Dave Ulrich (2014) - RH no futuro: pessoas, organizações e liderança.

João Paulo Bittencourt – bittencourtjp@usp.br
Dave Ulrich (2014) The future targets or outcomes of HR work: individuals,
organizations and leadership, Human Resource Development International, 17(1), 1-9
Human Resource Development International, 2014
Vol. 17, No. 1, 1–9,
Resumo de ideias:
The future targets or outcomes of HR
work: individuals, organizations and
leadership
Dave Ulrich – Publicado em Janeiro de 2014.

Os três domínios
• Concentrando-se em construir organizações vencedoras, os profissionais
de RH devem enfatizar mais sobre os resultados do seu trabalho do que
as atividades de seu trabalho.
• Ulrich defende que a organização de sucesso pode ser caracterizada por
três domínios: indivíduos (talentos), as capacidades (cultura) e a
liderança.
• Para entregar qualquer estratégia, as pessoas precisam ser mais
produtivas; as organizações precisam ter as capacidades adequadas; e,
a liderança precisa ser amplamente compartilhada por toda a
organização.
• Estas três dimensões de uma organização podem ser vistas como os
resultados de RH e orientar profissionais de RH a fazer as seguintes
perguntas sobre qualquer estratégia:
• Individual: que talentos ou capital humano precisamos para fazer esta
estratégia acontecer?
• Organização: qual a capacidade de organização ou qual cultura que
precisamos para fazer esta estratégia acontecer?
• Liderança: o que nossos líderes precisam para serem bons em fazer esta
estratégia acontecer?

habilidade individual: talento ou capital
humano
• Fazendo talentos mais produtivos:
• Talento = Competência x Comprometimento x Contribuição. Todos os três elementos
desta equação precisam ser considerados e integrados para a completa gestão de
talentos. É crítico identificar posições-chave e igualar as pessoas para posições;
• Na última década, comprometimento e competência foram os redutos de talentos.
Mas Ulrich pensa que a próxima geração de funcionários pode ser competente (capaz
de fazer o trabalho) e comprometida (disposta a fazer o trabalho), mas a menos que
gerem uma contribuição real através do trabalho (encontrar significado e propósito
em seu trabalho), o seu interesse no que estão fazendo diminui e sua produtividade
cai.
• Nesta equação de talento, os três termos são multiplicativos, não aditivos. Se
qualquer um dos conceitos está faltando, os outros dois não irão substituí-lo.
• Os líderes de RH podem envolver seus gerentes gerais na identificação e
melhoria de cada uma destas três dimensões para aumentar a capacidade
individual e ganhar produtividade.
•
• Essa fórmula tem três implicações: gerenciar os conceitos em conjunto; a
competência é mais sobre como as habilidades correspondem às exigências do
seu cargo; e, funcionários da próxima geração serão cada vez mais
preocupados em encontrar significado e propósito em suas vidas no trabalho.

capacidades organizacionais (cultura)
• Os profissionais de RH sentados em reuniões de negócios no futuro precisam
oferecer insights sobre as organizações e indivíduos a partir da visão das
capacidades;
• Capacidades representam aquelas características pelas quais a organização é
conhecida, no que é boa e isso padroniza suas atividades para entregar valor;
• Moldar a organização certa através de uma lente de capacidade sintetiza
quatro abordagens atuais para o pensamento organizacional.
• Criar a organização adequada através de uma perspectiva de cultura centra-se na
definição valores organizacionais, normas ou padrões;
• Criar a organização certa através de uma lente de processo significa identificar e
melhorar os processos-chave, tais como desenvolvimento de novos produtos, a
melhoria contínua, a diversificação de produtos, a inovação e assim por diante;
• Criar a organização certa através da lógica das competências core centra-se na
modernização das atividades funcionais, como P&D, fabricação, qualidade, marketing,
supply chain, RH e tecnologia da informação;
• Criar a organização certa através de uma visão de recursos significa identificar os
principais recursos que uma organização possui para criar valor. A lógica das
capacidades sintetiza e avança essas abordagens para permitir a RH criar a
organização adequada.

Capacidade
organizacional
Cultura
organizacional
Processos de
Negócio
Competências
Core
Visão Baseada
em Recursos

• No futuro, o profissional de RH vai trabalhar para identificar, avaliar e
construir capacidades. O diagnóstico organizacional deve se concentrar
menos em redesenhar a estrutura e mais sobre a avaliação de capacidades;
• Algumas das capacidades tradicionais aceitas que foram discutidos extensivamente
incluíam eficiência (como o lean manufacturing), a globalização, a qualidade, o
serviço ao cliente, a inovação e a velocidade da mudança ou agilidade;
• Ulrich antecipa que algumas capacidades emergentes para as organizações
alcançarem sucesso no futuro podem incluir: colaboração, gerenciamento
de risco, a responsabilidade social, a simplicidade e capacidade de
adaptação. Quando os profissionais de RH enxergarem a conexão das capacidades
da organização às habilidades individuais, eles começam a fazer o todo
(organização) maior do que a simples soma das partes individuais (talento
individual).
• Os profissionais de RH devem começar a ver a cultura de fora para dentro. Na
maioria das vezes, a cultura é vista como ‘nossas’ normas, valores e
expectativas. O autor afirma que gostaria de propor que a cultura é a
identidade da empresa na mente dos melhores atores externos (por exemplo,
clientes). Quando as expectativas externas se tornam a base para a cultura e
as competências, os profissionais de RH se tornam posicionadores estratégicos
para suas organizações.

A marca da liderança
• Os profissionais de RH precisarão não só ajudar os líderes individuais serem
mais eficazes através de coaching, feedback 360 e planos de desenvolvimento
individual, mas fundamentalmente a construir a liderança profunda;
• Em seus estudos de liderança, Ulrich e sua equipe identificaram cinco coisas
que os profissionais de RH podem fazer daqui para frente para melhorar a
qualidade da liderança:
Construir o business case para a liderança: RH pode mostrar que a
qualidade da liderança vai impulsionar o desempenho tanto dentro
como fora da organização. Organizações com liderança profunda
terão a capacidade de responder às mudanças nas condições de
negócios, executar a estratégia, aumentar a confiança dos
investidores e antecipar as necessidades dos clientes.

Avaliar Líderes: com uma visão externa, a liderança 360 pode ser
expandida para 720, onde os clientes, fornecedores, comunidades,
órgãos reguladores ou outros agentes externos podem ser incluídos
na avaliação de líderes avaliados. A avaliação também pode ajudar a
determinar altos potenciais e futuros líderes olhando para suas
aspirações de liderar, a capacidade de atender as futuras normas e a
agilidade para aprender e crescer.
Definir a eficácia da liderança de fora para dentro: em conformidade
com a lógica da criação de valor para os stakeholders externos, o
RH pode ajudar a definir o que torna um líder eficaz de fora para
dentro. Muitas vezes o sucesso da liderança permanece tanto dentro
da empresa (líderes aprendem com outros líderes da empresa que
têm sucesso) ou autoaprendizagem. Profissionais de RH que
definem liderança interna através de expectativas externas irão
definir padrões de liderança mais relevantes e impactantes.

Medir investimentos em liderança: investimentos em liderança precisam ir
além da medida de Kirckpatrick. Precisam ser definidos indicadores de sucesso
da liderança, assim como um ROI que compreenda os intangíveis na geração
de resultado por aprte dos líderes. . Quando podemos ligar RH e liderança ao
valor de mercado, as questões tornam-se ainda mais prementes para os
gerentes de linha.
Investir na liderança - A fórmula tradicional para investimento em liderança
tem sido 70-20-10. A lógica é que 70% de aprendizagem e desenvolvimento é
no trabalho; 20% a partir do feedback e da observação de modelos e apenas
10% dos treinos. Pensamos que esta fórmula deve mudar para algo como:
a) 50% de aprendizagem com a experiência de trabalho, incluindo modelos.
b) 30% de aprendizagem com formação atualizada. Sugere-se neste contexto
o guest training, onde o participante está imerso no negócio, enquanto em
treinamento. Além disso, são necessárias abordagens para definir os
resultados do treinamento, aprendizagem ativa e usando contextos reais,
clientes como participantes e até como professores e follow up de resultados.
c) 20% de aprendizagem com a experiência de vida. Considerar as
experiências de fora do trabalho, nas famílias, ambientes sociais, redes
sociais, trabalho voluntário, leituras e viagens. Quando as empresas podem
encorajar e acessar o conhecimento a partir dessas experiências de vida, os
líderes vão ampliar seu repertório.

Três metas
• Se a estratégia é sobre vencer, RH é
sobre de sustentar o sucesso. Quando
os profissionais de RH arquitetam a
organização certa através de insights
sobre talento, cultura e liderança, o
resultado é o sucesso sustentado. Ao
participar de discussões e reuniões de
negócios, profissionais de RH que
entregam valor exploram como cada uma
dessas metas pode ser alinhada para
alcançar resultados de negócios.

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