Kultura organizacyjna zjada strategię na śniadanie - wszyscy to wiemy, szczególnie po czasach pandemii, która wystawiła wiele strategii w kierunku nowego podejścia. Bez ludzi - nic nie zmienimy. Innowacja powstaje tam, gdzie ludzie mają odwagę podejmować decyzje, myślą poza schematami i podejmują wyzwanie. Prezentacja była nawigacją do webinaru na temat kultury organizacyjne proinnowacyjnej. Materiał video z wystąpienia dostępny w social media Absolvent Consulting

1. Kultura Organizacyjna
Proinnowacyjna
Joanna Tonkowicz
Partner Zarządzająca
Absolvent Consulting
2021.05.13

2. Dodajemy wartość
Cokolwiek robimy, chcemy być dumni
z efektów, zarówno my, jak i przede wszystkim klient.
Działamy proaktywnie
Mamy podejście UX i uważność na potrzeby klienta.
Pracujemy samodzielnie i dbamy
o efektywność czasową.
Profesjonaliści
Stawiamy na indywidualne podejście,
jakość i kompleksowość działania.
Godni zaufania
Klienci nam ufają, jesteśmy dla nich partnerem
do dyskusji.
2
O Absolvent Consulting
Jesteśmy częścią Grupy Absolvent:
Otrzymaliśmy wyróżnienie w badaniu
Central Europe za rok 2018, 2017 i 2016
Jesteśmy doradcą strategicznym
i realizujemy działania EB i HR:
doradztwo strategiczne
(EB i HR)
badania & strategia
online & offline
EB wydarzenia,
kompleksowe kampanie
& pojedyncze działania
Wartości, którymi się
kierujemy na co dzień
Nasze projekty EB & HR
realizowaliśmy m.in. dla:

3. Kultura organizacyjna -
metodologie badawcze

4. Kultura
Organizacyjna
definicja
Źródło:
Cytat
z
książki
“Sensotwórczość”
J.
Heidtman.
P.
Piasecki

5. Model mentalny kultury organizacyjnej
Kształtuje branża i liderzy
Metoda Camerona i Quinna
Model obecny vs. model pożądany
ADHOKRACJA
Koncentracja na działaniu i celu,
determinacja, rywalizacja,
dynamiczność i szybkość w
podejmowaniu decyzji.
KLAN
Zarządzanie ryzykami, skłonność
do perfekcjonizmu, dobra
organizacja procesów i procedur,
analiza i logika w działaniu
HIERARCHIA
Koncentracja na realiach,
człowiekocentryzm w
zarządzaniu, godna zaufania,
wyważona komunikacja
RYNEK
Spontaniczność w działaniu,
dużo kreatywnego myślenia,
optymizm, zaangażowanie i
dialog.
ORIENTACJA
DO
WEWNĄTRZ
ORIENTACJA
NA
ZEWNĄTRZ,
ZRÓŻNICOWANIE
ELASTYCZNOŚĆ I SWOBODA
STABILNOŚĆ I KONTROLA
Badanie kultury organizacyjnej
odpowie na pytania, co w ramach
Twojego modelu:
Kontynuować. Zacząć. Zmieniać.

6. Model mentalny kultury organizacyjnej
Kształtuje branża i liderzy
wg metodologii Human Synergistics, która
diagnozuje:
● kulturę całej firmy
● dopasowanie do niej każdego
pojedynczego pracownika
● określa 12 „stylów” zachowań, które
dzielą się na trzy grupy:
konstruktywne, pasywne i agresywne
Badanie kultury organizacyjnej
odpowie na pytania, co w ramach
Twojego modelu:
Kontynuować. Zacząć. Zmieniać.
Źródło i cese study: Wedel >
https://www.ican.pl/a/maciej-herman-zmieniajac-kulture-organizacji-zacznij-od-siebie/DClk3G76Q

7. > Państwo
> Edukacja
> Mentalność > Przedsiębiorczość
Korzenie firmy
Na ile mają znaczenie w budowaniu kultury organizacyjnej?
Polska USA Finlandia Szwecja Izrael Japonia

8. Proinnowacyjna
kultura organizacyjna
Skąd ją znam?

9. 2. STRATEGIA
___________________________________
Human 2 Human
Sustainability
Wyższy cel
Z WARTOŚCIAMI
1. STYLE PRZYWÓDCZE
______________________________________________
Włączający, Autentyczny, Zarządza przez przykład
Z WARTOŚCIAMI
3. PRACOWNICY - INDYWIDUALNOŚCI
______________________________________
Kultura uczenia się, Innowacyjni i przedsiębiorczy,
Włączający - otwarci na różnorodność,
Zaangażowanie w to co robię,
Świadomi siebie - kultura feedbacku
Praca jest częścią ich szczęśliwego życia - nie sensem
Z WARTOŚCIAMI
5. UX (ORGANIZACYJNY)
_____________________________________
Fajne biuro
Dobra lokalizacja
Proste zasady i procedury (Keep it Simple)
4. MODEL WSPÓŁPRACY - Agile Mindset
__________________________
Interakcje między ludźmi ważniejsze niż narzędzia i procesy.
Działające rozwiązania ponad procesy i papierologię.
Współpraca z klientem ponad negocjacje umowy.
Odpowiadanie na zmianę ponad realizację przyjętego planu.
ze
środka
na
zewnątrz
Human 2 Human
5 Filarów, które wpływają
na kulturę organizacyjną PROinnowacyjną w firmie
Source: Absolvent Consulting analysis

10. Zorientowanie na człowieka w relacji z marką, a nie tylko na klienta
Liderzy
___________________________________
Pracownicy - przyszli, obecni, byli
______________________________________________
Lokalne społeczności, beneficjenci
odpowiedzialnego biznesu
______________________________________
Konsumenci / Klienci
_____________________________________
Interesariusze
__________________________
OD
wewnątrz
DO
zewnątrz
Human 2 Human

11. Business Klient
Human 2 Human (H2H)
(B2B2C)
(B2C)
Human: Lider,
Pracownik,
Współpracownik
Business & Klient
Human: Pracownik,
Klient,
Współpracownik,
Interesariusz
Industry
3.0
Industry
4.0
Po tone of voice komunikacji
poznasz kulturę organizacji
Business
Source: Absolvent Consulting analysis

12. Źródło: internet, google, grafiki

13. Efektem badania kultury jest
długoterminowy plan działania
Wyniki badań, konkluzje, plan działania
Świadomość celów i strategii biznesu
Na ile zrozumienie kierunku rozwoju biznesu i celów biznesowych
jest jednolicie rozumiane przez liderów oraz pracowników.
Etap 1
Badamy istniejący profil kultury org.
Co obecnie dostrzega pracownik oraz lider - dwie perspektywy
wartości i zachowań związanych z kulturą bezpieczeństwa
Etap 2
Określamy pożądany profil kultury org.
Subiektywna ocena każdego badanego w jakim kierunku należy
rozwijać ludzi, zmieniać zachowania i działania jednostek,
zespołów oraz liderów
Etap 3
Określamy zmianę
Wskazujemy różnice między obecną, a pożądaną kulturą.
Określamy co dokładnie należy zmieniać lub osłabić w obecnej
kulturze, co należy pielęgnować. Następnie określamy, co
nowego wdrożymy lub zmienimy.
Etap 4
Profil lidera
Opis stylów przywódczych bieżących i oczekiwanych, rozpisanie
kompetencji, które należy wykształcić, styl komunikacji, rekrutacji,
stosunku do sukcesji, rozwoju i ludzi
Etap 5
Zmieniamy
Sukcesywnie eliminujemy dysfunkcje i wdrażamy zmiany na
poziomie komunikacji, zachowań, procedur i procesów,
programów rozwojowych oraz mierzenia efektywności zmian i
wpływu na strategię biznesową.
Etap 6
Najważniejsze w transformacji kulturowej
jest:
❏ zrozumienie potrzeb biznesu i
zaadresowanie ich na poziomie zachowań
pracowników - bezpieczeństwo, sukcesja,
innowacja
❏ znalezienie dysfunkcji obecnej kultury
organizacyjnej i jej eliminacja,
❏ dostrzeganie mocnych stron i ich
podkreślenie,
❏ a następnie wprowadzanie nowości i
zmian, które pomogą firmie realizować
cele biznesowe i reagować na zmiany
gospodarcze i społeczne.
Source: Absolvent Consulting analysis

14. 1. Faza mobilizacji
- współpraca z zespołem projektowym
2. Faza diagnozy*
- diagnoza kultury organizacyjnej
3. Faza wdrożenia
- strategia wdrożenia zmiany (planowanie)
4. Faza wdrożenia
- strategia wdrożenia zmiany (wykonanie)
5. Faza utrzymania
- ewaluacja wdrożenia i utrzymania zmiany
21 22 23 24
17 18 19 20
13 14 15 16
2 lata - to początek
9 10 11 12
5 6 7 8
1 2 3 4
15 - 18 miesięcy
2 MIES
Badanie KO - harmonogram
Kroki milowe projektu
Badanie LIVE 3 tygodnie | Raport z badania - 3 tygodnie po badaniu
7 tygodni
3 tygodnie
* Faza diagnozy - odpowiedź na brief klienta

15. Jak zmieniać, gdy
ludzie tego nie chcą?

16. 1. Pamiętaj - to długi proces.
Nie trać optymizmu.
2. Zmianę zacznij od siebie i od liderów - zmieniaj.
Rób swoje.
3. Zostaw jak jest. Zrób zmianę obok - ktoś kogoś
wchłonie.
lub
4. Uciekaj. Widocznie nic się nie da zrobić tu, idź tam,
gdzie się da.
Jak zmieniać, gdy ludzie nie
chcą zmiany?
3 wyjścia z sytuacji
Źródło: internet, google, grafiki

17. 1. Zespół projektowy - zespół osób dedykowanych projektowi z każdej
lokalizacji / oddziału i ważnej z punktu widzenia grupy do zbadania, w tym
Lider - autorytet i sponsor projektu oraz zespół HR.
2. Zarząd i Top Management - ich postawa, autentyczne zaangażowanie w
zmianę i wdrażanie nowych zachowań - jest kluczowa dla sukcesu
transformacji kulturowej organizacji
3. Zespół Agentów Zmiany - ochotnicy z każdego poziomu, których osobowość
i postawa samoistnie predysponuje ich do współtworzenia i identyfikacji
potrzeb zmiany oraz ich implementacji. Otwarta rekrutacja dla każdego. .
Ewangeliści zmiany - musimy im dać przyzwolenie i przestrzeń na wdrażanie
zmiany.
4. Ambasador Zmiany - Lider zespołu jest pierwszym ambasadorem zmiany.
Transparentnie reprezentuje nowe podejście i przekłada je na zespół. Musi
albo chce wdrażać nowe podejście. Musi być do tego przygotowany przez
organizację. .
Ważne gildie
W procesie zmiany
Zespoły klienta połączone wspólnym celem

18. Metodologicznie pracujemy według Agile:
● Ludzie i interakcje ważniejsze niż procesy i
narzędzia
● Działające rozwiązania ważniejsze od szczegółowej
dokumentacji
● Współpraca z klientem ważniejsza od negocjacji
umów
● Reagowanie na zmiany ważniejsze od realizacji
założonego planu
● VUCA podejście - świat staje się „zmienny
(Volatile), niepewny (Uncertain), złożony (Complex) i
niejednoznaczny (Ambiguous)” - co wymaga ciągłej
weryfikacji i uczenia się nowych rozwiązań
Model
współpracy

19. Propagowanie dobrych
wzorców - kluczem do
sukcesu! :)
Culture Book

20. Ludzie - historie i portrety ludzi
ciekawych, budujących naszą firmę
1. 2. 3.
4. 5.
Wartości i zachowania - na
przykładach, definiujące nasz savoir
vivre współpracy
EVP - claim strategiczny definiujący
obietnicę względem rynku pracy
Odpowiedzialni społecznie - akcje
CSR i pro-zdrowotne pracowników i
firmy dbającej o ludzi
6.
Culture Book
przewodnik po kulturze organizacyjnej Twojej organizacji.
Kim jesteśmy - misja, wizja, produkt i
przekaz od lidera organizacji
UX organizacji - przestrzeń do
pracy, metodyka pracy, rozwoju i
kariery
Źródło: grafiki google

21. Culture Book
- to świetna forma prezentacji podczas kluczowych procesów i wydarzeń
Onboarding
03
● Prezentacja wprowadzająca do firmy
● W formie drukowanej - fajny dodatek do welcome
pack
Proces rekrutacji
02 ● Wysyłany do osób aplikujących
● Zapowiadający fajną firmę i dobrą rekrutację
Budowanie wizerunku
01 ● Dostępny online w wynikach wyszukiwania
● Prezentowany podczas spotkań EB z grupą docelową
Kultura organizacyjna
04
● Angażowanie pracowników w powstanie Culture
Book’a da im poczucie dumy i przynależności do firmy
- brand ambasadorzy

22. Wersja online
i offline Culture Book
● Skład do druku: wersja drukowana książkowa,
idealna na prezent dla nowych pracowników,
interesariuszy czy potencjalnych dużych klientów
● Interaktywny PDF - z interaktywnymi linkami do
materiałów video (przykład)
● Landingpage - dedykowana strona www jako
odzwierciedlenie składu i wersja bardziej
interaktywna z filmami video i modułami typu:
News czy Social Media
● SEO - oba te produkty zawieszone w sieci
internetowej wesprą indeksowanie Twojej marki w
internecie na wybrane słowa kluczowe
Proponujemy skład Culture Book w kilku wariantach:
Projekt w pliku pdf Projekt w formie
wyderukowanej książki
Projekt w formie responsywnego landing
page’a

23. Kilka dobrych przykładów
Jak robią to inni?

24. Culture book - Netguru
“Im szybciej rosnąca, większa i bardziej różnorodna grupa, tym
trudniej zapewnić spójność kulturową, która jest niezbędnym
spoiwem, czy też stabilnym kręgosłupem, w oparciu o który
możliwe jest budowanie zwinności. Praca nad wartościami na
poziomie konkretnych postaw i zachowań wymaga od nas z
edukacji na etapie komunikacji z kandydatem, podczas
onboardingu nowych pracowników i onboardingu liderów.
W tym wspiera nas nasz Culture Book.”
Culture Book
w formie landing page
Technologia i usługi IT

25. Culture book - ING Bank Śląski
“Przez ostatnie lata, doświadczyliśmy ogromnych zmian.
Jednak nadal się rozwijamy i zatrudniamy nowych
pracowników różnego pokolenia, dlatego musimy być pewni,
że oni dobrze rozumieją naszą firmę i stają się częścią naszej
kultury. To jest właśnie głównym celem culture book.”
Power of Content
Marketing Awards
2019: Po prostu ING
Culture Book: za
kompletne i
skoncentrowane na
pracownikach
podsumowanie kultury
organizacji
Bankowość i finanse

26. Culture book - Proofpoint
“Ten dokument - jak nasza firma - jest ciągle w toku i cały
czas jest ewoluującym przewodnikiem, ulepszanym przez
ludzi, którzy tym żyją, kochają to i pomagają w budowaniu
Proofpointa jako inspirującego miejsca do pracy. Wraz z
kontynuowaniem ekspansji Proofpoint, mamy nadzieję, że te
założenia posłużą nowej osobie w dołączeniu w nasze”
Cyberbezpieczeństwo

27. Culture book - Zappos
“Od ponad 13 lat doświadczamy ekspansji. Ponieważ wciąż się
rozwijamy i zatrudniamy nowych ludzi, musimy upewnić się, że
rozumieją naszą kulturę i stają się jej częścią. Taki jest cel tego
Culture Booka - aby dać wgląd w to, czym jest kultura
Zappos, nowym pracownikom, potencjalnym nowym
pracownikom, naszym dostawcom i partnerom oraz
wszystkim innym, którzy mogą być zainteresowani.”
Culture Book
w formie landing page
Culture Book w formie
profilu na Instagramie
E-commerce

28. Culture book - Prowly
“Wierzymy, że kultura firmy nie wynika z założeń, ale z
rzeczywistego zachowania i postaw ludzi, którzy się do
niej przyczyniają. (..) Jak w każdej innej sprawie w naszej
działalności, staramy się być w tym coraz lepsi. Dlatego
praca nad tym przewodnikiem nigdy się nie skończy.”
Public relations

29. Z przyjemnością pomożemy Twojej firmie stać się
pracodawcą z wyboru!
Skontaktuj się z nami:
Joanna Tonkowicz
Partner Zarządzająca
joanna.tonkowicz@absolventconsulting.pl
tel. +48 668 683 461
Strategie, które się opłacają