Kurumsal gelişim sunumu öğrenen organizasyonların yapısal oluşumuna dair bir yol haritası sunuyor. Firmaların iç iletişim akışının optimizasyonu sistemin tüm verimliliğini artıran dolayısıyla aidiyetin gelişmesine ve karlılığa katkı sağlayan bir kültür oluşturur.
Bu alana hizmet eden 4 eğitim / gelişim modülü bulunuyor, bunlar;
1) Etkili İletişim Modülü,
2) İş Terapisi,
3) Analitik Liderlik Atölyesi,
4) Liderlik Gelişimi Programıdır.
Her bir modül farklı süre ve işleyiş yapısına sahip. Modüllerin ortak amacı kişileri arası ilişkilerde etkili iletişim metotlarının içselleştirilmesi ve hayata geçirilmesini sağlamaktır.
Ayrıntılı bilgi için ke@karacaerdem.com adresinden bana ulaşabilirisiniz.
2. KARACAMURATERDEM
1996 yılında çalışmaya başladığı aile şirketinde
fi
rmanın satışının gerçekleştiği 2007 yılına kadar idari
direktörlük görevini sürdürdü.
Özel tasarım sanatsal obje, hediyelik ürünler, takı ve müze replikaları üretimi yapan Silmar Design’da,
fi
rmanın faaliyette olduğu 1996-2007 yılları arasında içlerinde T.C. Başbakanlık, T.C. Kültür ve Turizm
Bakanlığı, İstanbul Ticaret Odası, İhracatçılar Birliği, İstanbul Büyükşehir Belediyesi, Beyoğlu Belediyesi,
ÇEKÜL, Çağdaş Yaşamı Destekleme Vakfı , Doğal Hayatı Koruma Vakfı, DÖSİMM, GESAV, Istanbul Kültür
ve Sanat Vakfı, Bosch, Siemens, Pro
fi
lo, Gaggenau, Doğuş Otomotiv, Temsa, Audi, Volkswagen, BP, Procter &
Gamble, Garanti Bankası, ENKA, Medina Turgul DDB, Green Active, Doğan Grubu, Komili ve DDF’in de
bulunduğu 500’ün üzerinde
fi
rma, kurum ve kuruluşla işbirliği yapıldı. Kaybolmaya yüz tutan Geleneksel El
Sanatlarının yaşatılması misyonuyla sergiler düzenledi, yurtdışında fuarlarda, Türkiye Tanıtım Etkinliklerinde
faaliyet gösterildi.
Firmanın satışının ardından, 2007 Eylül ayında EXPO2015 projesinin Paris o
fi
sinde görev almak üzere
Fransa’ya taşındı. 2008 Aralık ayında Türkiye’ye dönerek Avusturya merkezli Maybe INC.’de Proje Direktörü
olarak çalışmaya başladı. Addresistanbul’da 50 Türk tasarımcının işlerine ve Maybe INC’nin kendi tasarım
ürünlerine ev sahipliği yapan maybeshop’u kurdu ve yönetti. 2009 yılında Japonya merkezli Miyake Design
Studio için 2010 İlkbahar/Yaz Erkek Koleksiyonunun İstanbul temasıyla hayata geçirilmesi sürecinde projenin
danışmanlığını üstlendi.
2010 yılında 3030 markasını kurarak markala
ş
ma, konumlandırma,
ü
r
ü
n geli
ş
tirme, tasarım y
ö
netimi ve
ü
retim alanlarında danı
ş
manlık hizmetleri sunmaya ba
ş
ladı. Kurumsal
fi
rmalarla proje bazlı
ç
alı
ş
malar
y
ü
r
ü
ttü,
ç
e
ş
itli devlet kurumlarına, tasarım ve
ü
retim odaklı
ç
alı
ş
an yerli ve yabancı
fi
rmalara, sanat
ç
ılara,
tasarımcılara ve kurumsal
fi
rmalara servis verdi.
2013 yılında, Trakya
Ü
niversitesi G
ü
zel Sanatlar Fak
ü
ltesi’nde Reklamcılık Bilgileri dersinin e
ğ
itmenli
ğ
ini
ü
stlendi.
2015-2020 yılları arasında uluslararası vakı
fl
arla (I-NGO) sosyal giri
ş
im ve sosyal fayda odaklı
ç
alı
ş
malar
y
ü
r
ü
ttü.
Psikolojiye olan
ö
zel ilgisi psikolojinin temel yakla
ş
ımlarıyla i
ş
d
ü
nyası dinamiklerinin
ö
rt
ü
ş
t
ü
ğ
ü
alanları tespit
etmesine olanak sa
ğ
ladı. Bu alanda akademik alt yapı edinmek amacıyla Amerika’da
İ
ş
ve
Ö
rg
ü
t Psikolojisi
e
ğ
itimini tamamladı. Ardından sistemik yakla
ş
ıma odaklandı.
2014 yılından kurumsal danı
ş
man olarak
ç
alısmaya başladı. Otomotiv, tekstil ve teknoloji sektöründe
organizasyonel geli
ş
im danışmanı olarak görev aldı, kurumsallaşma süreçlerinin yönetimini üstlendi ve
verimliliği artırmak üzere iç eğitimler geliştirdi, uyguladı.
2017 yılında daha önce sahip olduğu altyapıyı da kullanarak yoğun bir eğitim süreciyle bireysel terapi alanına
yöneldi. Süpervizyon sürecini Dr. Selim Başarır’la tamamladı. Çalışma alanlarını derinleştirmek üzere Dr.
Selim Başarır, Klinik Psikolog Hanna Nita Scherler ve Uzman Psikolog Duygu Türkdoğan Albulak’la düzenli
görüşmelerini sürdürdü.
İstanbul Psikanaliz Eğitim, Araştırma ve Geliştirme Derneği’nin (Psike İstanbul) düzenlediği Psikanalize Giriş
Seminerlerine ve aynı dernek tarafından düzenlenen Vaka Çalışmalarına katıldı.
İstanbul Psikanaliz Derneği’nin (IPD) düzenlediği Psikanalizle Tanışma Seminerlerine ve yine aynı dernek
tarafından düzenlenen Psikanalize Giriş Konferansları serisine katıldı
.
2 yıl süreyle psikoterapistler için düzenlenen psikanalitik eğitim grubuna katıldı, dinamik psikoterapi kuram
ve metodları ve ayrıca grup dinamikleri eğitimlerini aldı
.
Karaca Erdem, psikodinamik psikoterapiden geçmiş ve bireysel aile dizimi sürecini Hellinger Enstitüsü’nde
Psikoterapist Mehmet Zararsızoğlu’yla tamamlamıştır
.
Management Research Group tarafından geliştirilen Strategic Leadership Development™, liderlik ve kurum
kültürü ölçme/değerlendirme araçlarını uygulamaya ve sonuç raporlarını analiz etmeye yönelik eğitimleri
tamamlamıştır
.
Kobi Danışmanlığı, Bilir Kişilik, Organizasyonel Gelişim Uzmanı, Liderlik Gelişimi, Quantum Hipnoz
Serti
fi
kaları bulunmaktadır
.
Psikoterapist, Mentor ve Kurumsal Gelişim Danışmanı olarak çalışmaktadır
.
APA – (American Psychological Association) üyesidir.
Eğitim Bilgileri
DOU, Klinik Psikoloji, MA /TCSPP, Endüstri Psikolojisi, PGCert /IBUN, İletişim, BA /AUZEF, Sosyoloji, BA
3. EN BÜYÜK SERMAYEMİZ İNSAN.
FİRMALARDAKİ YAPISAL SORUNLARIN ÇOĞU İLETİŞIM
AKSAKLIKLARINDAN, DEPARTMANLAR VE BİRİMLER
ARASI UYUM SORUNLARINDAN KAYNAKLANIYOR.
KALICI BIR ÇÖZÜM ANCAK DÖNÜŞÜMLE MÜMKÜN.
SERMAYEMİZ İNSANSA
YATIRIMIMIZ DA İNSANA OLMALI.
4. SERMAYEMİZİNSANSAYATIRIMIMIZ
İNSANAOLMALI.
Dayanışmanın ve insanı
destekleyen tutumun
kurum kültürüne işlemesi
e k i b e y e n i k a t ı l a n
k i ş i l e r i n d e s o s y a l
normlara göre kendini
ş e k i l l e n d i r m e s i n i
sağlıyor.
Ta k ı m ı n u y u m l u v e
verimli çalışmasına engel
olan durumların ortadan
kaldırılması ekip ruhunun
oluşmasını sağlıyor. Bu
sosyal ortamı ve sistemi
değiştiriyor.
Rekabetin ön planda
olduğu sistemler bir süre
sonra çalışanlarda artan
a n k s i y e t e v e s t r e s
sorunları doğuruyor.
Dayanışma öğrenmeyi ve
b i r l i k t e b ü y ü m e y i
sağlıyor.
Sorunlara birlikte çözüm üreten
ekipler değişime karşı direnç
oluşturmuyor. Kalkanları ve
koruma duvarlarını kaldırmak,
herkesin sürecin bir parçası
olmasını sağlamak gerekli.
Kurum Kültürü
Takım Ruhu
Dayanışma
İçeriden Dönüşüm
5. Firmanın tümünü ilgilendiren
bir süreçte bile tüm ekibin
gruplara ayrılması ve çözüm
için odağı kaybetmeden
b i r l i k t e ç a l ı ş m a n ı n
yöntemlerini araması gerekir.
Tespit edilen sorunun ilgili
aktörler tarafından çözülmesi
gerekir. Sorumluluğu ve
insiyati
fi
başkasının alması
ekibin zayıf kalmasına sebep
olur.
S o r u n u n d o ğ r u t e s p i t
edilmesi semptomun değil
rahatsızlığın giderilmesine
yönelmemizi sağlar. Doğru
tespit doğru sonuç almanın ilk
adımı.
F o c u s g r u p l a r, b i r e b i r
görüşmeler ile nicel veri
analizinin yapılması. Elde
edilen verilerin mümkünse
nitel verilerle karşılaştırılması.
Grubun sorunlar karşısında
doğru geri bildirimlerle
y ö n l e n d i r i l m e s i t e k r a r
sorumluluğu ele alarak çözüm
odaklı çalışmayı başarmasını
sağlar.
Gruplar bireylerden oluşur.
Firmalarda çalışan insanlar
kişisel meselelerini bilinçdışı
çalışma ortamına aktarırlar. Bu
verimi düşürür.
Sistemi bireyler üzerinden
d ö n ü ş t ü r e r e k t ü m
o r g a n i z a s y o n i l i ş k i s i n i
kurduğunuzda sistem de
bireyleri dönüştür meye
başlar.
Gruplarla yapılan birebir
çalışmalar bireyleri ve grubu
dönüştürür. Grupların birlikte
çalışması ise sosyal çevreyi
yeniden tanımlar.
4
3
2
1
8
7
6
5
İhtiyaç Analizi
Sistemik Yaklaşım Grup Dinamiği
Çalışma Grubu
NASIL ?
Sorun Tespiti Kaynağında Çözüm
Grupların Birleşmesi Analitik Teori
Sonuç; insan için insana uygun bir çalışma ortamın yaratılması ve verimin artmasıdır.
8. Analitik ve Sistemik Yaklaşım
AİDİYET BİR FİRMANIN YÖNETİCİLERİ ÜZERİNDEN HER DEPARTMANA VE HER BİR
BİREYE ULAŞAN VAATLERİN VE KÜLTÜRÜN BİR PARÇASIDIR. PERSONEL DEĞİŞİM
ORANININ YÜKSELMESİ, YENİ MAKİNE PARKURLARINA RAĞMEN ÜRETİMİN
İSTENEN RANDIMANDA OLMAMASI, İKRAMİYE VE ÖDÜLLERE RAĞMEN ÇALIŞAN
BAĞLILIĞININ DÜŞÜK OLMASI, KİŞİSEL GELİŞİM İMKANLARINA RAĞMEN
PERSONELİN MUTSUZLUĞU VE BENZERİ FAKTÖRLER PEK ÇOĞUMUZ IÇIN
ALIŞILDIK TABLOLAR.
MOTIVASYONU ARTIRMAYA YÖNELİK ÇABALARLA ÇÖZÜME KAVUŞTURMAYA
ÇALIŞTIĞIMIZ BU TÜR SORUNLARI SEMPTOM OLARAK ELE ALMA ALIŞKANLIĞIMIZ
NE YAZIK Kİ TAM OLARAK GELİŞMEDİ. BU BAŞ AĞRISINI TEDAVİ EDERKEN AĞRIYA
SEBEBİYET VEREN FAKTÖRLERİ GÖZ ARDI ETMEYE BENZİYOR. YANİ HASTALIK
YERİNE SEMPTOMU TEDAVİ ETMEYE ÇALIŞIYORUZ.
9. ANALİTİK VE SİSTEMİK YAKLAŞIM BU NOKTADA FARKLI BİR BAKIŞ AÇISI SUNUYOR.
FİRMA KÜLTÜRÜNÜN İNCELENEBİLİR, DEĞERLENDİRİLEBİLİR YAPISI BİZE
SORUNLARIN KAYNAĞINI TESPİT EDEREK ALTERNATİF BİR YOL HARİTASI
OLUŞTURMAMIZ İÇİN İMKAN TANIYOR.
BİR İNSANIN TERAPİ SÜRECİ İLE KENDİSİNİ VE İÇ DİNAMİKLERİ ANLAMASI,
SORUNLARA FARKLI BİR PERSPEKTİFTEN YAKLAŞMASI VE BAZEN DAHA BÜTÜNCÜL
BİR ÖRGÜTLENME İLE MESELELERİNİ GERİDE BIRAKABİLMESİ NASIL MÜMKÜNSE
FİRMALARIN DA İÇ DİNAMİKLERİNİ DOĞRU BİR YAKLAŞIM İLE ELE ALARAK YENİDEN
TANIMLAMASI MÜMKÜN.
SİSTEMIK YAKLAŞIM TEMEL OLARAK BÜTÜNÜN PARÇALARDAN OLUŞTUĞUNU,
BÜTÜNÜN PARÇALARIN TOPLAMINDAN FAZLASI OLDUĞUNU VE TÜM YAPININ EN
KÜÇÜK BİRİMDEN MAKRO DÜZEYE KADAR İLİŞKİDE VE ETKİLEŞİM İÇİNDE OLDUĞUNU
KABUL EDER. BU MİKRO DÜZEYDEKİ HER HAREKET VE DEĞİŞİKLİĞİN TÜM DİĞER
PARÇALARA VE BÜTÜNE YANSIYACAĞI ANLAMINA GELİR.
