Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
……/…… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
BÙI TRỌNG LÂN
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH Ở TỈNH PHÚ YÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐẮK LẮK

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
……/…… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
BÙI TRỌNG LÂN
THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH Ở TỈNH PHÚ YÊN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI
ĐẮK LẮK

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả. Nội
dung nghiên cứu, kết quả trình bày, nguồn trích dẫn trong Luận văn là trung
thực. Kết quả nghiên cứu trong Luận văn do tác giả tự khảo sát, tìm hiểu, phân
tích một cách trung thực, khách quan và chưa được công bố trong bất cứ công
trình nghiên cứu nào khác./.
Tác giả
Bùi Trọng Lân

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng, biểu đồ
MỞ ĐẦU Trang
1. Lý do chọn đề tài luận văn ………………………………………………..……….….…… 1
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài ………………………...……...……..…………………. 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ……………...……………..…………….….………. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn................................................................. 5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ....................................6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.............................................................................. 7
7. Kết cấu của luận văn........................................................................................................................... 7
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ
BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH........................................................................................................8
1.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực........................................................................................ 8
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao................................................... 10
1.2. Tiêu chí nhận diện nguồn nhân lực chất lượng cao....................................................13
1.2.1. Tiêu chí chung ………………………………...………………........………….. 13
1.2.2. Tiêu chí cụ thể............................................................................................................... 13
1.3. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan chuyên môn ...............…………….…...............……… 17
1.3.1. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ………….....................…. 17
1.3.1.1. Khái niệm....................................................................................................... 17
1.3.1.2. Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ….... 19

1.3.2. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp tỉnh................................................................................... 21
1.3.2.1. Khái niệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh ............................ 21
1.3.2.2. Sự cần thiết thu hút nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh 22
1.3.2.3. Vị trí và vai trò của việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh...23
1.3.2.4. Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh..............................26
1.3.2.5. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh...................................28
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh …………………………....…...…..... 31
1.4.1. Môi trường bên ngoài, bên trong của tổ chức............................................. 31
1.4.2. Điều kiện tự nhiên....................................................................................................... 32
1.4.3. Chính sách của Nhà nước........................................................................................32
1.4.4. Sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương............................................. 33
1.4.5. Nguồn nhân lực của địa phương..........................................................................33
1.4.6. Các nguồn lực để thu hút.........................................................................................34
1.4.7. Sự cạnh tranh của các địa phương khác trong khu vực .........................34
1.5. Kinh nghiệm của một số địa phương về thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và bài học kinh
nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên................................................................................ 35
1.4.1. Kinh nghiệm của một số địa phương............................................................... 35
1.5.2. Bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên.................................... 40
Tiểu kết Chương 1...................................................................................................................................41

Chương 2: THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN.....................................................................................................42
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của tỉnh Phú Yên.................42
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Phú Yên................................................................................................................................................43
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn ...................44
2.2.2. Trình độ nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn....................45
2.3. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên ..........................................................................46
2.3.1. Cơ sở pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên ...................................................46
2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn..........................48
2.3.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao .................49
2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh......................................................... 50
2.3.4.1. Tổ chức thực hiện thu hút …………………….......…................... 50
2.3.4.2. Kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao......................53
2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao qua khảo
sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu .....................................................................56
2.4.1. Về ưu điểm và nguyên nhân ..................................................................................56
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..........................................................................................62
Tiểu kết Chương 2 ……………………………..................……….........…..........................… 72
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT NGUỒN
NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN .........................................................73

3.1. Quan điểm, mục tiêu của tỉnh Phú Yên về thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao ……………………………….……………..........................………………….. 73
3.1.1. Quan điểm …………………………………………...……....................……….. 73
3.1.2. Mục tiêu thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao thời gian tới..........74
3.2. Giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên .........................................................................75
3.2.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.......75
3.2.2. Đổi mới nhận thức về đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh................77
3.2.3. Tiếp tục cải thiện chế độ đãi ngộ hướng vào nhu cầu vật chất......... 78
3.2.4. Đẩy mạnh tuyên truyền, quảng bá, xúc tiến chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao……....................................................................79
3.2.5. Đổi mới cách thức tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ……..... 80
3.2.6. Đổi mới việc bố trí, sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối
tượng thu hút …………………………..…………………………..……...……. 81
3.2.7. Đề cao trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh trong thực hiện thu hút, sử dụng nguồn nhân
lực chất lượng cao…..………………………………………………….....…… 83
Tiểu kết Chương 3 …………………………………………………...……………...…...…….. 84
KẾT LUẬN ……………………………...……….……..………………...….………………… 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..………………...……………………………………....….….. 87
PHỤ LỤC .........……………….. …………………………………………..…………...…...….. 91

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. CCHC Cải cách hành chính
2. CBCC Cán bộ, công chức
3. CQCM Cơ quan chuyên môn
4. HĐND Hội đồng nhân dân
5. NNLCLC Nguồn nhân lực chất lượng cao
6. UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng
Trang
Bảng 2.1. Số người được thu hút từ năm 2012 đến 2016................................................ 54
Bảng 2.2. Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực ....................................................57
Bảng 2.3. Đánh giá của đối tượng thu hút về chế độ sử dụng lao động của cơ
quan, đơn vị..........................................................................................................................59
Bảng 2.4. Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử dụng về việc tạo điều kiện, môi
trường công tác cho đối tượng thu hút................................................................ 60
Bảng 2.5. Đánh giá của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ của tỉnh........64
Bảng 2.6. Đánh giá của các cơ quan sử dụng về chính sách thu hút và các cơ
chế, chính sách khác đối với người được thu hút 66
Bảng 2.7. Đánh giá đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc ........67
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát đánh giá đối tượng thu hút về cơ hội đào tạo và phát
triển ……………………………..........………………….................…….......……… 69
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Nhân lực chất lượng cao thu hút từ năm 2012 - 2016............................55
Biểu đồ 2.2. Đánh giá công tác quản bá chính sách thu hút............................................58
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ sử dụng lao
động của các cơ quan ................................................................................................ 59
Biểu đồ 2.4. Tạo điều kiện môi trường công tác cho đối tượng được thu hút ….. 61
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ.....64
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về thực hiện chính sách thu hút.................................... 66
Biểu đồ 2.7. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về điều kiện và
môi trường làm việc …………….......………………....................………….. 68
Biểu đồ 2.8. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về cơ hội được đào tạo
và phát triển …………………………………........…..…...............…………… 70

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Nhân loại đã trải qua các thời kỳ phát triển với những triết lý phát triển
khác nhau. Sự kỳ vọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội với quan điểm nhấn
mạnh vào yếu tố kỹ thuật, máy móc, thiết bị đã sớm được nhận thức lại. Lịch sử
phát triển của thế giới nói chung, kinh tế nói riêng đã chỉ ra một chân lý: nguồn
lực con người mới là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất cho sự phát triển.
Chỉ trên cơ sở phát triển nguồn lực, con người mới tạo nền tảng bền vững cho sự
phát triển.
Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người là chủ thể của mọi
hoạt động. Nguồn lực con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình
phát triển. Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, nền kinh tế thị
trường phát triển chuyển nhanh thành nền kinh tế tri thức, việc quan tâm chăm
lo phát triển nguồn nhân lực, biết khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn
lực này thì công cuộc xây dựng và phát triển nền kinh tế tất sẽ thành công.
Trong cơ cấu nguồn nhân lực quốc gia, nguồn nhân lực khu vực công có
vai trò đặc biệt quan trọng. Chất lượng nguồn nhân lực trong khu vực công
không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, năng lực của bộ máy nhà nước
mà còn đối với sự phát triển của đời sống kinh tế - xã hội. Bởi nguồn nhân lực
trong khu vực công là chủ thể tham gia vào quá trình hoạch định chính sách, tạo
lập thể chế và tổ chức thực hiện chính sách, thể chế đó.
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng (2011), phần
Chiến lược phát triển kinh tế, xã hội 2011 - 2020, mục IV đã khẳng định “phát
triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển...” [22].
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đề ra
nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, có năng lực, nhất là “Có cơ chế,
chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài...” [23].

1

Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị về chính sách
thu hút, tạo nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, các nhà khoa học trẻ, đã nêu rõ
quan điểm phát hiện nhân tài ngay từ cơ sở đào tạo và thực tiễn công tác.
Như vậy, từ tư tưởng chỉ đạo “con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực
của sự phát triển” đến việc xác định vai trò đột phá chiến lược của phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao, tư duy về phát triển của Đảng ta đã có một bước
tiến mới và nhìn nhận rõ hơn vai trò hạt nhân của nguồn nhân lực chất lượng cao
thu hút vào trong bộ máy hành chính Nhà nước.
Trong những năm qua, cùng với nhiều địa phương trong cả nước, tỉnh
Phú Yên đã chủ động thực hiện chính sách “trải thảm đỏ”, ban hành các nghị
quyết, chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần nhằm đào tạo, thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc, nhưng kết quả đạt được vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh; các chính sách được
ban hành để thu hút nguồn nhân lực chưa có tính đột phá, hấp dẫn và khả thi
trong huy động, tập hợp và trọng dụng người tài, giỏi. Điều đó là do nhiều
nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập
trong chính sách thu hút, sử dụng. Mặt khác, đứng trước những khó khăn khi
phải cạnh tranh với các tổ chức thuộc khu vực ngoài Nhà nước cũng như các địa
phương khác, tỉnh Phú Yên cần phải tiếp tục hoàn thiện cơ chế, cách thức thực
hiện, tìm kiếm các điểm mới mang tính đột phá và có tính khác biệt mang đặc
thù của địa phương để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng hơn. Theo đó, việc
hoàn thiện này phải hướng đến những nhóm đối tượng cụ thể khác nhau, tránh
việc dàn trải thiếu trọng tâm như hiện nay; cũng như không chỉ dừng lại ở khâu
thu hút mà còn phải gắn với đổi mới trong tất cả các khâu còn lại, từ tuyển dụng,
sử dụng đến đánh giá các đối tượng được thu hút. Vấn đề này chưa được điều
tra, khảo sát và đánh giá một cách toàn diện, cần tiếp tục nghiên cứu một cách
có hệ thống, từ lý luận đến thực tiễn.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài “Thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

2

dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên” cho Luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn góp
phần tích cực đề xuất giải pháp hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao (NNLCLC), phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Hiện nay, ở nước ta đã có khá nhiều công trình, bài viết, tạp chí, nghiên
cứu khoa học đề cập dưới nhiều góc độ khác nhau về thu hút nguồn nhân lực và
sử dụng NNLCLC. Có thể kể đến một số bài viết, công trình tiêu biểu như:
- Bài viết: Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở
nước ta hiện nay, của Tô Huy Rứa đã nêu lên tầm quan trọng của chiến lược
phát triển con người nói chung, phát triển nguồn nhân lực nói riêng, trong đó
phát triển NNLCLC là một trong 3 đột phá chiến lược, nhằm thực hiện thành
công các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ lên Chủ
nghĩa xã hội [12].
- Bài viết: Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020,
đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế,
của Đặng Xuân Hoan, khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự
phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện
đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là
một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước. Đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát
triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia [9].
- Bài viết: Nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa” của Nguyễn Long Giao, khẳng định phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao là chìa khóa để tăng trưởng, phát triển và cạnh tranh hiệu quả trong kỷ
nguyên của kinh tế tri thức và toàn cầu hóa, đáp ứng yêu cầu của quá trình đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa [17].
- Đề tài khoa học: Nguồn nhân lực và nhân tài cho phát triển xã hội và
quản lý phát triển xã hội ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới do Nguyễn Ngọc
Phú làm chủ nhiệm, khẳng định nhân tài là bộ phận tinh túy của nguồn nhân lực

3

nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, là người có tài năng vượt
trội trong một hoặc một vài lĩnh vực hoạt động nào đó, lấy việc cống hiến tối đa
cho đất nước, dân tộc, nhân loại làm lẽ sống của mình” [11].
Ngoài ra, còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu khác bàn về NNLCLC
và giải pháp thu hút NNLCLC. Tuy nhiên, chưa có công trình khoa học nào
nghiên cứu một cách toàn diện, có hệ thống đến vấn đề thu hút NNLCLC cho
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Phú Yên. Vì vậy,
đây là vấn đề cần quan tâm và nghiên cứu để thực hiện trong thời gian tới.
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên đến năm 2020
được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 122/2008/QĐ-TTg ngày
29/8/2008 đã xác định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có chính sách thu
hút NNLCLC đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đây là một
trong 5 quan điểm phát triển của tỉnh [28]. Đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh
Phú Yên đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 cũng xác định xây dựng và thu
hút nguồn nhân lực để đáp ứng các yêu cầu phát triển đột phá của tỉnh, là một
trong 4 giải pháp để thực hiện chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế của tỉnh
[28]. Thu hút NNLCLC là một trong những hoạt động trọng tâm, đóng vai trò
quan trọng quyết định đến phát triển của tỉnh trong thời gian tới. Thực hiện tốt
bước đột phá trong công tác nguồn nhân lực sẽ làm tăng “sức mạnh mềm”, tạo
ra sức mạnh tổng hợp có ảnh hưởng và quyết định đến sự phát triển của tỉnh
trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.
Những năm gần đây, tỉnh Phú Yên đã có nhiều chủ trương, chính sách
phát triển nguồn nhân lực như: chính sách đầu tư cho đào tạo sau đại học, thí
điểm thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là công tác thu hút trí thức
trẻ, nhân lực trình độ cao. Qua 05 năm triển khai thực hiện Chương trình hành
động số 07-CTr/TU ngày 24/6/2011 của Tỉnh ủy, về phát triển nguồn nhân lực
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của tỉnh giai đoạn 2011 - 2015,
đã đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn tại, hạn chế
khiến chính sách chưa thật sự tạo được bước đột phá như mong đợi [29].

4

Thu hút NNLCLC nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có
phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức tốt, tinh thông về chuyên môn, nghiệp
vụ, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống chính trị hiệu quả, xây dựng
và thực hiện nền công vụ hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của tỉnh là nhiệm vụ quan trọng và cần thiết nhất.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở khoa học về thu hút NNLCLC cho các cơ quan chuyên môn
(CQCM) thuộc UBND tỉnh và thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM
thuộc UBND tỉnh Phú Yên. Luận văn đề xuất giải pháp mới trong tổ chức thực
hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới đạt
hiệu quả hơn.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về NNLCLC và
thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Nghiên cứu kinh nghiệm thu hút NNLCLC vào làm việc trong các
- Phân tích thực trạng thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND
tỉnh Phú Yên, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong thực hiện
thu hút NNLCLC.
- Đề xuất giải pháp nhằm tạo sự chuyển biến tích cực trong tổ chức thực
hiện thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là thực hiện thu hút NNLCLC cho các
CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên.

5

- Phạm vi nghiên cứu:
+ Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên.
+ Về thời gian: từ năm 2011 đến 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện trên cơ sở thế giới quan, sử dụng phương pháp
luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng
Cộng sản Việt Nam về nguồn nhân lực nói chung và NNLCLC nói riêng để làm
sáng tỏ nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút NNLCLC cho các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả thực hiện một số phương pháp để phân tích, tổng hợp dữ liệu như:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu tại Sở Nội vụ từ năm 2012 đến 2016:
được sử dụng để hệ thống hóa các chủ trương, văn bản có liên quan đến thu hút
NNLCLC, những kết quả mà tỉnh Phú Yên đã đạt được trong thu hút NNLCLC
cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.
- Phương pháp điều tra xã hội học: xây dựng mẫu phiếu (phụ lục 6, 7).
+ Phần đầu: thông tin cá nhân của người được phỏng vấn, đơn vị công tác,
độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, hình thức tuyển dụng, thâm niên công
tác, chức vụ công tác.
+ Phần thứ hai: đánh giá các vấn đề liên quan đến ban hành, tổ chức thực
hiện chính sách thu hút NNLCLC.
+ Phần thứ ba: ý kiến đánh giá của người được phỏng vấn và người được
thu hút về thực hiện chính sách thu hút, đãi ngộ NNLCLC.
Trực tiếp điều tra bằng phiếu hỏi: 70 công chức đang tại nghiệp ở các cơ
quan: Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tư pháp, Sở Nội vụ,
Sở Công thương, Văn phòng UBND tỉnh; 30 đối tượng được thu hút vào làm
việc trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên (kết quả phụ lục 8, 9).

6

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về NNLCLC như:
khái niệm, các đặc trưng, tiêu chí xác định, nội dung thu hút và các nhân tố ảnh
hưởng đến thu hút NNLCLC, qua đó bổ sung và làm phong phú thêm cho khoa
học quản lý công, quản lý nguồn nhân lực.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đánh giá đúng thực chất thu hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND
tỉnh thời gian qua; xác định cụ thể đối tượng gắn với chuyên ngành cần thu hút,
từ đó xây dựng chế độ đãi ngộ trong việc “chiêu hiền, đãi sĩ” cho các CQCM.
Đây là cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền tham khảo đề ra những chính sách
thu hút, trọng dụng nhân tài phù hợp với tình hình thực tế của địa phương nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình
hình mới.
Luận văn là tài liệu tham khảo cho giảng dạy và học tập, nghiên cứu về
chủ đề thu hút NNLCLC cho các cơ quan ở tỉnh Phú Yên.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội
dung luận văn kết cấu theo 3 chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Chương 2. Thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
Chương 3. Quan điểm và giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.

7

Chương 2
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH PHÚ YÊN
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Phú Yên
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Phú Yên là tỉnh duyên hải Nam Trung bộ, diện tích tự nhiên 5.060,5 km2
,
phía Bắc giáp tỉnh Bình Định, phía Nam giáp tỉnh Khánh Hòa, phía Tây giáp
tỉnh Gia Lai và Đắk Lắk, phía Đông giáp biển Đông.
Tỉnh có 09 đơn vị hành chính cấp huyện, gồm: huyện Đồng Xuân, Đông
Hòa, Sông Hinh, Sơn Hòa, Phú Hòa, Tây Hòa, Tuy An, thị xã Sông Cầu, thành
phố Tuy Hòa (là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh); có 112 đơn vị hành
chính cấp xã, gồm 88 xã, 16 phường, 8 thị trấn.
Với bờ biển dài 189 km, có nhiều vịnh, bãi, vũng, đầm phá, gành mang vẻ
đẹp hoang sơ tạo nên những cảnh quan sinh thái phong phú, đa dạng là tiềm
năng rất lớn cho phát triển du lịch.
Giao thông ở Phú Yên rất thuận lợi, có quốc lộ 1A, đường sắt Bắc - Nam,
quốc lộ 25 nối với tỉnh Gia Lai, quốc lộ 29 nối với tỉnh Đắk Lắk; phía Nam có
cảng biển Vũng Rô và sân bay Tuy Hòa. Các tuyến giao thông Bắc - Nam, Đông
- Tây, cảng biển, sân bay tạo nên hạ tầng giao thông tương đối đồng bộ, là điều
kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, giao lưu, trao đổi
hợp tác, phát triển kinh tế, văn hóa giữa Phú Yên với các tỉnh, thành trong vùng,
cả nước và quốc tế.
Theo Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên năm 2015, dân số toàn tỉnh có
893.383 người, trong đó thành thị chiếm 20%, nông thôn chiếm 80%, lực lượng
lao động chiếm 71,5% dân số; mật độ dân số trung bình là 178 người/km2, thấp
hơn nhiều so với mật độ dân cư trung bình của cả nước [21]. Phú Yên có khoảng
30 dân tộc anh em sinh sống, trong đó chủ yếu là người Kinh chiếm trên 95%

42

dân số, còn lại là các dân tộc ít người như: Bana, Êđê, Chăm, Hoa, Raglai,... Với
mật độ dân số vừa thấp, vừa trẻ, số người ở độ tuổi lao động đông nên nguồn
nhân lực trong xã hội rất dồi dào, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của địa phương.
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội
Qua gần 30 năm xây dựng và phát triển kể từ khi được tái lập, tách ra từ
tỉnh Phú Khánh vào năm 1989, đến nay tỉnh Phú Yên đã đạt được nhiều thành
tựu quan trọng, đã thoát khỏi tình trạng tỉnh nghèo, kết cấu hạ tầng ngày càng
khang trang hơn. Trong những năm gần đây, nền kinh tế của tỉnh phát triển ổn
định và đạt mức tăng trưởng khá; cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo đúng hướng.
Kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội được đầu tư phát triển đáng kể; một số dự án có
quy mô lớn đã và đang được triển khai, sẽ tạo động lực cho tỉnh phát triển thời
gian tới; bộ mặt nông thôn, miền núi, các đô thị có nhiều đổi mới, khởi sắc. Văn
hóa, giáo dục, y tế, an sinh xã hội có nhiều chuyển biến tích cực, đời sống vật
chất và tinh thần của nhân dân được cải thiện rõ rệt.
Với các đặc điểm về tự nhiên, kinh tế và xã hội như trên, tỉnh Phú Yên sẽ
phát triển nhanh và bền vững trong tương lai. Để thực hiện được mục tiêu này,
tỉnh cần phát triển NNLCLC tại chỗ và tạo điều kiện thuận lợi trong việc thu hút
NNLCLC đến sinh sống và làm việc trên địa bàn tỉnh. Đây chính là những điều
kiện ban đầu đảm bảo cho việc xây dựng và thực hiện thành công chính sách thu
hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.
Tỉnh đã ban hành các loại hình văn bản để thực hiện thu hút NNLCLC,
bao gồm: Nghị quyết, Chương trình hành động của Tỉnh ủy; Nghị quyết của
HĐND tỉnh; Quyết định của UBND tỉnh,… Các quy định này cũng liên tục được
chỉnh sửa, bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu thực tế của địa phương
nhằm thực hiện tốt thu hút NNLCLC về công tác tại tỉnh, góp phần phát triển
kinh tế, xã hội của địa phương.
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

43

2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn
Nguồn nhân lực đang làm việc tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên
được hình thành từ nhiều nguồn và trình độ khác nhau, có thể chia làm 03 nhóm
sau đây:
Nhóm thứ nhất, bao gồm những người trưởng thành trong chiến tranh,
hiện một số đã nghỉ hưu và thuộc diện chính sách, còn lại là những cán bộ chủ
chốt của tỉnh. Phần lớn bộ phận này không có hoặc có trình độ chuyên môn thấp,
tiêu chuẩn cán bộ chủ yếu là về lý luận chính trị, thiếu chuyên môn, đặc biệt là
thiếu kiến thức về quản lý nhà nước, làm việc chủ yếu bằng kinh nghiệm là
chính, phần lớn đều đã lớn tuổi chuẩn bị nghỉ hưu nên không thể tiếp tục đào
tạo. Một bộ phận được trưởng thành sau giải phóng đất nước, trong số đó có
người phát huy được năng lực, phấn đấu học tập, có nhiều cống hiến cho địa
phương, tuy nhiên cũng còn một số CBCC năng lực yếu, kỹ năng và hiệu quả
làm việc không cao do hậu quả của cơ chế tuyển dụng thời bao cấp, qua các giai
đoạn tinh giản biên chế, nhiều đơn vị do nể nang nên giữ lại.
Nhóm thứ hai, là số sinh viên ra trường từ những năm 1986 đến nay, số
này phần lớn đều được đào tạo bài bản, có trình độ chuyên môn, đa số họ được
tuyển chọn vào cơ quan bằng hình thức xét tuyển và sau này là thi tuyển, nhìn
chung họ là những người năng động, có chuyên môn, có tinh thần tự chủ và sáng
tạo trong thực hiện nhiệm vụ nhưng thiếu kinh nghiệm, thiếu kiến thức quản lý
nhà nước, thiếu lý luận chính trị. Đồng thời, do cơ chế đãi ngộ và sử dụng cán
bộ chưa thực sự phù hợp, chưa tạo điều kiện để họ phát huy hết khả năng, sở
trường của bản thân để cống hiến và phục vụ.
Nhóm thứ ba, là những sinh viên vừa tốt nghiệp đại học, cao đẳng và sau
đại học là đội ngũ CBCC dự nguồn cho biên chế của tỉnh (gọi là dự nguồn công
chức), đây là lực lượng năng động, có kiến thức tương đối hoàn chỉnh về chuyên
môn. Tuy nhiên, về hoạt động thực tiễn họ còn nhiều hạn chế, cần phải có sự dìu
dắt, giúp đỡ của đội ngũ công chức có kinh nghiệm, đồng thời có chính sách phù
hợp tạo động lực để họ an tâm công tác.

44

Theo báo cáo của Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên về số lượng, chất lượng đội
ngũ CBCC các cơ quan hành chính nhà nước, tính đến tháng 12/2016 toàn tỉnh
có 2.084 công chức đang làm việc, trong đó có 1.165 công chức đang làm việc ở
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Công chức độ tuổi dưới 30 là 124
người, tỉ lệ 10,64%; công chức từ 30 đến dưới 50 tuổi là 868 người, tỉ lệ 74,5%;
công chức từ 50 đến 60 tuổi là 173 người, tỉ lệ 14,85% [35].
Qua thống kê cho thấy, số người ở độ tuổi từ 50 trở lên hiện đang công tác
ở các cơ quan vẫn còn nhiều; do vậy, trong những năm tới cần trẻ hóa đội ngũ
cán bộ từ việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao được đào tạo chính quy, có
chuyên ngành phù hợp với vị trí việc làm.
2.2.2. Trình độ nguồn nhân lực trong các cơ quan chuyên môn
- Về trình độ chuyên môn (Phụ lục 1)
+ Tiến sĩ: 02 người, chiếm tỉ lệ 0,17%;
+ Thạc sĩ: 122 người, chiếm tỉ lệ 10,47%;
+ Đại học: 882 người, chiếm tỉ lệ 75,71%;
+ Cao đẳng: 18 người, chiếm tỉ lệ 1,55%;
+ Trung cấp: 110 người, chiếm tỉ lệ 9,44%;
+ Còn lại: 31 người, chiếm tỉ lệ 2,66%.
- Về trình độ chính trị (Phụ lục 2)
+ Cử nhân, cao cấp: 262 người, chiếm tỉ lệ 22,49%;
+ Trung cấp: 106 người, chiếm tỉ lệ 9,10%;
+ Sơ cấp: 797 người, chiếm tỉ lệ 68,41%.
- Về trình độ tin học (Phụ lục 3)
+ Trung cấp trở lên: 85 người, chiếm tỉ lệ 7,3%;
+ Chứng chỉ: 1.080 người, chiếm tỉ lệ 92,7%.
- Về trình độ ngoại ngữ (Phụ lục 4)
+ Đại học: 28 người, chiếm tỉ lệ 2,40%;
+ Chứng chỉ: 1.137 người, chiếm tỉ lệ 97,60%.

45

- Về trình độ quản lý nhà nước (Phụ lục 5)
+ Chuyên viên cao cấp và tương đương: 38 người, chiếm tỉ lệ 3,26%;
+ Chuyên viên chính và tương đương: 258 người, chiếm tỉ lệ 22,15%;
+ Chuyên viên và tương đương: 735 người, chiếm tỉ lệ 63,09% [35].
Việc bố trí công chức đang tại nghiệp vẫn còn bất cập, mặc dù số công
chức được bố trí phù hợp, đúng với chuyên môn nghiệp vụ là tương đối cao
(chiếm tỉ lệ 57,43%) so với số công chức bố trí chưa phù hợp với chuyên môn
nghiệp vụ chiếm tỉ lệ thấp (5,71%) và qua khảo sát có 18,57%. Đây là vấn đề mà
lãnh đạo các cơ quan cần phải quan tâm để sử dụng đúng trình độ và năng lực
của công chức, tránh hiệu ứng không tốt trong công tác cán bộ [35].
Xác định lại những đặc điểm về nguồn hình thành và thực trạng đội ngũ
công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên để nhận xét, đánh giá những
kết quả của việc thu hút NNLCLC thông qua các hình thức tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhằm tạo động lực để nhân tài phát huy năng
lực và sự cống hiến cho xã hội. Đây là nhân tố đặc biệt quan trọng, có vai trò
then chốt để xây dựng nền công vụ vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu
quả cũng như sự phát triển bền vững của tỉnh.
2.3. Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
2.3.1. Cơ sở pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên
Để thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu
cầu phát triển bền vững kinh tế - xã hội của địa phương, tỉnh Phú Yên đã ban
hành nhiều văn bản để tổ chức triển khai thực hiện như: Chương trình hành
động của Tỉnh ủy: số 07-CTr/TU ngày 24/6/2011 về phát triển nguồn nhân lực
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011 -
2015; số 07-CTr/TU ngày 26/4/2016 về tăng cường đầu tư phát triển nguồn
nhân lực, đào tạo và thu hút nhân lực trình độ cao, gắn với đào tạo, sử dụng. Các
Nghị quyết của HĐND tỉnh: số 13/2001/NQ-HĐND ngày 17/01/2001 về chính

46

sách đào tạo, tuyển dụng cán bộ sau đại học; số 86/2007/NQ-HĐND ngày
07/12/2007 về chính sách đào tạo sau đại học đến năm 2015 của tỉnh; số
99/2008/NQ-HĐND ngày 18/7/2008 về chính sách thu hút, sử dụng trí thức.
Hiện nay đang áp dụng Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 về
chính sách đào tạo sau đại học trong nước, đào tạo sau đại học ở nước ngoài và
chính sách thu hút, sử dụng trí thức và các Quyết định của UBND tỉnh: số
08/2014/QĐ-UBND ngày 01/4/2014 Quy định chi tiết về phạm vi, đối tượng,
điều kiện, ngành nghề cần đào tạo sau đại học và thu hút, sử dụng trí thức,
quyền lợi và trách nhiệm của đối tượng được đào tạo, thu hút; số 527/QĐ-
UBND ngày 01/4/2014 về việc ban hành Danh mục các cơ sở đào tạo ở Việt
Nam để thực hiện chính sách đào tạo sau đại học và thu hút trí thức của tỉnh; số
528/ỌĐ-UBND ngày 01/4/2014 về việc ban hành Danh mục các chuyên ngành
thu hút và đào tạo sau đại học.
Chính sách thu hút NNLCLC vào làm việc trong các cơ quan hành chính
Nhà nước nói chung và các CQCM cấp tỉnh nói riêng đã được tỉnh Phú Yên
triển khai thực hiện từ năm 2001 đến nay với nhiều văn bản, đối tượng, nội
dung, biện pháp thực hiện khác nhau, trong mỗi giai đoạn phát triển của địa
phương, tỉnh đều có văn bản điều chỉnh chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân tài
và thu hút NNLCLC về công tác tại tỉnh phù hợp với nhu cầu, tình hình, điều
kiện phát triển của địa phương.
Các văn bản sau khi được ban hành đã triển khai rộng rãi trong toàn tỉnh,
đồng thời đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng trong và ngoài tỉnh,
thông qua Cổng thông tin điện tử của tỉnh, nhằm quảng bá, phổ biến rộng rãi đến
các đối tượng thu hút.
Nhìn chung, hệ thống văn bản quy định về thực hiện thu hút NNLCLC về
công tác tại tỉnh Phú Yên đã ban hành khá đầy đủ, tạo hành lang pháp lý để tổ
chức thực hiện và đã được công khai rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại
chúng nhằm quảng bá, giới thiệu các chính sách ưu đãi, trọng dụng nhân tài, thu
hút cán bộ giỏi từ mọi nguồn.

47

2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn
2.3.2.1. Đối tượng
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên hướng tới các trường hợp là: (1) giáo
sư, phó giáo sư, tiến sĩ; (2) thạc sĩ; (3) sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy
đạt loại giỏi, xuất sắc tại các trường đại học, học viện có uy tín (theo danh mục
của UBND tỉnh) có chuyên ngành phù hợp theo yêu cầu của tỉnh (danh mục ban
hành hàng năm) có nhu cầu về công tác tại tỉnh.
2.3.2.2. Điều kiện và tiêu chuẩn để được thu hút
- Điều kiện tiếp nhận chung:
Để được tiếp nhận vào các cơ quan, đơn vị theo diện thu hút, người lao
động phải có nguyện vọng được cống hiến và làm việc lâu dài tại tỉnh, có phẩm
chất đạo đức tốt, lý lịch rõ ràng (đã được cơ quan chức năng xem xét kết luận về
lịch sử chính trị và chính trị hiện nay), có ý thức tổ chức kỷ luật tốt và nghiêm
chỉnh chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước; phải có cam kết làm việc tại các cơ quan của tỉnh ít nhất là 7 năm. Bên
cạnh đó phải có sức khỏe tốt và triển vọng phát triển trở thành cán bộ quản lý
hoặc chuyên gia giỏi trên các lĩnh vực, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh. Tuổi
đời không quá 30 tuổi (riêng giáo sư, phó giáo sư và sau đại học phải còn ít nhất
đủ 07 năm công tác trước khi đến tuổi nghỉ hưu theo quy định; thạc sĩ được đào
tạo ở nước ngoài không quá 35 tuổi.
- Điều kiện tiếp nhận riêng:
Đối tượng được đào tạo trong nước: Tốt nghiệp xếp hạng giỏi trở lên các
trường đại học công lập hệ chính quy tập trung (trừ trường hợp tốt nghiệp hệ
chính quy liên thông); có ngoại ngữ trình độ C, tin học văn phòng.
Đối tượng được đào tạo ở nước ngoài: Là thạc sĩ phải có ngành nghề đào
tạo phù hợp với ngành nghề đào tạo ở bậc đại học, thuộc các nhóm được cử đi
đào tạo đại học, sau đại học ở nước ngoài theo quy định của UBND tỉnh.

48

2.3.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được
thu hút
Tất cả các đối tượng thu hút nêu trên đều có quyền được hưởng các chính
sách ưu đãi theo quy định của tỉnh; được bố trí làm việc theo đúng ngành nghề
đào tạo và tạo điều kiện, môi trường thuận lợi để tiếp tục nghiên cứu, học tập,
hoàn thành tốt nhiệm vụ; được ưu tiên xem xét cử đi thi nâng ngạch công chức,
viên chức và đào tạo, bồi dưỡng trong nước, ngoài nước. Ngoài ra còn được ưu
tiên tiếp nhận chồng (hoặc vợ, con) vào làm việc tại các cơ quan, đơn vị trong
tỉnh nếu đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.
Sau đủ ít nhất 6 năm đối với những trường hợp được đánh giá hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ; ít nhất 7 năm đối với những trường hợp được đánh giá hoàn
thành tốt nhiệm vụ; ít nhất 8 năm đối với những trường hợp được đánh giá hoàn
thành nhiệm vụ, nếu có nguyện vọng chuyển đổi vị trí công tác thì được cơ quan
có thẩm quyền xem xét, giải quyết.
Đối với đối tượng được đào tạo trong nước, về cơ bản những đối tượng
được thu hút được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng; được hưởng phụ cấp
thu hút bằng 100%, 50%, 30% (lần lượt đối với các đối tượng ở nhóm (1), (2),
(3) nêu trên) so với mức lương được xếp trong thời hạn 3 năm kể từ ngày có văn
bản tiếp nhận và phân công công tác.
Sau khi tiếp nhận và phân công công tác, được nhận tiền trợ cấp một lần
tùy theo đối tượng thu hút mà có các mức hỗ trợ khác nhau. Theo đó, giáo sư
được nhận 150 triệu đồng, phó giáo sư, tiến sĩ nhận 120 triệu đồng; thạc sĩ nhận
60 triệu đồng; các đối tượng nhóm (3) được nhận trợ cấp một lần là 30 triệu
đồng. Riêng đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ được hỗ trợ thêm tiền thuê nhà
ở theo quy định của UBND; trường hợp có nhu cầu mua đất làm nhà ở thì được
giảm 50% so với giá đất do tỉnh ban hành tại thời điểm không qua đấu giá.
Những đối tượng được đào tạo ở nước ngoài được xếp lương theo ngạch,
bậc đang hưởng hoặc 100% lương khởi điểm của ngạch trong thời gian tập sự;
được hưởng phụ cấp thu hút bằng 30% so với mức lương được xếp trong thời

49

hạn 3 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận và phân công công tác. Sau khi tiếp
nhận và phân công công tác được nhận tiền trợ cấp một lần là 30 triệu đồng.
Trong thời gian cam kết, nếu đối tượng thu hút vi phạm (tự ý bỏ việc,
chuyển công tác, không theo sự phân công, 02 năm liên tục đánh gia xếp loại
trung bình) phải hoàn trả nhà chung cư (nếu có), đất được cấp, tiền hỗ trợ một
lần và bồi thường các khoản kinh phí đào tạo theo quy định trước khi nghỉ việc.
2.3.4. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
2.3.4.1. Tổ chức thực hiện thu hút
Để triển khai thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày
14/9/2012 của HĐND tỉnh, Sở Nội vụ đã tham mưu UBND tỉnh ban hành quyết
định thành lập Hội đồng xét tuyển chính sách đào tạo sau đại học trong nước,
đào tạo sau đại học ở nước ngoài, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trên địa
bàn tỉnh giai đoạn 2012 - 2020, do Chủ tịch UBND tỉnh là Chủ tịch Hội đồng,
Giám đốc Sở Nội vụ là Phó Chủ tịch Hội đồng xét tuyển và 07 thành viên thuộc
các sở, ngành (trong quá trình thực hiện đã kịp thời kiện toàn, bổ sung thành
viên của Hội đồng khi có sự thay đổi).
Hội đồng xét tuyển của tỉnh (do Sở Nội vụ là cơ quan thường trực) có nhiệm
vụ tham mưu UBND tỉnh thực hiện các hoạt động thu hút NNLCLC, bao gồm:
- Tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên, xác định ngành học và cơ sở đào tạo,
tiêu chuẩn, trình độ theo quy định…
- Thiết lập quan hệ và ký kết thỏa thuận hợp tác với các cơ sở đào tạo,
phối hợp triển khai các chương trình học bổng, tổ chức các diễn đàn, hội thảo về
giáo dục - đào tạo trong và ngoài nước...
- Tham mưu thực hiện thu hút NNLCLC thông qua các chương trình, dự
án phát triển NNLCLC cho các sở, ban, ngành và địa phương.
- Cung cấp thông tin các cơ sở đào tạo, chuyên ngành cần đào tạo chuyên
sâu nhu cầu, số lượng nhân lực cần thu hút và các văn bản có liên quan đến thu
hút NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh…

50

Trên cơ sở các văn bản của HĐND và UBND tỉnh, để chỉ đạo, giải quyết kịp
thời các vấn đề phát sinh trong công tác xét duyệt cho hưởng chính sách đào tạo sau
đại học và phân công, bố trí công tác các đối tượng thu hút được kịp thời, hiệu quả;
Sở Nội vụ (cơ quan thường trực) đã tham mưu Hội đồng xét tuyển tỉnh ban hành
Quyết định số 01/QĐ-HĐXT ngày 28/9/2012 về Quy chế tổ chức và hoạt động của
Hội đồng xét tuyển chính sách đào tạo sau đại học trong nước, đào tạo sau đại học
ở nước ngoài, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2012 -
2020. Đồng thời, tham mưu UBND tỉnh ban hành Danh mục các chuyên ngành và
số lượng nhân lực cần thu hút; Danh mục các trường đại học, học viện có uy tín để
làm cơ sở cho việc xét tuyển nhân lực chất lượng cao.
Để cụ thể hóa các văn bản của tỉnh, Sở Nội vụ đã ban hành hướng dẫn về
quy trình thực hiện chính sách đào tạo sau đại học và thu hút, sử dụng trí thức;
hướng dẫn quy trình tiếp nhận và bố trí công tác đối với đối tượng được thu hút.
Đồng thời tổ chức quảng bá chính sách bằng nhiều hình thức qua các kênh
truyền thông để đưa những nội dung chính của chính sách thu hút, các thông tin
liên quan đến vị trí cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn cần tuyển dụng, chế độ đãi
ngộ và các điều kiện để có được các cơ hội đào tạo và thăng tiến. Đây là những
yếu tố cơ bản để các đối tượng tiềm năng xem xét trước khi đưa ra quyết định
lựa chọn công việc. Mặt khác, chủ động tiếp cận và mời gọi đối tượng thu hút,
trực tiếp gửi thông báo nhu cầu tuyển dụng và chính sách đãi ngộ đến các trường
đại học, cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh theo những định hướng chuyên ngành
mà địa phương cần thu hút.
Việc tiếp nhận, thẩm định hồ sơ thu hút trước khi báo cáo Hội đồng xét
tuyển của tỉnh do Sở Nội vụ thực hiện (trực tiếp là Phòng Công chức, Viên
chức). Các đối tượng nộp hồ sơ thu hút phải đảm bảo đúng trình độ chuyên môn
đào tạo và vị trí việc làm cần tuyển; việc tổ chức xét tuyển thực hiện minh bạch,
công khai và trung thực trong tuyển chọn, đảm bảo tuyển được nguồn nhân lực
đạt chuẩn theo quy định. Sau khi nhận quyết định thu hút, các đối tượng được cơ
quan, đơn vị bố trí công tác phù hợp với chuyên ngành đào tạo; kết thúc thời

51

gian thử việc 03 tháng (đối với đối tượng thu hút là thạc sĩ, sinh viên) nếu đạt
yêu cầu thì các cơ quan, đơn vị gửi hồ sơ về Sở Nội vụ để thẩm định, báo cáo
Hội đồng xét tuyển tỉnh xem xét, trình UBND tỉnh quyết định cho hưởng chính
sách thu hút theo quy định của Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày
14/9/2012 của HĐND tỉnh [37]. Tuy nhiên, do đa phần nhân lực được thu hút là
sinh viên mới ra trường, còn thiếu kinh nghiệm và kỹ năng nghiệp vụ nên bước
đầu chưa phát huy được hiệu quả công việc, cần phải có thời gian để trải
nghiệm, phấn đấu và trưởng thành.
Đối với các trường hợp thu hút là công dân dự nguồn công chức được cử
đi đào tạo sau đại học là người có hộ khẩu thường trú tại tỉnh Phú Yên, dưới 30
tuổi tính đến ngày quyết định cử đi đào tạo; chuyên ngành đào tạo sau đại học
phải đúng hoặc phù hợp với chuyên ngành đào tạo ở bậc đại học; có bằng thạc sĩ
hoặc bằng đại học chính quy (không bao gồm hệ liên thông) xếp loại khá trở lên
tại các cơ sở đào tạo trong nước (theo Danh mục được UBND tỉnh công bố hàng
năm) hoặc đào tạo ở nước ngoài (nằm trong Danh mục 500 trường đại học hàng
đầu thế giới, do tổ chức Time Higher Education Supplemenr Vương quốc Anh
xếp hạng). Các trường hợp cử đi học theo các chương trình, dự án của Trung
ương hoặc được cấp học bổng toàn phần từ các nguồn khác thì không được hỗ
trợ kinh phí đào tạo sau đại học theo Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày
14/9/2012 của HĐND tỉnh [37].
- Bố trí sử dụng và tạo môi trường làm việc cho đối tượng được thu hút
Việc bố trí công tác cho các đối tượng được thu hút cơ bản phù hợp với
trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, tiềm năng phát triển và sở trường
công tác của đối tượng được thu hút. Phổ biến bảng mô tả công việc cho các đối
tượng thu hút trong ngày đầu đến làm việc, qua đó họ có thể nắm bắt được toàn
bộ nội dung và yêu cầu đối với vị trí công việc được bố trí. Khi đối tượng thu
hút đến nhận nhiệm sở, lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh đã xác định rõ
cho các đối tượng được thu hút con đường chức nghiệp, các cơ hội và điều kiện
để thăng tiến trong nghề nghiệp. Việc bố trí và sử dụng hợp lý NNLCLC sau khi

52

thu hút là một kênh thông tin hữu hiệu trong thực hiện chiến lược quảng bá
chính sách. Chính điều đó mang lại sức lan tỏa nhanh và hiệu quả trong việc thu
hút NNLCLC về làm việc tại địa phương.
Về điều kiện và môi trường làm việc đối với một số ngành hiện nay còn
khó khăn, chưa đáp ứng được yêu cầu nên một số đối tượng thu hút chưa phát
huy được kiến thức chuyên môn đã được đào tạo (phần lớn là sinh viên mới tốt
nghiệp ra trường) và hiện nay tỉnh chưa có chính sách đào tạo riêng cho đối
tượng thu hút nhằm đáp ứng công việc được bố trí.
2.3.4.2. Kết quả thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Qua hơn 04 năm thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày
14/9/2012 của HĐND tỉnh và Quyết định số 08/2014/QĐ-UBND ngày
01/4/2014 của UBND tỉnh. Tính đến ngày 31/12/2016, Sở Nội vụ đã tiếp nhận
113 hồ sơ xin hưởng chính sách đào tạo sau đại học và chính sách thu hút trí
thức. Sau khi thẩm định hồ sơ của các đối tượng, Sở Nội vụ đã tham mưu Hội
đồng xét tuyển của tỉnh tổ chức 09 lần họp để xét chọn các trường hợp đủ điều
kiện, tiêu chuẩn theo quy định. Căn cứ danh sách thu hút được Hội đồng xét
tuyển công nhận, Sở Nội vụ đã tham mưu UBND tỉnh ban hành quyết định
tuyển dụng và thông báo cho các đối tượng được thu hút đến nhận công tác. Kết
quả đã quyết định thu hút được 66/113 trường hợp (chiếm tỷ lệ 58,41%), còn lại
47 trường hợp không đúng ngành nghề theo yêu cầu của tỉnh. Cụ thể như sau:
- Thu hút, cử đi đào tạo sau đại học ở nước ngoài: 02 người
Đối tượng là công dân dự nguồn cán bộ, công chức: 01 tiến sĩ đào tạo tại
Nhật Bản (năm 2015), 01 thạc sĩ đào tạo tại Ôxtrâylia (năm 2014).
- Thu hút, bố trí vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn: 64 người
+ Năm 2012: thu hút, bố trí công tác 18 trường hợp (gồm: 10 thạc sĩ, 08
tốt nghiệp đại học xếp loại giỏi).
+ Năm 2013: thu hút, bố trí công tác 32 trường hợp (gồm: 14 thạc sĩ, 18
tốt nghiệp đại học xếp loại giỏi).

53

+ Năm 2014, tiếp nhận 27 hồ sơ (15 thạc sĩ, 12 tốt nghiệp đại học xếp loại
giỏi) với 13 chuyên ngành phù hợp. Tuy nhiên, chỉ bố trí công tác được 04
trường hợp (02 thạc sĩ, 02 tốt nghiệp đại học loại giỏi). Còn lại 23 hồ sơ có
chuyên ngành phù hợp với nhu cầu nhưng không được các cơ quan tiếp nhận, bố
trí công tác (vì chỉ tiêu tiếp nhận ít nhưng số lượng hồ sơ đăng ký nhiều).
+ Năm 2015: thu hút, bố trí công tác 05 trường hợp (03 thạc sĩ, 02 tốt
nghiệp đại học xếp loại giỏi).
+ Năm 2016: thu hút, bố trí công tác 05 trường hợp (02 thạc sĩ, 03 tốt
nghiệp đại học xếp loại giỏi).
- 47 trường hợp (22 thạc sĩ, 25 tốt nghiệp đại học loại giỏi) không đủ điều
kiện vì bằng đại học xếp loại trung bình khá hoặc tốt nghiệp đại học xếp loại
giỏi nhưng cơ sở đào tạo không nằm trong Danh mục các trường được tỉnh chọn
hoặc chuyên ngành không phù hợp với nhu cầu sử dụng của các cơ quan như:
Quản trị kinh doanh, Kế toán, Hóa phân tích, Hóa hữu cơ, Việt Nam học, Công
nghệ sinh học và một số chuyên ngành sư phạm. Trong khi đó một số chuyên
ngành tỉnh cần nhu cầu thu hút như: Luật, Hành chính,... thì không nhận được hồ
sơ [36].
Bảng 2.1. Số người được thu hút từ năm 2012 đến 2016
Số người được thu hút
Năm
Tiến sĩ Thạc sĩ
Tốt nghiệp Đại
học loại giỏi
2012 - 10 08
2013 - 14 18
2014 - 03 02
2015 01 03 02
2016 - 02 03
Tổng số 01 32 33
“Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên năm 2016”

54

Biểu đồ 2.1. Nhân lực chất lượng cao thu hút từ năm 2012 - 2016.
“Nguồn: Sở Nội vụ Phú Yên năm 2016”
Nhìn vào bảng 2.1 ta thấy số lượng NNLCLC được thu hút vào các
CQCM thuộc UBND tỉnh từ năm 2012 đến 2016, tổng số 66 người là quá ít (01
tiến sĩ, 32 thạc sĩ, 33 sinh viên đại học loại giỏi). Đó là do nhiều nguyên nhân,
nhưng cơ bản nhất vẫn là chính sách thu hút chưa được hấp dẫn, còn dàn trải,
chưa xác định được nghề nào, vị trí làm việc nào cần thu hút người tài và chế độ
đãi ngộ đặc biệt để thực sự thu hút họ.
Qua nghiên cứu báo cáo về công tác cán bộ năm 2012 và 2013 của Sở
Nội vụ, phần lớn nhân lực được thu hút vào các CQCM có trình độ thạc sĩ. Nghị
quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 của HĐND tỉnh chỉ đề cập đến
đối tượng thu hút phải có trình độ đào tạo sau đại học, không tính đến tiêu chuẩn
đào tạo ở bậc trung học phổ thông và bậc đại học. Trong quá trình thực hiện
HĐND tỉnh đã giao UBND tỉnh ban hành Quyết định số 08/2014/QĐ-UBND
ngày 01/4/2014 quy định rõ điều kiện, tiêu chuẩn, số lượng, đối tượng thu hút
được đào tạo ở bậc trung học phổ thông, đại học phải hệ chính quy, loại trung
bình khá trở lên; đồng thời, ban hành Danh mục các trường đại học, học viện có
uy tín và chuyên ngành cần thu hút nên số lượng nhân lực chất lượng cao đăng
ký hồ sơ xin thu hút về công tác ở địa phương ít hơn so với những năm trước.
Để thu hút được NNLCLC về cống hiến cho tỉnh, từ năm 2015 đến nay,
HĐND tỉnh đã phê duyệt biên chế hợp đồng lao động hành chính và cấp kinh
phí từ ngân sách địa phương để UBND tỉnh quyết định giao 11 chỉ tiêu hợp
55

đồng lao động hành chính cho các CQCM của tỉnh để thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao. Các đối tượng thu hút sau 01 năm công tác nếu được đánh giá
xếp loại tốt trở lên sẽ được xem xét ưu tiên xét tuyển hoặc thi tuyển vào biên chế
chính thức và được bảo lưu toàn bộ các chế độ tiền lương từ khi được UBND
tỉnh quyết định thu hút vào làm việc và được xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở
trong nước hoặc ở nước ngoài, được xem xét giải quyết chế độ trợ cấp đi học
theo quy định hiện hành của Nhà nước và của tỉnh.
Song song với việc thực hiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực để thu hút
NNLCLC, tỉnh Phú Yên cũng đã quan tâm đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm
việc đảm bảo cho các hoạt động của cơ quan và CBCC thực thi nhiệm vụ, công
vụ. Chú trọng đổi mới phương pháp, cải tiến lề lối làm việc, tạo dựng môi
trường làm việc thân thiện, trách nhiệm, có sự phân công, phân cấp và phối hợp
chặt chẽ trong chỉ đạo, điều hành và tổ chức thực hiện.
2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao qua khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu
2.4.1. Về ưu điểm và nguyên nhân
Thứ nhất, về quan điểm chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh
Chính sách thu hút NNLCLC cho các cơ quan nhà nước của tỉnh đã triển
khai thực hiện từ năm 2001 (Nghị quyết số 13/2001/NQ-HĐND ngày
17/01/2001 của HĐND tỉnh) đến nay với nhiều văn bản, đối tượng, nội dung,
biện pháp thực hiện khác nhau. Trong mỗi giai đoạn phát triển, tỉnh đã kịp thời
điều chỉnh, bổ sung chính sách phù hợp với nhu cầu, tình hình, điều kiện thực tế
của tỉnh và quy định hiện hành của Nhà nước. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh
Phú Yên lần thứ XV (nhiệm kỳ 2010 - 2015) đã xác định: Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực là một trong 03 chương trình đột phá của tỉnh và được tái khẳng
định tại Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Phú Yên lần thứ XVI (nhiệm kỳ 2015 -
2020) với mục tiêu tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu
hút nhân lực trình độ cao, gắn đào tạo với sử dụng nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội và hội nhập của tỉnh.

56

Các văn bản về thực hiện chính sách tuyển dụng, sử dụng trí thức; thu hút
NNLCLC của tỉnh sau khi được ban hành, đã phổ biến sâu rộng trong CBCC
nhằm nâng cao nhận thức, tạo sự đồng thuận và quyết tâm cao trong thực hiện.
Đồng thời, đăng tải trên Cổng thông tin điện tử của tỉnh và thông báo trên các
phương tiện thông tin đại chúng nhằm quảng bá chính sách đến toàn xã hội, góp
phần xây dựng đồng bộ với các chính sách phát triển nguồn nhân lực, xây dựng
đội ngũ CBCC của tỉnh đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Thứ hai, về thực hiện tiếp nhận đối tượng thu hút NNLCLC
Có thể nhận định thu hút nguồn nhân lực của tỉnh là một chính sách đúng
đắn và phát huy tác dụng tích cực. Kết quả thực hiện thu hút đã góp phần trẻ hóa
và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC các CQCM thuộc UBND tỉnh. Hầu hết
đối tượng thu hút phát huy tốt trình độ, năng lực bản thân, hoàn thành tốt công
việc được giao và được lãnh đạo đơn vị đánh giá cao thể hiện ở kết quả khảo sát.
Về phía đối tượng thu hút, có thể nói đây là một cơ hội việc làm công
bằng, khách quan và bình đẳng; phần lớn đối tượng thu hút được bố trí làm việc
đúng chuyên môn, có cơ hội học tập, đào tạo nâng cao trình độ, ngày càng
trưởng thành hơn và đã có nhiều trường hợp đảm nhận các chức vụ lãnh đạo ở
một số cơ quan.
Bảng 2.2. Đánh giá sự sẵn sàng tiếp nhận đối tượng thu hút NNLCLC
Hoàn
Tương đối Hoàn toàn
Công tác quảng bá toàn Hài Bình
không không
chính sách thu hút hài lòng thường
hài lòng hài lòng
lòng
1 Thủ tục thực hiện chính
11 52 5 2 -
sách đơn giản
2 Chính sách được quảng
18 46 6 - -
bá rộng rãi
3 Lãnh đạo cơ quan sẵn
9 49 12 - -
sàng tiếp nhận thu hút
“Nguồn: Tác giả thực hiện điều tra xã hội học tháng 3 năm 2017”

57

Qua số liệu điều tra về đánh giá chính sách thu hút của tỉnh, các nội dung
được hỏi ý kiến đều ở mức độ đồng ý tương đối cao. Chỉ có 2/70 ý kiến không
đồng ý về thủ tục thực hiện chính sách. Điều đó cho thấy công tác tuyên truyền,
quảng bá chính sách được thực hiện tốt và có sự ảnh hưởng nhất định đối với thu
hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh. Tuy nhiên, hiện nay các CQCM
thuộc UBND cấp tỉnh chỉ sử dụng một số hình thức như thông tin trên website
(đối với địa phương làm tốt công tác tin học hóa), trên báo đài địa phương và
giới thiệu trong các mối quan hệ hạn chế nên kết quả là số lượng ứng viên khá ít,
chất lượng trong nhiều trường hợp không đảm bảo để có cơ hội so sánh, lựa
chọn được người giỏi.
Đánh giá về sự sẵn sàng của các cơ quan trong việc tiếp nhận thu hút nhân
lực chất lượng cao, các đối tượng điều cơ bản hài lòng với 58/70 phiếu đồng ý
(tỷ lệ 82,86%), không có phiếu không hài lòng.
Biểu đồ 2.2. Sự sẵn sàng tiếp nhận đối tượng thu hút NNLCLC
Thứ ba, về chế độ sử dụng lao động của cơ quan, đơn vị
Việc thu hút, tuyển dụng CBCC trẻ, có tâm huyết, có trình độ cao đồng ý
về tỉnh công tác đều cơ bản xác định rõ trách nhiệm làm việc và làm việc có
hiệu quả; hầu hết đối tượng được thu hút định hướng rõ khi nhận việc và hài

58

lòng với công việc được phân công đúng chuyên môn, nghiệp vụ và ổn định
cuộc sống.
Bảng 2.3. Đánh giá của đối tượng thu hút về chế độ sử dụng lao động của
cơ quan, đơn vị
Đánh giá về
Hoàn
Hài Bình
toàn không không
sử dụng lao động lòng thường
hài lòng hài lòng hài lòng
1 Được định hướng rõ
9 16 5 - -
khi nhận việc
2 Đúng trình độ chuyên
2 15 11 2 -
môn
3 Công việc ổn định 6 17 7 - -
4 Công việc hấp dẫn 2 11 17 - -
5
Đáp ứng được yêu cầu
2 19 9 - -
công việc
6
Bạn có cơ hội thể hiện
2 16 12 - -
khả năng
Qua khảo sát, hầu hết các cơ quan tiếp nhận, sử dụng đánh giá cao các kỹ
năng, hiệu quả làm việc của đối tượng thu hút: có khả năng làm việc độc lập, có
tinh thần học tập, có tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, có khả năng làm việc
theo nhóm, có ý thức kỷ luật, có tính sáng tạo và có triển vọng phát triển tốt hơn.
Biểu đồ 2.3. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ sử
dụng lao động của các cơ quan.

59

Thứ tư, về tạo điều kiện môi trường làm việc cho các đối tượng thu hút
Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử dụng về việc tạo điều kiện, môi trường
công tác của đối tượng thu hút: các cơ quan được khảo sát đã trả lời hài lòng với
việc tạo điều kiện, môi trường công tác cho các đối tượng được thu hút như bố
trí công việc đúng chuyên môn, với 57 phiếu hài lòng (tỷ lệ 81,43%); tạo điều
kiện và quan tâm giao việc, với tỷ lệ phiếu hài lòng khá cao (100%); các cán bộ
quản lý cũng nhận xét là thu nhập chưa hoàn toàn phù hợp với hiệu quả làm việc
của đối tượng thu hút, với 44 phiếu (tỷ lệ 62,86%), chỉ có 37,14% là hài lòng.
Bảng 2.4. Nhận xét của cơ quan tiếp nhận, sử dụng về việc tạo điều kiện, môi
trường công tác cho đối tượng thu hút
Tạo điều kiện
Hoàn Tương Hoàn
toàn Hài Bình đối toàn
môi trường công tác hài lòng thường không không
lòng hài lòng hài lòng
1 Bố trí công việc đúng
17 40 11 - -
chuyên môn
2 Tạo điều kiện làm việc tốt
18 52 - - -
nhất
3 Quan tâm giao việc 18 52 - - -
4 Thu nhập của đối tượng
thu hút là hoàn toàn phù 2 24 42 2 -
hợp với hiệu quả làm việc
5 Tạo cơ hội được đào tạo
14 45 11 - -
và thăng tiến

60

Biểu đồ 2.4. Tạo điều kiện môi trường công tác cho đối tượng được thu hút Tỉnh
đã chú trọng đến tính toàn diện trong việc xây dựng, ban hành chính sách thu hút
NNLCLC cho các cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh nói riêng. Theo đó, không chỉ xem công tác thu hút
nguồn nhân lực đơn thuần là đưa ra các đãi ngộ hấp dẫn về vật chất mà còn quan
tâm đến việc bố trí công việc phù hợp với chuyên ngành (17/30 ý kiến hài lòng,
tỷ lệ 56,67%; tương đối không hài lòng 02/30, tỷ lệ 6,67%); tạo cơ hội thuận lợi
để họ tiếp tục nghiên cứu, nâng cao trình độ và ưu tiên cử đi đào tạo hoặc đi thi
nâng ngạch,… (20/30 ý kiến hài lòng, tỷ lệ 66,67%; tương đối không hài lòng
02/30, tỷ lệ 6,67%).
Thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 của HĐND
tỉnh, đã đạt được những kết quả nhất định, chất lượng đội ngũ công chức các
CQCM được nâng lên (đại học 882/1.165; trên đại học 124/1.165 công chức),
phần lớn đã phát huy được năng lực, sở trường công tác ở vị trí đảm nhiệm, từng
bước trẻ hóa đội ngũ công chức, góp phần thực hiện có hiệu quả chiến lược phát
triển kinh tế, xã hội của tỉnh. Việc tiếp nhận mới một số dự nguồn công chức tốt
nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc đã từng bước góp phần chuẩn hóa đội ngũ
công chức có trình độ chuyên môn cao cho các CQCM thuộc UBND tỉnh.
61

Nguyên nhân đạt được kết quả
Đạt được kết quả nêu trên là nhờ có sự quan tâm của Tỉnh ủy, HĐND,
UBND tỉnh, đã kịp thời ban hành chính sách đào tạo và thu hút nhân tài phù hợp
với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Trong quá trình thực hiện đã
điều chỉnh, bổ sung những điểm mới cho phù hợp với tình hình thực tế của địa
phương, tạo lực tác động mạnh trong việc thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao về tỉnh công tác.
Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị đã nhận thức được tầm quan trọng của
chính sách thu hút NNLCLC nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp
ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới và đã ý thức hơn trong công tác
tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ theo
vị trí việc làm.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các CQCM thuộc
UBND tỉnh, thời gian qua đã đạt được những kết quả đáng kể, song bên cạnh đó
vẫn còn một số hạn chế cần phải khắc phục đó là:
Thứ nhất, về công tác xây dựng, quảng bá chính sách thu hút
Có thể nhận thấy công tác xây dựng, quảng bá xúc tiến, triển khai chính
sách thu hút vẫn còn hạn chế cần khắc phục, nhằm bảo đảm rằng các đối tượng,
cơ quan, đơn vị đều được tiếp cận được thông tin chính thức.
Về kết quả khảo sát mức độ hài lòng về chính sách của các cơ quan sử
dụng người thu hút, có 12 phiếu (tỷ lệ 17,14%) số cơ quan trả lời là bình thường
trong việc thực hiện chính sách thu hút để tuyển dụng nhân lực chất lượng cao.
Vấn đề này cần quán triệt sâu rộng để tạo sự đồng thuận thống nhất cao trong
đội ngũ công chức.
Chưa có kế hoạch dài hạn cho công tác thu hút, sử dụng trí thức của từng
cơ quan, đơn vị; một số trường hợp chuyên ngành đào tạo chưa phù hợp với vị
trí việc làm, gây lãng phí trong sử dụng (47/113 trường hợp không đủ điều kiện,
tiêu chuẩn thu hút, chiếm tỷ lệ 41,59%).

62

Công tác kế hoạch hóa và dự báo nhu cầu đào tạo theo định hướng chuyên
ngành mà tỉnh đang có nhu cầu chưa được thực hiện tốt; một số chuyên ngành
cần thu hút như Luật, Hành chính, Báo chí,... hồ sơ nhận được rất ít, trong khi
một số chuyên ngành như Quản trị kinh doanh, Kế toán, khối ngành sư phạm...
thì hồ sơ lại quá nhiều, mà không có nhu cầu sử dụng [36].
Chưa tổ chức thi tuyển các chức danh lãnh đạo nhằm tạo ra sự cạnh tranh
công bằng trong công tác cán bộ và chọn lựa được người thực sự có tài năng vào
vị trí lãnh đạo, quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh [30].
Thứ hai, về chế độ đãi ngộ và tạo động lực thu hút
Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm cả chế độ đãi
ngộ về vật chất và khuyến khích về tinh thần: tiền lương, thưởng, phụ cấp chức
vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
nhà công vụ,… được tỉnh chú ý quan tâm thực hiện.
Chế độ tiền lương hiện nay chưa tương xứng với những cống hiến mà đội
ngũ cán bộ thu hút đã đóng góp, thu nhập chưa đạt mức trung bình của đời sống
xã hội, chưa thực sự trở thành động lực để thu hút NNLCLC. Chủ trương thu hút
NNLCLC của tỉnh chưa đạt được kết quả như mong muốn; số cán bộ được thu
hút có trình độ đào tạo sau đại học đúng theo vị trí việc làm trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh còn quá thấp (tiến sĩ: 01 người, tỉ lệ 0,08 %; thạc
sĩ: 32 người, tỉ lệ 2,75%).
Mặt khác, chế độ chính sách đãi ngộ dù đã được ban hành và triển khai
thực hiện, song vẫn chưa có sự thay đổi đáng kể trong việc thực hiện, các tiêu
chí, điều kiện thu hút nhân lực chất lượng cao còn chung chung, chỉ cần có trình
độ, bằng cấp đúng quy định là có thể tiếp nhận và phân công công tác về cơ
quan, đơn vị mà chưa xuất phát từ quy hoạch hay nhu cầu thật sự theo vị trí việc
làm từ các sở, ban, ngành.

63

Bảng 2.5. Đánh giá của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ (khảo
sát 30 người)
Đánh giá chế độ đãi ngộ
Hoàn
Hài Bình
toàn không không
và thu nhập lòng thường
1
Mức trợ cấp 1 lần là
- 2 21 7 -
cao
2
Hỗ trợ nhà/đất ở là hợp
2 20 8 - -
lý
3
Tương xứng với trình
2 3 7 18 -
độ của bạn
4
Phân phối thu nhập là
- 4 16 10 -
công bằng
5
Tổng thu nhập tương
- 7 15 8 -
đương với mặt chung
6
Phúc lợi (tham quan,
- 10 17 3 -
giải trí…) là hợp lý
Kết quả khảo sát thể hiện sự chưa hài lòng của đối tượng về thu nhập,
điểm trung bình thấp với lựa chọn chủ yếu là không đồng ý (6 phiếu), tỷ lệ hài
lòng rất thấp khoảng 20%; hầu hết đối tượng được khảo sát đánh giá thu nhập
chưa tương xứng với trình độ, không có thu nhập đáng kể ngoài lương và từ đó
chưa hài lòng về phân phối thu nhập kể cả phúc lợi, tham quan, giải trí…
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng của đối tượng được thu hút về chế độ đãi ngộ

64

Trong số 30 đối tượng thu hút được khảo sát, có 04 người làm việc dưới 2
năm, 11 người làm việc từ 2 năm đến 4 năm và 15 người đã làm việc trên 4 năm;
trong đó, cơ quan sử dụng cán bộ đã bổ nhiệm được 02 phó trưởng phòng cấp
sở, còn lại 28 chuyên viên và tương đương, hiện nay đang chờ thi tuyển vào biên
chế nhà nước. Nhìn chung các đối tượng đã phát huy tác dụng và đã có vị trí
trong các cơ quan; tuy nhiên thu nhập tiền lương hàng tháng vẫn còn thấp: có 15
người thu nhập từ 3 triệu đến 4 triệu đồng/tháng, 12 người thu nhập từ 4 đến 5
triệu đồng/tháng và 3 người có thu nhập trên 5 triệu đồng/tháng.
Kết quả khảo sát về chính sách đãi ngộ và các cơ chế đối với đối tượng
thu hút có nhiều nội dung chưa được các cán bộ quản lý hài lòng như mức lương
tối thiểu hiện nay (63 phiếu, tỷ lệ 90%), chế độ hỗ trợ kinh phí mua đất làm nhà
ở (25 phiếu, tỷ lệ 35,7%), các cơ quan chưa được trực tiếp tuyển dụng cán bộ,
công chức cần thu hút (10 phiếu, tỷ lệ 14,28%).
Về kinh phí hỗ trợ ban đầu cho tất cả các đối tượng thu hút của tỉnh là
thấp (cao nhất 150 triệu đồng đối với giáo sư, thấp nhất 30 triệu đồng đối với
sinh viên tốt nghiệp loại giỏi) so với các tỉnh thành phố khác. Chế độ hỗ trợ đất
làm nhà ở còn thu hẹp quá ít đối tượng, chưa xây dựng được chung cư cho
CBCC có thu nhập thấp. Việc chọn, cử cán bộ trẻ dự nguồn quy hoạch cán bộ
lãnh đạo, quản lý đi đào tạo ở nước ngoài còn quá ít (01 tiến sĩ, 01 thạc sĩ),… Vì
vậy, thời gian qua việc thu hút NNLCLC cho các CQCM cấp tỉnh còn khiêm tốn
so với tổng số CBCC của tỉnh được tuyển dụng.
Qua phân tích, hầu hết các cán bộ quản lý, sử dụng cán bộ được thu hút
đều đề nghị cần tiếp tục chính sách thu hút với sự hỗ trợ cao hơn (100%).

65

Bảng 2.6. Đánh giá của các cơ quan sử dụng về chính sách thu hút và các
cơ chế, chính sách khác đối với người được thu hút
Mức độ hài lòng về chính
Hoàn
Hài Bình
toàn không không
sách lòng thường
1
Chế độ hỗ trợ kinh phí
- 31 39 - -
lần đầu
2
Chế độ hỗ trợ kinh phí
- 45 15 10 -
sử dụng đất
3
Tuyển thẳng vào biên
5 47 18 - -
chế là quan trọng
4
Cơ quan sử dụng được
39 21 7 3 -
trực tiếp tuyển dụng
5
Mức lương tối thiểu của
- 5 2 46 17
nhà nước hiện nay
Cần tiếp tục chính sách
6 với mức hỗ trợ kinh phí 36 31 3 - -
cao hơn
Không nên tiếp tục thu
7
hút mà để dành kinh phí
- - 12 31 27
đào tạo cán bộ, công
chức đang tại nghiệp

Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng về thực hiện chính sách thu hút
66

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên.doc

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên.doc

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Más de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

Más de Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 🥳🥳 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Último

Último (20)

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh ở tỉnh Phú Yên.doc