Ирина Вольницкая, воодушевитесь и главный HR мотиватор в BETLAB. "Я плачу и плачу, плачу и плачу или что вам нужно знать об оценке персонала". Доклад для IT-HR Club. Встреча №19 #Managing performance

1. Я плачу и плачу, плачу и плачу (
или что вам нужно знать об оценке персонала
Ирина Вольницкая

2. Я плачу и плачу, плачу и плачу (
или что вам нужно знать об оценке персонала
Навеяно творчеством Сергея Шнурова
2

3. (
• 5 лет в международном управленческом консалтинге(
• 2 года из 5 с фокусом на оценку и развитие талантов(
• Разработка HR систем во всех секторах экономики(
• Последние 1.5 года в попытках вывести идеальные,
реально рабочие, HR системы внутри продуктовой ИТ
компании
Ирина Вольницкая

4. Я плачу и плачу или почему это так важно?
• Финансовые результаты в 4.5 раза ниже(
• Удовлетворенность клиентов на 89% ниже
• Текучесть кадров выше на 54%(
• Продуктивность ниже на 50%
(*Результаты статистического исследования. Towers Watsons Research 2014, Hay Group Research
(
58 % руководителей верит, что существующий процесс оценки персонала приводит к
понижению вовлеченности сотрудников. Низкая вовлеченность стоит дорого.*

5. Можно ли делать это лучше?
• 48 % сотрудников считают, что процесс их оценки не связан с эффективностью
деятельности компании и не влияет на бизнес цели компании(
• 30 % опрошенных считают, что проводимая оценка их деятельности только снижает
эффективность работы(
• 42% руководителей не верят, что сотрудников вознаграждают честно согласно оценке(
• Более 1/3 сотрудников с высоким риском ухода из компании демотивированы после
оценки(
С другой стороны:,
• На 15 % ниже текучесть кадров у компаний с регулярной обратной связью(
• Сотрудники Х4 раза чаще могут попасть в Bersin by Delloite s Total Performance Index,
если их рабочие цели пересматривать ежеквартально*
*Towers Watsons Research 2014, Hay Group Research

6. Компании, в которых используется стратегический подход к performance
management на 80% чаще достигают стратегических целей и имееют + 85% к
прогнозируемости.
9-летнее исследование Harvard University и Global Fortune Most Admired Companies

7. Стратегический и системный подход в теории – залог успеха

8. Привет, мы
Нам полтора года. И за это время мы успели:(
(
• Построить с нуля процессы(
• Внедрить Agile(
• Добавить к нему немного из Waterfall(
• Вырасти до 150 человек сильнейших разработчиков, математиков и продуктовых
экспертов уникального рынка(
• Трижды поменять организационную структуру(
• Написать пару крутых математических алгоритмов(
• Сделать ремонт в двух офисах (
• Сделать селфи с двумя тортами (
• Разбить об стену одну гитару

9. Универсальная модель системы оценки
*Модель разработана Hay Group
Личные компетенции,(
мотивы и ценности
Требования(
должности
Стили лидерства
Организационный(
климат

10.
Требования должности = Техническая оценка
Требования должности

11. Компетенции= Словарь компетенций компании для разных функций
поддерживающий культуру компании
Компетенции, (
мотивы и ценности

12. Оценка менеджеров
Как понять, что тебе повезло?(
(
1.Ты не такой как все(
2.Ты работаешь в офисе

13. Профиль компетенций менеджера среднего звена
Управление собой(
(самоконтроль)
• Эмпатия (сопереживание)(
• Самоконтроль(
• Уверенность в себе
Управление командой
Управление рабочим процессом
Совместное управление
• Помощь другим людям в самосовершенствовании(
• Обеспечение ответственности за результат(
• Умение руководить командой
• Нацеленность на конечный результат(
• Инициативность(
• Умение решать проблемы
• Способность оказывать влияние на окружающих(
• Поощрение и поддержка командной работы

14. Профиль компетенции руководителей высшего звена
• Лидерство в команде(
• Директивность и настойчивость(
• Управленческая зрелость(
• Воздействие и влияние
• Ориентация на результат(
• Решительность
• Поиск необходимой информации(
• Концептуальное мышление(
• Стратегический подход
• Цельность(
• Преданность организации
Обеспечение вовлеченности(
сотрудников
Нацеленность на успех
Сфокусированность на приоритетах
Персональная вовлеченность

15. Что дальше?

16. •услышать обратную связь сотрудника на компанию
•предоставить сотруднику обратную связь об оценке в виде
информации о сильных сторонах и областях для развития и
определить приоритетные области для развития
•план развития: формат и приоритетные направления для
дальнейшего развития
•карьерный план
•пересмотр вознаграждения, права на бонусы и премии
Правильная обратная связь

17. А если они не хотят развиваться?

18. Но если Вы отобрали правильных людей,
дали им возможность работать,
рассказали о возможной карьере и
вознаграждении, то Вам практически не
придется управлять ими
Люди – не кубики Лего