2. Güdüler
• Güdü, irade doğrultusunda bireyi bir
eyleme götüren ve bireyin içinden
gelen bir ihtiyaç yada tutkudur.
• Güdüler genelde birincil ve ikincil
güdüler olarak iki grupta ele alınır. Bazı
bilimciler, bu sınıflamayı yetersiz
bulmuş ve üçüncü bir güdüler sınıfı
olduğunu ortaya atmışlardır.
3. Güdülerin sınıflandırılması
GÜDÜLER
Birincil Güdüler
Genel Güdüler
İkincil Güdüler
Hayati Hayati
Olmayan
- Yeme - Annelik
- İçme - Cinsellik
- Nefes alma
- Merak
- Yetkinlik
- Faaliyet
- Sevgi
- Güç
- Başarı
- Ait olma
- Güvenlik
- Statü
4. Birincil güdüler
• Birincil güdüler organizmanın yaşar
kalmasını sağlamada düzenleyici bir
etkiye sahiptir. Bu güdüler
öğrenilmemiş ve fizyolojik temelli
güdülerdir.
• Hayati
• Hayati olmayan olmak üzere ikiye
ayrılır.
5. Genel güdüler
Bu sınıfa öğrenilmemiş ve aynı
zamanda fizyolojik kökenli olmayan
güdüler girer. İnsanlar çevrelerini
kontrol altında tutmak veya kendilerin
çevreye karşı yetkin hissetmek isterler;
yaptıkları iş hakkında bilgi sahibi olmak
isterler, bir takım olayları başlatmak ve
kontrol etmek isterler. Bu şekilde çevre
ile baş etme etkinlikleri artar.
6. İkincil güdüler
Bu güdüler insanlara özgü olup
araştırma yapılması zordur. Bu güdüler
de çok çeşitlidir ve işletmeler açısından
en önemli öğrenilmiş güdülerdir. Güç,
başarı, ait olma güvenlik ve statü
güdüleri en önemli ikincil güdülerdir.
7. Motivasyon
Türkçede güdülenme ve isteklendirme
kavramlarıyla ifade edilen motivasyon
kavramı İngilizce ve Fransızca “motive”
sözcüğünden türetilmiştir. Motive
sözcüğünün Türkçe karşılığı olarak
güdü kelimesi kullanılmaktadır.
8. Motivasyon tanımları
• İnsanı çalışmaya sevk etmek, çalışmak
için bireyi harekete geçirmek ve
isteklendirmek
• Bir veya birden çok insanı, belirli bir
amaca doğru devamlı şekilde harekete
geçirmek için yapılan çabaların toplamı
9. Motivasyon tanımları
Farklı motivasyon tanımlarının ortak
yanı, bireyin davranışını etkileme ve bu
etki ile birlikte onu belirli amaçlar
doğrultusunda harekete geçirme
anlamını içermesidir.
10. Motivasyonun oluşma
süreci
• Bireyin algılama yapısının değişime
uğraması gerekir.
• İnsanın algılama yapısını çok sayıda
işaret ve bilgi topluluğu belirler.
• Motive edici gücün işaret ve bilgileri
değiştirici nitelikte olması gerekir.
11. Motivasyonun oluşma
süreci
• İç ve dış güçlerin biçimlendirdiği insan
davranışını değiştirmek için güdülere
etki etmek gerekir.
• Motivasyon faktörü iç ve dış güçlerin
ölçüsünü değiştirebilmelidir.
• Motivasyon insan davranışlarının
belirlendiği, etkilendiği, ve açıklandığı
bir süreçtir.
15. Motivasyon ve amaçlar
• Örgüt ve bireylerin amaçları
• Örgüt ve bireylerin karşılıklı beklentileri
• Psikolojik anlaşma, sözleşme
• Psikolojik anlaşmanın bozulması
durumu
16. Motivasyon ve verimlilik
• Yönetimin amacı: en az insan, en az
malzeme, en az zaman
• Örgütsel etkililik↑; Verimlilik↑
• Üyelerin etkililiği↑; Örgütsel etkililik↑
• Üyelerin motivasyonu↑; Üyelerin
etkililiği↑
17. Motivasyon ve iş tatmini
• Tatmin bireyin iç huzuru, rahatlığıdır;
motivasyonun amacı dışsal davranışı
değiştirmektir.
• Tatmin olmuş kişinin motive olabilmesi
için gerekli ortam hazırlanmış demektir.
• Motivasyon sonucu yapılan
davranışlarla birey tatmin olabilir.
18. Motivasyon ve iş başarısı
• Her bireyin ayrı özellikleri vardır. Bu
nedenle iş yapmadaki başarı farklılık
gösterir.
• İş başarısı yetenek ve beceri farklılığı
ve motivasyonun bir fonksiyonu
• P=C*M
• Başarının sürdürülmesi için
ödüllendirme şart
20. Motivasyon konusu belli bir kuramsal
çerçeveye oturmamıştır. Bu konuda
ortaya atılan kuramlar iki grupta
incelenebilir:
l) İçerik Kuramları
2) Süreç Kuramları
21. l) İçerik Kuramları
İnsanları motive eden ihtiyaçları
vurgulamaktadır (yemek, başarı, para
gibi
temel ihtiyaçlar).
1. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi
2. Herzberg’in çift faktör teorisi
3. Alderfer’in erg kuramı
22. 1. Maslow’un ihtiyaçlar
hiyerarşisi
Maslow insanın ceza ve ödül gibi harici
güdülerle değil, iç ihtiyaç programı ile
motive olduğunu savunur. Başka bir ifade
ile bireyin güdülenmesinin temelinde
ihtiyaçlar vardır.
24. Bireyin bir aşamadaki ihtiyaçları
karşılandığında diğer aşamadaki
ihtiyaçları ortaya çıkar. Buna göre tatmin
edilen bir ihtiyacın motive edici özelliği
kalmaz.
26. Eğer yönetici, çalışanının hangi ihtiyacını
tatmin etmek istediğini anlayabilirse, o
ihtiyaçları tatmin edebileceği ortamı
yaratarak onların belirli yönde
davranmalarını sağlayabilir.
27. 2. Herzberg’in çift faktör
teorisi
• Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi kavramım
genişletip çalışma yaşamına uygulanabilir
biçime sokmuştur.
• İş motivasyonunda daha önce dikkate
alınmamış olan işin içeriğine ilişkin faktörleri
ortaya çıkartmıştır. Buna bağlı olarak çalışma
yaşamında uygulanan, iş zenginleştirme
yöntemini geliştirmiştir.
29. a. Motivasyonel faktörler
• Çalışan için kendisi ile doğrudan ilişkili
ve işe karşı olumlu duygular yaratıcı
faktörler vardır, basarı, tanınma, işin
kendi, sorumluluk, ilerleme, gelişme
gibi. Bu faktörler motive edici faktörler
olmaktadır.
31. b. Hijyen faktörler
• Maslow'un alt düzeyli gereksinimlerine
karşılık olabilecek şirket politikası, gözetim,
kişiler arası ilişkiler, çalışma koşulları ve
ücret hijyen faktörlerine girmektedir.
• Bu faktörlerin iyi olması halinde bir güdüleme
söz konuşu olmamakta, yalnızca tatminsizliği
önleyici etkileri olmaktadır
32. Hijyen faktörler
• Şirket politikası ve yönetimi.
• Nezaretçi,
• Çalışma koşulları,
• Ücret,
• Statü,
• İş arkadaşları ile ilişkileri.
33.
34. 3. Alderfer’in erg kuramı
Maslow ve Herzberg'in kuramlarında
kullandıkları sınıflamalara benzer bir sınıflama
yaparak güdüleyici etkenleri değişik bir
yaklaşımla açıklamaya çalışan Alderfer
gereksinimleri üç temel gruba ayırmıştır:
1-Varolma (Existence),
2-Aidiyet (Relatedness),
3-Gelişme (Growth).
35. • Gereksinim grupları arasında kesin
sınırlar ve hiyerarşik bir düzen yoktur
(Maslow’dan farkı).
• Gereksinimler sürekli ve dönemsel
olarak ayrılmıştır.
36. İçerik kuramları genel olarak bireylerin
değişik gereksinimleri olduğuna dikkat
çekmiştir. Tüm bireyler aynı anda aynı
gereksinim düzeyinde
güdülenmeyeceklerine göre, bu kuramların
güdülenmede bireysel farklılıklara da yer
verilmesi gereğini ortaya çıkardığı söylenebilir.
39. 2) Süreç Kuramları
Bu kuramlar daha çok motivasyon
sürecinin nasıl işlediğini incelemektedir.
Hangi değişkenler söz konusudur ve
birbirleri ile bağlantıları nelerdir?
40. a. Vroom’un beklentiler
kuramı
Beklenti kuramı olarak adlandırılan bu kuram
bireyin akılcı davrandığını ve kendisine sunulan
seçenekler arasından amaçlarına ulaşma
olasılığını arttıracağını düşündüğü davranış
tarzını seçeceğini varsaymaktadır. Buna göre,
insanlar alternatif davranış tarzları arasında bu
hareketlerin sonuçların hakkında beklentilerine
göre seçim yaparlar.
42. 2. Lawler ve Porter’ın
ümit kuramı
Lawyer ve Porter burada Vroom’un
kuramını esas alarak onu geliştirmişlerdir. Bu
modelde gayret, bilgi yetenek ve algıların rol
değişikliğine göre performans
ödüllendirilmesi yapılabileceğini öne
sürmektedirler. Eğer kişi gerekli bilgi ve
yeteneklerden yoksunsa, ne kadar gayret
sarf ederse etsin performans
gösteremeyeceği varsayılmıştır.
43. Ümit kuramları yöneticilerin güdülemenin
bağlı olduğu değişkenleri ve bunlar
arasındaki ilişkileri görmelerine yardımcı
olmaktadır. Ancak hangi tür ödüllerin
güdüleme çaba ve başarılarım olumlu şekilde
etkilediğine cevap vermek olanaksızdır. Bu
kişisel özelliklere bağlı, nesnel olmayan bir
unsurdur ve genelleştirilemez.
44. Japon Motivasyon
Teorisi
• Japon yönetim anlayışında; ömür boyu
istihdam, yavaş değerleme ve terfi,
uzmanlaşmamış mesleki gelişme, ortak
sorumluluk ve ulusal bütünlük gibi
kavramlar başlı başına birer
motivasyon kaynağı olarak kabul
edilmektedir. Bu anlayışa Teori Z ve 7S
Modeli adları verilmektedir.
46. Emeği dinamik hale getirebilecek
özendirme araçları
• A. Ekonomik araçlar
• B. Örgütsel ve yönetsel araçlar
• C. Psikososyal araçlar
47. A. Ekonomik araçlar
Özellikle az gelişmiş ve gelişmekte
olan ülkelerde çalışanlar için en önemli
en önemli özendirici araçlardır
• Gelir
• Primli ücret
• Kâra katılma
• Ekonomik ödül
48. A.1) Gelir
Türkiye’de yapılan araştırmalar,
çalışanların % 74,1 inin ücret miktarının
sorun olarak gördüğünü ortaya
koymuştur. Özellikle dar gelirli
insanların yaşadığı ülkelerde ücret
artışı önemli bir motivasyon aracı
olarak öne çıkmıştır.
49. Yüksek ücret = Ekonomik Güç +
Sosyal Statü
Benzer işler ve farklı ücret
seviyesinin motivasyona etkisi ücret
artışından daha fazladır (Adalet)
Sürekli ücret artışı beklentiye yol
açar ve motivasyonu olumsuz yönde
etkiler
Daha az ücret verme tehdidi de
işgören motivasyonu üzerinde etikilidir
50. A.2) Primli Ücret
• Prim sistemlerinde ücret bazı, örneğin,
zamana ya da parça başına göre
belirlenir ve üretim belirli düzeyleri
aştığında, işçiye prim olarak ödenen ek
bir ücret ile sistem tamamlanır.
Bazı işlerin yerine getirilmesi için gereken
zamandan yapılan tasarrufa verilen prim
İşçinin etkinliğine verilen prim
51. Prim sisteminin sakıncaları…
Hızdan kaynaklanan kalite problemleri
İş kazası riskinin artması
İşgörenin yıpranması
Tam zamanında teslim edilmesi
gereken ürünlerin erken yapılması
sonucu stok maliyetleri
Yeni üretim sistemlere işgören tepkisi
52. A.3) Kâra Katılma
Olumlu yönleri…
• İşçiişveren arasında bir ortaklık kurarak işçinin
motivasyonunu arttırma
• İşletme kârının arttırılması için fazladan işgören
çabası
Olumsuz yönleri…
• Fazla çaba işletmeye her zaman kâr sağlamaz
• Zarar durumunda astüst ilişkilerinin bozulması
• İşçiler bilanço denetliyor = Güvensizlik
54. B. Örgütsel ve Yönetsel
Araçlar
• Eğitim
• Yükselme olanakları
• Şikayet mekanizması
• Kararlara katılma olanakları
• İşin çekici kılınması
• İşin monotonluğunun giderilmesi
• İşin zenginleştirilmesi
• İşin güvenliğinin sağlanması
• İletişim
• Eşitlik
• Eğlenceli iş ortamı
• İşgöreni işe alıştırma
• İş tatminin sağlanması
• İşgören moralinin yükseltilmesi
• İşin yoruculuğunun giderilmesi
• Yönetici davranışları
55. B.1)Eğitim
• İş göreni işletmeye uydurma
İş Eğitimi’nin hedefleri
• 1 Ekonomik hedefler
(kalite, daha fazla çıktı, hata azaltma, iş genişletme)
• 2 İnsancıl hedefler
(iş metodlarını işçiye uydurmak, işgörenin bilgi ve tecrübesini arttırmasını
sağlamak)
• 3 Organizasyonel hedefler
(iş genişlemesi sonucunda gerektiğinde işçinin başka görevlerde
çalışması bunun sonucunda boşta kalan makine sayısında azalış, iş
öğrenme süresinin kısaltılması, iş eğitimine karşı daha iyi bir bakış
açısının ve böylece ortaya çıkabilecek durumlara işletmenin uyumunun
daha esnek olmasını sağlamak)
56. B.2)Yükselme Olanakları
• İş görenler ulaşabilecekleri daha yukarıdaki
bir mevki için fazladan çaba gösterir
• Astlarına yükselme olanağı gibi bir teşvik
aracı sağlayan yönetici, plan ve
programlarını uygulamaya koymak için
kendisine yardım edip işbirliğini kolaylıkla
kabul edecek bir destek sağlamış olacaktır.
(Eren, 1999)
57. B.3)Şikayet Mekanizması
• Var olan sorun, hoşnutsuzluk görülebilir hâle
gelir
• Açığa çıkan sorunlara karşı yönetim daha
düzeltici önlemler alacaktır
• Şikayetleri görmezlikten gelme, bastırma,
teknik nedenlerden ötürü geçerli saymama
çabaları geniş ölçüde etkisiz kalacaktır.
Çünkü, şikayet giderilmemiştir ve başka bir
yoldan yine açığa çıkacaktır.(Yalçın,1988)
58. B.4)Kararlara Katılma
Olanakları Sağlama
• İşgörene danışılarak alınan bir karar aynı
zamanda onun tecrübesine, bilgisine ve de
kişiliğine gösterilen bir saygıdır
• Kararda işgören fikri de varsa karar aynı
zamanda işgörenindir. İşgörende sorumluluk
duygusu oluşur ve bunun sonucunda işine
daha fazla özen gösterir
• İşten ayrılma sayısı azalır
• Astüst ilişkisi güçlenir
60. B.6)İşin Monotonluğunun
Giderilmesi
• Zorluk derecesi düşük, kendini tekrarlayan işler
• Fiziksel ve zihinsel yorgunluk
• İşe karşı uyumsuzluk
• Gece vardiyasına alışamama
• Eğitim düzeyinin ve gösterebileceği performansın işe
göre üst seviyelerde olması
• 1 İş zenginleştirme
• 2 İş genişletme
• 3 İşin değiştirilmesi
(değişik işler, farklı departmanlardaki farklı çevre ve
insanlar)
• 4 İş yerinde dikkati dağıtmayacak ergonomik öğeler
(ses, ışık, mekan, mola)
61. B.7)İş Zenginleştirme
• İş ile ilgili işgörene söz hakkı
• Karar verme
• Amaç belirleme
• İşin doğruluğu hakkında yargıya varma
62. B.8)İşin Güvenliğinin
Sağlanması
• İş güvenliği işçilerin iş ile ilgili
kazalardan korunmasıdır
zararlı maddelerin değiştirilmesi, ıslak
yöntemler kullanılması (tozlu ortamlar,
maden vb.), sürekli bakım ve temizlik, kişisel
koruma cihazları (maske, gözlük vb.), işçi
sağlığı servisi, eğitim
63. B.9)İletişim
• Yönetici “fildişi kulesi”nden ayrılmak
zorundadır
• Açık kapı politikası
yöneticiyi rahatsız etmeme,işçinin
kendine koyduğu “bilgi derecesinin az
olduğu” kanısı
• Açık kapı yöneticilerin geçmesi içindir,
işgörenlerin değil!(Davis,1984)
64. B.10)Eşitlik
• Din, dil, ırk, cinsiyet, düşünce ayrımı
gözetilmemeli
• “İşe göre adam yerine, adama göre iş”
politikası nesnelliğie yakındır
• Ücret
• Ceza
65. B.11)Eğlenceli İş Ortamı
• Terfi etme düşüncesi iş yerinde
eğlenceyi kısıtlıyor
• Türkiye’de iş yerinde eğlencenin lafı
bile geçmiyor
66. B.12)İş Göreni İşe Alıştırma
• İşgörene işe ilk girdiğinde gösterilen bu
program işgörenin tüm iş hayatına tesir eder
ne zaman ve nerede işe başlayacağı,
çalışma koşulları, personel politikası
(yükselme), işletme çatışma düzeni,
işgörenden beklentiler, işletmedeki hukuksal
kavramlar (toplu sözleşme), işletme tarihçesi,
mamuller, çalışma düzeni, izinler, iş ile ilgili
araç gereçler…
67. B.13)İş Tatmininin
Sağlanması
• Motivasyonu etkileyen faktörlerin başında gelir
ücret
maddi, manevi ödüller
zevkli ve zengin içerikli iş
işçiye göre iş seçimi
üst ile pozitif ilişki
• İşgören, özlenen bir gelecek ister.İşgörenler, çatışma
hayatında mesleki gelişme imkanının yaratılmasını
ister ve beklerler, istediklerine kavuşamadıkları
zamanlarda işten duydukları haz azalır.(U.İ.İ.B.
Dergisi,Nisan 1986)
68. B.14)İşgören Moralinin
Yükseltilmesi
• Moral, kişilerin ve guruplarının işlerine, çevrelerine, yöneticilere
ve işletmeye karşı takındıkları tavır ve davranışlardır.
Üstlerin astlarına iyi davranmaları (güler yüz, yol gösterme,
takdir etme, insiyatif verme vb.)
İstikrarlı bir gelir, eşitlik, adalet
İnsanca muamele isteği (gözdağı şeklinde emir ve
yönergeler)
Bir grev sırasında, yirmi iki yıldan beri çalıştığı işletmeyi
maddesel zarara sokan bir işçinin sorgusunda dikkate değer bir
cevap alınmıştır:
• "İlk işe başladığım gün, makinenin başında idim oradan geçen
şefimize dönüp günaydın, dedim. Aldığım cevabı hiç bir zaman
unutmadım. Şef, çok asık bir suratla "Bana bak burada
konuşmak suretiyle vakit israf etmiyoruz, çalışman için "sana
para veriliyor" dedi. Görülüyor ki, önemsiz gibi görünen bir şey
uzun yıllar dahi olsa, işletmenin zararına sonuçlar
doğurabiliyor.(Tosun,1984)
69. B.15)İşin Yoruculuğunun
Giderilmesi
• Teşvik yorgunluğu:
işin enteresanlığını kaybetmesi, can sıkıntısı, sık sık saate
bakmak, makine ve insanlara karşı sert hareketler, uyumsuzluk
• İşe bağlı yorgunluk:
iş hareketlerinin yavaşlaması, dikkatsizlik, hata, zorlanma,
algılama zorluğu
• Yorgunluğu giderecek önlemler:
• işin en iyi şekilde düzenlenmesi
• gereksiz hareketlerin elenmesi
• ağır işleri hafifletme
• kişisel ritme saygılı iş
• fiziksel çalışma koşulları (sıcaklık, ışık, nem, toz, vb.)
70. B.16)Yönetici Davranışları
• Yüz ifadesi
• İçten davranışlar ve övgüler
• Hataları işgöreni kırmadan gösterme
(eleştiri)
• İyi bir dinleyici olma
71. C. Psiko-Sosyal Araçlar
İnsanlar hayatlarında amaçlarını
sadece “para“ olarak belirlememişlerdir
İnsanlar ekonomik olarak belli bir
düzeyi yakaladıktan sonra psikososyal
olarak da tatmin olmak ister
72. C.1) Statü
• Kişiliğe, yapılan işe, görüş ve
düşüncelere önem
• Daha az ücretle daha prestijli bir
işletmede çalışmak, devler memurluğu,
din adamlığı
73. C.2) Kişisel Yetke ve Güç
Kazandırma
Kendini değerli hissetme
İş, iş görene emek sömürüsü olarak
gözükmez
74. C.3) Özel Yaşama Saygı
• Özel yaşama saygı
• Sorunların kaynağı bulunur
• “Sadece işini yap, gerisi benim için
önemli değil”
75. C.4) Rekabet
• Rekabet ve maceralı iş ile tatmin
• Örnek: Aynı makinede üretim yapan iki
işçi, aynı bölgede pazarlamacılık yapan
iş görenler…
76. C.5) Sosyal Katılım
• Sosyal aktiviteler iş görenleri şirket
hedeflerine kilitler
• Sosyal gruplar izlenir Liderlik
• Şirket içi uyuşmazlıklar görülür
77. C.6) Bağımsız Çalışma
• Ölçülü bağımsızlık
• İş gören kendini işletmenin bir parçası
olarak görür
78. C.7) Öneri Sistemi
• Kendi fikirleri = işletme fikirleri =
işletmede değerli biri olma
• Öneri karşılığı ödül Suistimal
79. Örnek Olay
• Herb Sperber,Tux and Tails’in sahibi,Tuscon’da yeni bir
mağaza açmak için McNeal2i görevlendiriyor.McNeal 2 yıldır
Scottsdale mağazasını yönetiyordu.Bu onun için hem maaş
artışı,bonus vb. hem de kendi bağımsız yönetim stilini
denemesi için bir fırsattı.
• McNeal,Tuscon’da yerel bir kolej öğrencisini,Jeff Oldt’u bu işte
kendisine yardım etmesi için kiralıyor.Jeff bu pazarın
nüanslarını bilirken,McNeal de şirketin başarı politikalarını
biliyor.İkisi bildiklerini birbirine öğretiyor.
• Saatli çalışanlar satışlarından komisyon alacak,McNeal ve Oldt
ise eğer aylık satışlar en az %20 artarsa bonus kazanacak.
• Müşteriler kendilerine verilen formları dolduruyor ve görülüyor ki
müşteri memnuniyeti gittikçe artıyor.
• Çalışanlar işleri için gitgide heyecanlanıyor ve McNeal ile Oldt
da aylık satış hedeflerini aşıyor.