Sự Ảnh Hưởng Của Công Bằng Trong Tổ Chức Đến Hành Vi Công Dân Của Nhân Viên.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGÔ NHƢ TRANG
NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƢỞNG CỦA CÔNG
BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI CÔNG
DÂN CỦA NHÂN VIÊN TẠI TP.HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGÔ NHƢ TRANG
NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƢỞNG CỦA CÔNG
BẰNG TRONG TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI CÔNG
DÂN CỦA NHÂN VIÊN TẠI TP.HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGÔ QUANG HUÂN

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “ Nghiên cứu sự ảnh hƣởng của
công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân của nhân viên tại Thành phố Hồ Chí
Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực khách quan và không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trƣớc đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 04 năm 2017
Ngƣời thực hiện luận văn
NGÔ NHƢ TRANG

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH ẢNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU................................................. 1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu.......................................................................................... 3
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................. 3
1.5. Đối tƣợng và vi phạm nghiên cứu................................................................... 3
1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu.................................................................................. 4
TÓM TẮT CHƢƠNG 1.......................................................................................... 4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU................. 6
2.1. Cơ sở lý thuyết................................................................................................. 6
2.1.1. Lý thuyết về Sự công bằng........................................................................ 6
2.1.2. Khái niệm Công bằng tổ chức................................................................... 7
2.1.3. Các thành phần của Công bằng tổ chức .................................................... 8
2.1.4. Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức. ............................................ 10
2.1.5. Các thành phân của Hành vi công dân .................................................... 11
2.2. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện. ....................................................... 13
2.3. Mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân trong tổ chức. ............ 14
2.3.1. Mối quan hệ giữa Công bằng phân phối và Hành vi công dân ............... 16
2.3.2. Mối quan hệ giữa Công bằng qui trình với Hành vi công dân................ 17
2.3.3. Mối quan hệ giữa Công bằng trong tƣơng tác với Hành vi công dân trong
tổ chức ............................................................................................................... 17
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất. ......................................................................... 18
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...........................................................20

3.1. Qui trình nghiên cứu...................................................................................... 20
3.2. Nghiên cƣ
́ u định tính..................................................................................... 20
3.3. Nghiên cứu định lƣợng.................................................................................. 23
3.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu, khảo sát.............................................................. 23
3.3.2. Kích thƣớc mẫu....................................................................................... 23
3.3.3. Phƣơng pháp thu thập thông tin.............................................................. 24
3.3.4. Các bƣớc phân tích dữ liệu ..................................................................... 24
3.4. Xây dựng thang đo......................................................................................... 24
3.4.1. Thang đo Sự công bằng........................................................................... 25
3.4.2. Thang đo khái niệm Hành vi công dân.................................................... 27
TÓM TẮT CHƢƠNG 3.........................................................................................29
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................30
4.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu....................................................................... 30
4.2. Đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha...................... 32
4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Sự công bằng. .. 32
4.2.2. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Hành vi công dân
36
4.3. Đánh giá thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA................... 40
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo Sự công bằng. .............. 40
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo Hành vi công dân......... 41
4.4. Phân tích tƣơng quan..................................................................................... 42
4.5. Phân tích hồi qui. ........................................................................................... 43
4.6. Kiểm định các giả thuyết. .............................................................................. 45
4.7. Thảo luận về kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................. 46
4.8. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân......................................... 47
4.8.1. Phân tích sự khác biệt theo giới tính ....................................................... 47
4.8.2. Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn........................................... 48
4.8.3. Phân tích sự khác biệt theo thu nhập....................................................... 48
TÓM TẮT CHƢƠNG 4.........................................................................................49
CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ........................................................................50
5.1. Hàm ý quản trị ............................................................................................... 50

5.1.1. Gia tăng công bằng thông tin trong tổ chức. ........................................... 50
5.1.2. Thực hiện công bằng trong phân phối thu nhập...................................... 51
5.1.3. Thực hiện công bằng trong qui trình đánh giá ........................................ 52
5.1.4. Tập trungthực hiện công bằng đối nhóm đối tƣợng thu nhập cao.......... 53
5.2. Kết luận.......................................................................................................... 53
5.2.1. Điểm mới của nghiên cứu ....................................................................... 54
5.2.2. Hạn chế của nghiên cứu. ......................................................................... 55
5.2.3. Định hƣớng nghiên cứu tiếp theo. .......................................................... 55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................ 1
PHỤ LỤC................................................................................................................... i
Phụ lục 1: DÀN BÀN PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA............................................ i
Phụ lục 2: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM.............................................ii
Phụ lục 3: DANH SÁCH DOANH NGHIỆP KHẢO SÁT...................................iii
Phụ lục 4: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ............................................................ iv
Phụ lục 5: LÝ LỊCH CHUYÊN GIA..................................................................... ix
Phụ lục 6: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA ............................. xi
Phụ lục 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA................... xvi
Phụ lục 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY ............... xix
Phụ lục 8: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT GIỮA CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂNxxi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt Nguyên nghĩa
ANOVA Phân tích phƣơng sai
EFA Phân tích nhân tố khám phá
KMO Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin
Sig Hệ số phóng đại phƣơng sai.
SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội
TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh
VIF Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Vai trò trung gian của Sự công bằng trong mối quan hệ giữa phƣơng pháp
giám sát và hành vi công dân của Niehoff và Moorman (1993)...................................13
Hình 2.2: Vai trò trung gian của sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa Công
bằng qui trình và hành vi công dân của Moorman, Blakely và Niehoff (1998) ...........13
Hình 2.3: Mối quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tại các
trung tâm đào tạo cao học Mohammad, Habib và Alias (2010) ...................................14
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................20

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Thang đo Sự Công bằng ...............................................................................................26
Bảng 3.2: Thang đo Hành vi công dân ........................................................................................27
Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính ......................................................30
Bảng 4.2: Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi.........................................................30
Bảng 4.3: Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn..........................................31
Bảng 4.4: Thống kê mẫu khảo sát theo thu nhập......................................................31
Bảng 4.5: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng qui trình .. 32
Bảng 4.6: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng qui
trình sau khi loại biến................................................................................................33
Bảng 4.7: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng phân phối.33
Bảng 4.8: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng tƣơng
tác cá nhân.................................................................................................................34
Bảng 4.9: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng thông tin
........................................................................................................................................34
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Công bằng
thông tin sau khi loại biến .........................................................................................35
Bảng 4.11: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Lƣơng tâm....36
Bảng 4.12: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Lƣơng tâm sau
khi loại biến CON2 ...................................................................................................37
Bảng 4.13: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Cao thƣợng ..37
Bảng 4.14: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Cao thƣợng sau
khi loại biến...............................................................................................................38
Bảng 4.15: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Phẩm hạnh
nhân viên ...................................................................................................................38
Bảng 4.16: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Lịch thiệp......39
Bảng 4.17: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach Alpha của thành phần Tận tình ........39
Bảng 4.18: Ma trận các nhân tố độc lập với phép xoay Varimax trong khái niệm
Công bằng .................................................................................................................40

Bảng 4.19: Ma trận các nhân tố độc lập với phép xoay Varimax trong khái niệm
Hành vi công dân.......................................................................................................42
Bảng 4.20: Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến ................................................43
Bảng 4.21: Tóm tắt mô hình .....................................................................................44
Bảng 4.22: Ma trận hệ số hồi qui ..............................................................................44
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định các giả thuyết theo mô hình hồi qui.........................45

TÓM TẮT
Đề tài “Nghiên cứu sự ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến hành vi
công dân trong tổ chức của nhân viên tại Tp. Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện với
mục tiêu kiểm định mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và hành vi công
dân của nhân viên.
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài bao gồm nghiên cứu
định tính và nghiên cứu định lƣợng. Trong đó, nghiên cứu định tính đƣợc sử dụng
để xây dựng, hiệu chỉnh và làm rõ thang đo. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng
để kiểm định các giả thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thay đổi về thang đo
của các khái niệm khi áp dụng tại điều kiện Việt Nam. Các thành phần của Sự công
bằng có mối tƣơng quan với Hành vi công dân. Tuy nhiên, khi kiểm định sự tác
động đồng thời của các biến độc lập đến biến phụ thuộc bằng Phƣơng pháp hồi qui
bội thì kết quả cho thấy chỉ có 3 biến có tác động tích cực đến Hành vi công dân bao
gồm: Công bằng phân phối, Công bằng qui trình và Công bằng thông tin. Biến
Công bằng tƣơng tác cá nhân không có tác động có ý nghĩa thống kê. Ngoài ra,
nghiên cứu cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ hay giữa các nhóm
trình độ học vấn trong việc thực hiện Hành vi công dân trong tổ chức. Xuất phát từ
khám phá của nghiên cứu, ba đề xuất dành cho các nhà quản trị đƣợc xây dựng
nhằm đảm bảo tính công bằng trong tổ chức và từ đó giúp gia tăng hành vi công dân
của nhân viên, gia tăng sự gắng kết và đóng góp của nhân viên cho tổ chức.

1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN
CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn nền kinh tế mở cửa của nền kinh tế Việt Nam hiện nay, các
doanh nghiệp trong nƣớc đang phải đối mặt với rất nhiều cơ hội và thách thức. Bên
cạnh việc cạnh tranh bằng công nghệ hiện đại, sản phẩm chất lƣợng cao, một trong
những yếu tố then chốt giúp các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển chính là
nguồn nhân lực chất lƣợng cao (Nguyễn Tuấn Anh và Nguyễn Văn Thọ, 2014). Các
nghiên cứu đã cho thấy rằng nguồn nhân lực chất lƣợng không chỉ tạo nên năng lực
cạnh tranh cho các tổ chức, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (María và
cộng sự, 2015) mà còn góp phần tạo nên phát triển mạnh mẽ của tổ chức.
Mặt khác, nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc xem xét không những dựa
trên trình độ chuyên môn, kiến thức thực tế, kinh nghiệm của ngƣời nhân viên mà
còn dựa trên những hành vi tích cực vƣợt ra ngoài bảng mô tả công việc hay còn
đƣợc gọi là hành vi công dân trong tổ chức. Khái niệm về hành vi công dân trong tổ
chức đƣợc nhắc đến vào những năm đầu thập niên 80 và các nghiên cứu tiếp sau đó
đã cho thấy yếu tố hành vi công dân trong tổ chức giúp nâng cao hiệu quả hoạt
động, gia tăng khả năng sáng tạo và thích nghi của tổ chức (Organ, 1988).
Bên cạnh đó, để gia tăng kết quả hoạt động của tổ chức, các nhà quản trị đã
tập trung các nỗ lực vào những hoạt động giúp cải thiện và nâng cao kết quả làm
việc của nhân viên. Trong đó, động viên đƣợc xem là một trong những công cụ hiệu
quả giúp gia tăng sự hăng hái nhiệt tình của nhân viên trong quá trình làm việc, có
ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả công việc của từng thành viên trong tổ chức. Dựa
trên thuyết trao đổi xã hội, Adams (1965) đã đề xuất lý thuyết về sự công bằng
trong tổ chức và tác dụng động viên của nó. Lý thuyết về sự công bằng cho rằng,
nhân viên cảm nhận đƣợc sự công bằng trong tổ chức sẽ tích cực làm việc hơn và
tạo đƣợc những kết quả mong đợi cho tổ chức.
Tuy nhiên, lý thuyết về sự công bằng chỉ cho thấy nhân viên cảm thấy hài
lòng sẽ nổ lực làm việc hơn mà chƣa chỉ ra sự tác động đến hành vi tích cực của
nhân viên. Moorman, Blakely và Niehoff (1998) khảo sát về mối qua hệ giữa Sự

2
công bằng và Hành vi công dân nhƣng chỉ khảo sát khía cạnh công bằng về qui
trình và mối quan hệ gián tiếp. Mohammad, Habib và Alias (2010) thì tiếp cận mối
quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và hành vi công dân trên quan điểm phân
chia hành vi công dân thành hai thành tố hƣớng đến tổ chức và hƣớng đến cá nhân.
Bên cạnh đó, Niehoff và Moorman (1993) nghiên cứu vai trò trung gian của Sự
công bằng trong mối quan hệ với Hành vi công dân. Các nghiên cứu chƣa đề cập
đến mối quan hệ trực tiếp giữa Sự công bằng và hành vi công dân mà trong đó Sự
công bằng là khái niệm 4 thành phần và Hành vi công dân là khái niệm bậc hai.
Mặc dù mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân đã đƣợc đề cập
trong một số nghiên cứu tại nƣớc ngoài, số lƣợng nghiên cứu tại Việt Nam về mối
quan hệ này vẫn còn rất hạn chế. Do đó, tác giả quyết định chọn đề tài“Nghiên cứu
sự ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của
nhân viên tại Tp. Hồ Chí Minh”. Một mặt, đề tài đóng góp vào cơ sở lý thuyết và lý
luận về hành vi tổ chức thông qua việc kiểm định lại thang đo của các khái niệm,
xác minh mối quan hệ và mức độ ảnh hƣởng của sự công bằng và hành vi công dân
trong tổ chức. Mặt khác, kết quả nghiên cứu xác định những yếu tố tác động đến
hành vi công dân của nhân viên, giúp các nhà quản trị xây dựng những chiến lƣợc
nhân sự phù hợp nhằm gia tăng thái độ và hành vi tích của nhân viên, đảm bảo sự
gắng bó lâu dài, tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các thành tố của khái niệm sự công bằng trong tổ chức, hành vi
công dân trong tổ chức.
- Xác định mối quan hệ giữa các thành tố của sự công bằng và hành vi công
dân trong tổ chức của nhân viên tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh.
- Xác định mức độ ảnh hƣởng của các thành tố của sự công bằng đến hành vi
công dân trong tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp Tp. Hồ Chí Minh.
- Từ kết quả phân tích, tác giả đƣa ra hàm ý chính sách cho các nhà quản trị
của các doanh nghiệp trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh nhằm nâng cao thái độ
và hành vi của nhân viên.

3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Sự công bằng trong tổ chức gồm những thành tố nào?
- Hành vi công dân trong tổ chức gồm những thành tố nào?
- Các thành phần của sự công bằng có ảnh hƣởng đến hành vi công dân trong
tổ chức không?
- Mức độ ảnh hƣởng của các thành phần của sự công bằng đến hành vi công
dân trong tổ chức nhƣ thế nào?
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp định tính: Phƣơng pháp ý kiến chuyên gia đƣợc sử dụng để
hiệu chỉnh thang đo sao cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Các ý kiến chuyên gia
đƣợc trao đổi, thu thập và phân tích. Đồng thời, phƣơng pháp phỏng vấn nhóm tập
trung đƣợc sử dụng nhằm làm rõ thang đo, đảm bảo không có sự nhầm lẫn của đổi
tƣợng đƣợc khảo sát khi trả lời bảng câu hỏi.
- Phƣơng pháp định lƣợng: Dữ liệu sau khi đƣợc thu thập sẽ đƣợc làm sạch
và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha,
phân tích khám phá nhân tố EFA, kiểm định giả thuyết số và phân tích hồi qui.
- Bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu đƣợc hình thành căn cứ trên thang đo
Sự công bằng trong tổ chức của Colquitt (2001), thang đo Hành vi công dân của
Organ (1988). Thông qua kết quả lấy ý kiến chuyên gia và phỏng vấn nhóm các
phát biểu đƣợc chỉnh sửa cho phù hợp với suy nghĩ và ngôn ngữ của đối tƣợng
nghiên cứu.
1.5. Đối tƣợng và vi phạm nghiên cứu
 Đối tƣợng nghiên cứu:
- Sự công bằng trong tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức.
- Mối quan hệ giữa công bằng trong tổ chức và hành vi công dân trong tổ chức
của nhân viên.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: nghiên cứu đƣợc thực hiện tại khu vực Tp.Hồ Chí Minh.
- Thời gian: từ tháng 6 năm 2017 đến tháng 10 năm 2017.

4
1.6. Bố cục đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chƣơng nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu.
- Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
- Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu.
- Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu.
- Chƣơng 5: Hàm ý quản trị

5
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chƣơng 1, tác giả trình bày lý do lựa chọn đề tài: Hành vi công dân
trong tổ chức giúp gia tăng đáng kể kết quả làm việc của nhân viên, sử dụng lý
thuyết động viên (thuyết Công bằng) sẽ có thể làm gia tăng hành vi công dân trong
tổ chức.Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá công bằng tổ chức tác động nhƣ thế
nào đến hành vi công dân của nhân viên tại các doanh nghiệp trong Tp. HCM.
Nghiên cứu thực hiện kết hợp phƣơng pháp định tính và phƣơng pháp định lƣợng
qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Các Phƣơng thức xử
lý số liệu đƣợc sử dụng bao gồm phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan và hồi qui bằng phần mềm SPSS.

6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết.
2.1.1. Lý thuyết về Sự công bằng
Thuyết Công Bằng đƣợc phát triển bởi Adams (1965) dựa trên nền tảng của
thuyết Trao Đổi Xã Hội của Homan (1958) đã đánh dấu giai đoạn phát triển của
khoa học hành vi trong nghiên cứu về động viên nhân viên thông qua sự công bằng
trong tổ chức. Khởi đầu, thuyết Trao Đổi Xã Hội do Homan (1958) đề xuất rằng
mối quan hệ tƣơng tác giữa các cá nhân với nhau và với xã hội đƣợc xây dựng dựa
trên nền tảng là sự trao đổi xã hội. Cụ thể, một cá nhân sẽ có những nhu cầu hay
mong muốn nhất định và cần đƣợc thỏa mãn, do đó cá nhân sẽ hành động để nhận
đƣợc những phần thƣởng nhằm thỏa mãn nhu cầu. Hành động của cá nhân sẽ tùy
thuộc vào những gì mà xã hội có thể cung cấp cho cá nhân đó nhƣ là phần thƣởng
cho những nổ lực đã bỏ ra (Homan, 1958). Ngƣợc lại, căn cứ vào những công việc
mà cá nhân đã thực hiện, xã hội sẽ cung cấp những giá trị tƣơng ứng nhằm thỏa
mãn nhu cầu cá nhân. Nhƣ vậy, khi nhu cầu đƣợc thỏa mãn, cá nhân duy trì hành
động và nhƣ vậy mối quan hệ đƣợc thiết lập (Homan, 1958).
Áp dụng thuyết Trao Đổi Xã Hội vào tổ chức, Adams (1965) đƣa ra thuyết
Công Bằng nhằm giải thích hành vi và động lực làm việc nhân viên trong tổ chức.
Trong đó, nhân viên không chỉ so sánh phần thƣởng nhận đƣợc và công sức bỏ ra để
nhận định về tính công bằng trong tổ chức mà còn dựa trên sự so sánh với những nhân
viên khác. Nhân viên đánh giá sự công bằng thông qua việc so sánh giữa những gì họ
bỏ ra và nhận đƣợc với những gì ngƣời khác bỏ ra và nhận đƣợc (Adams, 1965). Sau
khi sự so sánh diễn ra trong nhận thức, mỗi nhân viên sẽ nhận định về tính công bằng
trong tổ chức (Erdogan, 2002). Cụ thể, khi tổ chức tiến hành tăng lƣơng, sự hài lòng
của nhân viên phụ thuộc vào nhận thức về sự công bằng của tổ chức (Folger &
Cropanzano, 1987). Nếu nhân viên cảm thấy mức tăng tƣơng xứng với nổ lực cá nhân
thì cá nhân nhận đƣợc mức tăng thấp sẽ nổ lực hơn. Ngƣợc lại, khi nhân viên cảm thấy
sự bất công trong tổ chức thì dù đƣợc tăng lƣơng vẫn cảm thấy không hài lòng và có
xu hƣớng suy giảm trong kết quả công việc (Flint,

7
1999). Đây chính là công bằng trong phân phối vì nó thể hiện nhận thức của ngƣời
lao động về sự công bằng trong các quyết định về phân phối thu nhập nhƣ chi trả
lƣơng, khen thƣởng (Folger và Konovsky, 1989).
2.1.2. Khái niệm Công bằng tổ chức
Công bằng tại nơi làm việc bƣớc đầu đƣợc đề cập trong khoa học hành vi
bởi Rawls (1958) và từ đó, rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến sự công
bằng đã đƣợc thực hiện với mục đích làm rõ khái niệm cũng nhƣ xác định các
thành phần của khái niệm này. Trên thực tế có rất nhiều định nghĩa về công bằng tổ
chức (Holbrook, 1999), Greenberg (1987) định nghĩa sự công bằng trong tổ chức là
sự nhận thức của nhân viên về việc mình đƣợc đối xử công bằngthông qua những
nhận định cá nhân về việc phân phối thu nhập trong tổ chức. Tuy nhiên, sự nhận
thức của nhân viên về công bằng không thể chỉ liên quan đến phân phối thu nhập
mà còn bao hàm cả quá trình thực hiện phân phối (Elci, Sener và Alpkan, 2011).
Mặt khác, quy trình đƣợc sử dụng để xác định các kết quả cũng đƣợc xem là
một nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến việc phân phối thu nhập và từ đó ảnh hƣởng
đến nhận thức của nhân viên về sự công bằng (Leventhal, 1980). Sự công bằng
không chỉ liên quan đến sự phân phối tài nguyên mà còn bao hàm cả quá trình đánh
giá và ra quyết định phân phối nguồn lực trong tổ chức ( Esterhuzien và Martins,
2008; Beugr, 2002). Nghiên cứu của Sweeney và McFarlin (1993) đã khẳng định
đƣợc mối quan hệ giữ sự công bằng trong tổ chức với kết quả làm việc của nhân
viên mà cụ thể là công bằng về phân phối thu nhập sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các
hành vi của nhân viên trong khi công bằng về quy trình đánh giá ảnh hƣởng đến
thái độ và hành vi của nhân viên đối với tổ chức. Nhƣ vậy, khái niệm về sự công
bằng trong tổ chức ban đầu đƣợc tiếp cận theo chiều hƣớng bao gồm công bằng về
phân phối và công bằng trong quy trình đánh giá.
Tuy nhiên, khi nói về sự công bằng, nhân viên còn đánh giá về các giao tiếp
của cấp trên, tính trung thực về các thông tin mà cấp trên cung cấp (Colquitt, 2001;
Greenberg, 1993). Từ đó, Greenberg (1993) đề xuất việc đƣa thêm chiều hƣớng thứ
ba vào khái niệm về công bằng với tên gọi Công Bằng Tƣơng Tác bao gồm hai

8
thành phần phụ: Công bằng tƣơng tác cá nhân và công bằng thông tin. Nhƣ vậy, sự
công bằng trong tổ chức có thể đƣợc đánh giá thông qua bốn khía cạnh chính bao
gồm: công bằng trong phân phối thu nhập, công bằng trong qui trình đánh giá, công
bằng trong tƣơng tác cá nhân và công bằng trong thông tin (Colquitt,2001).
2.1.3. Các thành phần của Công bằng tổ chức
Coltquitt (2001) đã phát triển một thang đo mới cho khái niệm Sự công bằng
trong tổ chức. Trong đó, Sự công bằng đƣợc xem nhƣ một khái niệm bậc hai với
bốn thành tố chính bao gồm công bằng phân phối, công bằng qui trình, công bằng
tƣơng tác cá nhân và công bằng thông tin. Phân tích nhân tố khẳng định đã chứng
minh đƣợc giá trị phân biệt của các thành phần và phân tích mô hình cấu trúc tuyến
tính cũng đã chứng minh đƣợc giá trị dự báo của các thành phần trong khái niệm.
2.1.3.1. Công bằng trong phân phối thu nhập.
Những khái niệm đầu tiên về sự công bằng đƣợc tiếp cận dựa trên nền tảng
lý thuyết về Sự công bằng của Adams (1965) mà tại đó, công bằng đƣợc đánh giá
dựa trên sự phân phối thu nhập hay nói cách khác là công bằng phân phối. Thuyết
công bằng chỉ ra rằng công bằng trong tổ chức chỉ đạt đƣợc khi cá nhân nhận thức
rằng tỷ số giữa giá trị nhận đƣợc và công sức bỏ ra của bản thân ngang bằng với tỷ
số giữa giá trị nhận đƣợc và công sức bỏ ra của những ngƣời trong cùng tổ chức.
Trên cơ sở đó, công bằng phân phối cơ bản phản ánh nhận thức của nhân viên về
tính công bằng trong việc phân phối tài nguyên của tổ chức.Các công trình nghiên
cứu sau đó đã chứng minh đƣợc mối quan hệ giữa sự công bằng phân phối đến sự
hài lòng của nhân viên trong tổ chức (Lind và Tyler, 1988).
Công bằng phân phối dựa trên đánh giá mang tính chủ quan của nhân viên,
đây chính là sự nhận thức của nhân viên về sự bình đẳng và công bằng trong việc
phân phối và phân bổ các nguồn lực và tài nguyên của tổ chức (Greenberg, 1990).
Khi các kết quả tạo ra nhận đƣợc phần thƣởng xứng đáng thì công bằng phân phối
đƣợc thiết lập (Colquitt, 2001). Greenberg (1990) cho rằng nhận thức về công bằng
phân phối chỉ đơn thuần dựa trên công sức bỏ ra và phần thƣởng nhận đƣợc từ tổ
chức. Nhân viên cảm thấy hài lòng khi các nguồn lực và phần thƣởng đƣợc phân

9
phối một cách bình đẳng.Các phần thƣởng đƣợc nhân viên dùng làm cơ sở đánh giá
công bằng phân phối bao gồm lƣơng, thƣởng và đãi ngộ.
Mặt khác, công bằng phân phối không chỉ bao hàm phần thƣởng mà còn bao
hàm cả sự trừng phạt (Folger và Cropanzano, 1998). Nhân viên nhận thức về tổng
giá trị (bao gồm phần thƣởng và trừng phạt) và hao tốn sức lao động để đƣa ra nhận
định về công bằng. Nhƣ vậy, công bằng phân phối đƣợc phát triển dựa trên thuyết
công bằng, nhân viên sẽ làm việc dựa trên những gì mà họ nhận đƣợc từ tổ chức.
2.1.3.2. Công bằng trong quy trình.
Công bằng qui trình đƣợc nghiên cứu từ những năm 1970, Thibaut và
Walker (1975) là những nhà nghiên cứu tiên phong trong việc tiếp cận công bằng
theo qui trình. Thibaut và Walker (1975) định nghĩa công bằng qui trình là nhận
thức của cá nhân về tính công bằng trong quá trình ra quyết định và thực hiện việc
phân phối tài nguyên. Trong khi đó, Greenberg (1990) lại cho rằng công bằng qui
trình nhƣ là nhận thức của một cá nhân về tính công bằng trong qui trình ra quyết
định khen thƣởng cũng nhƣ trừng phạt. Nhân viên có xu hƣớng quan tâm đến công
bằng qui trình hơn (Thibaut và Walker, 1975). Nhƣ vậy, tầm quan trọng của tính
công bằng trong quá trình ra quyết định đƣợc nhân viên đánh giá cao hơn trong
nhận thức về sự công bằng.
Nhận thức về công bằng qui trình phụ thuộc vào niềm tin của nhân viên về
qui trình ra quyết định trong hệ thống đánh giá thành tích của tổ chức. Nhân viên
cảm thấy công bằng khi hệ thống đánh giá là chặt chẽ, chính xác, có tính chính
thống và những kết quả mà nhân viên tạo ra đƣợc đánh giá, phản hồi một các trân
trọng, nghiêm túc dựa trên những quan sát, bằng chứng và lập luận rõ ràng (Flint,
1999). Khi nhân viên nhận thức đƣợc tính công bằng trong qui trình đánh giá, họ sẽ
sẵn sàng đón nhận những phần thƣởng từ tổ chức dù phần thƣởng đó không nhƣ kỳ
vọng của họ (Greenberg, 1990). Có thể nói, nhận thức về tính công bằng trong qui
trình đánh giá không chỉ ảnh hƣởng đến hành vi nhân viên và còn tác động đến cả
thái độ và tình cảm gắn kết với tổ chức (Steensma và Visser, 2007). Do đó, một qui
trình đánh giá và ra quyết định chính xác đóng vai trò vô cùng quan trọng trong một

10
tổ chức, nó giúp gia tăng hành vi tích cực cũng nhƣ thái độ gắn kết giữa nhân viên
và tổ chức.
2.1.3.3. Công bằng trong tƣơng tác (cá nhân và thông tin).
Công bằng tƣơng tác là một thành phần quan trọng của khái niệm Sự công
bằng trong tổ chức.Bies và Shapiro (1988) đề cập đến một khía cạnh quan trọng về
tính công bằng trong tổ chức liên quan đến tầm quan trọng của chất lƣợng của mối
quan hệ giữa các cá nhân trong việc thực hiện qui trình đánh gía nhân viên với tên
gọi là Công bằng tƣơng tác. Đây đƣợc xem là một thành phần then chốt trong nhận
thức về tính công bằng trong tổ chức (Tyler, 1987). Công bằng tƣơng tác có ảnh
hƣởng trực tiếp đến những phản ứng của nhân viên và sự đánh giá của cấp trên
(Bies, 2001).
Folger và Cropanzano (1998) định nghĩa Công bằng tƣơng tác nhƣ mức độ
phù hợp trong cách thức hành xử mà cá nhân này nhận đƣợc từ cá nhân khác trƣớc
và sau khi các quyết định đƣợc đƣa ra. Bies (1987) đã tiến hành nghiên cứu và
phân biệt giữa công bằng tƣơng tác và công bằng theo qui trình nhƣ hai thành phần
riêng biệt của khái niệm Sự công bằng. Tuy nhiên, công bằng tƣơng tác vẫn tác
động mạnh đến thái độlàm việc của nhân viên (Leung, Wang và Smith, 2001).
Greenberg và Cropanzano (1993) đã phân chia Công bằng trong tƣơng tác
thành hai thành phần với tên gọi Công bằng tƣơng tác cá nhân và Công bằng thông
tin. Công bằng tƣơng tác cá nhân liên quan đến những tƣơng tác mang tính xã hội
diễn ra giữa cá nhân và tổ chức. Sự tƣơng tác này bao gồm việc giải thích cách thức
ra quyết định, cách thức tạo ra kết quả và phân phối thu nhập một cách rõ ràng. Mặt
khác, công bằng thông tin đề cập đến việc thông tin đƣợc cung cấp một cách chính
xác và kịp thời nhằm đảm bảo việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên cũng nhƣ
tính minh bạch trong qui trình đánh giá (Lind và Tyler, 1988). Do đó, nhân viên
nhận thức đƣợc sự công bằng khi họ thấy đƣợc cấp trên đối xử với các cấp dƣới
một cách bình đẳng.
2.1.4. Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức.
Hành vi công dân trong tổ chức là một trong những lĩnh vực thuộc ngành

11
tâm lý học và quản trị nhận đƣợc sự quan tâm của những nhà nghiên cứu hàn lâm
và ứng dụng trong những năm gần đây (Foote và Tang, 2008). Smith và ctg (1983)
đề cập đến hành vi công dân trong tổ chức nhƣ “những hành vi mang vai trò phụ
thêm mà nó không đƣợc chính thức công nhận là một nhiệm vụ đƣợc yêu cầu trong
công việc hay là một phần của bảng mô tả công việc truyền thống”. Sau đó, Organ
(1988) định nghĩa hành vi công dân trong tổ chức là “hành vi mang tính tự nguyện
của cá nhân, nó không đƣợc thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng bởi hệ thống
khen thƣởng thông thƣờng, nhƣng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của
tổ chức”.
Tiếp cận theo một hƣớng khác, Scotter và Motowidlo (1996) cho rằng hành
vi công dân trong tổ chức là một tập hợp những hành vi tƣ lợi và tự nguyện nhằm
hỗ trợ cho tổ chức và chủ động hoàn thành công việc của tổ chức. Ngoài ra, những
hành vi mang vai trò phụ thêm, những hành vi không có trong bản hợp đồng chính
thức nhƣng lại có ảnh hƣởng tích cực đến tổ chức cũng đƣợc xem là hành vi công
dân trong tổ chức (Dyne và LePine, 1998).
Smith và các cộng sự (1983) đề xuất mô hình đo lƣờng về hành vi công dân
bao gồm sự tận tình và sự tuân thủ qui định. Tuy nhiên, dựa trên nghiên cứu của
Smith và các cộng sự (1983), Organ (1988) kiến nghị mở rộng mô hình và phát triển
thành mô hình ba nhân tố bao gồm sự tận tình,sự lịch thiệp,sự tận tâm, sự cao
thƣợng và đạo đức công dân. Theo một hƣớng tiếp cận khác, Motowidlo (1996)
cho rằng hành vi công dân trong tổ chức chỉ bao gồm hai nhân tố: tƣ lợi và cống
hiến cho công việc.
2.1.5. Các thành phân của Hành vi công dân
Các nhà nghiên cứu trƣớc đã sử dụng các giả thuyết có trƣớc đó để tạo nên
một mô hình đo lƣờng tổng thể cho hành vi công dân trong tổ chức, hoặc các giả
thuyết đƣợc tổng hợp và kết hợp lại với nhau để hình thành nên các thuộc tính của
hành vi công dân trong tổ chức. Những thuộc tính này đƣợc đo lƣờng bởi những
thang đo và chúng đƣợc phát triển ngày càng đa dạng hơn.

12
Khởi đầu là mô hình đo lƣờng của Smith và các cộng sự (1983). Mô hình
này bao gồm hai nhân tố là tận tình và sự tuân thủ nội qui. Sự tận tình là những
hành vi tích cực nhằm giúp đỡ những đồng nghiệp trong những tình huống cụ thể
(giúp đỡ những ngƣời vắng mặt, tình nguyện làm những việc không đƣợc yêu cầu,
định hƣớng giúp nhân viên mới dù điều đó không đƣợc yêu cầu, giúp những ngƣời
khác khi họ có khối lƣợng việc làm quá nặng). Nhân tố thứ hai chính là tuân thủ
quy định, đây là nhân tố đại diện cho những hành vi của một cá nhân trong viêc
tuân thủ những quy tắc đƣợc xác định mà qua đó, khi cá nhân thực hiện sẽ đƣợc tổ
chức đánh giá là một nhân viên giỏi (đúng giờ, làm việc ngoài giờ, không phí thời
gian nói chuyện hay lƣời nhác), (LePine, Erez & Johnson; 2000).
Organ (1988) sau khi nghiên cứu về hành vi công dân của nhân viên dựa trên
mô hình của Smith (1993) đã đề xuất các thuộc tính mới của hành vi công dân trong
tổ chức. Trong đó, hành vi công dân trong tổ chức bao gồm các nhân tố: (1) tận
tình: giúp đỡ đồng nghiệp trong quá trình thực hiện công việc; (2) lƣơng tâm: Tuân
thủ các qui định và tích cực làm việc tốt hơn so với yêu cầu của tổ chức; (3) cao
thƣợng: bỏ qua, không phàn nàn về những vấn đềnhỏ nhặt trong quá trình làm việc;
(4) sự lịch thiệp: luôn trao đổi, thảo luận với đồng nghiệp trƣớc khi thực hiện một
nhiệm vụ nào đó; (5) phẩm hạnh nhân viên: luôn có ý thức trách nhiệm với những
vấn đề ảnh hƣởng đến tổ chức.
Phát triển từ gợi ý của Organ (1988), Dyne và cộng sự (1994) đề xuất mô
hình hành vi công dân trong tổ chức bao gồm 4 thuộc tính: (1) đóng góp xã hội:
không chỉ tận tình, tận tâm với công việc mà còn phải lịch thiệp, tôn trọng với đồng
nghiệp; (2)lòng trung thành: cao thƣợng và phải có tƣ cách tốt; (3) Sự phục tùng:
có tƣ cách tốt và trách nhiệm với công việc và (4) đóng góp mang tính chức năng:
đóng góp ý kiến chuyên môn của bản thân trong quá trình thực hiện công việc.
Thuộc tính thứ tƣ trong mô hình của Dyne và ctg (1994) tuykhá mới và không có
sự liên kết với các thuộc tính trong nghiên cứu của Organ nhƣng lại có sự tƣơng
đồng với khái niệm về hiệu suất công việc của Coleman & Borman (2000).

13
2.2. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện.
Nghiên cứu của Niehoff và Moorman (1993) đƣợc thực hiện để kiểm định
vai trò trung gian của Sự công bằng trong mối quan hệ giữa Phƣơng pháp giám sát
và Hành vi công dân trong tổ chức. Kết quả cho thấy Sự công bằng có tác động tích
cực đến hành vi công dân của nhân viên. Vai trò của Sự công bằng trong mối quan
hệ giữa Phƣơng pháp giám sát và Hành vi công dân là vai trò của biến trung gian
bán phần. Cụ thể, Hành vi công dân chịu sự tác động trực tiếp từ Phƣơng pháp giám
sát và gián tiếp thông qua Sự công bằng.
Phƣơng pháp
giám sát
Hành vi công
dân
Sự công bằng
Hình 2.1: Vai trò trung gian của Sự công bằng trong mối quan hệ giữa phƣơng
pháp giám sát và hành vi công dân của Niehoff và Moorman (1993).
Trong nghiên cứu về hành vi công dân trong tổ chức, Moorman, Blakely và
Niehoff (1998) đã đề xuất mô hình nhƣ sau:
Công bằng qui
trình
Sự hỗ trợ của tổ
chức
Hành vi công
dân
Hình 2.2: Vai trò trung gian của sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa
Công bằng qui trình và hành vi công dân của Moorman, Blakely và Niehoff
(1998)
Kết quả nghiên cứu cho thấy Công bằng quy trình đánh giá có tác động tích
cực đến hành vi công dân của nhân viên thông qua biến trung gian là Sự hỗ trợ của
tổ chức. Vai trò của sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa Công bằng qui
trình và Hành vi công dân là biến trung gian hoàn toàn. Nói cách khác, khi có sự

14
xuất hiện của biến Hỗ trợ của tổ chức, sự tác động trực tiếp từ Công bằng qui trình
đến Hành vi công dân không còn nữa mà hoàn toàn thông qua biến Sƣ hỗ trợ của tổ
chức.
Công bằng phân
phối Hành vi công
dân hƣớng đến
cá nhân
Công bằng quá
trình
Hành vi công
dân hƣớng đến
Công bằng tổ chức tƣơng tác
Hình 2.3: Mối quan hệ giữa Công bằng trong tổ chức và hành vi công dân tại
các trung tâm đào tạo cao học Mohammad và ctg (2010)
Mô hình nghiên cứu về sự tác động của Công bằng đến hành vi công dân
trong các tổ chức giáo dục đƣợc thực hiện bởi Mohammad và ctg (2010). Kết quả
cho thấy công bằng qui trình và công bằng tƣơng tác có tác động tích cực đến hành
vi công dân hƣớng đến cánhân khác và tổ chức. Trong đó, công bằng theo qui trình
có tác động mạnh mẽ nhất. Trái lại, Công bằng trong phân phối lại không có ảnh
hƣởng đến hành vi công dân. Điều này có thể giải thích căn cứ vào việc cho rằng
hành vi công dân là giá trị dài hạn nên công bằng phân phối có thể tác động đến
những yếu tố ngắn hạn nhƣ sự hài lòng nhƣng lại không có mối quan hệ với hành
vi công dân. Tuy nhiên, ở mức độ tổng thể, sự công bằng vẫn tác động đén hành vi
công dân trong tổ chức.
2.3. Mối quan hệ giữa sự công bằng và hành vi công dân trong tổ chức.
Organ (1999) và Moorman (1993) cho rằng nhận thức của nhân viên có mối
quan hệ chặt chẽ với hành vi công dân bởi vì nhận thức đó tác động đến sự gia tăng

15
niềm tin và động lực cần thiết giúp nhân viên thực hiện những hành vi có lợi cho tổ
chức hay còn gọi là hành vi công dân trong tổ chức. Nghiên cứu của Dittrich và
Carroll (1979) chỉ ra rằng, nhân viên cảm thấy sự công bằng trong công việc và trả
lƣơng sẽ có những hành vi tích cực vƣợt ra khỏi những yêu cầu trong bảng mô tả
công việc. Mặt khác, Konovsky và Folger (1991) phát hiện rằng có mối quan hệ
giữa công bằng qui trình và sự tận tình của nhân viên trong công việc.
Nghiên cứu của Moorman (1991) cho thấy công bằng trong tƣơng tác có tác
động mạnh hơn công bằng về qui trình trong mối quan hệ với hành vi công dân.
Trái lại, Niehoff và Moorman (1993) lập luận rằng công bằng qui trình có ảnh
hƣởng mạnh mẽ hơn công bằng tƣơng tác trong sự tác động đến hành vi công dân
trong tổ chức nhƣ sự lịch thiệp, tính đồng đội. Mối quan hệ này đƣợc khẳng định
trong nghiên cứu và công bằng qui trình đến hành vi của nhà quản lý do Kim và
Mauborgue (1996) thực hiện, kết quả cho thấy công bằng qui trình thúc đẩy cá nhân
thực hiện các hành vi công dân, gia tăng tính hợp tác và phát triển các hành vi sáng
tạo.
Skarlicki và Folger (1997) phân tích mối quan hệ giữa sự công bằng và hành
vi phi công dân của nhân viên trong tổ chức và kết quả cho thấy sự xuất hiện của bất
công trong tổ chức sẽ thúc đẩy nhân viên từ bỏ các hành vi công dân nhằm chống lại sự
bất công đó, đặc biệt là khi công bằng tƣơng tác không đƣợc chú trọng. Bên cạnh đó,
các nghiên cứu cũng cho thấy khi cấp trên thực hiện công bằng trong
tƣơng tác, nhân viên có xu hƣớng sẵn sàn chấp nhận bỏ qua những bất công về phân
phối và qui trình. Dựa vào kết quả nghiên cứu tổng hợp nhằm xác định sự tác động của
công bằng phân phối, quá trình và tƣơng tác đến sự hài lòng trong công việc, hành vi
công dân và hành vi phi công dân trong tổ chức, Cohen-Charash và Spector (2001) phát
hiện ra rằng cá nhân có nhận thức về sự công bằng trong phân phối và qui trình có xu
hƣớng thực hiện hành vi công dân nhƣ sự lịch thiệp, sự cam kết, sự gắn bó, lòng trung
thành, sự sẵn sàng vì tổ chức. Mặt khác, nghiên cứu cũng cho thấy khi bất công xảy ra,
nhận thức về công bằng phân phối và tƣơng tác có ảnh hƣởng mạnh mẽ hơn đến hành
vi phi công dân nhƣ giận dữ, rút lui, không nhiệt tình

16
trong công việc. Các hành vi phi công dân có liên hệ chặt chẽ đối với sự bất công
trong qui trình đánh giá của tổ chức (Pablo, 2010).
Nhƣ vậy, sự công bằng trong tổ chức có ảnh hƣởng đến thái độ và hành vi
của nhân viên mà cụ thể là khi nhân viên cảm nhận đƣợc sự công bằng sẽ cảm thấy
hài lòng và làm phát sinh những hành vi công dân trong tổ chức (Organ, 1990). Các
nghiên cứu đã cho thấy sự khác biệt trong mối quan hệ giữa hành vi công dân và các
thành phần của sự công bằng trong tổ chức. Mỗi thành phần của sự công bằng có sự
độc lập nhất định trong việc điều chỉnh cảm xúc cũng nhƣ hành vi công dân của
mỗi nhân viên.
2.3.1. Mối quan hệ giữa Công bằng phân phối và Hành vi công dân
Khi cá nhân nhận đƣợc phần thƣởng từ tổ chức dựa trên những đóng góp
của mình, cá nhân sẽ nhận thức đƣợc giá trị của mình trong tổ chức.Xuất phát từ
nhận thức đó, cá nhân sẽ cảm nhận đƣợc vai trò và tầm quan trọng của mình trong
tổ chức và từ đó có những nổ lực cống hiến cho tổ chức, giúp tổ chức đạt đƣợc mục
tiêu đã đề ra (Armeli, Eisenberger, Fasolo và Lynch, 1998). Mặc khác, theo thuyết
công bằng của Adams (1965), cá nhân có những hành vi tích cực đóng góp cho tổ
chức và đƣợc nhận những phần thƣởng xứng đáng sẽ tiếp tục nỗ lực cống hiến
nhiều hơn để xứng đáng với những lợi ích nhận đƣợc từ tổ chức.
Mối quan hệ tích cực giữa Công bằng phân phối và Hành vi công dân là một
vấn đề còn đang đƣợc nhiều nhà khoa học tranh luận. Một số nghiên cứu cho thấy
không cómối quan hệ tích cực giữa Công bằng phân phối và Hành vi công dân
(Niehoff và Moorman, 1993). Tuy nhiên, đa số nghiên cứu lại cho thấy mối quan hệ
tích cực giữa hai khái niệm này (George, 1991). Mohammad và ctg (2010)thực hiện
nghiên cứu về mối quan hệ giữa Sự công bằng và Hành vi công dân đã chứng minh
đƣợc mối quan hệ tích cực giữa Sự công bằng phân phối và hành vi công dân. Trên
cơ sở đó, giả thuyết đƣợc đề xuất nhƣ sau:
H1: Công bằng phân phối có tác động tích cực đến hành vi công dân trong
tổ chức.

17
2.3.2. Mối quan hệ giữa Công bằng qui trình với Hành vi công dân
Skarlicki and Folger (1997) cho rằng, sự công bằng trong qui trình đánh giá
sẽ dẫn đến những hành vi tích cực của nhân viên bao gồm: sự hài lòng trong công
việc, sự cam kết với tổ chức và hành vi công dân. Mặt khác, Hành vi công dân đƣợc
xem là kết quả của sự công bằng trong qui trình đánh giá của tổ chức (Folger và
Konovsky, 1989). Cá nhân nhận thấy sự công bằng trong qui trình đánh giá sẽ cảm
thấy hài lòng hơn trong công việc và từ đó có xu hƣớng thực hiện các hành vi công
dân (Konovsky và Pugh, 1994). Bên cạnh đó, nghiên cứu của Niehoff và Moorman
(1993) cũng chứng minh đƣợc mối quan hệ tích cực giữa hai khái niệm này. Do đó,
nghiên cứu đề xuất giả thuyết nhƣ sau:
H2: Công bằng qui trình có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ
chức.
2.3.3. Mối quan hệ giữa Công bằng trong tƣơng tác với Hành vi công
dân trong tổ chức
Hành vi công dân có mối quan hệ tích cực với mối quan hệ giữa nhân viên và
cấp trên. Cách thức giao tiếp, ứng xử giữa cấp trên và nhân viên có ảnh hƣởng tích
cực đến đến quả công việc và hành vi tích cực của nhân viên trong tổ chức. Nhận
thức về Sự công bằng đƣợc hình thành khi tiêu chí đánh giá kết quả đƣợc truyền
đạt một cách cụ thể, chính xác (Bies và Moag, 1986).Colquitt và ctg (2001) cho
rằng, phƣơng thức quản lý của cấp trên (sự công bằng tƣơng tác) có ảnh hƣởng tích
cực đến Hành vi công dân của nhân viên. Mối quan hệ giữa Công bằng tƣơng tác và
Hành vi công dân đƣợc khẳng định trong nghiên cứu của Chan và Lai (2017) khi
nghiên cứu mối quan hệ giữa Hài lòng trong giao tiếp, sự công bằng và hành vi
công dân. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa Công bằng tƣơng tác và
Hành vi công dân là mối quan hệ cùng chiều. Và điều đó tƣơng đồng với kết quả
của Mohammad và ctg (2010). Nhƣ vậy, giả thuyết đƣợc đề xuất:
H3: Công bằng tương tác có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ
chức.

18
H4: Công bằng thông tin có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ
chức.
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Dựa vào kết quả tổng hợp lý thuyết và các mô hình nghiên cứu đã thực hiện,
tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sau:
Biến phụ thuộc: hành vi công dân bao gồm năm thành phần.
Biến độc lập: Công bằng phân phối, Công bằng quy trình, Công bằng tƣơng
tác cá nhân và Công bằng thông tin.
Công bằng
phân phối H1
Công bằng H2
qui trình
H3
Công bằng tƣơng
tác cá nhân H4
Công bằng
thông tin
Sự tận tình
Sự tận tâm
Sự cao thƣợng
Sự lịch thiệp
Phẩm hạnh
nhân viên
Hành vi công dân
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Với các giả thuyết:
H1: Công bằng phân phối có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức.
H2: Công bằng qui trình có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức.
H3: Công bằng tƣơng tác có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức.
H4: Công bằng thông tin có tác động tích cực đến hành vi công dân trong tổ chức.

19
Chƣơng 2, tác giả trình bày các khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu
bao gồm: khái niệm Sự công bằng trong tổ chức với bốn thành tố và Hành vi công
dân trong tổ chức với năm thành phần. Sự công bằng trong tổ chức đƣợc định nghĩa
nhƣ là sự đánh giá hay cảm nhận của cá nhân về mối quan hệ giữa công sức bỏ ra
và phần thƣởng nhận đƣợc và đồng thời so sánh với các đồng nghiệp xung quanh.
Khái niệm Sự công bằng trong tổ chức gồm bốn thành phần: Công bằng phân phối,
công bằng qui trình, công bằng tƣơng tác cá nhân và công bằng thông tin. Bên cạnh
đó, khái niệm Hành vi công dân đƣợc hiểu nhƣ những hành vi tự nguyên của nhân
viên vƣợt qua ngoài yêu cầu trong bảng mô tả công việc nhằm mang lại lợi ích
chung cho tổ chức. Mối quan hệ giữa Sự công bằng và hành vi công dân cũng đƣợc
trình bày trong chƣơng này. Cuối cùng, một mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất dựa
trên những mô hình nghiên cứu trƣớc đó.

20
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN
CỨU 3.1. Qui trình nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu hỗn hợp bao gồm
nghiên cứu định tính và định lƣợng. Trong đó, phƣơng pháp nghiên cứu định tính
đƣợc sử dụng trong việc hiệu chỉnh và làm rõ các thang đo và phƣơng pháp định
lƣợng đƣợc sử dụng để kiểm định thang đo và các giả thuyết của mô hình nghiên
cứu. Qui trình nghiên cứu đƣợc thể hiện bằng sơ đồ sau:
Xác định Xác định câu
Tổng hợp lý
Xây dựng
mục tiêu hỏi nghiên thang đo
thuyết
nghiên cứu. cứu nháp
Nghiên cứu
Bảng khảo
Hiệu chỉnh Nghiên cứu
sát chính
định lƣợng. thang đo. định tính
thức.
Kiểm định độ Phân tích Phân tích Trình bày kết
tin cậy của nhân tố khám tƣơng quan quả nghiên
thang đo phá. và hồi qui. cứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.2. Nghiên cƣ
́ u định tính
Sau khi tổng hợp lý thuyết, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu, xác định
thang đo sẽ sử dụng trong mô hình và dùng phƣơng pháp nghiên cứu định tính
nhằm hiệu chỉnh lại các thành phần cấu thành thang đo sự công bằng và hành vi
công dân trong tổ chức. Các nghiên cứu trƣớc đây đƣợc sử dụng làm cơ sở và hiệu
chỉnh các thang đo sao cho phù hợpvới tình hình thực tế của nhân viên trong các
doanh nghiệp tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh.

Ban đầu thang đo về sự công bằng đƣợc đề cập nhƣ Công bằng phân phối

21
(Adams, 1965), Công bằng qui trình (Thibaut & Walker, 1975), Công bằng tƣơng tác
(Bies & Moag, 1986). Tuy nhiên, các thang đo vẫn chƣa đảm bảo độ tin cậy cao.
Colquitt (2001) đã tổng hợp các phƣơng pháp tiếp cận, đề xuất mô hình 4 thành phần
của khái niệm Sự công bằng bao gồm Công bằng phân phối, công bằng qui trình, Công
bằng tƣơng tác cá nhân và Công bằng thông tin và mô hình đƣợc kiểm định với độ tin
cậy cao. Do đó,thang đo đƣợc sử dụng trong mô hình là thang đo về Sự công bằng của
Colquitt (2001) với 20 biến quan sát. Ngoài ra, thang đo về Hành vi công dân của
Organ (1988) đƣợc sử dụng với 24 biến bao gồm 5 thành phần: Sự tận tâm, Sự cao
thƣợng, Phẩm hạnh nhân viên, Sự lịch thiệp và Sự tận tình.
Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua kĩ thuật phỏng vấn chuyên
gia và thảo luận nhóm tập trung.
Phỏng vấn chuyên gia: tác giả sử dụng kĩ thuật phỏng vấn chuyên gia nhằm
hiệu chỉnh thang đo sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại thành phố Hồ Chí
Minh. Cuộc phỏng vấn đƣợc thực hiện vào tháng 8 năm 2017 với một đối tƣợng là
Tiến sĩ Quản trị kinh doanh dựa trên dàn bài nghiên cứu định tính do tác giả chủ trì.
Ngƣời chủ trì thực hiện giới thiệu về nội dung và mục đích của bài nghiên cứu. Sau
đó, ngƣời chủ trì đƣa ra các thang đo về Sự công bằng của Colquitt (2001) và hành
vi công dân trong tổ chức của Organ (1988) với mục đích là rõ nghĩa của từng biến
quan sát trong thang đo và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại
Việt Nam. Sau buổi phỏng vấn, thang đo về Sự công bằng và Hành vi công dân đã
đƣợc chuyển ngữ từ tiếng Anh sang tiếng Việt và giữ nguyên toàn bộ thang đo mà
không cần phải bổ sung hoặc giảm bớt biến quan sát cho từng thang đo. Với sự hỗ
trợ của chuyên gia, các thuật ngữ chuyên ngành đã đƣợc chuyển sang những thuật
ngữ đơn giản và dễ hiểu hơn, phù hợp với bối cảnh của Việt Nam.
Thảo luận nhóm: Mục đích của phỏng vấn nhóm trong nghiên cứu sơ bộ là
giúp đảm bảo các biến quan sát trong thang đo đƣợc các đối tƣợng hiểu rõ về nội
dung. Nhóm đối tƣợng phỏng vấn gồm 10 ngƣời là nhân viên tại các doanh nghiệp
trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh, các đối tƣợng đƣợc lựa chọn ngẫu nhiên,
không phân biệt giới tính, tuổi tác. Nhóm đối tƣợng đƣợc chọn tham gia thảo luận

22
tại một địa điểm thích hợp và theo dàn bài thảo luận do tác giả chủ trì.
Bảng câu hỏi thảo luận đƣợc xây dựng dựa trên mô hình sự công bằng của
Colquitt (2001) để xây dựng thang đo sự công bằng, mô hình hành vi công dân
trong tổ chức của Organ (1988) để xây dựng thang đo hành vi công dân trong tổ
chức. Bảng câu hỏi đã đƣợc chuyển ngữ và điều chỉnh theo ý kiến chuyên gia trƣớc
khi dùng cho phỏng vấn nhóm. Trƣớc tiên, ngƣời chủ trì cuộc thảo luận giới thiệu
về mục đích và phƣơng thức thảo luận trong suốt quá trình phỏng vấn. Sau đó, tác
giả đặt vấn về khái niệm sựcông bằng và hành vi công dân để đánh giá mức độ hiểu
biết và nhận thức của các đối tƣợng về khái niệm nghiên cứu. Tiếp theo, các thành
viên trong nhóm phỏng vấn đƣợc tác giả khuyến khích trao đổi cách hiểu nhƣ thế
nào là phù hợp về các khái niệm. Cuối cùng, bảng thang đo đƣợc xây dựng sau khi
phỏng vấn chuyên gia đƣợc tác giả giới thiệu đến các thành viên trong nhóm và
khuyến khích các thành viên nêu lên những thuật ngữ mà họ chƣa hiểu hoặc chƣa
rõ nghĩa. Ngƣời chủ trì sẽ giải thích và cùng tìm cách diễn đạt thích hợp hơn.
Bảng câu hỏi khảo sát:
Kết quả phỏng vấn chuyên gia: Chuyên gia cho rằng có nhiều phƣơng thức
tiếp cận về khái niệm sự công bằng trong tổ chức. Một số tác giả đề cập đến sự công
bằng trong tổ chức nhƣ là một khái niệm bậc một. Cách tiếp cận này chƣa đảm bảo
tính bao quát và độ tin cậy chƣa cao. Ngoài ra, khái niệm sự công bằng còn đƣợc
tiếp cận nhƣ khái niệm bậc hai với hai thành phần, ba thành phần. Tuy nhiên,
phƣơng pháp tiếp cận đƣợc đề xuất bởi Colquitt (2001) đƣợc xem là hoàn thiện với
độ tin cậy cao đã đƣợc kiểm định trong nhiều nghiên cứu trƣớc đó. Về khái niệm
hành vi công dân, đây là khái niệm còn khá mới với ngƣời lao động Việt Nam. Nó
bao gồm những hành vi ngoài bảng mô tả công việc. Một số thuật ngữ đƣợc sử
dụng trong thang đo gốc là thành ngữ hoặc cụm từ mang nghĩa bóng nên không thể
dịch sát nghĩa mà cần điều chỉnh theo cách hiểu của ngƣời Việt. Ví dụ: biến quan
sát trong thành phần sự cao thƣợng: “Tend to make “mountains out of the
molehills”’ không thể dịch theo nghĩa thông thƣờng mà cần dịch sang nghĩ rõ ràng
hơn “Tôi có xu hƣớng chuyện bé xé ra to”.

23
Kết quả phỏng vấn nhóm: Các thành viên đều còn khá mới với thuật ngữ
công bằng thông tin và công bằng tƣơng tác. Tuy nhiên, sau khi đƣợc gợi ý và giải
thích, các thành viên đều khẳng định vai trò quan trọng của công bằng tƣơng tác và
yếu tố này có ảnh hƣởng khá lớn đến kết quả công việc. Về hành vi công dân, một
số biến quan sát đƣợc cho rằng không liên quan đến khái niệm. Sau khi trao đổi cụ
thể, nguyên nhân đƣợc xác định là do sự hiểu biết chƣa đầy đủ về khái niệm của
các đối tƣợng. Một số góp ý về từ ngữ cũng đƣợc ghi nhận.
Trên cơ sở các kết quả thu thập đƣợc từ buổi thảo luận nhóm, kết hợp với các
ý kiến chuyên gia và đối chiếu với các mô hình nghiên đã thực hiện trƣớc đây,
nhóm nghiên cứu tiến hành xây dựng các biến quan sát cho các khái niệm.
3.3. Nghiên cứu định lƣợng.
3.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu, khảo sát
Đối tƣợng khảo sát trong nghiên cứu định lƣợng là các nhân viên tại các
doanh nghiệp trong khu vục Tp. Hồ Chí Minh. Nhân viên đƣợc khảo sát có độ tuổi
từ 22 tuổi trở lên. Bảng câu hỏi đƣợc phỏng vấn viên phát đến các đối tƣợng quan
sát khi học vui vẻ, thoải mái và sẵn sàng trả lời, bảng câu hỏi sẽ đƣợc thu lại sau 45
phút khi họ điền xong tất cả thông tin. Các công cụ mà tác giả sử dụng để kiểm định
thang đo là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phƣơng pháp phân tích nhân tố EFAvà
hồi qui.
3.3.2. Kích thƣớc mẫu
Mẫu nghiên cứu đƣợc chọn theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện, đây là
phƣơng pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối
tƣợng nghiên cứu bằng phƣơng pháp thuận tiện. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là
dễ tiếp cận các đối tƣợng nghiên cứu và thƣờng đƣợc sử dụng khi bị giới hạn thời
gian và chi phí. Nhƣng nhƣợc điểm của phƣơng pháp này là ta không xác định
đƣợc sai số do lấy mẫu.
Để chọn kích cỡ mấu nghiên cứu thì theo Bollen (1989), nếu sử dụng
phƣơng pháp ƣớc lƣợng ML thì cần năm mẫu cho một tham số cần ƣớc lƣợng.
Dựa vào bảng nghiên cứu định lƣợng chính thức, có tất cả 44 biến quan sát, nếu

24
theophƣơng pháp chọn mẫu của Bollen (1989) thì kích thƣớc mẫu ít nhất của bài
nghiên cứu sẽ là 220. Kích thƣớc mẫu dự kiến là 300 để đảm bảo độ tin cậy theo
nguyên tắc số lớn. Để đảm bảo sự thuận lợi và không bị gián đoạn trong nghiên cứu,
tác giả quyết định tiến hành phát ra 350 mẫu dữ liệu để sau khi gạn lọc và làm sạch
dữ liệu sẽ đạt đƣợc kích cỡ mẫu nhƣ mong muốn.
3.3.3. Phƣơng pháp thu thập thông tin
Tác giả sử dụng phƣơng pháp khảo sát trực tiếp để tiến hành thu thập dữ liệu.
Các bảng câu hỏi đƣợc đƣa đến tận tay các đối tƣợng khảo sát và thu về ngay sau khi
đối tƣợng khảo sát hoàn thành xong bảng câu hỏi. Để thu về đƣợc 300 phiếu khảo sát
đạt yêu cầu, tác giả phát ra 350 phiếu khảo sát tại 15 doanh nghiệptrong khu vực thành
phố Hồ Chí Minh. Thời gian thực hiện từ 25/8 đến 25/9 năm 2017.
3.3.4. Các bƣớc phân tích dữ liệu
Phƣơng pháp thống kê sử dụng mức có ý nghĩa Alpha chọn trong đề tài này
là 0.05 (Alpha = 0.05). Số liệu thu nhập đƣợc phân tích bằng phần mềm SPSS 20.
Quá trình phân tích dữ liệu đƣợc thực hiện qua các giai đoạn sau:
Đánh giá độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
Phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giá trị phân biệt của các khái
niệm của thang đo.
Phân tích tƣơng quan đƣợc tiến hành để xác định mối quan hệ giữa các khái
niệm và phân tích hồi qui đƣợc sử dụng để đánh giá mức độ tác động của từng biến
độc lập đến biến phụ thuộc.
3.4. Xây dựng thang đo
Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế dựa trên 44 biến quan sát dùng để đo lƣờng các
khái niệm mà tác giả đã tổng hợp đƣợc và điều chỉnh lại các cách dùng từ sao cho
ngƣời đƣợc khảo sát có thể hiểu câu hỏi rõ nhất.
Thang đo Likert đƣa ra một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ và ngƣời
trả lời phải chọn một trong các trả lời đó. Do đó, để đo lƣờng mức độ đồng ý của
ngƣời đƣợc phỏng vấn, tác giả quyết định chọn thang đo Likert bảy bậccho khái niệm
Sự công bằng và khái niệm Hành vi công dân, biến thiên của các trả lời từ

25
“hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”.
Ngoài ra tác giả còn dùng thang đo định danh và thang đo thứ bậc để phân
loại các đối tƣợng khách hàng về thông tin giới tính, trình độ học vấn, thu nhập, …
Các biến nhân khẩu học đƣợc lựa chọn với mục đích tìm hiểu sự khác biệt về Hành
vi công dân giữa các nhóm đối tƣợng. Trong tổ chức, hành vi của nhân viên bị chi
phối bởi một số đặc điểm cá nhân. Theo Robbin (2010) sự khác biệt nổi bật giữ các
cá nhân trong tổ chức bao gồm: giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác. Do đó, các biến
này đƣợc chọn làm cơ sở phân tích khác biệt nhóm.
3.4.1. Thang đo Sự công bằng
Sự công bằng đƣợc tiếp cận theo nhiều hƣớng khác nhau và sẽ đƣợc xây
dựng thang đo lƣờng phụ thuộc vào từng nghiên cứu cụ thể. Theo Colquitt(2001) sự
công bằng trong tổ chức đƣợc đánh giá theo bốn khía cạnh chính bao gồm: Công
bằng trong phân phối thu nhập, công bằng trong quy trình đánh giá, công bằng trong
tƣơng tác cá nhân và công bằng trong thông tin. Mô hình này sau đó đƣợc Fisher và
cộng sự (2011) áp dụng trong nghiên cứu tại 13 quốc gia khác nhau và kết quả cho
thấy sự tƣơng quan giữa các thành phần và độ tin cậy của thang đo mặc dù khác
nhau theo mỗi quốc gia nhƣng vẫn đáp ứng yêu cầu của một thang đo. Sau đó,
trong nghiên cứu của mình, Alkhadher và Galelrab (2016) đã tiến hành kiểm định
lại các thành tố của khái niệm Sự công bằng trong tổ chức tại Kuwatti. Một lần nữa
phân tích nhân tố khẳng định lại cho kết quả tƣơng đồng với nghiên cứu của
Colquitt (2001) và Fisher (2011). Nhƣ vậy, khái niệm Sự công bằng với bốn thành
tố đã đƣợc khẳng định về độ tin cậy cũng nhƣ giá trị đo lƣờng. Do đó, tác giả quyết
định kế thừa thang đo Sự công bằng của Colquitt (2001) với 20 biến quan sát đƣợc
trình bày trong bảng 3.2 sau:

26
Bảng 3.1: Thang đo Sự công bằng
Công bằng phân phối
Ký hiệu Phát biểu
DJ1 Mức độ của kết quả công việc phản ánh những nỗ lực anh/chị đã bỏ ra
DJ2 Mức tƣơng xứng của kết quả mà anh chị nhận đƣợc so với những việc
anh chị/đã thực hiện
DJ3 Mức độ của kết quả phản ánh những gì anh/chị đã đóng góp cho tổ
chức
DJ4 Những gì anh/chị nhận đƣợc xứng đáng với những kết quả anh/chị đã
tạo ra
Công bằng trong qui trình đánh giá
PJ1 Mức độ anh/chị có thể bảy tỏ quan điểm và cảm xúc của mình về những
qui trình đánh giá
PJ2 Mức độ anh/chị có thể tác động tới kết quả của quá trình đánh giá
PJ3 Sự “đồng nhất” trong áp dụng những qui trình
PJ4 Mức độ chính xác của các qui trình
PJ5 Các qui trình đánh giá đƣợc dựa trên những thông tin chính xác
PJ6 Mức độ anh chị có thể yêu cầu xem xét lại các kết quả của quá trình
đánh giá
PJ7 Những qui trình đánh giá tuân thủ đúng nội quy và các chuẩn mực đạo
đức
Công bằng tương tác cá nhân
IPJ1 Mức độ lịch sự trong thái độ của cấp trên đối với anh/chị
IPJ2 Sự tử tế của cấp trên đối với anh/chị
IPJ3 Sự tôn trọng của cấp trên với anh/chị
IPJ4 Mức độ cấp trên tránh bình luận, nhận xét khiếm nhã đối với anh/chị
Công bằng thông tin
IJ1 Mức độ chân thật của cấp trên trong giao tiếp với anh/chị
IJ2 Sự đầy đủ, rõ ràng của cấp trên khi giải thích các qui trình cho anh/chị
IJ3 Sự hợp lý trong giải thích qui trình cho anh/chị của cấp trên
IJ4 Mức độ kịp thời mà cấp trên truyền đạt các thông tin trong công việc
cho anh/chị
IJ5 Mức độ cấp trên điều chỉnh cách thức truyền đạt sao cho phù hợp với
từng nhu cầu mỗi cá nhân
Nguồn: Thang đo Sự công bằng Colquitt (2001)

27
3.4.2. Thang đo khái niệm Hành vi công dân
Có rất nhiều mô hình đƣợc phát triển nhằm hoàn thiện thang đo về khái niệm
hành vi công dân của nhân viên, mô hình 5 nhân tố của Organ (1988) vẫn đƣợc các
nhà nghiên cứu đánh giá cao về tính bao quát. Mô hình này đƣợc áp dụng rộng rãi
trong các nghiên cứu thực chứng vì các nguyên nhân. Thứ nhất, sự am hiểu cũng
nhƣ kiến thức về hành vi công dân của Organ đƣợc giới khoa học thừa nhận và đề
cao, ông và các cộng sự đã xuất bản rất nhiều bài viết và sách về hành vi công dân
trong tổ chức. Thứ hai, Podsakoff và cộng sự đã sử dụng mô hình 5 nhân tố của
Organ tạo nên thang đo đáng tin cậy (Podsakoff, 1990) và họ đã hƣớng dẫn khá
nhiều bài nghiên cứu thực chứng hay bằng phƣơng pháp này (Podsakoff, 1996). Do
đó, tác giả quyết định sử dụng mô hình đo lƣờng hành vi công dân trong tổ chức
của Organ (1988) để xây dựng mô hình và thực hiện nghiên cứu. (Xem bảng 3.2)
Bảng 3.2: Thang đo Hành vi công dân
Thành phần “Sự tận tâm”
CON1 Tôi cho rằng đi làm đều đặn là việc quan trọng hơn hết.
CON2 Tôi có xu hƣớng “chuyện bé xé ra to”.
CON3 Tôi luôn luôn tuân thủ luật lệ và qui định của công ty kể cả khi không
có ngƣời theo dõi.
CON4 Tôi cho rằng mình là một trong những nhân viên tận tâm nhất của công
ty.
CON5 Tôi tin rằng nếu một ngƣời làm việc chăm chỉ thì sẽ nhận đƣợc đồng
lƣơng xứng đáng.
Thành phần “Sự cao thượng”
SPO1 Tôi bỏ ra nhiều thời gian để giải quyết những vấn đề thông thƣờng.
SPO2 Tôi luôn luôn tập trung tìm lỗi sai thay vì nhìn vào hƣớng tích cực của
một vấn đề.
SPO3 Tôi cân nhắc kĩ về những vấn đề quan trọng.
SPO4 Tôi luôn luôn đi tìm những vấn đề mà doanh nghiệp đang mắc phải.
SPO5 Tôi cho rằng những ngƣời hay than phiền là những ngƣời cần nhận
đƣợc sự giúp đỡ.

28
Thành phần “Phẩm hạnh nhân viên”
CV1 Tôi cho rằng việc tham gia những buổi hội thảo dù không bắt buộc
nhƣng lại có vai trò quan trọng đối với nhân viên.
CV2 Tôi tham gia một bộ phận chức năng không đƣợc yêu cầu, nhƣng nó lại
giúp ích cho hình ảnh của công ty.
CV3 Tôi luôn bám sát theo những sự thay đổi trong công ty.
CV4 Tôi đọc và bắt kịp với những thông báo của công ty, những chú ý và
những thứ tƣơng tự.
Thành phần “Sự lịch thiệp”
COU1 Tôi cố gắng làm những việc có thể để hạn chế nảy sinh xung đột với
đồng nghiệp.
COU2 Tôi để tâm về cách ứng xử của mình tác động tới công việc của những
ngƣời khác ra sao.
COU3 Tôi không lạm dụng quyền lợi của ngƣời khác.
COU4 Tôi cố gắng tránh gây sự với đồng nghiệp.
COU5 Tôi cân nhắc đến hậu quả của việc mình làm ảnh hƣởng đến đồng
nghiệp ra sao.
Thành phần “Sự tận tình”
ALT1 Tôi hỗ trợ những ngƣời có cƣờng độ công việc cao.
ALT2 Tôi giới thiệu về công ty cho những ngƣời mới kể cả khi điều đó không
bắt buộc.
ALT3 Tôi tự nguyện giúp những ngƣời có những vấn đề liên quan đến công
việc.
ALT4 Tôi luôn luôn sẵn sàng giúp đỡ mọi ngƣời xung quanh.
ALT5 Khi đồng nghiệp vắng mặt tôi luôn hỗ trợ công việc của họ.
Nguồn: Thang đo Hành vi công dân Organ (1988)

29
Trong chƣơng này, tác giả trình bày về việc thiết kế nghiên cứu, kích cỡ
mẫu, phƣơng pháp chọn mẫu, bảng câu hỏi, thang đo. Phƣơng pháp nghiên cứu
định tính và định lƣợng đƣợc tác giả sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Ban đầu, phƣơng pháp nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng cách
phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm. Việc phỏng vấn chuyên gia đƣợc thực
hiện nhằm hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam và phỏng vấn
một nhóm gồm 10 đối tƣợng để làm rõ thang đo, tìm ra các yếu tố dùng để đo
lƣờng các khái niệm nghiên cứu. Sau khi điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi
khảo sát, phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc tiến hành. Có tổng cộng 350
phiếu khảo sát đƣợc phát ra với mục tiêu thu về đƣợc 300 phiếu đạt yêu cầu dùng
để thu thập dữ liệu để kiểm định các thang đo và giả thuyết nghiên cứu.

30
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu.
Sau khi phát ra 350 mẫu khảo sát tại các doanh nghiệp, tác giả thu về đƣợc
332 bảng. Tiến hành sàn lọc, tác giả tiếp tục loại bỏ 24 bảng không hợp lệ do lựa
chọn hai đáp án tại một số câu hỏi hoặc chọn cùng một đáp án cho tất cả các câu
hỏi. Các bảng khảo sát hợp lệ đƣợc dùng để nhập dữ liệu vào bảng tính Excel và
tiến hành làm sạch, mã hóa dữ liệu. Trong quá trìnhlàm sạch dữ liệu, có 21 trƣờng
hợp thiếu câu trả lời tại một hoặc một số biến quan sát và tác giả quyết định loại bỏ
(thay vì sử dụng phƣơng pháp trung bình để bổ sung giá trị) để đảm bảo tính tin cậy
cho bộ dữ liệu. Nhƣ vậy còn lại mẫu với kích cỡ 287 đƣợc sử dụng để tiến hành
phân tích dữ liệu.
Mẫu thống kê có đặc điểm nhƣ sau:
Về giới tính:
Kết quả phân tích từ bảng 4.1 cho thấy trong 287 đối tƣợng khảo sát thì có
149 nam giới, chiếm tỉ lệ 51,9% và 138 nữ giới, chiếm tỉ lệ 48,1%. Nhƣ vậy mẫu
khảo sát không có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ.
Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát theo giới tính
Tầng suất Phần trăm Phần trăm tích lũy
Nam 149 51.9 51.9
Nữ 138 48.1 100.0
Tổng 287 100.0
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả
Về độ tuổi:
Bảng 4.2: Thống kê mẫu khảo sát theo độ tuổi
<30 168 58.5 58.5
30-40 72 25.1 83.6
41-50 31 10.8 94.4
>50 16 5.6 100.0
Tổng 287 100.0

31
Bảng thống kê 4.2 cho thấy số ngƣời trong độ tuổi dƣới 30 chiếm đa số với
168 ngƣời (58,5%), lao động trong độ tuổi từ 30 đến 40 chiếm 25,1% với 72 ngƣời,
trong độ tuổi từ 41 đến 50 chiếm 10,8% và trên 50 chiếm 5,6%. Nhƣ vậy, có thể
thấy đặc trƣng của mẫu khảo sát là số lao động trẻ chiếm đa số và lao động lớn tuổi
chiếm thiểu số.
Về trình độ học vấn:
Thống kê theo trình độ học vấn bảng 4.3 cho thấy, phần lớn các đối tƣợng
đều có trình độ đại học với 220 ngƣời chiếm 76,7%. Trong khi đó trình độ cao đẳng
và trung học phổ thông chiếm lần lƣợt là 10,8% và 4,9% tƣơng ứng với 31 và 14
ngƣời trong tổng số 287 ngƣời của toàn bộ mẫu.
Bảng 4.3: Thống kê mẫu khảo sát theo trình độ học vấn
THPT 14 4.9 4.9
CĐ 31 10.8 15.7
ĐH 220 76.7 92.3
Cao học 19 6.6 99.0
Khác 3 1.0 100.0
Tổng 287 100.0
Về thu nhập:
Bảng 4.4 thống kê mẫu theo thu nhập cho thấy đa số lao động có mức thu
nhập từ 10 triệu trở xuống. Trong đó, thu nhập dƣới 5 triệu chiếm 44,3% tƣơng ứng
với 127 ngƣời và thu nhập từ 5 triệu đến 10 triệu chiếm 45.3% tƣơng ứng với 130
ngƣời. Chỉ có 7% có thu nhập trong khoảng trên 10 triệu đến dƣới 20 triệu và 3,5%
có thu nhập trên 20 triệu.
Bảng 4.4: Thống kê mẫu khảo sát theo thu nhập
Tầng suất Phần trăm Phần trăm tích
lũy
< 5 triệu 127 44.3 44.3
5 đến 10 triệu 130 45.3 89.5
Trên 10 triệu đến 20 triệu 20 7.0 96.5
> 20 triệu 10 3.5 100.0
Tổng 287 100.0

32
4.2. Đánh giá thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.
Dữ liệu sau khi đƣợc làm sạch đƣợc đƣa vào xử lý bằng phần mềm SPSS
20. Sau khi tiến hành mô tả dữ liệu theo tần số, nghiên cứu tiếp tục đánh giá độ tin
cậy của các thang đo đƣợc sử dụng trong mô hình nghiên cứu.
4.2.1. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Sự công
bằng.
Kết quả phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha đối với các thành
phần của khái niệm Sự công bằng cho kết quả nhƣ sau:
Thành phần Công bằng qui trình.
Bảng 4.5: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần
Công bằng qui trình
Cronbach’s Alpha 0.468
Số lƣợng biến 7
Biến Trung bình Phƣơng sai Tƣơng quan Cronbach’s
quan thang đo nếu loại thang đo nếu biến – tổng Alpha nếu loại
sát bỏ biến loại bỏ biến bỏ biến
PJ1 26.48 20.831 .329 .371
PJ2 26.22 19.146 .475 .287
PJ3 25.94 21.797 .323 .379
PJ4 27.32 24.066 .182 .447
PJ5 27.02 25.814 .059 .503
PJ6 25.89 28.305 -.034 .518
PJ7 27.56 24.268 .188 .444
Kết quả phân tích từ bảng 4.5 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha là 0,468.
Nhƣ vậy độ tin cậy của thang đo chƣa đạt yêu cầu của một thang đo tốt. Bên cạnh
đó, hệ số tƣơng ban biến tổng của biến quan sát PJ4, PJ5, PJ6, PJ7 nhỏ hơn 0,3.
Tiến hành lần lƣợt loại bỏ biến PJ6, PJ5, PJ4, PJ7, giá trị của Cronbach’s Alpha
tăng lên mức 0,676 và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan biến tổng
trên 0,3. Xem lại giá trị nội dung của biến quan sát PJ6, PJ5, PJ4, PJ7, tác giả nhận
thấy việc loại bỏ biến cũng không làm mất đi giá trị về nội dung của thang đo. Do

33
đó, biến PJ6, PJ5, PJ4, PJ7 đƣợc loại khỏi thang đo của thành tố Công bằng qui
trình. (Bảng 4.6)
Công bằng qui trình sau khi loại biến
quan thang đo nếu thang đo nếu biến – tổng Alpha nếu loại
sát loại bỏ biến loại bỏ biến bỏ biến
PJ1 9.98 8.549 .413 .682
PJ2 9.72 7.565 .573 .465
PJ3 9.44 8.702 .488 .584
Kết quả từ xử lý dữ liệu điều tra của tác giả Nhƣ vậy, thang đo Công bằng
qui trình chỉ còn lại 3 biến quan sát với hệ số
Cronbach’s Alpha là 0,676. Kết quả phân tích tƣơng đồng với nghiên cứu của
Saruhan (2014). Ba biến quan sát này sẽ đƣợc dùng trong phân tích EFA.
Thành phần Công bằng phân phối.
Kết quả từ bảng 4.7 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Công
bằng phân phối là 0,708 đạt yêu cầu, hệ số tƣơng quan biến – tổng của các biến
quan sát đều lớn hơn 0,3 và không có trƣờng hợp nào loại bỏ biến quan sát có thể
làm cho hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo lớn hơn 0,708. Vì vậy, tất cả
các biến quan sát đều đƣợc chấp nhận và sẽ đƣợc sử dụng trong phân tích nhân tố
khám phá tiếp theo.
Bảng 4.7: Kết quả đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần Công bằng
phân phối
DJ1 13.66 10.064 .538 .618
DJ2 14.44 9.590 .489 .651
DJ3 13.44 11.093 .502 .645
DJ4 13.83 10.205 .460 .666

34
Thành phần Công bằng tương tác cá nhân.
Thang đo Công bằng tƣơng tác cá nhân có hệ số tin cậy là 0,658 (đạt yêu
cầu). Các biến quan sát đều có hệ số tƣơng quan biến – tổng lớn hơn 0,3 và không
có trƣờng hợp nào loại bỏ biến quan sát có thể làm cho hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha của thang đo lớn hơn 0,658.Nhƣ vậy, cả 4 biến quan sát đều đƣợc giữ
nguyên và sử dụng trong phân tích EFA. (Xem bảng 4.8)
tƣơng tác cá nhân
IPJ1 12.38 12.606 .367 .638
IPJ2 11.78 11.733 .509 .543
IPJ3 12.22 10.652 .504 .542
IPJ4 11.67 13.109 .381 .627
Thành phần Công bằng thông tin
Công bằng thông tin
quan thang đo nếu loại thang đo nếu biến – tổng Alpha nếu loại
sát bỏ biến loại bỏ biến bỏ biến
IJ1 18.27 8.812 .372 .248
IJ2 18.80 9.423 .205 .381
IJ3 18.29 8.848 .468 .195
IJ4 19.90 13.241 -.182 .661
IJ5 18.11 9.127 .439 .221
Bảng 4.9 cho thấy độ tin cậy của thang đo Công bằng thông tin là 0,423,
chƣa đạt yêu cầu của một thang đo. Đồng thời hệ số tƣơng quan biến tổng của các

35
biến quan sát IJ4 và IJ2 cũng đều nhỏ hơn 0,3. Do đó, kiểm định lại giá trị nội dung
của 2 biến và tiến hành loại bỏ lần lƣợt từng biến ra khỏi mô hình. Hệ số
Cronbach’s Alpha tăng lên 0,717 sau khi loại 2 biến, các biến còn lại cũng có tƣơng
quan biến tổng trên 0,3. Do đó, tiến hành loại biến và thành phần Công bằng thông
tin gồm 5 biến quan sát giảm xuống còn 3 biến quan sát. (Xem bảng 4.10)
thông tin sau khi loại biến
IJ1 10.29 3.848 .567 .594
IJ3 10.30 4.625 .505 .666
IJ5 10.13 4.553 .546 .620
Nhƣ vậy, chỉ có 6 biến bị loại khi phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha của
thang đo Sự công bằng. Thang đo Sự công bằng còn lại 14 biến quan sát đƣợc dùng
trong phân tích EFA.
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha đã dẫn đến sự thay đổi của một số biến
quan sát trong từng thành phần so với thang đo gốc của Colquitt (2001). Cụ thể, 4
biến quan sát PJ4, PJ5, PJ6, PJ7 đã đƣợc loại khỏi mô hình. Các biến quan sát này
không có giá trị đo lƣờng đối với mẫu nghiên cứu. Việc điều chỉnh biến đối với
thành phần Công bằng qui trình có sự tƣơng đồng với nghiên cứu của Saruhan
(2014).Hai biến IJ2 và IJ4 cũng đƣợc loại khỏi mô hình. Việc loại biến đƣợc căn cứ
vào kết quả phân tích và khác biệt hoàn toàn so với các nghiên cứu trƣớc đây. Các
biến bị loại không đồng nghĩa với việc các biến không có giá trị đo lƣờng đối với
khái niệm. Tuy nhiên, để đảm bảo độ tin cậy của thang đo đối với mẫu, việc loại
biến vẫn cần đƣợc thực hiện.

Sự Ảnh Hưởng Của Công Bằng Trong Tổ Chức Đến Hành Vi Công Dân Của Nhân Viên.doc

Sự Ảnh Hưởng Của Công Bằng Trong Tổ Chức Đến Hành Vi Công Dân Của Nhân Viên.doc

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a Sự Ảnh Hưởng Của Công Bằng Trong Tổ Chức Đến Hành Vi Công Dân Của Nhân Viên.doc

Similar a Sự Ảnh Hưởng Của Công Bằng Trong Tổ Chức Đến Hành Vi Công Dân Của Nhân Viên.doc (20)

Más de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149

Más de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 (20)

Último

Último (20)

Sự Ảnh Hưởng Của Công Bằng Trong Tổ Chức Đến Hành Vi Công Dân Của Nhân Viên.doc