Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện đăk r’lấp tỉnh đăk nông.doc

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………
BỘ NỘI VỤ
……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM THỊ KIỀU OANH
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐĂK R’LẤP TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐĂK LĂK

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………
BỘ NỘI VỤ
……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
PHẠM THỊ KIỀU OANH
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐĂK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ NHƯ THANH
ĐĂK LĂK

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Phạm Thị Kiều Oanh

i

LỜI CẢM ƠN
Đề hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình, tôi gửi lời cảm ơn chân thành
tới lãnh đạo Học viện, Phòng đào tạo sau đại học và các giảng viên Học viên
Hành chính quốc gia đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức quý báu trong
suốt quá trình học tập và hoàn thiện luận văn thạc sĩ.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Lê Như Thanh – Người trực tiếp
chỉ bảo, người thầy đã nhiệt tình, tận tâm hướng dẫn tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sĩ.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, UBND huyện Đăk R’Lấp cùng
cán bộ phòng ban các cơ quan chuyên môn thuộc đã cung cấp cho tôi những
tài liệu cần thiết để tôi hoàn thành luận văn.
Do trình độ còn hạn chế, việc có một số lỗi là điều không thể tránh
khỏi, tác giả mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ quý vị, mong muốn bản
luận văn của mình hoàn chỉnh hơn.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp
đã động viên, khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu
Xin chân thành cảm ơn.

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ............................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ .........................................................vii
MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................1
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.....................................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................6
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu............................................6
6. Ý nghĩa của luận văn.....................................................................................7
7. Kết cấu của luận văn .....................................................................................7
Chương 1:NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC VÀ CHẤT
LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN ............................................................................8
1.1 Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện ..........8
1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân
cấp huyện.........................................................................................................19
1.3. Kinh nghiệm bảo đảm chất lượng công chức của một số tỉnh, thành phố
trong nước .......................................................................................................41
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ĐĂK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG................................................50
2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội ............................50

iii

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
dân huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông............................................................53
2.3 Đánh giá chung về thực trạng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
ủy ban nhân dân huyện của huyện Đăk R’Lấp ...............................................61
Tiểu kết chương 2............................................................................................80
Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN ĐĂK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG .........................81
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp.............................................................................81
3.2. Định hướng bảo đảm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk R’Lấp.......................................................85
3.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc ủy ban nhân dân huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông.............................90
KẾT LUẬN ..................................................................................................108
TÀI LIỆU THAM KHẢO

iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Chữ đầy đủ
CB, CC Cán bộ, công chức
CCHC Cải cách hành chính
CNH Công nghiệp hóa
HĐH Hiện đại hóa
HĐND Hội đồng nhân dân
Nxb Nhà xuất bản
UBND Ủy ban nhân dân

v

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân cấp hành chính Việt Nam ...........................................12

vi

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu kinh tế của huyện Đăk R’Lấp ........................................53
Bảng 2.1 Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Đăk R’Lấp.......................................................................................................55
Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Đăk R’Lấp................................................................................56
Bảng 2.3 Dân tộc, giới tính và độ tuổi công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp......................................................................57
Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp......................................................................59

vii

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển
khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự
thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ
quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp
nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau, với doanh nghiệp và
người dân.
Trong quá trình đổi mới, công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và mở
cửa hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những
nhiệm vụ cao cả và vô cùng khó khăn. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc”. “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều
do cán bộ tốt hoặc kém”. Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ
vốn”.
[19] Không có đội ngũ cán bộ, công chức tốt thì đường lối, nhiệm vụ
chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công
chức phải được quan tâm về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần
trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân.
Nghị quyết đại hội đại biểu Đảng toàn quốc qua các nhiệm kỳ đã thể
hiện rõ quan điểm, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ, cán bộ, công
chức. Đặc biệt Hội nghị Trung Ương lần thứ 6 (khóa IX) của Đảng đã khẳng
định rõ cải cách hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC
là vấn đề thuộc đường lối chiến lược của Đảng ta. Đổi mới, nâng cao chất
lượng, đội ngũ CB, CC là một nhiệm vụ quan trọng được xác định rõ Nghị
quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 về Chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Với mục tiêu “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu

1

cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Góp phần xây dựng hệ
thống các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở thông suốt,
trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, tăng tính dân chủ và pháp
quyền trong hoạt động điều hành của Chính phủ và của các cơ quan hành
chính nhà nước.[11]
Những năm gần đây, đội ngũ CB, CC đã được rèn luyện, thử thách qua
quá trình xây dựng và phát triển đất nước, có bản lĩnh chính trị vững vàng,
trung thành với sự nghiệp cách mạng. Kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ công chức hành chính nói
chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng
đã có bước phát triển về chất lượng.
Đăk R’Lấp là một huyện cửa ngõ phía Nam của tỉnh Đăk Nông được
thành lập ngày 22-2-1986, là một vùng kinh tế trọng điểm của tỉnh Đăk Nông,
với khu công nghiệp Nhân Cơ, hiện đang thu hút nhiều dự án trọng điểm quốc
gia, điểm hình cụm nhà máy luyện Alumin lớn nhất cả nước. Huyện nhà càng
phát triển, vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao, ứng dụng khoa học
kỹ thuật công nghệ cao, thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là chìa khóa
để phát triển. Chất lượng cán bộ, công chức là một vấn đề quan trọng, có
ý nghĩa quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà
nước. Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về CCHC nâng
cao chất lượng của công chức, trong thời gian qua Đảng bộ và chính quyền
huyện Đăk R’Lấp đã và đang có nhiều cố gắng trong việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức. Nhờ vậy, huyện đã xây dựng được một đội ngũ
cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần độc lập tự
chủ, sáng tạo, được rèn luyện, thử thách, tích lũy nhiều kinh nghiệm quý báu,
trưởng thành cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt là đội ngũ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Tuy nhiên, đội ngũ công chức hành

2

chính của huyện đông nhưng vẫn chưa đồng bộ, vừa thừa lại vừa thiếu, vẫn
bộc lộ những yếu kém, bất cập về kiến thức năng lực, trình độ, kỹ năng trước
những yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới trong quá trình CNH – HĐH của
huyện, nhất là quản lý thị trường, quản lý xã hội, quản lý kinh tế. Vì vậy, một
số công chức gặp khó khăn, lúng túng trong thực thi nhiệm vụ.
Với mục tiêu xây dựng huyện ĐăkR’Lấp trở thành một đô thị ngày
càng giàu đẹp, văn minh, thanh lịch hiện đại, môi trường bền vững, đảm bảo
vững chắc an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội. Phát triển kinh tế với tốc độ
tăng trưởng cao, bền vững, cơ cấu hợp lý, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế,
hội nhập. Điều này đòi hỏi cần có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
của công tác của đội ngũ công chức toàn huyện nói chung, đội ngũ công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng có phẩm chất, năng
lực đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính quyền cơ sở trong tình hình mới
để đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH của huyện.
Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, tôi mạnh dạn
chọn Đề tài: “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông” để làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn tốt nghiệp. Từ đó góp phần định rõ phương hướng và có những giải
pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyện
môn thuộc UBND huyện đáp ứng yêu cầu chung của huyện Đăk R’Lấp.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Chất lượng công chức là một trong những nội dung quan trọng, trong
công tác quản lý, sử dụng công chức; Đã nhận được sự quan tâm của nhiều
nhà khoa học trong nước. Trong số những bài viết, công trình khoa học liên
quan đến vấn đề chất lượng công chức có những bài viết, công trình điển hình
đã được công bố như:

3

Thang Minh Phúc – Nguyễn Minh Phương (2005) Cơ sở lý luận và
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà
Nội. Trong công trình nghiên cứu này trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng
kết thực tiễn các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa
học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống
các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, trong đó có công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
- Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trường Đại học kinh tế quốc
dân, "Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công". Nxb. Đại học
kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2011.
Phạm Hồng Thái (2006), Công vụ, công chức nhà nước, Nxb. Tư pháp
Hà Nội. Tài liệu đã cung cấp những lý luận cơ bản về công vụ, công chức nhà
nước, đồng thời đánh giá thực trạng hiệu quả công vụ công chức nhà nước
hiện nay. Tuy nhiên tác giả chưa chỉ rõ được sự khác biệt của hoạt động công
vụ các cấp khác nhau.
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2007), Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội. Ở đây tác giả chỉ mới
nghiên cứu đối tượng là cán bộ mà chưa có sự phân biệt rõ khái niệm cán bộ
công chức, cụ thể là công chức cấp huyện.
Một số luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý công tại học viện Hành
chính thực hiện đề tài chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ công chức. Đáng
chú ý đó là luận văn cao học của Nguyễn Trường Giang (2011) với đề tài
“Nâng cao chất lượng công chức hành chính cấp huyện ở thành phố Hà
Nội”. Luận văn cao học của Cù Trọng Hùng (2012) với đề tài “Nâng cao
năng lực công chức của Đài truyền hình Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”.

4

Các luận văn này nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng và các giải pháp nâng
cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức ở địa phương, ngành, cơ quan đơn vị,
có giá trị tham khảo để xây dựng các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ,
công chức ở các địa phương, cơ quan khác nhau trong cả nước. Các công trình
đã hệ thống hóa ở mức độ nhất định cơ sở lý luận về công chức.
Tuy nhiên, ít hoặc không thấy công trình tiếp cận theo hướng khoa học
về công chức chuyên môn thuộc UBND huyện. Các công trình nghiên cứu
mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là chủ yếu hoặc chỉ tập trung nghiên
cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức; đội ngũ công
chức nói chung…); hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây dựng
công chức nhà nước như tuyển dụng công chức; đào tạo, bồi dưỡng công
chức; quy hoạch đề bạt cán bộ, công chức... Như vậy, cho đến nay chưa
có một công trình khoa học nào đề cập đến chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp tỉnh Đăk Nông trong giai đoạn
hiện nay. Đây chính là cơ sở và động lực để tác giả nghiên cứu đề tài về nâng
cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện từ đó
đưa ra những giải pháp thiết thực, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của tình hình mới. Những quan điểm
nhận định, đánh giá của những công trình khoa học có liên quan đến đề tài
đều được tác giả nghiên cứu và chọn lọc đề ra hướng cho đề tài nghiên cứu
của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Luận văn hướng tới làm sáng tỏ cơ sở lý luận
và thực tiễn chất lượng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Đăk R’Lấp, để xây dựng phương hướng và giải pháp cụ thể
nhằm nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Đăk R’Lấp trong giai đoạn hiện nay.

5

- Nhiệm vụ: Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc nghiên cứu,
thống kê, tổng hợp, so sánh, từ đó phân tích, đánh giá, làm sáng tỏ nội dung
nghiên cứu.
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận để làm rõ các quan niệm về công chức,
chất lượng công chức các cơ quan chuyện môn thuộc UBND huyện Đăk
R’Lấp.
Phân tích thực trạng các vấn đề lý luận để làm rõ các quan niệm về
công chức, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Đăk R’Lấp, từ đó tìm ra ưu nhược điểm và các vấn đề đặt ra cần giải
quyết.
Đề xuất phương hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu kết quả hoạt
động và những vấn đề liên quan đến chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp – tỉnh Đăk Nông.
- Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề liên quan đến công chức có phạm vi rất
rộng. Trong luận văn này, tác giả giới hạn phạm vi nghiên cứu như sau:
Địa bàn nghiên cứu: tại huyện Đăk R’Lấp – tỉnh Đăk Nông.
Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu chất lượng công chức thuộc các cơ
quan chuyện môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp từ năm 2010 đến 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Nghiên cứu trên cơ sở của chủ nghĩa Mác
LêNin, tư tưởng Hồ Chí Minh, và quan điểm, chủ trương chính sách của Đảng
Cộng sản Việt Nam, đổi mới, nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cấp
huyện, bên cạnh đó luận văn có phát triển những giải pháp về nâng cao chất

6

lượng đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk
R’Lấp của các môi trường khoa học
- Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu bằng phương pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng, và duy vật lịch sử cùng với các phương pháp
cụ thể khác như là: hệ thống, phân tích tổng hợp, so sánh phương pháp luận,
chọn lọc tri thức, cũng như kinh nghiệm thực tiễn trong và ngoài nước về đội
ngũ công chức huyện Đắk R’Lấp.
6. Ý nghĩa của luận văn
Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp tỉnh Đăk
Nông.
Nêu lên thực trạng chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện. Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân và rút
ra bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc huyện Đăk R’Lấp.
Đồng thời đưa ra những giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng của đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm đáp ứng
yêu cầu hiện nay và những năm tiếp theo tại huyện Đăk R’Lấp, Đăk Nông.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo
và phụ lục, luận văn có kết cấu 03 chương:
Chương 1: Những vấn đề chung về công chức và chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện.
Chương 2: Thực trạng về chất lượng, công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông.

7

Chương 2:
THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐĂK
R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG
2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, dân cư của huyện Đăk R’Lấp
Đắk R'Lấp là huyện nằm ở cực Nam của tỉnh Đắk Nông, trung tâm
huyện cách thị xã Gia Nghĩa 25km về phía Tây theo hướng quốc lộ 14; là cửa
ngõ của Tây Nguyên nối với Thành phố Hồ Chí Minh theo quốc lộ 14, nơi
tiếp giáp giữa Nam Bộ, Trung Bộ và Đông Bắc Campuchia. Huyện Đắk
R'Lấp phía Bắc giáp huyện Tuy Đức; phía Tây giáp tỉnh Bình Phước; phía
Đông giáp thị xã Gia Nghĩa; phía Nam giáp tỉnh Lâm Đồng. Đắk R'Lấp là cửa
ngõ thuận lợi cho việc khai thác các tiềm năng kinh tế, xã hội của tỉnh Đắk
Nông.
Ở độ cao trung bình 700m so với mặt nước biển, địa hình Đắk R'Lấp
chủ yếu là đồi núi, bị chia cắt tương đối nhiều, hơi thoải theo hướng Tây Bắc
- Đông Nam. Điểm cao nhất có độ cao 960m. Thế mạnh của huyện là đất đỏ
bazan, rừng và khoáng sản dưới lòng đất (như vàng sa khoáng, đá saphir và
chủ yếu là các mỏ bôxít lộ thiên, được điều tra dự báo với trữ lượng lớn ở
Nhân Cơ, Đạo Nghĩa…).
Huyện Đắk R'Lấp có tổng diện tích tự nhiên 63.420ha. Đất đai của
Đắk R'Lấp chủ yếu là đất đỏ bazan màu mỡ, thuận lợi cho việc trồng cây công
nghiệp dài ngày như cà phê, hồ tiêu, chè, điều, cao su…
Địa hình Đắk R'Lấp bị chia cắt nhiều bởi địa bàn huyện có hệ thống
sông suối khá dày và phân bổ đều khắp. Sông suối ở đây không những là nơi
cung cấp nguồn nước phục vụ sản xuất, đời sống của nhân dân, mà còn là
nguồn thủy năng quan trọng. Đồng thời, các sông suối còn tạo nên nhiều

50

thắng cảnh như thác Diệu Thanh (xã Nhân Cơ), hồ Doãn Văn - Đắk Wai (xã
Đắk R'Tih) được xếp loại danh lam thắng cảnh của tỉnh, có thể khai thác,
phục vụ cho hoạt động du lịch của huyện và tỉnh.
Khí hậu Đắk R'Lấp thuộc vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa cao nguyên
Tây Trường Sơn, có hai mùa rõ rệt trong năm. Mùa mưa từ tháng 5 đến tháng
10 (chiếm tới 85% lượng mưa hàng năm); mùa này thường có gió Tây Nam
cấp 2, cấp 3. Mùa khô kéo dài từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau, thường có gió
Đông Bắc khô lạnh. Lượng mưa trung bình hàng năm khoảng 2.300 -
2.400mm. Nhiệt độ trung bình hàng năm 23o
C.. Với khí hậu ưu đãi như vậy
tạo nên những nét riêng về thiên nhiên cho Đắk R'Lấp.
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
Từ 1986, Đắk R'Lấp trở thành đơn vị hành chính cấp huyện thuộc tỉnh
Đắk Lắk; từ 2004, trở thành một huyện của tỉnh Đắk Nông. Trải qua nhiều lần
chia tách huyện và các xã, đến nay Đắk R'Lấp có 11 đơn vị hành chính cấp
xã, gồm 1 thị trấn (Kiến Đức - huyện lị) và 10 xã (Quảng Tín, Đắk Wer, Nhân
Cơ, Kiến Thành, Nghĩa Thắng, Đạo Nghĩa, Đắk Sin, Hưng Bình, Đắk Ru,
Nhân Đạo) với 110 thôn, bon, tổ dân phố.
Những năm gần đây, kho tàng văn hóa phi vật thể của đồng bào
M'Nông trong tỉnh Đắk Nông đã được sưu tầm; trong đó, Đắk R'Lấp là nơi
lưu giữ nhiều tài sản văn hóa quý giá của người M'Nông. Bên cạnh các trường
ca, truyện cổ, luật tục đã được ghi chép lại, trên địa bàn huyện còn phát hiện
được nhiều di vật khảo cổ có giá trị như các bộ cồng chiêng cổ, các công cụ
đá, đồ trang sức bằng đá của người tiền sử tìm thấy ở di chỉ Đắk R'Tih (nay
thuộc Tuy Đức) và di chỉ Kiến Đức. Đặc biệt là bộ Goong Lú (đàn đá) có niên
đại từ thiên niên kỷ I trước Công nguyên đã tìm thấy tại suối Đắk Kar (thuộc
bon Bù Bir - xã Quảng Tín). Hiện nay ngoài việc đầu tư nâng cao đời sống vật
chất cho nhân dân, các cấp ủy Đảng, chính quyền huyện Đắk R'Lấp cũng

51

đặc biệt quan tâm đến lĩnh vực phát triển văn hoá - xã hội nhằm tạo điều kiện
cho đồng bào các dân tộc đang sinh sống trên địa bàn huyện gìn giữ và phát
huy bản sắc văn hoá truyền thống của dân tộc mình.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế trên địa bàn (theo giá cố định 2010) đạt
14,3%, tăng 0,3% so với kế hoạch. Tổng giá trị gia tăng đạt 2.700 tỷ đồng, đạt
108% so với Nghị quyết, tăng 2,9% so với năm 2015, trong đó: Nông lâm -
Ngư nghiệp đạt 1.235 tỷ đồng; Công nghiệp xây dựng đạt 645 tỷ đồng;
Thương mại - Dịch vụ đạt 820 tỷ đồng.
Về tỷ trọng cơ cấu kinh tế: Nông lâm - Ngư nghiệp chiếm 49,5%; Công
nghiệp xây dựng chiếm 25,5%; Thương mại Dịch vụ chiếm 25%; Tổng mức
bán lẻ hàng hoá trên địa bàn ước đạt 2.150 tỷ đồng. Thu nhập bình quân đầu
người trong năm 2016 đạt 43 triệu đồng/người, đạt 100% so với Nghị quyết.
Theo kết quả điều tra (theo chuẩn nghèo tiếp cận đa chiều) tỷ lệ hộ nghèo
chiếm 8,4%, tăng 0,2% so với năm 2015, hộ cận nghèo chiếm 4,4% tăng 0,1%
so với năm 2015.[33]
Tính đến năm 2016, kinh tế mũi nhọn của huyện chủ yếu là ngành nông
nghiệp. Cơ cấu ngành nông nghiệp tiếp tục được tập trung chỉ đạo quyết liệt,
các sản phẩm nông nghiệp hàng hóa chủ lực tăng nhanh về quy mô, tổ chức
sản xuất theo hướng doanh nghiệp hóa sản phẩm, liên kết hóa sản xuất, từng
bước nâng cao chất lượng, hiệu quả. Tổng diện tích gieo trồng được 36.754ha
đạt 101% kế hoạch. Trong đó: Diện tích cây lương thực và hoa màu
822ha/1.040 đạt 79% kế hoạch. Diện tích cây lâu năm 35.932ha/35.272,9ha
đạt 102% kế hoạch; Tổng đàn gia súc hiện có: 27.352 con; gia cầm: 220.600
con. Diện tích nuôi trồng thủy sản 152ha, tăng 15ha so với năm 2015, sản
lượng ước tính đạt 165 tấn.

52

Nông Lâm nghiệp
Thương mại - dịch vụ
Công nghiệp - xây dựng
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu kinh tế của huyện Đăk R’Lấp
Trong giai đoạn từ nay đến năm 2020, huyện chủ trương tiếp tục tiếp
tục giữ tốc độ tăng trưởng kinh tế ở mức từ 20% trở lên. Tiếp tục phát triên
nông nghiệp theo hướng bền vững, tạo sự chuyển biến về chất trong sản xuất
nông nghiệp và phát triển kinh tế nông thôn. Đẩy mạnh phát triển công
nghiệp, tiểu thủ công nghiệp theo hướng tập trung mở rộng công nghiệp chế
biến nông sản, ưu tiên phát triển các ngành trực tiếp phục vụ sản xuất nông
nghiệp và tiêu dùng. Đẩy mạnh xây dựng cơ sở hạ tầng và thực hiện chính
sách tài chính tích cực, công bằng, hiệu quả, tranh thủ thu hút nguồn vốn đầu
tư để khuyến khích sự phát triển của các thành phần kinh tế. [34]
2.2 Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
ủy ban nhân dân huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông
2.2.1 Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân huyện Đăk R’Lấp
Thực hiện Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014.
UBND huyện Đăk R’Lấp đã chỉ đạo sắp xếp lại tổ chức các cơ quan chuyên
môn của mình gồm 13 phòng với tên gọi:
- Phòng Nội vụ

53

- Phòng Lao động thương binh và xã hội;
- Phòng Giáo dục và Đào tạo;
- Phòng tài chính kế hoạch;
- Phòng Tài nguyên và Môi trường;
- Phòng Kinh tế hạ tầng; Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn;
- Phòng Dân tộc;
- Phòng Văn hóa – thông tin;
- Phòng Y tế;
- Phòng Tư pháp;
- Thanh tra huyện.
Trên cơ sở yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp, tiêu chuẩn công chức, năng lực, kết quả công
tác thực tế của công chức, UBND huyện Đăk R’Lấp đã chỉ đạo, hướng dẫn
các phòng chuyên môn, kiện toàn, bố trí sắp xếp đội ngũ công chức đảm bảo
só lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của từng phòng ban theo quy
định.
Tổng số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Đăk R’Lấp là 101 công chức [23]. Tính đến nay đã tuyển đủ số lượng chỉ tiêu
công chức được giao, đảm bảo đúng, đủ theo yêu cầu chuyên môn đề ra.
Công chức là Đảng viên 73/101 người chiếm tỷ lệ 72,3%
Công chức là đồng bào dân tộc thiểu số: 04/101 người chiếm 3,9%

54

Bảng 2.1 Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Đăk R’Lấp
Đơn vị tính: Người
TT Các phòng ban Số lượng
1 Văn phòng HĐND – UBND 19
2 Phòng Nội vụ 8
3 Phòng Lao động Thương binh và Xã hội 8
4 Phòng Giáo dục & Đào tạo 9
5 Phòng tài chính - Kế hoạch 9
6 Phòng Tài nguyên và Môi trường 8
7 Phòng Kinh tế - Hạ tầng 9
8 Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 8
9 Phòng dân tộc 4
10 Phòng Văn hóa - Thông tin 4
11 Phòng Y tế 4
12 Phòng Tư pháp 5
13 Thanh tra huyện 6
Tổng cộng 101
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông)
2.2.2 Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân huyện Đăk R’Lấp
Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Đăk R’Lấp hầu hết đảm bảo yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ
phù hợp với các tiêu chuẩn, yêu cầu đặc thù của phòng ban. Trong đó
Thạc sỹ: 04 người chiếm tỷ lệ 3,9%;
Đại học 68 người chiếm 67,3%;

55

Cao đẳng 8 người chiếm 8%
Trung cấp 18 người chiếm 17,8%
Hầu hết trình độ chuyên môn là trình độ đại học. Trình độ chuyên môn
của các công chức ngày càng được nâng cao. Hiện tại có một số công chức
đang theo học các lớp thạc sỹ và liên thông đại học. Vì vậy, trình độ chuyên
môn của cá công chức sẽ được nâng cao hơn trong thời gian tới.
Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp
TT Các phòng ban
Thạc Đại Cao Trung Sơ
Khác
sỹ học Đẳng cấp cấp
1
Văn phòng HĐND –
1 8 1 6 3
UBND
2 Phòng Nội vụ 1 7
3
Phòng Lao động Thương
6 2
binh và Xã hội
4 Phòng Giáo dục & Đào tạo 6 2 1
5 Phòng tài chính - Kế hoạch 1 8
6
Phòng Tài nguyên
6 1 1
và Môi trường
7 Phòng Kinh tế - Hạ tầng 5 1 3
8 Phòng NNPT&NT 5 2 1
9 Phòng dân tộc 3 1
10 Phòng Văn hóa - Thông tin 1 2 1
11 Phòng Y tế 2 2
12 Phòng Tư pháp 5
13 Thanh tra huyện 5 1
Tổng cộng 4 68 8 18 0 3

56

Trình độ tin học, ngoại ngữ cũng đã được chú trọng, đào tạo bồi dưỡng
cho phù hợp với tình hình công nghiệp hóa hiện đại hóa, tình hình phát triển
chung của tỉnh nhà. 73 công chức có trình độ tin học A trở lên chiếm 72,3 %;
72 công chức có trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) A trở lên, chiếm 71,2%.
Do đặc thù huyện miền núi, có số lượng dân tộc thiểu số tại chỗ sinh
sống Đông, chiếm 16% dân số, nên việc đào tạo bồi dưỡng tiếng dân tộc thiểu
số cũng được lãnh đạo UBND huyện chú trọng. có 42 công chức có chứng chỉ
tiếng dân tộc thiểu số chiếm 41,6%.
Bảng 2.3 Dân tộc, giới tính và độ tuổi công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp
Dân Từ 30 đến Trên 50
Dưới 30 50 tuổi
TT Các phòng ban tộc
thiểu
số Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
1 Văn phòng HĐND - UBND 2 1 5 7 3 3
2 Phòng Nội vụ 1 3 3 1
2 2 2 1 1
3 binh và Xã hội
4 Phòng Giáo dục & Đào tạo 4 2 1 2
5 Phòng tài chính - Kế hoạch 1 2 4 2
Phòng Tài nguyên 1 4 2 1
6 và Môi trường
7 Phòng Kinh tế - Hạ tầng 2 4 2 1
Phòng Nông nghiệp 1 1 2 3 1 1
8 và Phát triển nông thôn
10 Phòng Văn hóa - Thông tin 3 1
11 Phòng Y tế 2 1 1
12 Phòng Tư pháp 1 1 2 1 1
13 Thanh tra huyện 1 4 1
Tổng cộng 4 9 6 38 28 11 9

57

Theo thống kê bảng 2.3 : công chức các phòng ban chuyên môn thuộc
UBND huyện Đăk R’Lấp có tỷ lệ nam nữ là 58/43, số lượng công chức nam
gấp 1,3 lần so với công chức nữ.
Tỷ lệ công chức trẻ ngày không ngừng gia tăng và được quan tâm và
đào tạo để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện ngày càng trẻ hóa.
Số lượng công chức dưới 30 tuổi: 15 người chiếm 14,8%
Số lượng công chức từ 30 – 50 tuổi: 66 người chiếm 65,3%
Số lượng công chức trên 50 tuổi: 20 người chiếm 19,9%
Năm 2014, Huyện ủy huyện Đăk R’Lấp đã ban hành đề án số 13/ĐA-
HU, ngày 10/10/2014 về xây dựng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nguồn
trẻ trên địa bàn huyện. Đề án này đã thu hút được 40 sinh viên, có trình độ đại
học loại khá giỏi trên địa bàn huyện nhằm đào tạo, thay thế những cán bộ,
công chức cao tuổi về hưu và năng lực trình độ hạn chế. Đề án này vừa giải
quyết việc làm cho con em trên địa bàn, vừa đào tạo được một đội ngũ cán bộ
trẻ có trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực phù hợp
với yêu cầu phát triển chung của toàn huyện. [17]
Theo kết quả tại bảng 2.3, ta thấy về trình độ chính trị của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đa phần được qua đào tạo, bồi
dưỡng với những yêu cầu chính trị phù hợp với từng chức danh trong công
việc. Có tổng số 62/101 người được đào tạo và cấp văn bằng chứng chỉ. Trong
đó trình độ cao cấp: 16 người chiếm 25,8%; trình độ trung cấp có 20 người
chiếm 32,3%; trình độ sơ cấp có 26 người chiếm 41,9%. Điều này cho thấy
UBND huyện Đăk R’Lấp đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo đội ngũ công
chức có phẩm chất chính trị vững vàng, vừa tinh thông nghiệp vụ, có trình độ
chuyên môn cao, vừa có trình độ lý luận chính trị vững vàng, kiên định với
đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước.

58

Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan
TT Các phòng ban
Cử
Cao cấp
Trung
Sơ cấp
nhân cấp
1 Văn phòng HĐND - UBND 4 3 6
2 Phòng Nội vụ 1 2 3
3
1 2 2
binh và Xã hội
4 Phòng Giáo dục & Đào tạo 1 3 3
5 Phòng tài chính - Kế hoạch 1 4
6
Phòng Tài nguyên
1 1 1
và Môi trường
7 Phòng Kinh tế - Hạ tầng 1 2 2
8
Phòng Nông nghiệp
1 1 4
và Phát triển nông thôn
10 Phòng Văn hóa - Thông tin 1 1
11 Phòng Y tế 1
12 Phòng Tư pháp 1 2
13 Thanh tra huyện 2 2
Tổng cộng 0 16 20 26
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Đăk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông) Trong thời gian
qua, huyện Đăk R’Lấp đã thực hiện thi tuyển đủ số lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện, sắp xếp bố trí cơ quan, sàng lọc lại đội
ngũ cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn. Đây là một định hướng nhằm
xây dựng công chức UBND huyện ngày càng vững mạnh, đảm bảo chất
lượng, đáp ứng đòi hỏi, phát triển của huyện nhà trong
thời kỳ mới.

59

2.2.3. Ý thức thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan
Để đánh giá về thái độ, ý thức của công chức chuyên môn thuộc UBND
huyện trong thực thi công vụ thì ý kiến của công dân địa phương, những
người trực tiếp làm việc với công chức là chính xác, khách quan nhất. Vì vậy,
tác giả tiến hành điều tra 50, công dân trên địa bàn huyện theo 4 mức độ đánh
giá: tốt, tương đối tốt, bình thường, kém và thu được kết quả sau:
- Về thái độ phục vụ, giao tiếp, ứng xử đối với công dân của một bộ
phận công chức chuyên môn thuộc UBND huyện được công dân đánh giá ở
mức tương đối, với tỷ lệ 52% số phiếu được hỏi; có 20% được cho là có thái
độ tiếp công dân tốt; 16% mức trung bình. Tuy nhiên còn một bộ phận chiếm
12% bị đánh giá mức kém: còn thiếu lịch sự, chưa nhiệt tình hướng dẫn, giải
đáp cho nhân dân. Tỷ lệ này chủ yếu tập trung ở số công chức của huyện làm
việc tại các phòng như: Thanh tra huyện, phòng Tài nguyên và Môi trường,
Bộ phận một cửa tiếp nhận và trả kết quả của huyện. Đặc biệt, trong việc giải
quyết các thủ tục hành chính liên quan đến lĩnh vực đất đai.
- Về tác phong làm việc của công chức chuyên môn thuộc UBND
huyện được công dân đánh giá khá cao. 34% người đánh giá mức tốt và mức
tương đối tốt 46%, 20% mức trung bình và kém 10%. Nguyên nhân tác phong
làm việc của công chức chuyên môn thuộc UBND huyện được đánh giá cao
do triển khai thực hiện cơ chế liên thông một cửa trong giải quyết các thủ tục
hành chính, hầu hết giải quyết công việc nhân dân trong ngày, bắt buộc công
chức chuyên môn thuộc UBND huyện phải có tác phong làm việc nhanh
nhẹn, chỉn chu, dứt điểm nếu không sẽ gây tồn đọng công việc.
Tuy nhiên, số câu trả lời đánh giá kém còn cao, qua đó cho thấy cách
giao tiếp, ứng xử của công chức huyện chưa tốt, hiện tượng hách dịch, của
quyền, gây phiền hà, bức xúc trong nhân dân vẫn còn. Ý thức làm việc của

60

một công chức chuyên môn thuộc UBND huyện còn thấp, đùn đẩy trách
nhiệm cho nhau, tinh thần phối hợp với nhau trong thực hiện nhiệm vụ chung
chưa cao.
2.3 Đánh giá chung về thực trạng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc ủy ban nhân dân huyện của huyện Đăk R’Lấp
2.3.1 Ưu điểm và hạn chế
2.3.1.1 Ưu điểm
Đội ngũ công chức UBND huyện Đăk R’Lấp nói chung, công chức
lãnh đạo nói riêng của huyện đã được tập trung xây dựng đồng bộ về cả cơ
cấu, số lượng và chất lượng, nhất là nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận
chính trị, đã thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần đoàn kết, tin
tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới do
Đảng khởi xướng và lãnh đạo. Hầu hết công chức UBND huyện đã được rèn
luyện thử thách qua thực tiễn và trưởng thành về nhiều mặt, có bản lĩnh chính
trị vững vàng, kiên định có tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật cao,
có phẩm chất đạo đức lối sống lành mạnh, có năng lực hoàn thành nhiệm vụ
được giao. Chủ động sáng tạo vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, nghị quyết
của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước vào thực tiễn địa phương, cơ
quan, đơn vị, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới, từng bước
thích nghi dần với cơ chế quản lý mới. Đại bộ phận giữ được lối sống lành
mạnh, luôn luôn chăm lo cho sự nghiệp chung của Đảng, Nhà nước và của
dân. Do tích cực học tập nên trình độ của công chức được nâng lên, tăng khả
năng tham mưu, đề xuất ý kiến đóng góp cùng cấp uỷ xây dựng các chủ
trương công tác, hoặc tham mưu, đề xuất ý kiến giúp các cấp, các ngành hoàn
thiện các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế - xã hội theo Nghị quyết của Đảng bộ
tỉnh, huyện,… đề ra, góp phần từng bước đưa địa phương vượt qua những khó
khăn, thử thách, phát huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội,

61

nâng cao dần đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữ vững đoàn kết
giữa các dân tộc, các tôn giáo, đảm bảo ổn định an ninh chính trị, trật tự an
toàn xã hội.[12]
Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Đa số công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành
nghiêm chỉnh đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của nhà
nước, có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, ham học hỏi nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có ý thức tu dưỡng, rèn luyện phục vụ nhân
dân, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan.
Qua kết quả đánh giá công chức hàng năm có trên 96% công chức có phẩm
chất đạo đức tốt. Đặc biệt công chức giữ chức danh lãnh đạo, quản lý là
những người ưu tú, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của nhà
nước, có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác;100% công chức lãnh đạo,
quản lý là đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam, phần lớn họ là những người đã
trải qua hoạt động thực tiễn công tác đảng, chính quyền các cấp. Do vậy, họ
có khả năng chỉ đạo, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Số lượt công
chức được bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước tương đối cao
chiếm tỷ lệ trên 60%, đa phần có trình độ quản lý nhà nước từ chuyên viên trở
lên. Tỷ lệ công chức là đảng viên cao đạt khoảng 72 % . Thực tế cho thấy có
sự chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ.
- Về trình độ chuyên môn: Số công chức ngạch chuyên viên chính và
chuyên viên chiếm xấp xỉ 75%. Trình độ chuyên môn học vấn ngày càng
được cải được chú trọng và cải thiện đáng kể so với trước đây. Nếu trước đây
lựa chọn công chức chú trọng nhiều đến mối quan hệ quen biết, ít có điều kiện
tuyển chọn những người đã được đào tạo đầy đủ; thậm chí nhận người, sắp
xếp công việc rồi đưa đi đào tạo thì những năm gần đây, công tác tuyển dụng
đã thay đổi theo hướng toàn diện hơn, chú trọng lựa chọn những người có

62

phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn cao, phù hợp với cương vị đảm
trách; chú trọng tìm nguồn và đào tạo nguồn cho việc quy hoạch công chức
lãnh đạo, từng bước thực hiện tiêu chuẩn hóa công chức.
Kết quả khảo sát cho thấy: 100% công chức lãnh đạo, quản lý tại
UBND huyện có trình độ đại học; có trình độ cao cấp chính trị; có chứng chỉ
ngoại ngữ, tin học văn phòng và đều đã qua các khóa bồi dưỡng kiến thức
quản lý nhà nước. Số công chức chuyên môn, nghiệp vụ các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện có trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng
70% . Mỗi năm số công chức có trình độ đào tạo đại học và sau đại học có
chiều hướng tăng nhẹ, đồng thời số công chức có trình độ trung cấp, sơ cấp
không qua đào tạo ngày càng giảm.
Về kỹ năng công tác: Đa số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện đã có kỹ năng thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện
công việc cá nhân. Công chức lãnh đạo, quản lý có khả năng xây dựng chiến
lược, kế hoạch thực hiện mục tiêu của Đảng, Nhà nước và tỉnh đề ra. Có khả
năng dự kiến được khó khăn, trở ngại, những vấn đề có thể xảy ra và phương
án giải quyết. Nhiều công chức có sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau, có kỹ năng
giao tiếp tốt nên đã sớm xử lý các mâu thuẫn nội bộ; thương lượng khi giải
quyết công việc, tiếp xúc với nhân dân, xử lý các tình huống khi thực thi công
vụ…. Tỷ lệ công chức có trình độ ngoại ngữ, tin học chiếm trên 70%. Hầu hết
cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện biết vận dụng
kiến thức chuyên môn được đào tạo, biết vận dụng các văn bản, quy định của
nhà nước để xử lý công việc và biết ứng dụng công nghệ thông tin trong quản
lý hành chính, trao đổi thông tin, tài liệu công việc.
Về kết quả công tác: Theo báo cáo thống kê đánh giá công chức năm
2016, có 17/101 công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm 17%; có
64/101 công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm 63% và 01 công chức

63

không hoàn thành nhiệm vụ, chiếm 1%; có 20 công chức không phân loại (vì
mới được tuyển dụng, đang trong quá trình đi học tập, nghỉ thai sản theo quy
định).
Đội ngũ công chức lãnh đạo trẻ ngày càng tăng cao, số lượng lãnh đạo
nữ các phòng ban chuyên môn ngày càng được chú trọng chiếm 45%. Điều
này làm cho bộ máy của huyện thêm năng động, cân bằng và chủ động sáng
tạo nhiều hơn trên nhiều góc độ.
Nhìn chung về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyên đã có những chuyển biến tích cực. Chất lượng công chức từ
công chức lãnh đạo đến công chức chuyên môn nghiệp vụ đều được tăng
cường trên các mặt phẩm chất lư luận chính trị, đạo đức nghề nghiệp, chuyên
môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác. Chất lượng tương đối phù hợp với sự phát
triển chung của xã hội, sự đổi mới của cơ cấu kinh tế, đáp ứng được những
yêu cầu của cơ chế quản lý mới.
2.3.1.2 Hạn chế
Hạn chế lớn nhất là chất lượng của đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu
quản lý nhà nước trong tình hình mới hiện nay. Mặc dù công tác đào tạo, bồi
dưỡng được huyện chú trọng, số lượng công chức qua các khoá đào tạo, bồi
dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà
nước, quản lý kinh tế còn hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất
lượng thật sự đang là vấn đề đáng lo ngại. Nhiều công chức thiếu kiến thức cơ
bản về quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế, kỹ năng tác nghiệp, Mặt khác là
một huyện miền núi có tỉ lệ dân tộc thiểu số đông, chiếm gần 30% nhưng cơ
cấu tỉ lệ công chức là người dân tộc thiểu số ở các cơ quan hành chính chiếm
tỉ lệ thấp [23]. Các mặt hạn chế được thể hiện như sau:

64

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Một bộ phận không nhỏ công chức
hành chính sa sút về phẩm chất, đạo đức, tham nhũng hạch sách, còn quan
liêu, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, “vô
cảm” trước những yêu cầu bức xúc chính đáng của nhân dân, của xã hội.
Nhiều công chức không nghiêm túc tự phê bình và tiếp thu phê bình, tính
chiến đấu kém, còn có tình trạng nể nang, né tránh, không dám nói thẳng, nói
thật
- Về chất lượng và kỹ năng công tác: Năng lực thực tế của một bộ phận
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện còn khá xa so với
yêu cầu nhiệm vụ. Một số còn lúng túng, phong cách làm việc còn thụ động.
Số lượng công chức ngày càng tăng nhưng vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa
thiếu”, tuy đông nhưng không đồng bộ giữa giữa ngành này với ngành khác.
Thiếu công chức hành chính chuyên ngành, công chức lãnh đạo, quản lý giỏi.
Xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi
hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tinh thần
trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phong cách làm làm việc của đội ngũ công
chức còn yếu và chậm đổi mới.
- Về trình độ chuyên môn: Tuy đã có sự thay đổi về trình độ đào tạo của
công chức theo hướng tăng chất lượng thông qua đào tạo. Số lượng công chức
có bằng cấp cao ngày càng tăng, tỷ lệ công chức có trình độ đại học lớn hơn
nhiều so với công chức có trình độ cao đẳng, trung cấp. Đây cũng là ưu điểm,
là nỗ lực lớn của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện nhưng đây chỉ là số lượng. Nhiều công chức chỉ được đào tạo theo hình
thức vừa học vừa làm, đào tạo từ xa. Công chức được đào tạo dưới hình thức
tại chức có nhiều ưu điểm như: họ là những người đã qua công tác, nên họ
thấy được sự cần thiết phải học tập và nghiên cứu phù hợp với bản thân, tuy
nhiên họ sẽ bị chi phối bởi thời gian học tập và thời gian bố trí việc làm. Mặt

65

khác, hình thức đào tạo tại chức chạy theo số lượng, không chú trọng, đảm
bảo về mặt chất lượng trang bị kiến thức cần thiết cho một công chức, nên còn
rất nhiều hạn chế trong hình thức đào tạo tại chức. Hơn nữa, kiến thức về
pháp luật, về quản lý nhà nước của công chức còn thiếu, ngoài những công
chức mớ được tuyển dụng đã qua đào tạo về quản lý nhà nước, những công
chức còn lại cơ bản chưa qua đào tạo, hoặc đào tạo thiếu bài bản về kiến thức
quản lý nhà nước.
Số lượng công chức có bằng cấp tin học ngoại ngữ ngày càng cao,
nhưng việc sử dụng vào công việc thực tế còn rất hạn chế, việc khai thác
thông tin trên mạng để sử dụng vào chuyên môn, phục vụ nhân dân chưa phát
huy hết hiệu quả. Hầu hết chỉ sử dụng cho việc soạn thảo văn bản. Hiện đã áp
dụng chương trình văn phòng điện tử, nhưng số lượng cán bộ công chức thực
hiện thành thạo rất thấp, chưa có tính khả thi cao.
Tỷ lệ chuyên viên chính và chuyên viên, cán sự, nhân viên trong tổng
số công chức được hình thành chủ yếu qua quá trình đổi công tác, chuyển xếp
lương, nâng bậc lương, qua bằng cấp chứ không phải qua cơ cấu chức danh,
mức độ đòi hỏi công việc. Đây là hạn chế chung trên cả nước chứ không riêng
huyện Đăk R’Lấp.
Số công chức trẻ (dưới 35 tuổi) được bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh
đạo có tăng nhưng vẫn chiếm tỷ lệ không cao (dưới 15%). Tuổi trung bình
của công chức lãnh đạo cao, phần lớn trên 40 tuổi, ảnh hưởng không nhỏ đến
tính sáng tạo chủ động trong công việc, thậm chí có nhiều nơi còn biểu hiện
bảo thủ, chậm thay đổi theo chương trình, chủ trương, chính sách mới.
Độ tuổi công chức từ 50 tuổi trở lên chiếm 19,8%. Đa phần những công
chức lớn tuổi khi xử lý công việc, thao tác nghiệp vụ chủ yếu dựa vào kinh
nghiệm công tác. Vẫn còn một số công chức phụ trách chuyên môn nhưng
không am hiểu công việc, lĩnh vực công tác ít kinh nghiệm nhưng không chịu

66

nghiên cứu học hỏi nên xảy ra tình trạng làm việc chiếu lệ, qua loa không
được đưa ra những phương án đề xuất tham mưu cho lãnh đạo xử lý giải
quyết công việc. Vì vậy vẫn còn thực trạng công chức làm không hết việc,
nhưng bên cạnh đó vẫn có những công chức không làm việc những vẫn đạt
được kết quả đánh giá tốt.
Chất lượng công tác của công chức được đánh giá tốt, nhưng thực tế
đây chỉ là con số đánh giá, còn về chất lượng thực tế công việc cần phải xem
xét thêm nhiều khía cạnh. Hiện tượng đi muộn về sớm, lãng phí thời gian, làm
việc riêng trong giờ làm việc như đọc báo, tám chuyện, lướt web, chơi game
trên máy tính vẫn chưa được khắc phục, ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất
lượng công việc. Hiện tượng một số nơi còn tiêu cực, tham nhũng thất thoát
vẫn còn xảy ra, gây nhiều bức xúc. Nhân dân phàn nàn nhiều vấn đề liên quan
đến công chức, cơ quan, tác phong làm việc, thái độ ứng xử của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, nhất là lĩnh vực liên quan đến
đất đai, cấp quyền sử dụng đất… Thậm chí có một số công chức lợi dụng
chức năng, nhiệm vụ, chuyên môn để trục lợi cá nhân, gây bất bình và giảm
lòng tin trong nhân dân.
Tinh thần trách nhiệm đối với công việc của một số công chức chưa
cao, chưa tận tụy, sáng tạo chủ động. Ý thức bảo vệ tài sản công, đấu tranh
với các hiện tượng tiêu cực làm thất thoát, lãng phí tài sản công còn hạn chế.
Sự phối hợp trong giải quyết công việc còn cục bộ, các phòng ban còn chồng
chếo lẫn nhau, chưa rõ ràng gây ra sự trì trệ trong công việc. Mặc dù thời gian
qua Đảng và nhà nước ta đã tích cực cải cách hành chính, phòng chống tham
nhũng, tiêu cực, lãng phí… nhưng tình hình quản lý vẫn chưa có nhiều
chuyển biến tốt.
Công tác cán bộ còn nhiều thiếu sót: Việc đánh giá cán bộ chưa được
thường xuyên, có biểu hiện né tránh, ngại va chạm, bố trí cán bộ chưa quan

67

tâm đến chất lượng, còn nặng về cơ cấu, quy hoạch cán bộ còn có biểu hiện
khép kín, chưa coi trọng, phát hiện, tạo nguồn cán bộ trẻ, cán bộ nữ. Chưa
kiên quyết thay thế kịp thời những cán bộ tín nhiệm thấp, năng lực phẩm chất
đạo đức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
2.3.2 Nguyên nhân của những ưu điểm và hạn chế
Từ những ưu điểm và hạn chế nêu trên của chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Đăk R’Lấp, có nhiều nguyên nhân
khác quan và chủ quan như:
- Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
được hình thành từ nhiều nguồn, đến từ nhiều địa phương khác nhau; nhiều
công chức đã trải qua cuộc kháng chiến chống Mỹ, cứu nước, song đa số tham
gia, trưởng thành sau ngày miền Nam hoàn toàn giải phóng. Vì vậy, một số
trường hợp chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản. Một số được đào
tạo thì phần đông là đào tạo trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung.
Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế thị trường, đội ngũ công chức
của huyện mới chỉ bước đầu được làm quen nên chưa nắm vững được cơ chế
vận hành của nền kinh tế thị trường, trừ một số mới được đào tạo về quản lý
kinh tế thị trường. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, nhiều công chức
tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí
công tác.
- Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay
đổi chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính; thay đổi những tiêu
chuẩn đối với người thực hiện công việc…Nguyên nhân này làm cho khoảng
cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực hiện có của người thực hiện công
việc có xu hướng ngày càng xa nhau.

68

- Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công
chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất
lượng công chức, trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại;
yêu cầu của hội nhập, yêu cầu công nghiệp hoá hiện đại hoá của đất nước.
- Chính sách tiền lương chậm được cải tiến nên việc thu hút, khuyến
khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm việc còn gặp nhiều khó
khăn. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của
công chức, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác
của mình trong bộ máy nhà nước.
Ngoài ra những nguyên nhân chủ yếu là những nguyên nhân đến từ
những ưu điểm, hạn chế trong các khâu cán bộ:
2.3.2.1 Về tuyển dụng
Những năm gần đây, UBND huyện Đăk R’Lấp đặc biệt quan tâm chất
lượng công chức nói chung, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện nói riêng nên vấn đề tuyển dụng công chức được đầu tư thỏa đáng.
Hàng năm, UBND huyện đều chủ động xây dựng kế hoạch chỉ tiêu biên chế
hành chính. Trên cơ sở kế hoạch được giao, chủ động cử công chức tham gia
thi tuyển công chức hành chính do UBND tỉnh tổ chức, tổ chức tiếp nhận và
điều động công chức có kết quả thi tuyển dụng công chức hành chính đạt yêu
cầu. Tất cả công chức trẻ vừa tốt nghiệp đại học muốn trở thành công chức
đều phải qua thi tuyển ngoại trừ trường hợp ngoại lệ theo quy định. Việc
tuyển dụng qua thi tuyển đảm bảo tính công khai, khách quan, dân chủ, công
bằng tạo dư luận tốt trong nhân dân. Phần lớn những công chức mới được
tuyển dụng đều còn trẻ, nhiều công chức dưới 30 tuổi, được đào tạo bài bản,
chính quy, vì vậy khi về công tác tại các sở nghành họ làm quen và nắm bắt
công việc rất nhanh, góp phần tích cực vào sự phát triển của phòng chuyên
môn. Có thể khẳng định đây là lực lượng công chức kế cận, là niềm tin, là hi

69

vọng cho các bước phát triển của công tác quản lý hành chính nhà nước ở
huyện Đăk R’Lấp.
Thực tế cho thấy nhiều cơ quan chuyên môn thường đăng ký chỉ tiêu
tuyển dụng công chức theo chuyên ngành học của những người đang làm hợp
đồng tại cơ quan hoặc con em của công chức lãnh đạo chứ không phải theo
nhu cầu thiếu của các cơ quan này.
Rõ ràng là chúng ta cần phải có quy định cụ thể về cơ cấu công chức
cho các cơ quan chuyên môn của huyện. Bên cạnh đó, việc thông báo công
khai mọi thông tin về điều kiện, tiêu chuẩn chuyên ngành tuyển dụng công
chức vẫn chưa được thực hiện theo đúng quy định về hình thức, nội dung
công khai…Chính việc thiếu công khai trong tuyển dụng đã làm hạn chế số
người biết và tham gia dự tuyển do đó khó lựa chọn những người có năng lực
phù hợp công việc trong bộ máy hành chính của huyện.
Việc bố trí phân công công tác chưa phù hợp năng lực, sở trường của
công chức. Công chức được tuyển dụng mất nhiều thời gian làm quen công
việc không thuộc chuyên ngành và lại tiếp tục được cử đi học tập, bồi dưỡng
kiến thức, kinh nghiệm phù hợp công việc được giao gây lãng phí lớn cho
ngân sách nhà nước.
2.3.2.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng
Xác định công tác đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động ảnh hưởng lớn mang
tính quyết định đến chất lượng chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức nên
thời gian qua Đảng, Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, nghị
quyết về công tác đào tạo, bồi dưỡng và đã thể chế hóa thành các chương
trình hành động của các cấp ủy Đảng, chính quyền. Căn cứ vào quy chế đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg của
Thủ tướng Chính phủ; Quyết định số 40/2006/QĐ-TTg về việc phê duyệt Kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006-2010 ngày

70

16/11/2007. UBND tỉnh Đăk Nông đã ban hành quyết định số Quyết định số
18/2012/QĐ-UBND ban hành quy chế về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức toàn tỉnh. Căn cứ theo quyết định này, UBND huyện Đăk
R’Lấp đã chi một khoản kinh phí không nhỏ để cử công chức đi đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức, viên chức trong huyện.
Những cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được
hưởng rất nhiều ưu đãi về chế độ, chính sách của huyện như được hỗ trợ tiền
giáo trình, viết luận văn, được hỗ trợ kinh phí đi học tập, nghiên cứu thực tế.
Về mặt chính sách, UBND huyện Đăk R’Lấp đã đi trước một bước để
thúc đẩy đội ngũ cán bộ, công chức say mê nghiên cứu học tập, nâng cao trình
độ chính trị chuyên môn đảm bảo chất lượng công chức trong thời kỳ đẩy
mạnh CNH- HĐH đất nước. Tuy nhiên, một bộ phận công chức vẫn chưa ý
thức được vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng, vẫn coi việc đi học là
hưởng thụ chế độ, chính sách, học cốt lấy văn bằng, chứng chỉ, hoàn thiện bộ
hồ sơ, đối phó với tổ chức nên thường xuyên lí do vắng lớp hoặc có đến lớp
không tích cực học hỏi, nghiên cứu, chưa tôn trọng và có biểu hiện xem nhẹ
đội ngũ giảng viên.
Cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng đã được huyện ưu
tiên tập trung đầu tư xây dựng nhưng chưa đồng bộ, điển hình là Trung tâm
bồi dưỡng chính trị của huyện số lớp, số học viên đều tăng cao nhưng hầu hết
các phòng học đều chưa đáp ứng tiêu chuẩn dạy và học. Tuy nhiên, công tác
đào tạo, bồi dưỡng còn bộc lộ không ít những hạn chế và nhược điểm:
Việc đào tạo, bồi dưỡng đã có những cải tiến nhất định về nội dung
chương trình nhưng vẫn nặng về lý thuyết, chưa thật sự bám sát những đòi hỏi
của cuộc sống và công việc hàng ngày của đội ngũ công chức. Thông tin
nhiều khi thiếu cập nhật, ít thiết thực và thiếu độ sâu khoa học. Việc mở rộng
kiến thức đào tạo có tình trạng dàn trải và nặng về hình thức.

71

Nhiều cơ quan cử cán bộ đi học vẫn thiếu sự quan tâm, phó mặc cán
bộ, công chức cho cơ sở đào tạo; chưa có động thái tích cực trong phối kết
hợp với cơ sở đào tạo quản lý cán bộ, công chức trong thời gian cử cán bộ,
công chức của mình đi học. Thậm chí có cơ quan còn yêu cầu công chức nghỉ
học để giải quyết công việc ở cơ quan nên vẫn còn tình trạng vắng học, nghỉ
học thường xuyên.
Đội ngũ giảng viên ở cơ sở đào tạo chất lượng chưa cao, chưa đồng
đều, phần nhiều còn thiếu kiến thức thực tế, phương pháp giảng dạy chưa phát
huy được tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người học. Một số lĩnh vực
khoa học nghiệp vụ công tác lãnh đạo, quản lý còn thiếu giảng viên giỏi. Đội
ngũ giảng viên trẻ chiếm tỷ lệ cao là nguồn kế cận dồi đào nhưng kinh nghiệm
cuộc sống, công việc đều thiếu và yếu điển hình Trung tâm bồi dưỡng chính
trị huyện, đội ngũ giảng viên trẻ từ 35 tuổi trở xuống chiếm khoảng 50%; ở độ
tuổi 35 đến 50 có khoảng 30%; còn lại là những giảng viên đang sắp bước
sang tuổi nghỉ hưu, điều này tạo sự hẫng hụt giữa các thế hệ giảng viên, kinh
nghiệm của lớp dưới truyền lại cho lớp sau không nhiều.
Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức không được xây dựng thành chương
trình, kế hoạch dài hạn trong đó quy định cụ thể các giai đoạn và nội dung đào
tạo cho mỗi giai đoạn mà thường xây dựng kế hoạch theo từng năm, do vậy
việc đào tạo, bồi dưỡng không mang tính liên tục, không nâng cao được trình
độ, kiến thức cho công chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng tuy đã gắn với quy hoạch và sử dụng
nhưng vẫn còn mang tính hình thức, chưa sát đòi hỏi thực tiễn gây nhiều lãng
phí sau đào tạo, làm người học thiếu hứng thú với việc học tập. Vì vậy, huyện
đã đầu tư rất lớn về tổ chức, kinh phí nhưng hiệu quả đạt được còn thấp so với
mong đợi.

72

2.3.2.3 Công tác quy hoạch, sử dụng công chức
Quy hoạch cán bộ là nền tảng cho công tác cán bộ, là quá trình tạo
nguồn cán bộ trẻ cho hiện tại, tương lai để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thử
thách và dự kiến bố trí vào các vị trí lãnh đạo, quản lý trong nhiệm kỳ tới hoặc
nhiệm kỳ sau. Công tác quy hoạch cán bộ còn làm cơ sở cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ, sắp xếp bố trí cán bộ tiếp cận các chức
danh lãnh đạo, quản lý.
Thời gian qua, bám sát mục tiêu trên các cơ quan chuyên môn, UBND
huyện Đăk R’Lấp đã chú ý quy hoạch , đào tạo nguồn cán bộ cho những năm
2015 – 2020. Hàng năm UBND huyện phối hợp với Huyện ủy tiến hành rà
soát quy hoạch cán bộ, công chức, tổng hợp danh sách những cán bộ, công
chức được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, điều động, miễn nhiệm…
thuộc các đối tượng trong diện thường trực, Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý
để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn và dài hạn. Quy trình bổ nhiệm,
bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm, điều động và luân chuyển cán bộ, công
chức lãnh đạo của huyện được thực hiện cụ thể là:
Thời hạn mỗi nhiệm kỳ bổ nhiệm chức vụ là 5 năm đối với cán bộ giữ
chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp trưởng, cấp phó ở các cơ quan, đơn vị trong bộ
máy tổ chức Đảng, Nhà nước đoàn thể, các đơn vị sự nghiệp; thành viên hội
đồng quản trị, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng…các doanh nghiệp
nhà nước.
Điều kiện bổ nhiệm: bảo đảm tiêu chuẩn chung là có phẩm chất chính
trị, năng lực lãnh đạo, quản lý; có kiến thức và năng lực chuyên môn, đạo đức
cá nhân tốt, có uy tín đối với quần chúng; có hồ sơ, lý lịch cá nhân rõ ràng,
được cơ quan có thẩm quyền xác minh.
Về trình tự, thủ tục bổ nhiệm nguồn nhân sự tại chỗ được thực hiện
theo các bước: (1) Báo cáo thường trực (Bằng văn bản) về đề xuất nhân sự cụ

73

thể. (2) Ra nghị quyết để thực hiện thông báo của thường trực huyện ủy, tổ
chức hội nghị lấy lá phiếu giới thiệu tín nhiệm. (3) Làm tờ trình đề nghị
Thược trực huyện ủy, Ban thường vụ huyện ủy xem xét, quyết định; Đối với
nguồn cán bộ từ nơi khác: Do người đứng đầu, các thành viên lãnh đạo cơ
quan, đơn vị có nhu cầu đề xuất nhân sự hoặc Ban Tổ Chức Huyện ủy giới
thiệu đều phải có ý kiến của Thường trực Huyện ủy. Ban tổ chức huyện ủy
trao đổi ý kiến tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị nơi cán bộ công tác và cơ
quan nơi tiếp nhận cán bộ về dự kiến điều động và bổ nhiệm. Ban tổ chức
Huyện ủy làm tờ trình đề nghị Thường trực Huyện ủy, ban thường vụ huyện
ủy xem xét điều động, bổ nhiệm.
Với cách làm như trên, trong những năm qua những người được bổ
nhiệm công chức lãnh đạo là Trưởng phòng, Phó trưởng phòng, Chánh văn
phòng và Phó chánh văn phòng UBND huyện, Chánh thanh tra và Phó chánh
thanh tra huyện đều là những người có năng lực, đủ điều kiện tiêu chuẩn theo
quy định. Phần lớn công tác lãnh đạo đều hoàn thành nhiệm vụ của mình.
Bên cạnh những kết quả trên, công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm
lại công chức lãnh đạo còn bộc lộ một số hạn chế: Quy trình làm quy hoạch
còn hình thức chưa coi là việc làm thường xuyên. Quy hoạch chưa gắn với
thực trạng công chức và nhu cầu thực tế nên hiệu quả quy hoạch chưa cao. Tỷ
lệ công chức được bổ nhiệm từ nguồn quy hoạch thấp. Việc tiến hành quy
hoạch chỉ đơn thuần theo phân cấp quản lý. Nhìn chung, quy hoạch UBND
huyện chưa xác định cơ cấu độ tuổi, giới tính, nghành nghề, chưa gắn với quy
hoạch tổng thể, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, chiến lược phát triển con
người; chưa quan tâm đến phát triển nguồn nhân sự tại chỗ; lạm dụng việc
điều động luân chuyển nên tình trạng công chức có chuyên môn này quản lý ở
lĩnh vực kia …

74

Nguồn công chức UBND huyện có số lượng phong phú về trình độ
chuyên môn, nghành nghề lĩnh vực công tác nhưng việc phát hiện, tuyển
chọn, đào tạo, bồi dưỡng để chủ động phân bổ, chuẩn bị sử dụng cho lâu dài
chưa có hệ thống, chưa hợp lý.
Trong công tác cán bộ hiện nay, đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, quy
hoạch cán bộ là khâu nền tảng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phát và đào
tạo, bồi dưỡng vừa là yêu cầu trước mắt vừa là nhiệm vụ lâu dài. Tuy nhiên,
việc khó nhất lại là sử dụng cán bộ, công chức như thế nào cho phù hợp.
Nhiều đồng chí lãnh đạo Đảng, Nhà nước từng nhấn mạnh: thể chế có hoàn
chỉnh đến mấy, bộ máy có tinh gọn, sắp xếp hợp lý mà người thực hiện không
đủ phẩm chất, năng lực thì cũng không đạt được mục tiêu đề ra.
Hiện nay, ở Đăk R’Lấp việc bố trí, phân công công tác đối với công
chức về cơ bản đảm bảo đúng nghành nghề được đào tạo, phát huy nặng lực,
sở trường của công chức. Hàng năm, các cơ quan đều có kế hoạch rà soát bố
trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực. Công chức trong quy hoạch,
công chức trẻ có triển vọng được điều động, bổ nhiệm và luân chuyển. Tuy
nhiên ở một số cơ quan vẫn có tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu công chức. Có
những bộ phận công chức đến cơ quan chủ yếu để xem báo, lên mạng chơi
game, xem phim, giải trí do không biết, trong khi đó có những bộ phận công
chức làm không hết việc phải làm thêm giờ, làm vào thứ 7, chủ nhật. Nhiều
chức danh công chức chưa được xác định quyền hạn, trách nhiệm, nhiệm vụ
rõ ràng; còn một số công chức còn biểu hiện trông chờ, ỷ lại khi giải quyết
công việc. Nguyên nhân của tình trạng này là do việc phân công chức năng
nhiệm vụ, khâu tuyển dụng, sử dụng và bố trí không được phối hợp chặt chẽ.
Việc thanh tra, kiểm tra công vụ, kiểm tra việc thực hiện các nội quy,
quy định của cơ quan không được làm thường xuyên, thiếu nghiêm túc, còn
nể nang, xuề xòa. Quy chế làm việc của một số cơ quan chưa được mọi người

75

tôn trọng, được thực hiện một cách tùy tiện chưa nghiêm túc thực hiện theo
chỉ thị số 17/CT-UBND, ngày 07/8/2013 của UBND tỉnh Đăk Nông về việc
chấn chỉnh lề lối làm việc và thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên
chức. Chính sự lỏng lẽo trong quản lý đối với việc thực hiện quy chế làm việc,
chế độ trách nhiệm dẫn đến thái độ, ý thực phục vụ nhân dân, ý thức tổ chức
của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện còn hạn chế làm
ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công tác.
Khi nói đến chất lượng công chức thường nhìn vào tiêu chuẩn: Trình
độ học vấn, tin học, ngoại ngữ nhưng ít chú ý đến năng lực giải quyết công
việc. Cán bộ, công chức nhất là công chức trẻ được đào tạo cơ bản nhưng
kinh nghiệm, kỹ năng thực hành còn ít lại không được tiếp tục đào tạo, rèn
luyện qua thực tế nên khó phát huy được kiến thức. Một số công chức khác kể
cả công chức lãnh đạo chưa được đào tạo lại cho phù hợp yêu cầu mới của
chuyển đổi cơ chế quản lý, một số công chức được cử đi đào tạo mới nhưng ở
các hình thức đào tạo không mang tính hệ thống.
Một trong những nhân tố quyết định đến chất lượng đội ngũ công
chức hành chính là công chức tổ chức cán bộ, năng lực tổ chức bộ máy và con
người làm công tác cán bộ. Công chức làm nhiệm vụ tổ chức phải là người có
phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, khả năng chuyên môn cao về quản lý
nguồn nhân lực.
Nghị quyết 07/2016/NQ-HU ngày 3/4/2012 của huyện ủy Đăk R’Lấp
chỉ rõ khuyết điểm của công chức làm công tác cán bộ: “ Một bộ phận cán bộ
làm công tác tổ chức còn hạn chế về năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm;
chưa dày công nghiên cứu, phát hiện cán bộ có năng lực, triển vọng; chưa chủ
động tham mưu cho cấp ủy về công tác cán bộ; chưa phát huy sức mạnh tổng
thể của hệ thống chính trị trong công tác cán bộ và chưa chú ý đúng mức đến
việc kiểm tra, giám sát cán bộ và công tác cán bộ”.

76

2.3.2.4 Về chế độ chính sách, tiền lương
Thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính, chính sách đối
với cán bộ, công chức đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn bộc lộ không ít những
hạn chế. Chính sách tiền lương vẫn chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích
công chức hoàn thành nhiệm vụ, đạt hiệu quả công việc cao. Những công
chức có trí thức có phát huy được hay không còn phụ thuộc vào bố trí sử dụng
trong đó vấn đề đánh giá đúng cán bộ, có hình thức trả lương hợp lí là một
trong những vấn đề then chốt và cơ bản. Quốc hội thảo luận rất nhiều về vấn
đề tiền lương công chức, so với viên chức thì lương công chức có phần thiệt
thòi hơn. Công chức chỉ được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, viên chức
hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu khác. Từ năm 2003 đến
nay, nhiều lần Chính phủ tăng lương tối thiểu, hiện nay mức lương tối thiểu là
1.210.000 đồng. [10]
Mức lương này không thể đủ chi trả các khoản phí sinh hoạt hàng ngày,
nuôi dạy con đối với một gia đình công chức chưa kể tích lũy khi ốm đau. Do
đó, công chức tìm cách đáp ứng nhu cầu của mình và gia đình bằng nhiều
nguồn thu khác nhau và nói chung có hai cách chính:
Tạo thêm nguồn thu nhập bằng các công việc khác ngoài công việc của
cơ quan. Những công chức này thường làm thêm công việc khác ngoài giờ
làm việc, thậm chí ngay trong giờ làm việc nếu cơ quan quản lý không tốt.
Công việc làm thêm đã tiêu phí tâm trí và sức lực của họ.
Một số công chức khác dựa vào vị trí công tác được phân công để
hưởng các khoản thu nhập khác ngoài tiền lương. Hiện tại xã hội đã hình
thành các lệ ngoài khuôn khổ pháp luật, từ đó có một số công chức nghiễm
nhiên được hưởng các khoản thu nhập ngoài lương lớn hơn nhiều mức lương
của họ.

77

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện đăk r’lấp tỉnh đăk nông.doc

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện đăk r’lấp tỉnh đăk nông.doc

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện đăk r’lấp tỉnh đăk nông.doc

Similar a Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện đăk r’lấp tỉnh đăk nông.doc (13)

Más de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

Más de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Último

Último (20)

Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện đăk r’lấp tỉnh đăk nông.doc