Komunikasi Organisasi | Tugas UAS | Semester III

1. 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada dasarnya, manusia adalah makhluk sosial. Dalam hidupnya manusia tidak
dapat hidup sendiri, antara individu satu dengan individu lainnya saling membutuhkan
dan saling berinteraksi. Maka dari itu, manusia disebut dengan makhluk sosial. Makhluk
sosial yang berinteraksi,berkembang mulai dari kelompok kecil hingga kelompok besar.
Hidup secara berkelompok bukanlah hal yang mudah karena dalam sebuah
kelompok itu anggotanya memiliki karakter masing-masing. Agar pada kelompok
tercipta kondisi yang harmonis, tiap anggotanya harus saling menghargai dan
menghormati.
Tanpa disadari, dalam sebuah kelompok sudah terbentuk sebuah organisasi. Agar
dalam kelompok dapat berjalan dengan baik maka diperlukan untuk menata
kelompoknya. Yang pastinya dibutuhkan adalah seseorang yang berjiwa pemimpin.
Dengan berjiwa pemimpin manusia akan dapat mengelola diri, kelompok & lingkungan
dengan baik. Khususnya dalam penanggulangan masalah yang relatif pelik & sulit.
Disinilah dituntut kearifan seorang pemimpin dalam mengambil keputusan agar masalah
dapat terselesaikan dengan baik. Ada dua faktor yang menyebabkan seseorang memiliki
jiwa pemimpin yakni ia ditakdirkan lahir untuk menjadi pemimpin, lalu dibekali dengan
persiapan, pendidikan serta didorong oleh kemauan sendiri. Bisa juga karena
sejak lahir ia memiliki bakat kepemimpinan kemudian dikembangkan melalui
pendidikan dan pengalaman.
Dewasa ini, kata pemberdayaan menjadi sebuah konsep yang menarik perhatian
utama oleh pemimpin dan organisasi di dunia(Triantoro:2004). Pemimpin dituntut untuk
dapat memberdayakan anggotanya sehingga tidak hanya pemimpinlah yang dapat
menjadi seorang pemimpin, namun anggotanya juga dapat menjadi seorang pemimpin
bagi diri sendiri yang nantinya akan memberikan dampak positif juga bagi organisasi.
Tentunya hal tersebut menjadi sesuatu yang menarik untuk diungkapkan.

2. 2
Organisasi memiliki tujuan tertentu dan memiliki sifat untuk selalu dapat memenuhi
tujuannya tersebut. Usaha yang dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut adalah dengan
melakukan kekuasaan. Karena pada dasarnya, organisasi mempunyai sifat berusaha untuk
memenuhi beberapa jenjang keteraturan tertentu sehingga dapat bertahan dan mencapai
tujuannya. Usaha yang dilakukan meliputi suatu keteraturan yang dirundingkan, tetapi
pengaturan manusialah yang melibatkan kekuasaan. Individu yang bergabung dengan
organisasi ini adalah dengan menggunakan kekuasaan.
Organisasi pada dasarnya adalah pengendalian dalam memperluas kekuasaan melalui
pendelegasian, orang harus dapat menyatukan delegasi dengan kekuasaan yang
mengesahkannya.” Clegg (1989)
Dalam kebanyakan kasus, individu dalam organisasi juga menginginkan rasa kendali
(Sense of Controll). Kekuasaan apa yang digunakan? Bagaimana menggunakannya? Siapa
yang dilayani? Dan Tujuannya untuk apa?.”
B. Rumusan Masalah
1. Apa itu Kepemimpinan Pemberdayaan?
2. Apa itu Kekuasaan Dalam Organisasi?
3. Bagaimana Korelasi Antara Kepemimpinan Pemberdayaan dan Kekuasaan?
4. Apa Syarat Kepemimpinan?
5. Bagaimana Menguraikan Sifat Kepemimpinan?
6. Bagaimana Tipe Kepemimpinan?
7. Apa saja Filosofi Kepemimpinan?
8. Bagaimana Tipe Kekuasaan?
9. Bagaimana Kekuasaan Dalam Organisasi?
10. Bagaimana Dinamika Komunikasi Organisasi?
11. Bagaimana Proses Pemberian Kekuasaan?
12. Jelaskan Studi Kasus dari Kepemimpinan Pemberdayaan dan Kekuasaan Dalam
Organisasi!

3. 3
C. Metode Penulisan
Penyusun memakai metode studi literatur dan kepustakaan dalam penulisan
makalah ini. Referensi makalah ini bersumber tidak hanya dari buku, tetapi juga dari
media media lain seperti e-book, web, blog, dan perangkat media massa yang diambil
dari internet.

4. 4
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Kepemimpinan Pemberdayaan
kepemimpinan (leading) adalah proses memengaruhi kebiasaan-kebiasaan orang
lain demi mencapai tujuan bersama.Kepemimpinan adalah unsur yang fundamental
dalam menghadapi gaya dan perilaku seseorang. Kepemimpinan juga dapt meliputi
bertindak selaku tokoh panutan bagi para karyawan.Hal itu merupakan potensi untuk
mampu membuat orang lain (yang dipimpin) mengikuti apa yang dikehendaki
pemimpinnya menjadi realita. Menerapkan kepemimpinan tidak selalu berjalan mulus.
Boleh jadi karyawan yang dipimpin manajer merasa ragu-ragu akan kemampuan
manajer, tidak jelas apa dan mengapa manajer menginstruksikan sesuatu, apatis terhadap
manajer atau bahkan bisa saja menunjukkan konflik dengan manajer. Karyawan yang
baik menjadikannya sebagai motivasi diri demi pengembangan diri di waktu sekarang
dan masa depan.
Gaya manajemen dan kepemimpinan yang diterapkan beberapa manajer mungkin
menyaratkan adanya perbedaan keterampilan diantara mereka. Seharusnya karyawan
mengambil positifnya dengan melakukan pengembangan diriuntuk motivasi diri ke
depan. Namun keduanya bukanlah sesuatu yang terpisah tetapi bersifat inklusif.
Keduanya saling berinteraksi bahkan saling memperkuat yang bergantung pada situasi.
Manajemen dan kepemimpinan merupakan elemen organisasi yang utuh dalam
mengorganisasikan para karyawan untuk mencapai prestasi tertentu lewat proses
pemotivasian dan pengembangan rasa percaya diri. Karena itu keduanya bisa disatukan
dan disebut sebagai manajemen kepemimpinan. Jadi jika seseorang ingin menjadi
menjadi manajer handal, dia pasti membutuhkan kombinasi ketrampilan dalam
manajemen sekaligus dalam menerapkan ciri-ciri kepemimpinan (manajemen
diri, manajemen kepemimpinan harus digabungkan semua). Permasalahan yang kerap
dihadapi manajer adalah dalam situasi yang bagaimana dia harus melakukan sesuatu yang
benar dan kapan pula dia harus melakukan sesuatu dengan benar. Bagi yang ingin latihan
diri bisa mengikuti psychotronica.

5. 5
Pemberdayaan berasal dari bahasa Inggris “empowerment”, yang berarti
“berkekuatan atau bertenaga”. K. Suhendra mengartikan pemberdayaan sebagai suatu
kegitan yang berkesinambungan, dinamis, secara sinergis mendorong keterlibatan semua
potensi yang ada secara evolutif (K. Suhendra:2006).
Secara teknis pmberdayaan adalah usaha meningkatkan kualitas hidup masyarakat
mulai dari erencanaan, manajemen, pelaksanaan sampai dengan pengawasan kegiatan(Rr.
Suhartini: 2005). Pada dasarnya pemberdayaan adalah cara untuk melaksanakan
kerjasama dalam organisasi sehingga semua orang berpartisipasi penuh.. Dalam
organisasi yang sudah diberdaya-kan para pelaksana merasa bertanggung-jawab tidak
hanya tentang pekerjaan yang dikerjakannya, tetapi juga tentang keseluruhan perguruan
tingginya agar dapat berfungsi secara lebih baik. Tim-tim yang telah diberdayakan akan
bekerjasama memperbaiki kinerja mereka secara berkelanjutan, mencapai tingkat
produktivitas dan mutu yang tinggi Dalam kajian penelitian ini yang dimaksud
pemberdayaan adalah proses membangun dedikasi atau motifasi dan komitmen
yang tinggi sehingga organisasi itu bisa menjadi sangat efektif dalam mencapai tujuan-
tujuannya dengan mutu yang tinggi.
Salah satu cara yang bisa digunakan oleh pemimpin untuk menanamkan dan
menciptakan motifasi yang tinggi bagi anggota adalah melalui pemberdayaan. Disini
pemimpin memberikan tanggung jawab dan kekuasaan pada anggotanya sehingga
anggota pun dapat meyakini tujuan yang dimiliki oleh organisasi. Pemberdayaan dalam
hal ini diartikan sebagai pembagian kekuasaan atau mendelegasikan kekuasaan dan
wewenang kepada anggota di dalam organisasi(Triyantoro:2004). Dalam pembagian
itulah pemimpin memberikan pengetahuan kepada anggotanya tentang seluk beluk tugas
dan wewenangnya sehingga terjadilah kerjasama yang baik antara pemimpin dan
anggotanya.
Untuk menjadikan pemberdayaan sebagai budaya organisasi yang baik, maka hal-
hal seperti partisipasi, inovasi, memiliki akses pada informasi dan tanggungjawab harus
terpenuhi terlebih dahulu. (Triantoro:2004)

6. 6
B. Pengertian Kekuasaan Dalam Organisasi
Gagasan tradisional tentang kekuasaan menfokuskan pada individu dan pelaksanaan
kekuasaannya. Frech dan Raven mendasarkan kekuasaan A terhadap B pada lima jenis
kekuatan yaitu; Pertama, Kekuasaan memberikan ganjaran (Reward Power), Dapatkah A
memberikan ganjaran yang dapat disahkan oleh B. Kedua, Kekuasaan yang memaksa
(Coursive Power). Dapatkah A memberikan suatu hukuman yang dianggap hukuman oleh
B. Ketiga, Kekuasaan yang sah (Legitimative Power). Apakah B Percaya bahwa A memiliki
hak untuk mempengaruhi B dan B harus menerimanya, mungkin penerimaan terhadap
struktur sosial atau nilai-nilai budaya. Keempat, Kekuasaan Referen (Referent Power).
Apakah B mengenal A, Apakah B ingin seperti A, apakah B memiliki keinginan
memaksakan suatu kesatuan dengan A. Kelima, Kekuasaan Ahli (Expert Power). Apakah B
percaya bahwa A memiliki pengatahuan atau keahlian khusus yang berguna atau diperlukan
untuk kebaikan atau untuk memenuhi harapan B.
Banyak konsep dan definisi mengenai kekuasaan, konsep tradisional mendefinikan
kekuasaan untuk menentukan dan membatasi hasil-hasil. Gagasan tradisional tentang
kekuasaan menfokuskan pada individu dan pelaksanaan kekuasaannya. Pandangan modern
menyatakan bahwa kekuasaan tidak terletak pada manusia saja tetapi juga pada struktur
sosial yang memungkinkan mereka bertindak. Individu memiliki kemampuan bertindak dan
mempengaruhi orang lain berdasarkan pada sumber atau posisi tertentu tetapi kekuasaan
meliputi lebih dari sekedar milik yang dapat digunakan pada setiap situasi. Kekuasaan
terletak pada hubungan antar manusia dalam sistem sosial itu sendiri.
Organisasi dan kekuasaan hendaknya memiliki hubungan interaksi yang sangat erat.
Sama halnya dengan struktur organisasi, kekuasaan-kekuasaan tidak dapat mempertahankan
dirinya tanpa orang-orang yang mengesahkan dirinya melalui prilaku, sementara itu seperti
yang telah disebutkan sebelumnya bahwa orang dalam organisasi melakukan usaha untuk
mencapai tujuan organisasi untuk itu diperlukan sebuah kekuasaan. Jadi dapat dikatakan
bahwa dalam dinamika organisasi, kekuasaan sangat diperlukan.
 Dinamika Komunikasi Organisasi

7. 7
Gagasan terhadap komunikasi (Tradisional) mula-mula adalah melihat komunikasi sebagai
alat atau tranmisi. Yang mana menitik beratkan kepada gagasan pengiriman penyebaran dan
pemberian informasi kepada orang lain dengan tujuan untuk mengendalikan. Adapun
gagasan lain yang mengemukakan pendapatnya bahwa komunikasi bukan hanya alat untuk
mengendalikan, akan tetapi sebagai sarana pikiran dalam arti dipakai untuk maksud tertentu
seperti memberikan intruksi, membujuk, bahkan memperoleh kekuasaan.
Dua gagasan yang berbeda diatas penting untuk mengantarkan pemahaman tentang
komunikasi organisasi dan kekuasaan. Pertama,komunikasi dipandang sebagai mekanisme
kekuasan. Dalam konteks organisasi komunikasi digunakan untuk menentukan tujuan, norma
dan prilaku organisasi, organisasi dipandang sebagai suatu sarana kekuasaan. Manusia
memiliki kekuasaan, dan melaksanakannya melalui komunikasi dan menciptakannya dengan
tindakan yang terorganisir. Kedua,Komunikasi dipandang sebagai kekuasaan. Karena
kemampuannya sangat berpengaruh dalam menentukan hasil, pengetahuan, kenyakinan dan
tindakan. Manusia bertindak berdasarkan informasi yang ada serta pilihan atau alternatif
yang disediakan oleh informasi tersebut. Kekuasaan lalu digunakan melalui alternatif yang
disediakan dan cara alternatif tersebut diberikan. Contoh; Organisasi memberikan
kesempatan kepada anggotanya untuk memberikan keputusan tetapi tidak bebas sama sekali,
melainkan memberikan pilihan atau kriteria yang harus dipenuhi dalam setiap pengambilan
keputusan tersebut.
 Komunikasi dalam Proses Pemberian Kekuasaan
Bagian paling penting dalam proses pemberdayaan yaitu mengenalkan kondisi-kondisi yang
membangkitkan perasaan tidak berdaya. Dalam organisasi manusia terkadang merasa tidak
berdaya ketika mereka tidak memiliki akses kepada informasi yang mempengaruhi
kesejahteraan dan pekerjaan mereka.
Konsep pemberian kekuasaan atau pemberdayaan ini, memiliki beberapa dimensi. Conger
dan Kanungo menyatakan pendapatnya bahwa pemberdayaan dapat ditinjau dalam arti
rasional dan motivasional. Pertama, aspek rasional menegaskan kepada masalah pembagian
kekuasan antara manajer dan bawahan. Ada usaha untuk melonggarkan hilarkhi dan
menekankan pemecahan masalah secara bersama-sama. Kedua, aspek motivasional yang

8. 8
merujuk kepada kebutuhan hakiki suatu keyakinan dan kemampuan pribadi. Dengan teknik
ini, pegawai akan merasa memiliki kekuasaan. Jadi pemberdayaan dalam arti motivasional
adalah mempercayai kemampuan setiap orang yang meliputi kebutuhan dan hak setiap orang
untuk merasakan bahwa dirinya mampu berprestasi dan efektif. Berdasarkan hal diatas
tampak adanya hubungan yang erat antara pemberdayaan dan kinerja. Pengambilan
keputusan menyangkut dan berhubungan erat dengan kinerja. Diberdayakan dalam organisasi
berarti mengetahui argumentasi yang diterima serta cara-cara yang digunakannya. Dalam hal
ini, berarti kita tidak bisa lepas dari praktek komunikasi dalam organisasi meskipun
terkadang atau cenderung diabaikan dalam kekuasaan
C. Korelasi Antara Kepemimpinan Pemberdayaan dan Kekuasaan
1. Dapat memicu dan menciptakan motivasi yang kuat dari anggota, karena berhubungan
langsung dengan pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi dari anggota
2. Meningkatkan jumlah total dari kekuasaan yang ada di organisasi. Karena tiap
anggotanya diberi wewenang maka, kekuasaan tidak hanya dipegang pemimpin saja
tetapi juga semakin banyak karena anggotanya juga memilikinya.
3. Pemimpin dapat memperoleh manfaat dan tambahan kemampuan partisipasi bawaan
yang bisa diperoleh organisasi. Maksudnya adalah dengan pembagian kekuasaan tersebut,
pemimpin dapat lebih berkonsentrasi dalam pencapaian visi dan pemimpin tidak perlu
lagi mengawasi anggotanya karena mereka telah berdaya (mampu memimpin diri
mereka sendiri). (Triantoro:2004)
Keinginan pemimpin dan organisasi dewasa ini adalah bagaimana mendapatkan anggota
yang kompeten, profesional, mempunyai komitmen tinggidan berkinerja tinggi untuk
memenuhi impian ini. (Triantoro:2004) . Karena dalam organisasi yang anggotanya telah
diberdayakan akan tercipta hubungan di antara orang-orangnya yang saling berbagi
kewenangan, tanggung-jawab, komunikasi, harapan-harapan, dan pengakuan serta
penghargaan.
D. Syarat Kepemimpinan
Sudah kita ketahui definisi-definisi dari pemimpin dan kepemimpinan yakni jika pemimpin
adalah orangnya sedangkan kepemmpinan adalah kemampuannya. Untuk menjadi seperti itu

9. 9
tentunya ada konsepsi mengenai persaratan kepemimpinan yang harus selalu di kaitkan
dengan tiga hal pokok yaitu:
 Kekuasaan ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada
pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan anggota untuk berbuat sesuatu.
(Kartini:1998)
 Kewibawaan ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang mampu
“mbawani” atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pimpinan
dan bersedia melakukakan perbuatan-perbuatan tertentu. (Kartini:1998)
 Kemampuan ialah segala daya, kemampuan, kesanggupan, kekuatan dan
kecakapan/ketrampilan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari
kemampuan anggota biasa.(Kartini:1998)
E. Sifat Kepemimpinan
Penilaian sukses atau atau gagalnya pemimpin antara lain dilakukan dengan mengamati dan
mencatat sifat-sifat dan kualitas perilakunya. Menurut Kartini (1998), diantara para penganut
teori sifat atau kesifatan dari kepemimpinan (the traitist theory of leadership) adalah Ordway
Tead, ia mengemukakanbahwa ada sembilan sifat-sifat kepemimpinan, yaitu ;
a. Energi jasmaniah dan mental (Psysical and nervous energy)
b. Kesadaran akan tujuan dan arah (A sense of purpose and direction)
c. Antusiame (enthusiasm)
d. Keramahan dan kecintaan (Friendliness and affection)
e. Integritas (integrity)
f. Penguasaan teknis (technical mastery)
g. Ketegasan dalam mengambil keputusan (decisiveness)
h. Kecerdasan (intelligence)
i. Kepercayaan (faith)(Kartini:1998)

10. 10
F. Tipe Kepemimpinan
Seorang pemimpin melakukan kepemimpinannya dapat digolongkan atas beberapa
golongan:
1. Otorikratis
Pemimpin menganggap organisasi sebagai milik sendiri. Ia bertindak sebagai diktator
terhadap para anggotanya dan menganggap mereka sebagai bawahan dan merupakan alat,
bukan sebagai manusia. Bawahannya tidak diizinkan untuk membantah karena pimpinan
tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat. Rapat-rapat, musyawarah tidak dikehendaki,
berkumpul hanya untuk menyampaikan instruksi atau perintah. Pemimpin ini hanya
menggantungkan kekuasaannya atas pengangkatan formalnya dan tindakannya tidak dapat
diganggu gugat. Seorang pemimpin otoriter memimpin tingkah laku anggota-anggotanya
dengan mengarahkan kepada tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Keputusan berada di
satu tangan, yakni si pemimpin otoriter itu, yang menganggap dirinya dan dianggap oleh
orang lebih mengetahui daripada orang-orang lain dalam kelompokya. Setiap keputusan
dianggap sah , dan pengikut-pengikutnya menerima tanpa pertannyaan. Pemimpin otoriter ini
dianggap sebagai manusia super. (Sunindhia:1988)
2. Militaris
Yaitu pemimpin yang memiliki sifat-sifat antara lain:
a. Menggerakkan orang dengan sisteem perintah.
b. Gerak-geriknnya tergantung pada pangkat dan jabatannya
c. Senang formalitas berlebih-lebihan
d. Menuntut disiplin keras
e. Senang akan upacara dalam berbagai keadaan
f. Tidak menerima kritik,dsb (Ari:2008)
3. Paternalistis

11. 11
Pemimpin ini bersifat kebapakan, ia menganggap anak buahnya sebagai anak-anak atau
manusia yang belum dewasa yang dalam segala hal masih membutuhkan bantuan dan
perlindungan yang kadang-kadang perlindungan yang berlebihan.
Pemimpin seperti ini jarang atau tidak memmberikan sama sekali kepada masyarakat untuk
bertindak sendiri, untuk mengambil inisiatif atau mengambil keputusan. Anak buahnya
jarang sekali diberi kesempatan untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya.
Pemimpin seperti ini selalu bersikap baik dan ramah meskipun ada sifat negatif yakni sok
maha tahu. Pemimpin seperti ini dalam hal tertentu sangat dibutuhkan, namun pada
umumnya kurang baik (Ari:2008)
4. Kharismatis
Gaya kepemimpinan kharismatis dapat terlihat mirip dengan kepemimpinan
transformasional, dimana pemimpin menyuntikkan antusiasme tinggi pada tim, dan sangat
enerjik dalam mendorong untuk maju. Tipe kepemimpinan karismatik memandang
kepemimpinan sebagai keseimbangan antara pelaksanaan tugas dan pemeliharaan hubungan
dengan para bawahan. Pemeliharaan hubungan didasarkan pada hubungan relasional dan
bukan berorientasi kekuasaan, walaupun dia memilikinya
5. Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang
efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua anggota, dengan
penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik.
kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak
pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat
dan sugesti anggota. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-
masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat
dan kondisi yang tepat
6. Manipulatif atau pseudo-demokratis

12. 12
Pseudo berarti palsu, pura-pura. Pemimpin semacam ini berusaha memberikan kesan dalam
penampilannya seolah-olah dia demokratis, sedangkan maksudnya adalah otokrasi,
mendesakkan keinginannya secara halus. Tipe kepemimpinan pseudo-demokratis ini sering
juga disebut sebagai pemimpin yang memanipulasikan demokratis atau demokratis semu.
Berkaitan dengan ini Kimball Willes menyebutkan bahwa cara memimpinnya tipe
kepemimpinan pseudo-demokratis itu seperti diplomatic manipulation atau manipulasi
diplomatis. Jadi, pemimpin pseudo demokratis sebenarnya adalah orang otokratis, tetapi
pandai menutup-nutupi sifatnya dengan penampilan yang memberikan kesan seolah-olah ia
demokratis(http://kabar-pendidikan.blogspot.com/2011/04/gaya-dan-tipe-kepemimpinan-
kepala.html).
G. Filosofi Kepemimpinan
Menurut Ari Retno Habsari,(2008) ada tujuh (7) filosofi kepemimpinan:
1. Senantiasa memperbaiki diri.
2. Dapat dipercaya, kredibel, autentik(tidak meniru) dan konsisten.
3. Memiliki kecerdasan menoleransi kesalahan.
4. Mengatakan dan menjalani sesuai yang dikatakan.
5. Melatih dengan cara melakukan.
6. Senantiasa membangun keyakinan dan kebanggaan.
7. Mengarahkan dengan pasti dalam segala situasi.
H. Tipe Kekuasaan
Dalam pengertiannya, kekuasaan adalah kualitas yang melekat dalam satu interaksi antara dua
atau lebih individu (a quality inherent in an interaction between two or more individuals). Jika
setiap individu mengadakan interaksi untuk mempengaruhi tindakan satu sama lain, maka yang
muncul dalam interaksi tersebut adalah pertukaran kekuasaan.
Menurut French dan Raven, ada lima tipe kekuasaan, yaitu :
1. Reward power

13. 13
Tipe kekuasaan ini memusatkan perhatian pada kemampuan untuk memberi ganjaran atau
imbalan atas pekerjaan atau tugas yang dilakukan orang lain. Kekuasaan ini akan terwujud
melalui suatu kejadian atau situasi yang memungkinkan orang lain menemukan kepuasan. Dalam
deskripsi konkrit adalah „jika anda dapat menjamin atau memberi kepastian gaji atau jabatan
saya meningkat, anda dapat menggunkan reward power anda kepada saya‟. Pernyataan ini
mengandung makna, bahwa seseorang dapat melakukan reward power karena ia mampu
memberi kepuasan kepada orang lain.
Balas jasa atau Reward dapat berupa Gaji, Upah, Bonus, Promosi, Pujian, Pengakuan ataupun
penempatan tugas yang lebih menarik. Namun melalui Kekuasaan Balas jasa ini, seorang
pemimpin/manajer juga dapat menunda pemberian Reward (balas jasa) tersebut sebagai
hukumannya jika bawahannya tidak melakukan apa yang telah diperintahkan. Kekuasaan Balas
Jasa (reward) ini timbul karena Posisi atau Jabatan seseorang yang memungkinkan dirinya
memberikan penghargaan atau imbalan terhadap pekerjaan ataupun tugas yang dilakukan oleh
orang lain. Contohnya seorang Manajer yang memiliki kekuasaan untuk melakukan penilaian
kinerja sehingga dapat menentukan besaran kenaikan gaji terhadap bawahannya.
2. Coercive power
Kekuasaan yang bertipe paksaan ini, lebih memusatkan pandangan kemampuan untuk memberi
hukuman kepada orang lain. Tipe koersif ini berlaku jika bawahan merasakan bahwa atasannya
yang mempunyai „lisensi‟ untuk menghukum dengan tugas-tugas yang sulit, mencaci maki
sampai kekuasaannya memotong gaji karyawan. Menurut David Lawless, jika tipe kekuasaan
yang poersif ini terlalu banyak digunakan akan membawa kemungkinan bawahan melakukan
tindakan balas dendam atas perlakuan atau hukuman yang dirasakannya tidak adil, bahkan sangat
mungkin bawahan atau karyawan akan meninggalkan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.
Kekuasaan Paksaan atau Coercive Power ini lebih cenderung ke penggunaan ancaman atau
hukuman untuk memengaruhi seseorang untuk bersedia melakukan sesuatu sesuai dengna
keinginannya. Kekuasaan Paksaan ini adalah kebalikan atau sisi negatif dari Kekuasaan Balas
Jasa (Reward Power). Contoh ancaman atau hukuman yang diberlakukan jika tidak mengikuti

14. 14
perintah yang diinstruksikan antara lain seperti pemberian surat peringatan, penurunan gaji,
penurunan jabatan dan bahkan pemberhentian kerja atau PHK.
3. Referent power
Tipe kekuasaan ini didasarkan pada satu hubungan „kesukaan‟ atau liking, dalam arti ketika
seseorang mengidentifikasi orang lain yang mempunyai kualitas atau persyaratan seperti yang
diinginkannya. Dalam uraian yang lebih konkrit, seorang pimpinan akan mempunyai referensi
terhadap para bawahannya yang mampu melaksanakan pekerjaan dan bertanggung jawab atas
pekerjaan yang diberikan atasannya.
Kekuasaan Rujukan atau Referent Power ini merupakan kekuasaan yang diperoleh atas dasar
kekaguman, keteladanan, kharisma dan kepribadian dari seorang pemimpin. Contohnya Gandhi
yang memimpin jutaan orang karena kepribadian dan Karismatiknya.
4. Expert power
Kekuasaan yang berdasar pada keahlian ini, memfokuskan diripada suatu keyakinan bahwa
seseorang yang mempunyai kekuasaan, pastilah ia memiliki pengetahuan, keahlian dan informasi
yang lebih banyak dalam suatu persoalan. Seorang atasan akan dianggap memiliki expert power
tentang pemecahan suatu persoalan tertentu, kalau bawahannya selalu berkonsultasi dengan
pimpinan tersebut dan menerima jalan pemecahan yang diberikan pimpinan. Inilah indikasi dari
munculnya expert power.
Kekuasaan Keahlian atau Expert Power ini muncul karena adanya keahlian ataupun keterampilan
yang dimiliki oleh seseorang. Seringkali seseorang yang memiliki pengalaman dan keahlian
tertentu memiliki kekuasaan ahli dalam suatu organisasi meskipun orang tersebut bukanlah
Manajer ataupun Pemimpin. Individu-individu yang memiliki keterampilan/keahlian tersebut
biasanya dipercayai oleh Manajernya untuk membimbing karyawan lainnya dengan benar.
5. Legitimate power
Kekuasaan yang sah adalah kekuasaan yang sebenarnya (actual power), ketika seseorang melalui
suatu persetujuan dan kesepakatan diberi hak untuk mengatur dan menentukan perilaku orang

15. 15
lain dalam suatu organisasi. Tipe kekuasaan ini bersandar pada struktur social suatu organisasi,
dan terutama pada nilai-nilai cultural. Dalam contoh yang nyata, jika seseorang dianggap lebih
tua, memiliki senioritas dalam organisasi, maka orang lain setuju untuk mengizinkan orang
tersebut melaksanakan kekuasaan yang sudah dilegitimasi tersebut.
Kekuasaan Sah atau Legitimate Power ini berasal dari posisi resmi yang dijabat oleh seseorang,
baik itu dalam suatu organisasi, birokrasi ataupun pemerintahan. Kekuasaan Sah adalah
Kekuasaan yang diperoleh dari konsekuensi hirarki dalam organisasi. Seseorang yang
menduduki posisi tertentu dalam organisasi memiliki hak dan wewenang untuk memberikan
perintah dan instruksi dan mereka sebagai bawahan ataupun anggota tim berkewajiban untuk
mengikuti instruksi atau perintah tersebut.
Dari lima tipe kekuasaan di atas mana yang terbaik? Scott dan Mitchell menawarkan satu
jawaban. Harus dingat bahwa kekuasaan hampir selalu berkaitan dengan praktik-praktik seperti
penggunaan rangsangan (insentif) atau paksaan (coercion) guna mengamankan tindakan menuju
tujuan yang telah ditetapkan. Seharusnya orang-orang yang berada di pucuk pimpinan,
mengupayakan untuk sedikit menggunakan insentif dan koersif. Sebab secara alamiah cara yang
paling efisien dan ekonomis supaya bawahan secara sukarela dan patuh untuk melaksanakan
pekerjaan adalah dengan cara mempersuasi mereka. Cara-cara koersif dan insentif ini selalu
lebih mahal, dibanding jika karyawan secara spontas termotivasi untuk mencapai tujuan
organisasi yang mereka pahami berasal dari kewenangan yang sah (legitimate authority).
I. Kekuasaan Dalam Organisasi
Boulding menemukan 3 jenis kekuasaan dalam organisasi, yaitu:
1. Kekuasaan bersifat menghancurkan (destruktif), adalah kekuasaan yang memiliki potensi
untuk menghancurkan dan mengancam.
2. Kekuasaan menghasilkan (produktif), adalah kekuasaan untuk menghasilkan dan
menjual. Mampu membuat sesuatu juga merupakan bagian dari kekuasaan ini.
3. Kekuasaan menyatukan (integratif), berarti mendorong kesetiaan, menyatukan orang-
orang bersama, dan mampu menggerakkan orang ke tujuan bersama. Menurut Boulding,
kekuasaan ini adalah yang paling dominan dan nyata.

16. 16
J. Dinamika Komunikasi Organisasi
Dua gagasan yang mengantarkan pemahaman tentang komunikasi organisasi dan kekuasaan:
1. Komunikasi dipandang sebagai mekanisme kekuasaan.
Dalam konteks organisasi, komunikasi digunakan untuk menentukan tujuan, norma, dan
perilaku organisasi. Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sarana kekuasaan. Manusia
memiliki kekuasaan, melaksanakannya melalui komunikasi, dan menciptakan tindakan
yang terorganisir.
2. Komunikasi dipandang sebagai kekuasaan, karena kemampuannya untuk menentukan
hasil, pengetahuan, keyakinan, dan tindakan. Kekuasaan digunakan melalui alternative
yang disediakan dan cara alternative itu diberikan. Misalnya, organisasi mengizinkan
anggotanya berperan serta dalam pembuatan keputusan tetapi juga mengemukakan
kriteria yang harus dipenuhi oleh setiap keputusan.
K. Proses Pemberian Kekuasaan
Conger dan Kanungo menyatakan bahwa pemberdayaan dapat ditinjau dari :
1. Aspek relational, menegaskan pada masalah pembagian kekuasaan antara manager dan
bawahan. Ada usaha untuk melonggarkan hirarki dan menekankan pemecahan masalah
bersama.
2. Aspek motivasional, menegaskan pada kebutujan hakiki pada suatu keyakinan dan
kemampuan pribadi. Melalui teknik ini, pegawai merasa memiliki kekuasaan.

17. 17
BAB III
STUDI KASUS
A. Kasus I
Konflik Buruh Dengan PT Megariamas
Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-
Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, Selasa (23/9)
siang „menyerbu‟ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl
Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut
pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena
mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR).
Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q,
Pluit, Penjaringan, Jakut, datang sekitar pukuk 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans
Jakut, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha
perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai
dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang
THR.
“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena
setahu kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak
Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,” jelas Abidin, koordinator unjuk rasa ketika
berorasi di tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, Selasa (23/9) di depan
kantor Sudin Nakertrans Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen dengan
memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan Young Heart untuk
ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar 800 karyawan yang mayoritas
perempuan.
Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini
juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan.
Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu vokal.

18. 18
Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan
Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada
pekerjanya.
Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor
Sudin Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin Nakertrans
Jakut, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya perwakilan buruh diterima
oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di ruang rapat kantornya. Dalam peryataannya di
depan para pendemo, Sahut Tambunan berjanji akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa
dan membantu menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami akan bantu, dan kami siap
untuk menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini," tutur Sahut.
Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu
sudah kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen wajib
melaporkan ke pemerintah dengan bukti konkret,” kata Saut Tambunan kepada beritajakarta.com
usai menggelar pertemuan dengan para perwakilan demonstrasi.
Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR.
Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-nya
akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang
baru bekerja di bawah tiga bulan bisa daja dapat tergantung dari kebijakan perusahaan.
Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat perusahaan yang didemo karena mangkir
membayar THR. “Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah harus membayar THR
kepada karyawannya. Karena itu, kami upayakan memfasilitasi. Untuk kasus karyawan PT
Megariamas Sentosa memang sedang ada sedikit permasalahan sehingga manajemen sengaja
menahan THR mereka. Namun, sebenarnya itu tidak boleh dan besok kami upayakan
memfasilitasi ke manajemen perusahaan.
Lebih lanjut dikatakannya, untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada sekitar 3000 badan
usaha atau perusahaan di sektor formal. Untuk melakukan monitoring, pihaknya menugaskan 15
personel pengawas dan 10 personel mediator untuk menangani berbagai kasus seperti kecelakaan
kerja, pemutusan hubungan kerja, tuntutan upah maupun upah normatif dan THR. “Kami masih

19. 19
kekurangan personel, idealnya ada 150 personel pengawas dan 100 personel mediator,” tandas
Saut Tambunan
Analisis :
Dengan membaca artikel diatas kita mendapatkan salah satu contoh kasus suatu konflik yang
terjadi dalam suatu organisasi perusahaan, didalam kasus ini terlihat bahwa seorang pemimpin
berlaku tidak bertanggung jawab, tidak adil dan tidak jujur terhadap bawahannya dalam
memimpin dan menjalankan suatu perusahan. Mereka beretika tidak baik dengan tidak
memberikan hak para buruh, berbohong pada buruh, tidak memberikan hak THR, bisa memecat
buruh yang menurut mereka terlalu vokal dengan mudah dan senantiasa mempermainkan para
bawahannya terutama buruh dengan bertindak sangat tidak bijaksana sebagai seorang yang
memiliki kekuasaan di dalam perusahaan. Kasus seperti ini jelas sangat berpengaruh terhadap
terjadinya sebuah konflik. Kasus etika dan sikap pemimpin adalah penyebab utama terjadinya
konflik dalam kasus ini. Bila kasus seperti ini semakin banyak maka semakin banyak pula buruh
yang akan menjadi korban para pemilik perusahaan yang tidak bertanggung jawab dan bertindak
sewenang-wenang seperti contoh kasus diatas. Bila kasus ini tidak selesai dengan cara mediator
atau jika dengan cara mediator maka perlu adanya proses hukum karena pemilik telah melanggar
hak seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku tentang pemberian THR kepada tenaga
kerja. Mungkin ini adalah salah satu solusi yang mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam
perusahaan seperti ini dan sebaiknya para pengusaha memperlakukan bawahannya dengan
sebaik-baiknya dengan memberikan hak sesuai dengan kewajiban mereka di perusahaan.
B. Kasus II
Lapindo Brantas Inc. merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan. Perusahaan
ini memperoleh izin dari negara untuk melakukan penambangan minyak dan gas di daratan
(onshore) di Desa Porong Kabupaten Sidoharjo.
Pada saat melakukan pengeboran yang dikoordinasikan oleh pemenang tender yaitu PT TMMJ
(Tiga Musim Masa Jaya) di tempat tersebut terjadi keadaan yang tidak diinginkan berupa
semburan lumpur cair yang menyembur ke permukaan daratan(loss).

20. 20
Berdasarkan berita dari Harian Surya edisi 30/06/2006, sehari sebelum semburan gas terjadi,
salah satu pekerja pengeboran telah melaporkan bahwa terdapat kemungkinan kebocoran lumpur
apabila pengeboran tetap dipaksakan kepada Lapindo brantas tapi hal tersebut diabaikan.
Kerugian yang diakibatkan oleh lumpur lapindo sebagaimana yang dilansir dari website Antara
News yaitu:
Direktur Regional II Badan Perencanaan dan Pembangunan Nasional (Bappenas), Suprayoga
Hadi, menyebutkan bahwa kajian kerugian total yang ditimbulkan akibat lumpur Lapindo
mencapai Rp27,4 triliun selama sembilan bulan terakhir (29 Mei 2006 - 8 Maret 2007), yang
terdiri atas kerugian langsung sebesar Rp11,0 triliun dan kerugian tidak langsung Rp16,4 triliun.
Laporan awal penilaian kerusakan dan kerugian akibat bencana semburan lumpur panas di
Sidoarjo menyebutkan angka kerugian itu berpotensi meningkat menjadi Rp44,7 triliun, akibat
potensi kenaikan kerugian dampak tidak langsung menjadi Rp33,7 triliun, jika terus berlangsung
dalam jangka panjang.
Sedangkan, angka kerusakan langsung selama sembilan bulan sebenarnya mencapai Rp7,3
triliun, namun ada tambahan perkiraan biaya relokasi infrastruktur utama yang mencapai Rp3,7
triliun sehingga total kerusakan dan kerugian langsung menjadi Rp11,0 triliun. (Antar
aNews.com)
Kekuasaan dan Politik Dalam Kasus Lapindo Brantas
Dalam situasi dan kondisi bagaimana pun, jika seseorang berusaha untuk mempengaruhi perilaku
orang lain, maka aktivitas seperti itu telah melibatkannya ke dalam aktivitas kepemimpinan. Jika
kepemimpinan tersebut terjadi dalam suatu organisasi tertentu dan seseorang berupaya agar
tujuan organisasi tercapai, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya
Kekuasaan yang dimiliki oleh para petinggi Lapindo Brantas juga mempengaruhi jalannya kasus
dan tuntutan yang mengarah pada kasus lumpur lapindo. Hal tersebut merupakan gambaran
kekuasaan dan poliitk dalam kaitannya dengan elemen lingkungan di luar organisasi. Adapun
hubungan dominant coalition dengan anggota dalam organisasi pasti sangat ditentukan oleh
direktur dan pemegang saham di Lapindo Brantas sebagai pihak yang menguasai sumber daya
dari Lapindo Brantas Inc.

21. 21
C. Kesimpulan
Penggunaan kekuasaan dan politik untuk mengelola suatu organisasi sangat menentukan arah
dari organisasi yang bersangkutan.
Kaitan antara organisasi, politik, dan kekuasaan dalam kasus Lapindo menunjukkan adanya
pengaruh kuat dari politik, kekuasaan dari dominant coalition di Lapindo Brantas Inc yang
menjadikan kasus dan masalah yang menghalangi Lapindo Brantas terkait lumpur lapindo dapat
diatasi

22. 22
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pemimpin adalah orang yang mendapat amanah serta memiliki sifat, sikap, dan gaya
yang baik untuk mengurus atau mengatur orang lain. kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada
situasi tertentu. Pemimpin haruslah memiliki visi yang jelas, selalu tanggap terhadap setiap
persoalan, kebutuhan, harapan, dan impian dari mereka yang dipimpin, selalu aktif dan proaktif
dalam mencari solusi dari setiap permasalahan ataupun tantangan yang dihadapi dan dapat
menjadi seorang pelatih atau pendamping bagi orang – orang yang dipimpinnya.
Pada dasarnya semua jenis gaya kepemimpinan itu memiliki keunggulan masing-masing.
Pada situasi atau keadaan tertentu dibutuhkan gaya kepemimpinan yang otoriter, walaupun pada
umumnya gaya kepemimpinan yang demokratis lebih bermanfaat. Oleh karena itu dalam
aplikasinya, tinggal bagaimana kita menyesuaikan gaya kepemimpinan yang akan diterapkan
dalam keluarga, organisasi/perusahan sesuai dengan situasi dan kondisi yang menuntut
diterapkannnya gaya kepemimpinan tertentu untuk mendapatkan manfaat.
Dengan adanya pemimpin yang dapat memberdayakan anggota organisasinya dengan
cara pembagian tanggung jawab dan kekuasaan pada anggotanya maka hal tersebut akan terjadi
sebuah kerjasama yang baik, wewenang yang menjadi semakin luas karena anggotanya juga
memiliki wewenang dan kerja pemimpinpun semakin ringan.
Kekuasaan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi, mengatur atau mendalikan dan
merupakan bagian yang melekat pada proses organisasi. Kekuasaan tidak hanya melekat kepada
manusia, dan sumberdaya tetapi juga pada struktur sosial itu sendiri. Struktur organisasi
memperbolehkan dan membatasi penggunaan kekuasaan. Struktur ini disahkan melalui prilaku
komunikasi. Struktur organisasi diciptakan, dipertahankan dan ditranformasikan melalui proses
komunikasi. Komunikasi bukan hanya berlaku sebagai suatu mekanisme kekuasaan, tetapi juga
merupakan kekuasaan dalam arti aturan-aturan, praktik-praktik dan cara pandang dalam wacana

23. 23
yang bersangkutan. Praktik-praktik diskursif, penulisan, dan argumentasi merupakan bagian
yang melakat pada struktur.
B. Saran
Dari yang penulis fahami, disini, kepemimpinan dan pemberdayaan masih sebuah konsep
karena memiliki permasalahan yakni betapa susahnya untuk mendapatkan anggota yang
kompeten, profesional, mempunyai komitmen tinggi dan berkinerja tinggi untuk memenuhi
impian ini. Jika hal tersebut dapat dipenuhi, maka kepemimpinan dan pemberdayaan bukan
hanya sebuah konsep saja namun kenyataan yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal.

24. 24
DAFTAR PUSTAKA
Kartini, Kartono. 1998. Pemimpin dan Kepemimpinan; Apakah Pemimpin Abnormal itu?.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Purwanto, M. Ngalim. 1991. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.
S.H, YW. Sunindhia dan Dra. Ninik widianti. 1988. Kepemimpinan Dalam Masyarakat Modern,
Jakarta: PT. Bina Aksara.
Safaria, Triantoro. 2004. Kepemimpinan. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Suhartini, Rr, dkk.. 2005. Model-Model Pemberdayaan Masyarakat. Yogyakarta: Pustaka
Pesantren.
Suhendra, K. 2006. Peranan Birokrasi Dalam Pemberdayaan Masyarakat.Bandung: Alfabeta.
Thoha, Miftah. 1983. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.