1. Werken met autisme
Twaalf methodische uitgangspunten

3. 1
Inhoud
Inleiding
1. Inventariseer en benoem de sterke kanten
2. Vertaal het profiel
3. Werk samen met relaties van de klant
4. Geef op déze klant toegesneden begeleiding
5. Laat de klant trainen en leren op de werkplek
6. Zorg voor een vaste begeleider
7. Communiceer expliciet
8. Bied structuur en werk planmatig
9. Ga weloverwogen om met preoccupaties
10. Kijk onbevooroordeeld naar de klant en naar soorten werk
11. Bied structureel jobcoaching
12. Zorg voor een competente arbeidsconsulent/jobcoach
pagina
3
5
9
13
17
21
25
29
33
37
41
45
49

4. 2
‘Werken met autisme’ is een uitgave van Werkpad en kwam tot stand op basis van interviews met:
Werkpad is een dochteronderneming van Bartiméus, Kentalis en
de Koninklijke Auris Groep en onderhoudt een sterke band met deze
organisaties.
Werkpad BV
De Molen 91, 3995 AW Houten
T (030) 239 80 01
TT (030) 239 80 02
F (030) 239 80 03
E info@werkpad.nl
www.werkpad.nl
Jaap Adamse (Quality Coaching, Groningen), Annelies Akker (Heliomare, Wijk aan Zee), Greetje Akkerman (STAM,
Heerenveen), Leo Beekmans (Beekmans & Van de Ven, Vught), Marcel Beunkes (Wesseling Groep, Amerongen), Laura
Kleijn (Rozij Werk, Zwolle), Ton Pluijm (JOBSTAP, Oosterbeek), Tom de Romijn (Werkpad, Houten), Ad Schaffelaars
(Wesseling Groep, Amerongen), Marijke Trossèl (Heliomare, Wijk aan Zee), Elsbeth van de Ven (Beekmans & Van de Ven,
Vught), Henny Vreeman (Jobcoach Company, Losser), Irene Ypma (STAM, Heerenveen).
Tekst Elise Schouten
Vormgeving Sagittarius Ontwerpen, Gouda
Illustraties Henk Kemperman
Druk Twigt Grafisch Facilitair, Waddinxveen
September 2010
Bestellen: info@werkpad.nl

5. 3
Inleiding
Re-integratiebedrijven krijgen steeds meer klanten met autisme. De
belangrijkste verklaring voor deze toename verwijst naar het feit
dat de diagnostiek de afgelopen jaren sterk is verbeterd. De verschil­
lende vormen van autisme en de specifieke kenmerken daarvan
zijn inmiddels nauwkeurig omschreven en worden daardoor beter
herkend.
Nu de diagnostiek goed is ontwikkeld en autisme beter en eerder
wordt herkend, verplaatst de aandacht zich naar de methodiek: hoe
kunnen we mensen met autisme het beste begeleiden? Of, met het
oog op arbeidsintegratie: hoe kunnen we ervoor zorgen dat mensen
met autisme werk vinden en behouden? Gezien de toename van het
aantal klanten met autisme, is dit voor re-integratiebedrijven én voor
de betreffende klanten een zeer relevante vraag.
Deze vraag staat centraal in deze brochure, die kort en bondig twaalf
methodische uitgangspunten presenteert, die van belang zijn bij de
arbeidstoeleiding van mensen met autisme en hun begeleiding op het
werk. Deze uitgangspunten zijn voortgekomen uit het Equalproject
Mensen met autisme aan het werk, dat in 2006/2007 door Werkpad
(toen nog Bureau Arbeid) is uitgevoerd in samenwerking met
Heliomare (Wijk aan Zee) en Beekman & Van de Ven (Vught). Doel van
dit project was de arbeidstoeleiding en arbeidsintegratie van mensen
met autisme te verbeteren. De publicatie Werken met autisme (2007)
was één van de producten die dat project heeft opgeleverd. Vanwege
de grote belangstelling voor deze publicatie, is deze herschreven en
opnieuw uitgebracht. Voor u ligt deze herziene uitgave van Werken
met autisme.
Interviews met arbeidsconsulenten en jobcoaches die veel ervaring
hebben met mensen met autisme vormen de basis van deze brochure.
We spraken met hen over de methodische kenmerken van hun aanpak.
Wat zijn specifieke kenmerken van de begeleiding van klanten
met autisme? Waarom zijn die kenmerken van belang? En welke
competenties vereist de methodiek van de arbeidsconsulent/jobcoach?
De ondervraagden benadrukken allereerst dat er bij deze doelgroep
in feite geen sprake kan zijn van ‘één methodiek’, omdat mensen met

6. 4
Inleiding
autisme enorm van elkaar verschillen. Niet alleen zijn er verschillende
vormen van autisme, ook is de wijze waarop deze vormen zich
manifesteren zeer persoonlijk. Bovendien verschillen mensen sterk
in de manier waarop zij hun autisme beleven, in hoeverre zij inzicht
hebben in hun beperkingen en hun autisme accepteren. Hierbij speelt
onder andere een rol in welke leeftijdsfase de diagnose is gesteld:
klanten die pas op latere leeftijd te weten komen dat zij een vorm van
autisme hebben, worstelen met specifieke problemen. Zij zijn vaak
geschokt door de diagnose. Hun zelfbeeld is geschaad en het kost
vanzelfsprekend moeite en energie om de beperking te accepteren.
De psycho-sociale belasting van dat proces is zwaar. Bovendien
moeten mensen met een late diagnose nog een ondersteunend
netwerk opbouwen. Klanten die van jongs af aan zijn opgegroeid
met de wetenschap dat zij een vorm van autisme hebben, hebben de
beperking vaak beter geaccepteerd en hebben een ondersteunend
netwerk opgebouwd, waarvan zij profiteren in het leven van alledag.
Omdat al deze verschillen tussen mensen met autisme richtinggevend
zijn voor de begeleiding van de arbeidsconsulent/jobcoach, ziet deze
er bij elke klant anders uit. Deze individualiteit is misschien wel het
belangrijkste methodische kenmerk van de begeleiding van mensen
met autisme.
Naast de verschillen, zijn er echter kenmerken die we bij veel mensen
met autisme terugzien. Deze kenmerken zijn in dit boekje vertaald
in twaalf methodische uitgangspunten, die van belang zijn in de
arbeidstoeleiding en begeleiding van mensen met autisme. Hoewel
de ondervraagden soms verschillende accenten leggen, onderschrijven
zij in grote lijn dat de hier beschreven uitgangspunten van belang zijn
voor een succesvolle arbeidsintegratie van mensen met autisme.

7. Hoofdstuk 1
5
Inventariseer en
benoem de sterke
kanten

8. 6
Inventariseer en benoem de sterke kanten
Mensen met autisme hebben, naast hun beperkingen, specifieke
sterke kanten. Omdat zij zich hiervan niet altijd bewust zijn of
deze zelf niet kunnen benoemen, zoekt de arbeidsconsulent
creatief naar manieren om deze kwaliteiten te inventariseren.
De werkgever is immers in de eerste plaats geïnteresseerd in de
sterke kanten van zijn potentiële werknemer.
Rik heeft een normale intelligentie, maar functioneert in sociaal
opzicht beperkt en is terecht gekomen op de inpakafdeling van een
groot SW bedrijf. Hij werkt daar nu een half jaar, maar functioneert
slecht, omdat hij zich stierlijk verveelt. Hij wordt aangemeld bij het
re-integratiebedrijf. De arbeidsconsulent, die volgende week een
intakegesprek met Rik heeft, bezoekt hem op het werk om alvast
kennis met hem te maken. Het is duidelijk dat het inpakwerk ver
onder zijn niveau ligt. De arbeidsconsulent stelt voor om samen met
Rik door het bedrijf te lopen. Het valt op dat hij zeer geïnteresseerd
is in computers en hij blijkt daar ook goed mee om te kunnen gaan.
In het intakegesprek, een week later, geeft Rik aan dat hij graag met
computers wil werken. Bovendien vertelt hij dat hij interesse heeft in
plattegronden en geografische kaarten. Inmiddels werkt Rik met veel
plezier en gedrevenheid bij staatsbosbeheer, waar hij plattegronden
ontwerpt, aanpast en in de computer invoert.
Mensen met een autistische stoornis hebben vaak een aantal
specifieke kwaliteiten en eigenschappen, die hen tot waardevolle
werknemers maken:
• een sterke motivatie, werken hard
• betrouwbaar
• eerlijk, recht door zee
• een sterk analytisch vermogen
• nauwkeurig, oog voor detail
• perfectionistisch
• gevoelig
• handelen planmatig en consequent
• werken door, maken taken af.
De werkgever is in de eerste plaats geïnteresseerd in de kwaliteiten
van zijn potentiële werknemer. Hij moet dus inzien dat hij profijt
“Het is mooi als een werkgever
sociale motieven heeft, maar
het belangrijkste motief van de
werkgever moet zijn dat hij werk
heeft liggen dat uitgevoerd moet
worden en dat hij ervan overtuigd
is dat deze medewerker dat
kan. De medewerker moet een
volwaardige taak krijgen die goed
bij hem past.”
(Jaap Adamse, Quality Coaching,
Groningen)

9. 7
zal hebben van deze nieuwe werknemer.
Om tot dat inzicht te komen, moeten de
sterke kanten van de klant glashelder zijn.
De arbeidsconsulent onderzoekt daarom
zorgvuldig de sterke kanten van elke klant.
Dit is ook voor de klant waardevol, omdat
hij zich niet altijd bewust is van zijn
kwaliteiten. Bovendien wordt hij in de
samenleving vaker met zijn beperkingen
geconfronteerd dan met zijn sterke
kanten. Als de klant zijn eigen kwaliteiten
kent, groeit zijn zelfvertrouwen en kan
hij zich beter presenteren aan potentiële
werkgevers en collega’s.
Realistische informatie geven
Natuurlijk moet de werkgever ook worden
geïnformeerd over de beperkingen van
de klant. Werkgever, leidinggevende en
collega’s zullen daarmee straks immers
rekening moeten houden. Daarom is de
arbeidsconsulent eerlijk over de impact
en de gevolgen van het autisme van
de klant. De meeste ondervraagden laten het aan de klant over
wie deze informatie op het werk presenteert: de klant zelf of de
arbeidsconsulent, al of niet in aanwezigheid van de klant.
Andere wegen bewandelen
Omdat mensen met autisme niet altijd inzicht hebben in hun eigen
mogelijkheden en beperkingen, deze niet altijd kunnen benoemen,
vereist de intakefase bij klanten met autisme vaak meer tijd. Eén
gesprek is over het algemeen niet voldoende om een goed beeld van
de klant te krijgen.

10. 8
Inventariseer en benoem de sterke kanten
Daarnaast is ‘het gesprek’ voor deze klanten vaak niet de meest
adequate manier om hen beter te leren kennen. De arbeidsconsulent
bewandelt (ook) andere wegen om de kwaliteiten en beperkingen
van mensen met autisme boven tafel te krijgen. Allereerst raadpleegt
hij mensen, die de klant goed kennen. Vooral de ouders zijn in dit
opzicht waardevolle deskundigen. Maar ook partners, hulpverleners
en de school kunnen zinvolle informatie geven over de specifieke
persoonskenmerken van de klant (zie hoofdstuk 3).
De arbeidsconsulent leert de klant echter voorál goed kennen tijdens
het werken. Als de klant aan het werk is, wordt onherroepelijk
duidelijk wat zijn sterke kanten en beperkingen zijn. Daarom proberen
re-integratiebedrijven voor deze klanten vaak zo snel mogelijk een
werkervaringsplaats of proefplaatsing te realiseren, die bij voorkeur
een vaste baan kan opleveren (zie hoofdstuk 5).
“De klant bepaalt zelf wat hij
vertelt en doet dat ook zelf. We
bereiden dat gesprek wel goed
voor en als de klant graag wil dat
ik meega, dan doe ik dat. Ik praat
principieel nooit met anderen over
de klant als hij er niet bij is. Het
komt bijna niet voor dat mensen
niet over hun autisme willen
vertellen, want ze weten heel
goed dat je met zo’n stoornis niet
kunt doen alsof er niets aan de
hand is.”
(Henny Vreeman, Jobcoach
Company, Losser)

11. 9
Vertaal
het profiel
Hoofdstuk 2

12. 10
Vertaal het profiel
De arbeidsconsulent maakt op basis van de intake een profiel
van de klant. Omdat werkgever en collega’s rekening moeten
houden met het autisme van hun nieuwe collega, vertaalt de
arbeidsconsulent het profiel naar concrete aanpassingen en
aanwijzingen voor werkgever, leidinggevende en collega’s.
Herman kan enorm doordraven - vooral als hij begint over zijn
favoriete onderwerp wielrennen. Dat veroorzaakt de laatste tijd nogal
wat ergernis bij zijn collega’s, waardoor Herman zich op zijn beurt erg
onzeker voelt. De jobcoach stelt voor om een signaal te bedenken dat
zijn collega’s kunnen afgeven als ze vinden dat Herman doordraaft.
Samen bedenken ze dat de ander in dat geval zijn rechterhand
opsteekt. Het werkt. Als Herman weer eens doordraaft, steekt de
collega zijn hand op en weet Herman dat hij zijn mond moet houden.
Hij voelt zich daardoor niet afgewezen of gekwetst, omdat het een
duidelijke afspraak is. Hij weet waar hij aan toe is.
Profiel opstellen
Leonard is zeer gevoelig voor geluid, Jacobien werkt bij voorkeur,
zonder onderbreking, de hele dag achter elkaar door, Sonja heeft
de neiging voortdurend met haar collega’s over paarden te praten,
Vincent kan ‘s ochtends moeilijk op gang komen en Rinus kan niet
langer dan twee uur achter elkaar geconcentreerd werken.
Het is van essentieel belang dat er op het werk rekening wordt
gehouden met de specifieke persoonskenmerken van de klant.
Werkgever/leidinggevende en collega’s moeten bereid zijn hun
omgang en hun communicatie met de klant aan te passen. Doen zij
dit niet, dan is de kans groot dat de klant zich onprettig gaat voelen,
slecht gaat functioneren of zelfs uitvalt.
Daarom maakt de arbeidsconsulent een gedetailleerd profiel van de
klant:
• Hoe ziet jouw autisme er precies uit?
• Wat zijn jouw specifieke persoonskenmerken?
• Wat zijn voor jou moeilijke situaties?
“Het is belangrijk dat de leiding­
gevende en collega’s goed
worden geïnformeerd en de
‘gebruiksaanwijzing’ van de
klant kennen. Wij stellen samen
met de klant een profiel op met
zijn sterke kanten, zijn valkuilen
en voorwaarden die voor hem
noodzakelijk zijn. Dat profiel
bespreken we met de werkgever.
We zetten dus op een rijtje wat er
voor deze klant op het werk moet
worden aangepast.”
(Laura Kleijn, Rozij Werk, Zwolle)

13. 11
• Wat zijn je sterke kanten?
• Wat zijn jouw begeleidingsbehoeften?
De arbeidsconsulent maakt dit profiel op basis van gesprekken
met de klant, met mensen in zijn omgeving en door de klant werk­
ervaring te laten opdoen. Met name door dit laatste blijkt onder
welke omstandigheden de klant het beste functioneert en welke
aanpassingen nodig zijn.

14. 12
Vertaal het profiel
Aandachtspunten
Op welke manier het profiel ook tot stand komt, het belangrijkste
is dat het richting geeft aan de wijze waarop leidinggevende en
collega’s het beste kunnen omgaan met de klant. Daarom vertaalt
de arbeidsconsulent het profiel naar de werksituatie. Naast concrete
aanpassingen, bijvoorbeeld van werktijden of de inrichting van de
werkplek, gaat het vooral om handreikingen voor de communicatie en
omgang met de klant.
Naast specifieke handreikingen, gaat het om algemene aanwijzingen,
die gelden voor veel mensen met autisme, zoals expliciet
communiceren (zie hoofdstuk 7), structuur inbouwen, planmatig
werken en visualiseren (zie hoofdstuk 8). Ook ‘belastbaarheid’ en het
risico van ‘overvragen en ondervragen’ zijn aspecten die vrijwel altijd
aandacht vereisen.
“Het probleem van overvragen
en ondervragen speelt bij mensen
met autisme vrijwel altijd een rol,
vooral bij mensen die intelligent
zijn. De jobcoach moet altijd alert
zijn op dat risico en de werkgever
duidelijk maken dat hij daar ook
steeds oog voor heeft. Het is de
kunst om daarin een balans, het
juiste evenwicht te vinden.”
(Tom de Romijn, Werkpad, Houten)

15. 13
Werk samen
met relaties van
de klant
Hoofdstuk 3

16. 14
Werk samen met relaties van de klant
De arbeidsconsulent werkt, zowel in de intakefase als tijdens
het traject, samen met mensen die de klant goed kennen. Hij
onderhoudt contact met mensen uit verschillende leefgebieden
van de klant, zoals de thuissituatie, de opleiding en de
hulpverlening. Dit dient drie doelen: een goed profiel van de klant
opstellen, afstemming realiseren in de begeleiding van de klant en
problemen op het werk voorkomen.
Monique werkt al drie jaar met succes op de administratie van een
meubelfabrikant, maar functioneert de laatste tijd niet goed. Ze
komt vaak te laat, maakt veel fouten en zondert zich steeds meer af
van haar collega’s. Haar leidinggevende heeft hierover een gesprek
met haar gevoerd, maar werd daarvan niet veel wijzer. Hij belt Freek,
de jobcoach van Monique. Freek praat met Monique, maar komt
er ook niet achter wat er nu precies speelt. Hij vraagt Monique of
hij haar moeder mag bellen om te vragen hoe zij er tegenaan kijkt.
Monique vindt het prima. Van Monique’s moeder hoort Freek dat er
bij Monique thuis een aantal weken geleden is ingebroken en dat
Monique sinds die tijd erg onrustig en angstig is.
Informatie verzamelen
Omdat mensen met autisme zelf niet altijd goed kunnen verwoorden
hoe hun beperking zich uit en welke ondersteuning zij nodig hebben,
heeft de arbeidsconsulent ook andere mensen nodig om een goed
profiel van de klant te kunnen maken. Daarom voert hij in de intake/
kennismakingsfase (ook) gesprekken met mensen die de klant goed
kennen, zoals de ouders, de partner, de school en/of hulpverleners
van de klant. Natuurlijk gebeurt dit altijd in overleg of samen met de
klant. Belangrijkste doel is de klant zo goed mogelijk te leren kennen.
Neuzen dezelfde kant op
Veel klanten hebben een (of meer) hulpverlener(s) of begeleider(s). De
klant heeft er baat bij dat deze mensen op één lijn zitten. Dat biedt
duidelijkheid en geeft houvast; iets dat voor iedereen, maar zéker voor
“Wij doen de intake altijd bij
de mensen thuis, omdat je dan
meteen een beeld krijgt van de
thuissituatie van de deelnemer.
Dat geeft al veel informatie.
We betrekken ook het sociale
netwerk van de deelnemer bij de
intake en praten, indien nodig,
met de hulpverlener of andere
betrokkenen waarmee hij of zij te
maken heeft. Want het is bij deze
deelnemers heel erg belangrijk
dat je allemaal dezelfde kant op
werkt.”
(Greetje Akkerman, Stam,
Heerenveen)

17. 15

18. 16
Werk samen met relaties van de klant
mensen met autisme heel belangrijk is. Daarom is het noodzakelijk
dat de begeleiders van de klant regelmatig met elkaar overleggen en
samenwerken om hun activiteiten en houding op elkaar afstemmen.
Problemen voorkomen en oplossen
Als er problemen zijn op het werk, is het van belang dat de jobcoach
begrijpt hoe dat komt. Alleen als hij inzicht heeft in de oorzaak van de
problemen, kan hij bijdragen aan een oplossing. Mensen met autisme
kunnen zelf niet altijd verwoorden waarom er iets mis gaat of wat de
oorzaak is van het probleem. Vaak weten mensen in de omgeving van
de klant dat wel. Wat thuis gebeurt, kan doorspelen op het werk en
vice versa. Om problemen op het werk te voorkomen en op te lossen,
werkt de jobcoach samen met mensen die de klant goed kennen.

19. 17
Geef op déze
klant toegesneden
begeleiding
Hoofdstuk 4

20. 18
Geef op déze klant toegesneden begeleiding
Mensen met autisme hebben vaak zeer specifieke
persoonskenmerken. Daarom is het noodzakelijk dat zij
individuele, op de persoon toegesneden begeleiding krijgen.
Ervaringen van Werkpad laten zien dat klanten met autisme
die werk hebben – naast individuele jobcoaching – baat kunnen
hebben bij groepsbijeenkomsten waarin zij ervaringen en tips
uitwisselen.
Simon wil graag zelf werkgevers benaderen en heeft daarvoor zijn
eigen methode. Hij legt alle papieren, zoals de vacature, de functie-
eisen en zijn CV, voor zich neer en leest alles één, twee en soms drie
keer goed door. Hij wil graag dat de arbeidsconsulent tegenover
hem zit, maar deze hoeft niets te zeggen of te doen. Het is Simons
manier om zich te concentreren. Soms duurt het vijf, soms tien
minuten voordat hij de telefoon pakt en de werkgever belt. Over het
algemeen voert hij dan een uitstekend gesprek. De arbeidsconsulent
weet inmiddels dat Simon dit ritueel nodig heeft om een goed
telefoongesprek te kunnen voeren.
Omdat de eigenschappen en behoeften van klanten met autisme
vaak zeer eigen en uniek zijn, is een individuele aanpak noodzakelijk.
Alleen dan kan de arbeidsconsulent/jobcoach met zijn ondersteuning
naadloos aansluiten bij de klant. De arbeidsconsulent zoekt, tast af en
probeert uit om erachter te komen welke aanpak voor deze klant het
meest effectief is.
Er is nog een ander motief voor een individuele aanpak: mensen
met autisme hebben eigenlijk altijd problemen in het contact en de
communicatie met anderen en voelen zich daardoor niet altijd thuis
in een groep. Zij kunnen gevoelens moeilijk onder woorden brengen,
kunnen zich vaak niet goed inleven in de ander, communiceren vaak
moeizaam en begrijpen non-verbale communicatie niet altijd goed.
Gezien deze communicatieve beperkingen, wordt vaak verondersteld
dat een groepstraining voor mensen met autisme meestal niet zinvol
is. Maar er zijn uitzonderingen.
“Mensen met autisme zijn vaak
op zoek naar oplossingen en
wij denken dat ze elkaar daarbij
kunnen helpen. Ze kunnen elkaar
informatie en feitelijke tips geven.
Ook voelen mensen met autisme
zich vaak alleen, omdat zij anders
zijn. Via lotgenotencontact kan
dat gevoel wellicht wat worden
verzacht. Je realiseren dat je niet
de enige bent, kan rust geven.”
(Leo Beekmans, Beekmans & Van
de Ven, Vught)

21. 19
WERKgroepen
Bureaus die klanten met autisme wél aanbieden om deel te nemen
aan groepstrainingen, zien dat er weldegelijk klanten zijn die daar
baat bij hebben en enthousiast deelnemen. In het kader van het
Equal Project Mensen met autisme aan het werk experimenteerde
re-integratiebedrijf Beekmans & Van de Ven met een ‘digitale
ontmoetingsplaats’ voor mensen met autisme.
Werkpad organiseerde eind 2008 twee zogenaamde WERKgroepen
waar mensen met autisme werkervaringen en tips uitwisselden. Zij
deden dat aan de hand van thema’s, zoals ‘Vertel ik op het werk dat ik
autisme heb?’, ‘Wat heb ik nodig om goed te functioneren?’, ‘Werken

22. 20
Geef op déze klant toegesneden begeleiding
onder mijn niveau’, ‘Omgaan met kritiek’ en ‘Omgaan met pauzes’.
Het zijn thema’s die voor vrijwel alle mensen met autisme relevant zijn,
maar de manier waarop zij hiermee omgaan kan sterk verschillen. In
de WERKgroep wisselen zij dat uit. De deelnemers waren positief over
de bijeenkomsten. Als aanvulling op de individuele begeleiding, kan
zo’n groepsactiviteit een bijdrage leveren aan het functioneren op het
werk1
.
”Omdat wij zagen dat mensen
met autisme vaak zeer vindingrijk
zijn in het omgaan met dilemma’s
en problemen op het werk,
hebben wij twee WERKgroepen
opgezet, één voor mannen en één
voor vrouwen met autisme. Aan
de hand van thema’s praatten zij
met elkaar over het werk. Aan
de ene kant werd bevestigd dat
ieder mens met autisme uniek is:
wat voor de een werkt, is voor de
ander juist belemmerend. Aan de
andere kant vonden zij herkenning
bij elkaar en leerden zij van
elkaar.”
(Berthy Vinke, Werkpad, Houten)
1
Werkpad heeft de ervaringen van de WERKgroepen vastgelegd in de publicatie Omgaan met
autisme op het werk. Mensen met autisme aan het woord (2009).

23. 21
Laat de klant
trainen en leren
op de werkplek
Hoofdstuk 5

24. 22
Laat de klant trainen en leren op de werkplek
De werkplek is de beste trainingssituatie en een uitstekende
informatiebron. Al werkende blijkt wat de sterke kanten zijn
van de klant, welke vaardigheden hij moet ontwikkelen en
welke aanpassingen noodzakelijk zijn. Bovendien leren mensen
met autisme vooral door ervaring. Daarom is het devies: zo snel
mogelijk op een werkplek.
Het lijkt Jacques fantastisch om met hout werken, het liefste buiten
in het bos. Hij wil bomen rooien, snoeien, hout stapelen, wilgen
knotten. Jacques wil lekker met zijn handen werken in de open lucht.
Ervaring heeft hij niet op dit gebied, maar het lijkt hem het mooiste
werk dat er is. De arbeidsconsulent vindt een werkervaringsplaats
waar Jacques een paar weken aan het werk kan in het bosonderhoud.
Na twee dagen geeft Jacques aan dat het niks voor hem is. Het is
koud, lichamelijk zwaar en het geluid van de bosmaaier kan hij slecht
verdragen. Hij had er zich iets heel anders bij voorgesteld.
Oriëntatie
Veel mensen met autisme hebben een beperkt voorstellingsvermogen.
Zij kunnen zich niet goed voorstellen wat bepaald werk inhoudt, of
zij het leuk vinden en aankunnen. Om daar achter te komen, moeten
zij het ervaren. Hoewel de leerstijl van mensen met autisme verschilt,
is ervaring voor hen in het algemeen de meest effectieve manier om
een realistisch beeld te krijgen van een werkplek en van werk. Daarom
spelen bedrijfsbezoeken en korte stages in de oriëntatiefase een
belangrijke rol.
Trainen
Wie een beperkt voorstellingsvermogen heeft, vindt het moeilijk
om wat hij heeft geleerd in een bepaalde situatie, ook toe te passen
in een andere situatie. Mensen met autisme hebben vaak moeite
met deze ‘transfer’. Wat zij leren in een training, kunnen zij niet
vanzelfsprekend toepassen op de werkplek. Daarom is het van belang
dat arbeidsvaardigheden in een zo realistisch mogelijke situatie
“Ik ga altijd eerst drie of vier keer
met de klant kijken en praten op
de werkplek voordat de klant een
keuze maakt. Als hij dan voor dat
werk kiest, is die keuze behoorlijk
weloverwogen en is er een grote
kans dat het goed gaat. Mensen
met autisme zijn zeer goed in staat
om een keuze te maken, maar je
moet als arbeidsconsulent voor de
voorwaarden zorgen en de klant
daarbij begeleiden.”
(Henny Vreeman, Jobcoach
Company, Losser)

25. 23

26. 24
Laat de klant trainen en leren op de werkplek
worden getraind, bij voorkeur op de werkplek. De arbeidsconsulent
probeert de klant daarom zo snel mogelijk aan het werk te krijgen
in een werkervaringsplaats of proefplaatsing. Natuurlijk heeft het de
voorkeur dat dit in principe kan uitmonden in een arbeidscontract.
Al werkende wordt duidelijk wat de sterke en zwakke kanten van
de klant zijn en aan welke vaardigheden hij nog moet werken. De
arbeidsconsulent is veel aanwezig op het werk om de klant te trainen
en te ondersteunen. “Voordoen, samen doen, begeleid doen, alleen
doen”; zo benoemde één van de ondervraagden de fasen van de
arbeidstraining van mensen met autisme.
Werkomgeving
In de trainingsperiode besteden de arbeidsconsulent en de klant
ook expliciet aandacht aan de werkomgeving. Zij onderzoeken
welke aanpassingen nodig zijn, geven leidinggevende en collega’s
informatie over autisme en geven advies over de wijze waarop zij
het beste kunnen omgaan met hun nieuwe collega (zie hoofdstuk 2).
Wanneer de leidinggevende en de collega’s de klant meemaken op
de werkvloer, beklijft deze informatie beter dan wanneer zij vooraf,
‘droog’, informatie krijgen.
“Vooral jonge klanten met autisme
kennen hun valkuilen op het werk
nog niet. Daar komen ze het beste
achter door het te ondervinden
en op een verantwoorde manier
tegen hun beperkingen aan te
lopen. Het is belangrijk dat je
dat proces goed begeleidt en
ondersteunt. Daarom werken wij
met de klant mee. Hoe intensief
dat is, hangt af van de klant en
het soort werk, maar het komt wel
eens voor dat we een bepaalde
periode fulltime meewerken.”
(Jaap Adamse, Quality Coaching,
Groningen)

27. 25
Zorg voor een
vaste begeleider
Hoofdstuk 6

28. 26
Zorg voor een vaste begeleider
Omdat veel mensen met autisme moeite hebben met
veranderingen, is het van belang dat zij vanaf de intake een vaste
arbeids­consulent hebben, die later ook de job­coaching uitvoert.
Deze begeleider leert de klant en zijn autisme goed kennen en kan
hem zodoende optimaal ondersteunen.
Miranda, de jobcoach van Karel, heeft een andere baan gevonden.
Ruim van tevoren vertelt zij aan Karel dat hij vanaf 1 maart een andere
jobcoach krijgt. Karel reageert eigenlijk nauwelijks op het nieuws en
neemt het voor kennisgeving aan. Miranda neemt haar opvolger een
paar keer mee, zodat Karel hem alvast kan leren kennen. Karel praat
tijdens deze bijeenkomsten, net als anders, volop over de ervaringen
op zijn werk. Als de nieuwe jobcoach voor het eerst alleen bij Karel
op het werk komt, zwijgt Karel als het graf. Het duurt enkele weken
voordat Karel wat spraakzamer wordt.
De klant leren kennen
Autisme is geen eenduidige beperking en heeft veel verschillende
uitingsvormen. Hoe het autisme van de klant zich openbaart en
hoe je daarmee het beste kunt omgaan, is meestal niet meteen
duidelijk, temeer daar de klant niet altijd inzicht heeft in zijn eigen
beperkingen.
Meestal heeft de arbeidsconsulent dus tijd nodig om de klant goed te
leren kennen. Door veel met de klant om te gaan, samen te werken
en goed naar de klant te kijken en luisteren, leert hij gaandeweg hoe
het autisme van de klant in elkaar zit en hoe hij daarmee het beste
kan omgaan. Hij ontdekt wat werkt en wat niet werkt bij deze klant,
leert zijn persoonskenmerken kennen, bedenkt creatieve oplossingen
voor problemen en ontwikkelt een bepaalde omgangsstijl. De
arbeidsconsulent verwerft veel kennis over de klant en leert op basis
daarvan steeds beter met de klant omgaan. Deze expertise is niet
gemakkelijk over te dragen aan een ander.
“Mensen met autisme zijn zo
ontzettend eigen. Dat is het
mooie, maar dat maakt het ook
moeilijk om hen goed te leren
kennen. Je moet heel goed, en
vooral onbevooroordeeld kijken,
veel vragen en doorvragen. Wie is
deze mens en wat heeft hij nodig?
Daar kom je meestal niet zomaar
achter. Dat kost tijd, is vaak
ingewikkeld en je kunt je soms
lelijk vergissen. Maar het is vooral
ontzettend boeiend.”
(Tom de Romijn, Werkpad, Houten)

29. 27
Het moet klikken
Sommige klanten hebben een specifieke voorkeur voor bijvoorbeeld
een mannelijke of vrouwelijke begeleider of voor een begeleider van
een bepaalde leeftijd. Het is raadzaam om, als het mogelijk is, aan
deze wensen te voldoen. Het is namelijk van groot belang dat het klikt
tussen de klant en zijn begeleider. Dat geldt voor alle klanten, maar
zéker voor klanten met autisme. Wanneer de klant zich niet op zijn
gemak voelt bij zijn begeleider, is de kans groot dat hij bijvoorbeeld
blokkeert, informatie achterhoudt of zelfs afhaakt. Als de klant
aangeeft dat hij geen vertrouwen heeft in zijn begeleider, is het
verstandig om hem een andere arbeidsconsulent toe te wijzen.
Veranderingen
Mensen met autisme hebben vaak moeite met veranderingen. Zij
functioneren het beste als de dingen voorspelbaar zijn, als zij weten
wat komen gaat, als zaken steeds hetzelfde verlopen. Dat geeft
houvast en zekerheid.
Ook dit gegeven maakt het gewenst dat klanten met autisme
gedurende het hele traject dezelfde begeleider hebben. Wie de intake
doet, begeleidt tevens het traject en wordt later ook de jobcoach van
de klant.
“Ik spreek in principe altijd met de
klant af op het werk, omdat dat
vaak extra informatie oplevert.
Je ziet en ervaart dan immers de
arbeidsomstandigheden van de
klant. Maar ik heb ook een klant
die liever heeft dat ik bij hem thuis
kom. Hij is wiskundeleraar op
een school en kan zich niet goed
concentreren als we gesprekken
voeren, terwijl er collega’s en
leerlingen rondlopen. Met deze
klant spreek ik dus altijd bij hem
thuis af.”
(Tom de Romijn, Werkpad, Houten)

30. 28

31. 29
Communiceer
expliciet
Hoofdstuk 7

32. 30
Communiceer expliciet
Mensen met autisme hebben problemen met het verwerken van
informatie. Daarom is communicatie een belangrijk aandachtpunt
in de omgang met mensen met autisme. Zij zijn gebaat bij een
expliciete, duidelijke, ondubbelzinnige communicatie.
De baas brengt in een gesprek met Jan en zijn jobcoach ter sprake dat
Jan hem bij zijn voornaam noemt als er klanten bij zijn, terwijl hij al
een paar keer tegen Jan heeft gezegd dat hij dat niet wil. Nogmaals
vraagt hij Jan – dit keer in het bijzin van de jobcoach - om dat niet
meer te doen. Jan zegt dat dat oke is. De jobcoach gaat toch nog
even door op het onderwerp. Doorvragend blijkt dat Jan de baas wél
bij zijn voornaam mag noemen als er géén klanten bij zijn. Dat is een
onduidelijke afspraak, die Jan moeilijk kan nakomen. De jobcoach
maakt met Jan en zijn baas de afspraak dat Jan zijn baas altijd, in alle
situaties, ‘meneer de Vries’ noemt en dat de baas hem direct corrigeert
als hij hem per ongeluk bij zijn voornaam noemt.
De arbeidsconsulent communiceert direct en eenduidig met de klant
en geeft werkgever en collega’s daarvoor concrete aanwijzingen:
Zeg precies wat je bedoelt
”Dat heb je heel goed gedaan” in plaats van: “Nou, dat doe ik je niet
na!”
”Dit heb je niet goed gedaan, omdat…” in plaats van: “Ik weet nou
niet of je dat wel zo handig hebt aangepakt.”
Wees eerlijk, ook als de boodschap ‘hard’ is
Als een boodschap moeilijk of pijnlijk is, zijn we geneigd deze te
verpakken. We praten er wat omheen, zeggen veel tussen de regels
door en hopen dat de ander de boodschap oppikt. Bij mensen met
autisme komt de boodschap op deze manier meestal niet over. Het is
noodzakelijk ook slechte boodschappen zeer direct te brengen.
“Wij gebruiken de methodiek van
de vijf vragen. Als je de klant een
opdracht geeft, moet je vijf vragen
kunnen beantwoorden: wie, wat,
waar, hoe en wanneer. Je zegt dus
niet: Wil jij dat telefoontje even
plegen? Maar je zegt: Hier heb je
het telefoonnummer van meneer
van Dam. Wil jij hem vandaag om
9 uur bellen, als je op je kamer
bent, en aan hem vragen of je om
1 uur bij hem kan langskomen?
(Annelies Akker, Heliomare, Wijk
aan Zee)

33. 31
Communiceer direct/directief
”Je moet dit vandaag als eerste doen, want ik moet daarmee verder”
in plaats van: “Het zou heel mooi zijn als je daar vanochtend aan toe
komt.”
Maak duidelijke afspraken en geef duidelijke opdrachten
“Ik bel je maandag om 3 uur thuis op” in plaats van: “Ik bel je begin
volgende week.”
“Kom om 11 uur maar terug, want ik ben nu in gesprek met een
klant” in plaats van: “Nu even niet, kom later maar terug.”
“Ik heb een deelnemer die erg
weinig praat en als ik vraag hoe
het gaat, zegt hij steevast alleen
maar “Goed.” Dat antwoord zegt
niks, want ook als er problemen
zijn, geeft hij dat antwoord.
Daarom praat ik soms bewust
eerst even met zijn leiding­
gevende, zodat ik weet wat er
speelt en ik gerichte vragen aan de
deelnemer kan stellen.”
(Greetje Akkerman, STAM,
Heerenveen)

34. 32
Communiceer expliciet
Vermijd beeldspraak, dubbelzinnigheden of multi-interpretabele
uitspraken
Vaak begrijpen mensen met autisme beeldspraak niet; zij nemen
metaforen vaak letterlijk.
Vermijd daarom uitspraken zoals ‘Je moet nog wel de puntjes op de i
zetten” of “Je hoeft niet op alle slakken zout te leggen.”
Wees alert op sociaal gewenste antwoorden
Veel mensen met autisme hebben de neiging sociaal gewenste
antwoorden te geven. De begeleider is hier alert op en houdt hier
rekening mee.
Check of grappen overkomen
Hoewel ook mensen met autisme humor hebben, ontstaan er nogal
eens problemen naar aanleiding van grappen. Zij begrijpen grappen
niet altijd, doordat deze vaak beeldspraak bevatten of doordat zij de
grap verkeerd interpreteren. Het is belangrijk dat collega’s dat weten
en checken of hun grap bij de klant overkomt.
“Een klant vroeg aan een collega:
“Hé, jij werkt toch op de eerste
etage? Waarom zie ik je hier dan
steeds lopen?” De collega grapte:
“Ja, ik heb een wandelkaart,
dus ik mag overal komen.” De
klant liep vervolgens naar de
chef en vroeg of hij ook een
wandelkaart kan krijgen. De chef
snapte het natuurlijk niet en toen
duidelijk werd dat het een grapje
was, voelde de klant zich heel
ongelukkig. Hij vatte het op als
pesten.”
(Laura Kleijn, Rozij Werk, Zwolle)

35. 33
Bied structuur en
werk planmatig
Hoofdstuk 8

36. 34
Bied structuur en werk planmatig
Mensen met autisme functioneren het beste in gestructureerde,
voorspelbare, herkenbare situaties. Dit geeft hen rust en houvast.
De arbeidsconsulent/jobcoach werkt zeer gestructureerd,
houdt in de gaten of er op het werk voldoende structuur wordt
aangebracht en geeft daarvoor concrete aanwijzingen aan de
werkgever/leidinggevende.
Jeanette heeft zich vandaag ziek gemeld. Bij navraag van de
jobcoach blijkt dat zij gisteren plotseling werd ingezet op een andere
afdeling, omdat het daar erg druk was. Zij voelde zich niet op haar
gemak tussen de ‘nieuwe’ collega’s en wist niet goed hoe ze de
werkzaamheden moest aanpakken. Ze durfde het niet te bespreken
met de leidinggevende van die afdeling, omdat ze die niet kent. Ze
is bang dat ze vandaag weer wordt ingezet op de andere afdeling en
heeft zich daarom maar ziek gemeld.

37. 35
“Wij stellen als voorwaarde dat
de werkgever een vaste mentor
aanstelt. Dat is zeker voor mensen
met autisme heel belangrijk.
Gaandeweg het traject zie je dat
de mentor steeds meer inzicht
krijgt in de deelnemer en zijn
autisme en er steeds beter mee om
leert gaan. Dat heeft een positief
effect op het functioneren van de
deelnemer.”
(Irene Ypma, STAM, Heerenveen)
De meeste mensen met autisme willen ten diepste weten hoe de dag
van morgen eruit ziet. Het feit dat zij dit niet weten, veroorzaakt
onzekerheid, spanning en onrust. Die gevoelens leven bij mensen met
autisme altijd en overal. Zelfs de beste jobcoach en werkgever kunnen
dit niet wegnemen. Wel kunnen zij de begeleiding en de werksiuatie
zo inrichten, dat de klant de spanning en onzekerheid aankan.
Vast aanspreekpunt
Mensen met autisme hebben baat bij een vaste contactpersoon op
het werk, die hen begeleidt en als vraagbaak en steun fungeert. Deze
rol omvat meestal meer dan die van een ‘reguliere leidinggevende’,
omdat een medewerker met autisme specifieke aandacht vereist. Het
is raadzaam een ‘tweede begeleider’ aan te stellen die de honneurs
waarneemt op dagen dat de vaste contactpersoon er niet is. Het is
noodzakelijk dat de klant altijd weet bij wie hij terecht kan als hij
vragen of een probleem heeft.
Afgebakend takenpakket
Onduidelijkheid over taken geeft onrust. Daarom heeft de werknemer
een duidelijk afgebakend takenpakket, zonder ‘open eindjes’. Hij weet
precies wat hij moet doen en wat er van hem wordt verwacht. De
taken zijn duidelijk omschreven en dus schriftelijk vastgelegd.
Planmatig werken
Mensen met autisme werken graag planmatig en functioneren dan
het beste. De leidinggevende kan de planmatigheid in het werk
bevorderen door onder andere de volgende maatregelen:
• taken opdelen in stappen en deze stappen benoemen
• één opdracht tegelijk geven
• werken met takenlijstjes, bijvoorbeeld per dag
• werken met een (vastgelegde) tijdsplanning
• de volgorde van werkzaamheden vastleggen

38. 36
Bied structuur en werk planmatig
“Je kunt iemand met autisme die
aan het werk is, beter niet ineens
vragen of hij je even kan helpen
met iets anders. Ook vragen of hij
vandaag op een andere werkplek
wil zitten of twee uurtjes kan
overwerken kun je beter nalaten.
Zulke vragen kunnen veel onrust
veroorzaken en soms zelfs paniek.
Het geeft deze mensen rust en
houvast als ze precies weten
wat hen vandaag en morgen te
wachten staat.”
(Ton Pluijm, Jobstap, Oosterbeek)
Onverwachte situaties vermijden
Voorspelbaarheid biedt mensen met autisme houvast. Daarom werken
jobcoach en leidinggevende zoveel mogelijk volgens vaste patronen
en confronteren zij de klant zo min mogelijk met onverwachte
situaties.
Voorbereiden op veranderingen
Het belang van voorspelbaarheid en herkenbaarheid betekent dat
de jobcoach/leidinggevende de klant ruim van tevoren voorbereidt
op grote én kleine veranderingen: er komt een nieuwe collega,
de jobcoach gaat op vakantie, er moet volgende week worden
overgewerkt of de klant krijgt een andere werkplek. De jobcoach/
leidinggevende zorgt ervoor dat de klant zoveel mogelijk weet wat er
komen gaat.
Duidelijke afspraken maken
De jobcoach/leidinggevende maakt duidelijke afspraken met de klant,
legt deze zoveel mogelijk vast en komt deze altijd na. Het is effectief
om van bepaalde afspraken ‘regels’ te maken. Het is bijvoorbeeld
de regel dat de klant ’s ochtends eerst met zijn leidinggevende een
takenlijstje opstelt voor de dag.
Visuele ondersteuning bieden
Informatie beklijft beter wanneer deze op verschillende manieren
wordt aangeboden: auditief én visueel. Daarom maakt de jobcoach/
leidinggevende afspraken en boodschappen zoveel mogelijk visueel
door middel van bijvoorbeeld schema’s, pictogrammen, een agenda en
lijstjes.

39. 37
Ga weloverwogen
om met
preoccupaties
Hoofdstuk 9

40. 38
Ga weloverwogen om met preoccupaties
Vaak hebben mensen met autisme een preoccupatie: een
specifieke, obsessieve interesse in een bepaald onderwerp of
kennisgebied. De arbeidsconsulent onderzoekt in hoeverre
de preoccupatie is te vertalen naar werk. Dit is echter niet per
definitie gewenst, omdat de preoccupatie zeer obsessief kan zijn.
Mieke is gepreoccupeerd door God en wil werk doen dat in dienst
staat van haar geloof in God. Het is niet eenvoudig om aan die wens
tegemoet te komen, maar na wat zoeken kan zij als hulp van een
koster aan de slag in een kerk van de Pinkstergemeente. Aanvankelijk
lijkt het mis te gaan, omdat zij tegenover iedereen die ze daar
tegenkomt over God begint te praten en getuigenissen aflegt over
haar geloof. De jobcoach maakt de volgende afspraak: ”Je kunt in het
huis van God werken, maar je mag niet over God praten. Dat is niet je
werk. We spreken af dat je niet meer met de collega’s over God praat,
maar elke keer als ik kom, praten we eerst een kwartier over God.
Mieke werkt inmiddels drie jaar bij de Pinkstergemeente.
Sterke drive
Als een klant een preoccupatie heeft, onderzoekt de arbeidsconsulent,
samen met de klant, in hoeverre er werk is te vinden dat aansluit bij
deze interesse. In principe is de preoccupatie namelijk een fantastische
drive; het is dé motiverende kracht van mensen met autisme.
De ondervraagden kennen allemaal voorbeelden van mensen
die succesvol werken in een baan die te maken heeft met hun
preoccupatie. In die gevallen is de preoccupatie de sterke kant van de
klant: hij is ergens heel erg goed in en onderscheidt zich daarmee in
positieve zin van anderen.
Risico’s
Toch is het niet per definitie gewenst dat mensen met autisme werk
doen dat is gerelateerd aan de preoccupatie. Als de preoccupatie
te obsessief is, kan de klant zijn aandacht niet meer richten op
“Natuurlijk sluit je bij elke klant
aan bij zijn interesses, maar bij
mensen met autisme is dat nóg
belang­rijker. Bij gezonde mensen
komt hun motivatie vaak ook
voort uit een bepaald toekomst­
beeld: ze willen bijvoorbeeld een
huis kopen of een gezin stichten.
Dat vooruit­kijkend perspectief
hebben mensen met autisme
vaak veel minder. Zij halen hun
motivatie in de eerste plaats uit
hun interesses. Dat is vaak hun
enige drijfveer.”
(Elsbeth van de Ven, Beekmans &
van de Ven, Vught)

41. 39
andere zaken en is het beter dat hij werk zoekt dat niets met de
preoccupatie te maken heeft. Klanten stemmen hiermee niet altijd
even gemakkelijk in, omdat zij niets liever willen dan bezig zijn met
hun preoccupatie.
Het is overigens niet zinvol om een obsessieve preoccupatie te
negeren of trachten te onderdrukken. De klant moet ruimte hebben
om iets met de preoccupatie te doen. Het is de opgave van de
arbeidsconsulent/jobcoach deze ruimte af te bakenen en te begrenzen,
bijvoorbeeld door af te spreken dat de klant in de pauzes iets met zijn
preoccupatie kan doen of uitsluitend in zijn vrije tijd.
“Ik had een klant met een
preoccupatie voor boekhouden
en hij wilde per se boekhouder
worden. Dat is gelukt, maar
hij is na een tijdje psychotisch
geworden. Hij was te obsessief
en veel teveel gefocust op zijn
preoccupatie. Achteraf gezien was
het in dit geval niet goed om werk
te zoeken bij zijn preoccupatie.”
(Tom de Romijn, Werkpad, Houten)
“Ik heb een klant met een
preoccupatie voor plattegronden.
Hij kent bij wijze van spreken
elk zandpad. Deze man heeft
een baan gekregen bij staatsbos­
beheer en moet onder andere
kaarten tekenen. Dat is geweldig.
Hij doet zijn werk uitstekend
en heeft er veel plezier in.
Mooie bijkomstigheid is dat
hij veel positieve feedback en
complimenten krijgt.”
(Marcel Beunkes, Wesseling Groep,
Amerongen)

42. 40

43. 41
Kijk
onbevooroordeeld
naar de klant
en naar
soorten werk
Hoofdstuk 10

44. 42
Kijk onbevooroordeeld naar de klant en naar soorten werk
De arbeidsconsulent kijkt open en onbevooroordeeld naar de
klant en naar de soorten werk die voor de klant in aanmerking
komen. Soms zijn er meer mogelijkheden dan in eerste instantie
wordt verondersteld en soms zijn er minder mogelijkheden dan
verwacht.
Steef werkt in het Land van Ooit. Hij is één van de figuren, die door
het park lopen om de bezoekers te animeren. Hij kent deze rol goed
en speelt hem uitstekend.
Janneke werkt succesvol bij een callcentre. Zij moet mensen volgens
een standaardprocedure telefonisch twaalf meerkeuzevragen stellen
over een bepaald onderwerp en de antwoorden registreren in de
computer.
Jan Kees werkt bij de helpdesk van de belastingdienst. Hij beoordeelt
onder welk onderwerp de vraag van de beller valt en verbindt hem
vervolgens door naar de juiste deskundige.
Michel heeft Grieks en Latijn gestudeerd. Hij werkt als archivaris in een
archief van een bibliotheek waar veel Latijnse boeken staan.
Meer mogelijkheden dan verwacht
Op basis van de beperkingen die autisme met zich meebrengt, zijn
bepaalde soorten werk ongeschikt voor mensen met autisme. Zo
kunnen de meeste mensen met autisme geen werk doen waarin zich
veel open situaties voordoen, waar zij veel initiatieven moeten nemen,
waar sociale en communicatieve vaardigheden belangrijk zijn en zij
zich moeten inleven in anderen of intensief moeten samenwerken. Uit
de ervaringen van de ondervraagden blijkt echter dat dit geen wet van
meden en perzen is.
Er zijn werksoorten die bij nadere beschouwing weldegelijk in
aanmerking komen, die minder ‘communicatief’ en ‘open’ zijn
dan aanvankelijk wordt verondersteld. De voorbeelden hierboven
illustreren dat. Het voeren van telefoongesprekken met klanten
“Tegenwoordig moet je voor
ongeveer alle functies over
‘communicatieve vaardigheden’
beschikken. Voor mensen
met autisme is het spectrum
van beroeps­mogelijkheden
daardoor kleiner geworden. We
moeten zoeken naar nieuwe
mogelijkheden, maar tegelijkertijd
moeten we de waarde van
communicatieve vaardigheden ook
niet overdrijven en altijd heel goed
kijken of communicatie écht zo
belangrijk is in deze baan.”
(Henny Vreeman, Jobcoach
Company, Losser)

45. 43
lijkt bijvoorbeeld in eerste instantie niet geschikt, maar als deze
gesprekken volgens een bepaald protocol moeten worden gevoerd,
kan iemand met autisme dit werk uitstekend uitvoeren.
Minder mogelijkheden dan verwacht
Mensen met een hoge intelligentie worden vaak geconfronteerd met
de andere kant van de medaille. Omdat zij een hbo of universitaire
opleiding hebben gevolgd, lijkt het alsof zij in maatschappelijk opzicht
een scala van mogelijkheden hebben. Maar omdat banen op dat
niveau meestal competenties vereisen waarover mensen met autisme
niet beschikken, zijn die verwachtingen niet realistisch. Zij lopen in
banen op hun niveau onherroepelijk tegen hun beperkingen aan.
Daarom moeten deze klanten vaak kiezen voor werk dat onder hun
niveau ligt. De arbeidsconsulent is zich hiervan bewust, schetst een
realistisch beeld van de competenties die vereist zijn en ondersteunt
de klant een realistische keuze te maken.
De werkgever
De arbeidsconsulent kijkt niet alleen kritisch naar het soort werk, maar
ook naar de werkgever. Het is immers van essentieel belang dat die
bereid is rekening te houden met het feit dat zijn nieuwe werknemer
autisme heeft. Hij moet weten wat dat in de praktijk betekent en
moet bereid zijn zaken aan te passen.
Veranderende begeleidingsbehoeften
Ook als mensen met autisme al een tijd werk hebben, blijft de
jobcaoch goed en onbevooroordeeld kijken. Persoonlijke groei, voort­
schrijdend inzicht of gewenning kunnen de begeleidings­behoeften
van klanten veranderen.
Een klant met Asperger ontwikkelt bijvoorbeeld camouflage­
technieken, waardoor hij zich op het werk beter redt, maar die hem
“De werkgever moet zich
realiseren dat hij altijd rekening
zal moeten houden met de
beperkingen van de werknemer. Je
ziet wel eens dat werkgevers het
na een tijdje zat worden; zo van
‘nu moet het maar eens over zijn’,
maar het gaat nooit over. Het is
heel belangrijk dat de werkgever
daarvan is doordrongen.”
(Marijke Trossèl, Heliomare, Wijk
aan Zee)

46. 44
Kijk onbevooroordeeld naar de klant en naar soorten werk
veel energie kosten. Een ander voorbeeld is de jonge klant, die veel
teveel energie verbruikt om zich ‘zo gewoon mogelijk te gedragen’,
omdat hij het zat is om te worden gezien als iemand ‘waarmee
iets bijzonders aan de hand is’. De jobcoach is alert op dergelijke
ontwikkelingen en worstelingen, omdat deze leiden tot veranderende
begeleidingsbehoeften, die de klant zelf meestal niet expliciet kenbaar
maakt.

47. 45
Bied structureel
jobcoaching
Hoofdstuk 11

48. 46
Bied structureel jobcoaching
Voor mensen met autisme is het noodzakelijk dat zij altijd,
gedurende hun hele carrière, een jobcoach hebben waarop zij, als
dat nodig is, kunnen terugvallen. Er kunnen zich op het werk altijd
situaties voordoen die hun functioneren negatief beïnvloeden.
Ondersteuning van een jobcoach in zulke situaties kan uitval
voorkomen.
Lianne werkt nu ruim vier jaar met veel plezier bij een tuinder. Zij
heeft een duidelijk takenpakket, doet haar werk goed en voelt
zich thuis in het kleine bedrijf. Dan neemt haar werkgever een
tuincentrum in de buurt over. Het bedrijf wordt hierdoor niet alleen
veel groter, ook de bedrijfsvoering verandert ingrijpend. Lianne krijgt
andere taken, een andere werkplek en nieuwe collega’s. Ze kan deze
veranderingen niet aan en verdwijnt in de ziektewet.
Als de klant na enige tijd gewend is aan zijn werk, de juiste
aanpassingen zijn doorgevoerd en collega’s en leidinggevende goed
met de klant hebben leren omgaan, kan de klant het vaak zonder
ondersteuning van de jobcoach af. Toch is het noodzakelijk dat
mensen met autisme altijd een beroep kunnen blijven doen op een
jobcoach.
Veranderingen
Er kunnen zich op het werk altijd gebeurtenissen voordoen die de
klant uit zijn evenwicht brengen en zijn functioneren belemmeren. Hij
krijgt bijvoorbeeld een nieuwe leidinggevende, zijn afdeling verhuist,
een goede collega vertrekt of zijn takenpakket verandert. De impact
van zulke veranderingen kunnen voor mensen met autisme zeer
ingrijpend zijn. Het risico bestaat dat de klant door zo’n verandering,
zonder ondersteuning van een jobcoach, tijdelijk of definitief uitvalt.
Ook gebeurtenissen in de privésfeer kunnen een vergaande invloed
hebben op het functioneren op het werk. Goede begeleiding van
een jobcoach, die ook contacten onderhoudt met de mensen in de
omgeving van de klant, kan escalatie voorkomen.
“Autisme is niet te genezen, maar
mensen met autisme kunnen wel
vaardigheden aanleren, beter met
hun beperking leren omgaan, zich
ontwikkelen. Bepaalde dingen
zullen echter altijd problematisch
blijven. Daarom hebben deze
mensen niet alleen in het begin,
maar altijd een jobcoach nodig,
waarop zij als dat nodig is een
beroep kunnen doen.”
(Ad Schaffelaars, Wesseling Groep,
Amerongen)

49. 47

50. 48
Bied structureel jobcoaching
Gewenning
Vaak is er na enige tijd sprake van een stabiele situatie op het werk.
Leidinggevende en collega’s zijn aan hun nieuwe collega gewend en
weten inmiddels hoe zij het beste met hem kunnen omgaan. Deze
gewenning brengt echter ook het risico met zich mee dat de aandacht
voor aanpassingen verslapt of dat collega’s zich gaan ergeren aan
bepaald gedrag van de klant. De jobcoach is alert op dit risico en
anticipeert hierop.
“Mensen met autisme hebben
altijd ondersteuning van een
job­­coach nodig, al wordt dat,
als het goed is, gaandeweg wel
minder intensief. Maar helemaal
los­laten betekent vaak dat de
werk­omgeving de klant gaat over­
vragen, dat collega’s sluipender­
wijs minder rekening gaan houden
met de beperkingen van de klant.
Er moet altijd iemand zijn, die
kan bijsturen, meedenken en
ondersteunen.”
(Ton Pluijm, Jobstap, Oosterbeek)

51. 49
Zorg voor een
competente
arbeidsconsulent/
jobcoach
Hoofdstuk 12

52. 50
Zorg voor een competente arbeidsconsulent/jobcoach
De voorgaande hoofdstukken beschrijven impliciet over welke
competenties de arbeidsconsulents en jobcoaches van mensen
met autisme moeten beschikken. Duidelijk is dat de begeleiding
van mensen met autisme een veelomvattende en specifieke
deskundigheid vereist. Een greep uit de uitspraken van de
ondervraagden over de vereiste competenties.
“Je moet kennis hebben over autisme, maar vooral ervaring hebben
met deze doelgroep. Wie geen ervaring heeft, krijgt het heel
moeilijk en trapt in alle valkuilen. Affiniteit is niet voldoende. Je
moet onderzoeken en kunnen uitleggen hoe je met deze klant moet
omgaan, je moet werkplekken kunnen beoordelen en je moet de
kenmerken van de klant kunnen vertalen naar werk. Dat leer je niet
door het lezen van boeken over autisme.”
Ton Pluijm, Jobstap, Oosterbeek
“Je moet de klant niet autistischer maken dan hij is. Alert zijn op waar
je het kunt doorbreken. Niet alleen maar meegaan in het autistische,
maar ook duidelijk maken dat er heleboel dingen zijn waarin de
klant ‘gewoon’ is. Of als iets goed gaat, kijken of je misschien wat
aanpassingen kunt schrappen.”
Marijke Trossèl, Heliomare, Wijk aan Zee
“Het klinkt wat paradoxaal, omdat je werkt met mensen die hele
rigide gedragspatronen hebben, maar je moet zeer flexibel zijn,
nergens van staan te kijken. Je moet heel goed kunnen doorvragen,
kunnen kijken en luisteren en, misschien wel het belangrijkste: je moet
de ander onvoorwaardelijk accepteren.”
Tom de Romijn, Werkpad, Houten
“Je moet voortdurend inschattingen maken en deze checken: Zit ik
goed? Schat ik dit juist in? Heeft dat inderdaad deze betekenis voor
de klant? Je moet meer dan bij de gemiddelde klant in de huid van
de ander kunnen kruipen, je inleven. Omdat dat vaak heel moeilijk
is, hebben wij regelmatig intercollegiale toetsing, waar we klanten
kunnen inbrengen en bespreken.”
Marcel Beunkes, Wesseling Groep, Amerongen

53. 51
Relevante kwaliteiten,
eigenschappen en
vaardigheden van de
arbeidsconsulent/jobcoach
• Gelijkwaardig
• Geduldig
• Creatief
• Flexibel
• Regie durven nemen
• Respectvol
• Accepterend
• Directief
• Lef/doortastend
• Praktisch
• Reflecterend
• Samenwerkend
• Rolbewust

54. 52
Zorg voor een competente arbeidsconsulent/jobcoach
“Je moet zeer creatief zijn: relevante aanpassingen op de werkvloer
aandragen, goede oplossingen bedenken en creatief kijken welk
werk deze klant zou kunnen doen, wat het beste past bij deze klant.
Creativiteit is een zeer belangrijke competentie.”
Elsbeth van de Ven, Beekmans & van de Ven, Vught
“Je moet heel consequent zijn, planmatig en stapsgewijs werken en
alles zo concreet mogelijk maken. Altijd alert zijn en checken: begrijpt
de ander mij? En begrijp ik de ander goed?”
Irene Ypma, Stam, Heerenveen
“Wij leggen de lat hoog. Ervaring met de doelgroep is de belangrijkste
eis, we werken namelijk alleen met doelgroepspecialisten. Maar
daarnaast vereisen wij een commerciële instelling, dat wil zeggen dat
men doelgericht kan werken en kennis heeft van arbeidsbemiddeling.
Onze opdracht is immers het zoeken van een passende baan en daar
worden we ook op afgerekend.”
Jaap Adamse, Quality Coaching, Groningen
“De begeleider moet op een hele specifieke manier naar de klant
kunnen luisteren en kijken; wat hij ziet kunnen vertalen naar de
werkvloer. Je moet kunnen herkennen en erkennen, kunnen snappen
hoe de klant op dingen reageert, je moet eenrichtingsverkeer
aankunnen, maar je moet het vooral leuk vinden, je moet ‘iets hebben’
met deze klanten.”
Laura Kleijn, Rozij Werk, Zwolle
“Je moet een zwak hebben voor mensen met autisme, het aanvoelen.
Je moet relatiegericht werken kunnen loslaten, want je bouwt met
deze mensen geen relatie op zoals je dat met andere klanten doet.
Je moet ertegen kunnen dat je weinig of niets terugkrijgt. Wat
op gevoelsniveau ligt, moet je kunnen vertalen naar een rationeel
niveau.”
Henny Vreeman, Jobcoach Company, Losser

56. SO/TW/1009/2000