPROMISO PILARES PILARES PILARES PILARES PILARES OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS OBJETIVOS TAREAS ACCIONES TAREAS ACCIONES TAREAS ACCIONES TAREAS ACCIONES TAREAS ACCIONES MONITOREO DE CUMPLIMIENTO CON INDICADORES

16. ¿Cuál PUEDE SER EL ROL DE RRHH CON ESTA METODOLOGIA?

17. Ser vivo Medio Acoplamiento estructural La genética es sólo el punto de partida…

18. Nos transformamos juntos en la convivencia

19. COACHES Facilitadores de Aprendizaje, Generadores de Contextos y Culturas, Para el Logro de los Objetivos de las Personas en Proyectos

21. Competencias Diagnóstico PROCESO DE APRENDIZAJE MENU PRINCIPAL Guías de Aprendizaje Nuevas DISTINCIONES Temario Dinámicas Bibliografía RESULTADOS Proyectos Seguimiento TRANSFERENCIA a la Gestión Evaluación de Resultados y feed back Proceso para el desarrollo de Competencias

23. ALGUNOS RIESGOS Hacer lo mismo con otro nombre Falta de formación profesional y actualizaciones Colapsar gerenciar con hacer coaching ALGUNOS BENEFICIOS Facilitar los procesos de aprendizaje para el logro de los objetivos Aportar un nuevo estilo de gestión como cultura organizacional Desafía modelos mentales Producir resultados sin precedentes

24. El Futuro no existe ni existirá jamás… Solo es una conversación que estamos teniendo ahora… y ya que no podemos predecirlo… Más vale diseñarlo.

25. Tal vez siempre estamos logrando lo que deseamos … Muchas veces producto de un diseño establecido … Muchas veces producto de un diseño no establecido en nuestra visión … Si esto fuera así, ¿De qué lado eliges estar?