【DeNA】フルスイング Meet up!!

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Delight and Impact the World

ヒューマンリソース本部長
對馬誠英（Tsushima Masahide）
・2005年にDeNA中途入社
・広告/アライアンス営業を経て、2012年にHRへ転身
・HRでは採用マネージャー、人材企画部長を経て2017年より現職

事業ポートフォリオ
＋他社IP利用のタイトル多数
ロボネコヤマト®はヤマトホールディングス株式会社の登録商標です

對馬入社
主力事業の変遷と年間売上

ゲーム
自社内製やパートナー企業との協業で、モバイル向けゲームを
2015年3月より、任天堂株式会社と業務・資本提携

エンターテインメント
エブリスタ
日本最大級のWeb小説投稿サイト
マンガボックス
無料週刊マンガ雑誌アプリ

コマース
https://www.mbok.jp
https://www.paygent.co.jp
http://www.skygate.co.jp
 国内外の航空券や旅行の検索・予約サイト
 取扱高は順調に成長しており、2016年度は
625億円
 スマートフォンやPCで出品・落札が出来る
インターネットオークション
 会員数100万人以上、出品点数200万品以上
 クレジットカードを始めとする、様々な決
済手法を対象とした決済代行サービス
 7000社以上のサービスに導入されている

ネットサービス
インタラクティブなライブ動画ストリーミングプラットフォーム

オートモーティブ
ロボネコヤマト®はヤマトホールディングス株式会社の登録商標です
Robot Shuttle(ロボットシャトル)
無人運転バスを使用した交通サービス
ロボネコヤマト
自動運転社会を見据えた次世代物流サービス

オートモーティブ
AIを活用したタクシー配車アプリ（神奈川県タクシー協会と共同
で2017年9月より横浜市の限定エリアで実用実験開始）

ヘルスケア
SickケアからHealthケアへ

スポーツ
１．魅力的な“強い”チーム × チームを支える強固な事業体制
２．コミュニティボールパーク化構想
３．野球観戦＋α
©YDB

事業規模
売上1,438億円営業利益249億円(2017年3月期）

企業/事業は人

いかに優秀な人を採用し
（惹きつけと見極め）
いかに埋もれさせずに輝かせるか
（パフォーマンス発揮）

やっていること/やってきたこと
エージェント
会社様との
フルパートナ
ーシップ
経営陣の
採用現場への
フルアサイン
HR
ネットワーク
事業部
巻き込み力

事業部
巻き込み
力
①現場主導meet up
②現場発リファラル採用
③高速フィードバック

https://shibuya.ai/report/
http://gdmengineer03.peatix.com/view
AI技術者向けイベント「SHIBUYASYNAPSE」
ゲームクリエイター向けイベント
「Game Developer’sMeeting」

①事業部内に人事機能
②事業の内側に入る
③現場ニーズの最適化
HR
ネットワーク

働く仲間と
環境が魅力的で
あり続けること
採用において一番大事なこと

人員補充を優先するあまり
カルチャーフィット
してない人を採用
してしまった。
急成長あるある

限られたメンバーが
カルチャーフィットを
最終で見極める
大切にしていること

DeNAのカルチャー = DeNA Quality
DeNA Quality : Delightにまっすぐ向かうチームであるために
・「こと」に向かう / 本質的な価値を提供することに集中する
・全力コミット / 球の表面積を担うプロフェッショナルとしてチームの目標に
向けて全力を尽くす
・2ランクアップ / 自身の二つ上の視座を意識して仕事に取り組む
・透明性 / チームで成果を上げるために、正直でオープンなコミュニケーショ
ンを心がける
・発言責任 / 役割にかかわらず、しっかりと自分の考えを示す

採用パートのさいごに
私が面接をさせていただく上で大切にしていること
◆前提となる考え方
・なかまを増やす
・十人十色
・一期一会
◆How to
・面接事前にフォーカスを決める
（例えば綺麗な表現→深堀、社数多→人としての軸、冗長→時間制限、ポテンシャル採用→
学ぶ力）
・感情移入してみて、その意思決定が納得できるか

キャリアマネジメントアンケート
（2015年より開始）

1.やりがいを
感じるか？
2.能力を活か
しているか？
3.9%
2017年8月集計結果

まずもって、
人を活かすには
半径1mのマネジャーの
存在が重要

マネジメント強化で
①学ぶ意欲のある人材の抜擢
②自走改善とサポートの仕組み

マネジャー向
けの研修
HRBPによる事
業部人事とし
ての支援
ダイレクトフ
ィードバック
文化
キャリアマネ
ジメントアン
ケートによる
定点観測
横のマネジャ
ー連携
”村で育てる”

①ガチのHRBP制度
②事業部出身65%
③人材開発機能
HRBPによる事
業部人事とし
ての支援

①２ストライク２ボール
②３６０°★記名式
ダイレクト
フィードバ
ック文化

いま取り組んでいること
①事業部内に人事機能
②事業の内側に入る
③現場ニーズの最適化
HR
ネットワーク
※横断部署は目的にあわせて
柔軟に体制を変える

360°フィードバック公開

さらに拡大
對馬さんからの直接マネジメントに関してはポジティブなのだが、
あいだに中間マネジメントが入るときにチームとして強くなってい
ない／力を引き出せていないと感じることがある。それをふくめて
「結果を出す」ということであれば、期待を込めて少し辛めにつけ
ました（どちらとも言えない）

社員が2,000人を超えて、
人材が埋もれる、
目が行き届かない。
組織成熟あるある

①チャレンジアサイン
②手を挙げる機会を作る

大黒柱を
引っこ抜く
自ら手を挙げ
て異動するシ
ェイクハンズ
制度
社内外での業
務機会の副業/
クロスジョブ
新規事業提案制
度「アイデアト
ーク」と「イン
キュベーション
プログラム」

①人は仕事で育つ
②５０：５０
③人材を信じる
大黒柱を
引っこ抜く

やっていること
①パッション・
コミットベース
②育成・成長責任
③20名以上が確定
自ら手を上げ
て異動するシ
ェイクハンズ
制度

シェイクハンズの合意書（婚姻届）

さいごに

人事をやる上で大切にしていること
会社の
Mission/Vision
事業戦略
人事戦略
人事施策
Delight and Impact the World
インターネットとAIを活用し、永久ベンチャー
として世の中にDelightを届ける
領域を限定しない
インターネットとAIの活用
改革の担い手。スピード
変化を好む集団/色とりどりの集団
迎えた社員には思い切って任せる/採用の質
思考の柔軟性/独立性を重視した文化
おのずと決まる

さらなる成長のための
HRとしての新しい取り組み

ピープルアナリティクス
ブランディング
の2部門をHR内に新設

ピープルアナリティクス

自己紹介
友部博教（ともべひろのり）
➔ ヒューマンリソース本部企画分析部
ピープルアナリティクスグループ
グループマネジャー
博士（情報理工学）
➔ データマイニングを使って、
インターネット上から人間関係を抽出する研究をしてました
東大助教など、7年間の学術研究生活を経てDeNAに入社（7年目）
入社前は機械学習を応用したWebサービスの運営などもしてました

ピープルアナリティクスとは
最新のデータ分析技術を活用して
あらゆるデータを収集・分析して
「フルスイング」できる環境を作る

何をやるのか
人事に役立つ何かを見つける
施策改善につながる
PDCAをまわす

何を見つけるのか？
● メンバーをモチベートするマネージャーの
コミュニケーションスタイルとは？
● ベストなチームにするための適切なパーソナリティの
組み合わせとは？
● 退職予測と退職におよぶメカニズムとは？
例えば・・・
・・・などを、データ分析から発見する

トライアルやってます
●メンバーの状況を把握するための
情報収集フローの整備
●コミュニケーション可視化の実験
●コンピテンシー可視化の実験

人事のPDCAとは？
施策や制度をちゃんと振り返って
改善しましょう、ということ

振り返りあるある
● 新しい施策始めた！
● 施行して半年経ったが、振り返りしなきゃいけない空気
● …が、振り返りの仕方がわからない
● なんとなく、アンケート取ってみた
● 集計してみた、けど結局いいのか悪いのかわからない
● なんとなく、改善してみよう…。

改善のフロー
②目標とのギャップ
把握・課題導出
①現状把握
③解決策（施策）の
検討・選択
④施策実行
⑤結果の評価
（振り返り）
● KPIをウォッチする
○ 目標値との差分を確認する
● ずれの要因を分析する
○ より詳細なデータを分析し、原因を特定する
● 施策を改善する
○ 特定した原因をシューティングできる改善策を提案し実行する
どんなKPIを設計するか、
アナリティクスメンバーの腕の見せ所

ピープルアナリティクスのメンバー
事業部出身
5年以上実務経験のある
データサイエンティスト
事業部出身
バリバリPDCA回してた
元ゲームプロデューサー
事業部出身
ユーザー調査バリバリ回す
マーケティングリサーチャー
HR出身
HRデータの集約と可視化の
データスペシャリスト
HR出身メンバーと事業部出身メンバーが
シナジーを生み出しながらバリューを出す体制

目指す世界観
アクションの主人公はHR各ファンクションのメンバー
意思決定など迷うとき、背中を押す分析がいる
顕在化されてない課題が見つかり、解決されていく状態
ピープルアナリティクスが下支えして、
社員がフルスイングできる状態へ

ブランディングＧ
野崎
・2015年DeNA入社
・2015年10月より子会社へ出向し、雑誌事業の立ち上げ・事業責任者
・サブスクリプションサービスの事業責任者
・2017年7月よりHR本部へ

①社内外へ対して「DeNAには熱意に溢れる人材」が
いること、そのような人材が生まれる「環境」の認知拡大がミ
ッション
②メンバーは、雑誌編集長、カメラマンなどのキャリアをもつ
人材、人事として約10年の経験をもつ人材などの
「コミュニケーションと人事」に長けたハイブリ
ッドなチーム
③「制度開発」から「発信」までの上流から下流までの
一気通貫での役割を担う
ブランディングＧとは？

ブランディングＧの活動内容
制度開発
熱中させる仕組み
熱中している社員
生まれた実績
↓
コンテンツ
素材
PR
=オンラインメディ
アを中心としたリー
チ
イベント
=イベントスポンサ
ー、自社主催イベン
トを通じたリーチ
オウンド
=自社情報を中心と
したメディア開発
インナー
コミュニケ
ーション
=社内報、別冊
DeNA、毎日
DeNAなどを経
由した外部発信

ゴールと戦略の旗揚げ
やっていること①

やっていること②
人事制度・企画開発

やっていること③
社内外への発信
毎日社員を紹介する「毎日DeNA」オウンドメディア「フルスイング」

今後取り組みたいこと
＝コンテンツ（企画）開発

トライ＆エラーで
最適解をつくりだす
チーム

ありがとう
ございました

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