Les différences générationnelles, d’appartenance sexuelle, d’origine ethnique ou autres peuvent générer énergie et créativité mais, mal acceptées ou mal gérées, être la source d’une force destructrice sans pareil. Prendre conscience de l’impact culturel d’un environnement de travail, être sensible aux différences des membres d’une équipe, connaître les valeurs véhiculées par chacun d’eux sont autant d’aspects sur lesquels nous avons intérêt à nous attarder pour comprendre et résoudre les conflits de groupe dans une organisation.

1. Les facteurs culturels et leur influence
dans les conflits de groupe
Conférence IMAQ, 14 mai 2014
Ghislaine Guérard, Ph.D

2. Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 20142
Les facteurs culturels
et leur influence dans les conflits de groupe
 Définitions:
 Conflit
 Groupe
 Culture
 Culture:
 Un univers codé et invisible
 Sous-cultures
 Facteurs culturels et leur provenance
 Multiplication des joueurs = multiplication des facteurs
 source de cohésion et de division

3. Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 20143
Les facteurs culturels
et leur influence dans les conflits de groupe
 L’impact des valeurs organisationnelles sur les conflits
de groupe.
 Lien entre « valeurs, croyances pratiques » et d’autres
facteurs tels les structures informelles, les intérêts et le
pouvoir.
 Outils :
 Identification des normes organisationnelles
 Intensité des valeurs et rigidité des pratiques
 Hiérarchie des valeurs

4. Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 20144
Les facteurs culturels
et leur influence dans les conflits de groupe
 Comment intégrer les dimensions culturelles des conflits
dans sa pratique?
 Rendre l’implicite explicite
 Utiliser des outils d’analyse pour aider les groupes à comprendre
leur dynamique sur le plan culturel
 Privilégier l’animation, la conversation et le dialogue; les conflits
culturels ne trouvent pas leur résolution dans la confrontation et le
débat.

5. Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 20145
Définitions
Un malaise ou une divergence qui s’inscrit dans la
relation entre deux ou plusieurs personnes. Il peut
être exprimé ou non, conscient ou non, pacifique ou
violent. Il a de multiples sources.
En voici quelques unes :
• divergences culturelles;
• luttes de pouvoir;
• relations et alliances interpersonnelles;
• divergences d’intérêts.

6. Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 20146
Définitions
• Un regroupement de personnes qui ont des tâches
complémentaires et objectifs communs qu’ils ne peuvent
accomplir qu’en travaillant ensemble. « l’orchestre » ex:
le personnel médical et paramédical dans un hôpital.
• Un ensemble de personnes qui accomplissent le même
travail dans des unités différentes et partagent une
responsabilité administrative. Ex.: les professeurs dans un
département universitaire
• Groupes qui ont la responsabilité d’établir des politiques et
d’exercer un leadership commun. Ex. Exécutif syndical;
conseil d’administration.

7. Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 20147
Définitions
La culture est la conjugaison des savoirs, des valeurs, des
croyances et des pratiques ainsi que des règles qui
prévalent dans un système humain. Les sous-cultures
consistent en ces mêmes éléments partagés par des sous-
groupes ou des individus. La culture conditionne la façon
dont les acteurs vont percevoir la réalité. Elle s’inscrit et
s’observe dans le langage, les gestes, les histoires, les
artéfacts et les pratiques quotidiennes des acteurs.

8. Un univers codé et invisible
 Savoirs, croyances, valeurs, règles formelles:
 acquis par imitation: langage ou pratique (l’oral ou l’écrit)
 Transmis par des histoires, des légendes, des conversations.
 Communiqués à travers l’éducation, les médias, les religions,
etc.
 Règles informelles
 Acquises par imitation mais généralement soumises à la
carotte ou au bâton.
 Pratiques
 Vont souvent découler des savoirs et des valeurs.
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 20148

9. Sous-cultures
 Sous-groupes partageant des caractéristiques
culturelles:
o Nation
o Ethnie
o Génération
o Appartenance sexuelle
o Orientation sexuelle
o Idéologie politique
o Religion
o Statut civil et matrimonial
o Niveau d’éducation
o Profession
o Statut organisationnel
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 20149

10. Organisation
FamilleAmis
Éducation
Appartenance:
- ethnique
- sexuelle
- générationnelle
Facteurs culturels et leur provenance
Savoirs
Croyances
Valeurs
Règles
pratiques
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201410
Société
Joueur

11. En multipliant les joueurs, on multiplie le nombre de facteurs qui entre en présence
et, par la même occasion, les sources de conflit et de confusion
Multiplication des joueurs = multiplication des facteurs
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201411
S
o
c
i
é
t
é
Appartenance:
- ethnique
- sexuelle
- générationnelle
Éducation
Amis
Famille
Appartenance:
- ethnique
- sexuelle
- générationnelle
Éducation
Amis
Famille
Appartenance:
- ethnique
- sexuelle
- générationnelle
Éducation
Amis
Famille
Organisation

12. L’impact de la culture organisationnelle sur
les conflits de groupe.
 Valeurs et intérêts
 Les valeurs et les pratiques des organisations sont
influencées par leurs intérêts.
 Certaines valeurs sont particulièrement nocives:
 Productivité vs autres modes d’évaluation
 Excellence vs le droit à l’erreur
 Compétition vs collaboration
 La valorisation du MÉRITE et ses composantes
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201412

13.  Culture et relations informelles:
 “Qui se ressemble s’assemble”. Les joueurs vont avoir
tendance à se regrouper en fonction de leur éducation,
idéologie, génération, etc.
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201413
Lien entre « valeurs, croyances pratiques » et
d’autres facteurs tels les structures informelles,
les intérêts et le pouvoir.

14.  Culture et pouvoir:
Les joueurs qui sont en mesure d’exercer plus de
pouvoir vont voir leur culture dominer.
La culture de l’organisation va procurer des
sources de pouvoir à certains joueurs.
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201414
Lien entre « valeurs, croyances pratiques » et
d’autres facteurs tels les structures informelles,
les intérêts et le pouvoir.

15.  Culture et intérêts
Il est très possible d’utiliser les valeurs et les
croyances d’un système pour promouvoir ses
propres intérêts.
Possible de cacher des intérêts derrière des
valeurs
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201415
Lien entre « valeurs, croyances pratiques » et
d’autres facteurs tels les structures informelles,
les intérêts et le pouvoir.

16. Source de cohésion et de division
La culture n’est ni bonne ni mauvaise.
Elle…
 Permet la cohésion:
 de nous comprendre à demi mot.
 De poursuivre des objectifs communs
 de suivre des règles qui facilitent le vivre
ensemble.
 De nous reconnaître et de nous regrouper en
fonction de nos valeurs.
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201416

17. Source de cohésion et de division
La culture n’est ni bonne ni mauvaise.
Elle…
 Peut aussi entraîner conflit, division et
discrimination :
 Au rejet de l’autre qui est différent.
 Au dogmatisme et à l’intolérance.
 À la stagnation et à la fermeture.
 À la pensée unique ou à la pensée magique
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201417

18. Outils :
 Identification des normes organisationnelles
 Différences entre l’explicite et l’implicite
 Confusion et double contrainte
 Intensité des valeurs et rigidité des pratiques
 Il y a des degrés dans l’intensité des valeurs et des
émotions qui y sont reliées
 Hiérarchie des valeurs
 Nous pouvons tous adhérer aux mêmes valeurs mais
l’importance des unes par rapport aux autres va varier
dépendamment des joueurs, des intérêts et des
circonstances.
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201418

19. Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201419
Valeurs fondamentales
Une différence dans la hiérarchie des valeurs
est une source importante de conflits

20. Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201420
Valeurs circonstancielles
Une différence dans la hiérarchie des valeurs
est une source importante de conflits

21. Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201421
On ne change
pas la culture
par la force mais
par le dialogue

22.  Utiliser des outils d’analyse pour aider les groupes à
comprendre leur dynamique sur le plan culturel
 Rendre l’implicite explicite
 Privilégier l’animation, la conversation et le dialogue; les
conflits culturels ne trouvent pas leur résolution dans la
confrontation et le débat.
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201422
Comment intégrer les dimensions
culturelles des conflits dans sa pratique?

23. Références
 En ce qui concerne la pensée unique
Janis, Irving L. (1982). Groupthink: psychological studies of
policy decisions and fiascoes. Boston: Houghton Mifflin.
 En ce qui concerne la culture organisationnelle et
les outils d’analyse de la culture:
Guérard, G.(2008) Les conflits organisationnels: restez maître
du jeu, Editions Yvon Blais
Note: Ce livre contient une longue bibliographie d’œuvres portant sur les conflits.
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201423

24. Merci de votre
attention…
Ghislaine Guérard, Ph.D. IMAQ 201424