Báo cáo thực tập Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Xây Dựng. Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC nhằm đưa ra đề xuất giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực giúp công ty ngày càng hòan thiện, phát triển mạnh hơn.

1. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ĐỒNG NAI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐỒNG NAI
------------------
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
ĐỀ TÀI:
Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại
Công Ty Xây Dựng Aic
HVTH: .................
MSSV: ........................
LỚP: ..................... Khóa ........
ĐỒNG NAI- 2017

2. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 Trang i
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn ban giám hiệu nhà trường Đại Học
Đồng Nai đã tạo điều kiện cho em tiếp xúc với môi trường doanh nghiệp thực tế, áp
dụng kiến thức nhà trường vào thực tiễn, bổ sung các kỹ năng thực tế cho bản thân.
Bên cạnh đó, em cũng chân thành cảm ơn quý Thầy Cô trong khoa kinh tế và
các Thầy Cô trong toàn trường Đại Học Đồng Nai đã tận tình giảng dạy và truyền đạt
cho em nhiều kiến thức quý báu trong suốt 04 năm học qua.
Đồng thời cũng xin gửi lời cảm ơn đến các bạn bè đồng nghiệp và gia đình và
toàn thể anh chị trong Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC
đã ủng hộ, giúp đỡ em trong quá trình học tập cung cấp cho em các thông tin, số liệu,
tạo mọi điều kiện cho em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp này
Do hạn chế về kinh nghiệm, thời gian nên những kiến thức mà em đưa ra chắc
chắn không tránh khỏi sai sót. Em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các anh
chị và các Thầy Cô Trường Đại Học Đồng Nai

3. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 Trang ii
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................

4. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 Trang iii
NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................

5. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 Trang iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TMDV Thương mại dịch vụ
UBND Uỷ ban nhân dân
HĐKD Hoạt động kinh doanh
BGĐ Ban giám đốc

6. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 Trang v
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU...................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
1.2.Mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu............................................................1
1.2.1 Mục tiêu...........................................................................................................1
1.2.2.Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................1
1.2.3.Phương pháp nghiên cứu .................................................................................1
1.2.4.Đối tượng nghiên cứu......................................................................................2
1.3.Mô tả vị trí thực tập...................................................................................................2
1.4.Kết cấu của báo cáo...................................................................................................2
1.5. Cơ sở lý luận.............................................................................................................3
1.5.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................3
1.5.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực................................................................3
1.5.3. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực ...................................................................4
1.5.4. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.................................................5
1.5.5. Nội dung quản lý nguồn nhân lực...................................................................5
1.5.5.1.Tuyển mộ...................................................................................................5
1.5.5.2. Tuyển chọn nhân lực ................................................................................7
1.5.5.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................................8
1.5.5.5 Chính sách đãi ngộ nhân sự.......................................................................9
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG AIC ......11
2.1 Tổng quan về Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC...11
2.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển.................................................11
2.1.1.1. Quá trình hình thành...............................................................................11
2.1.1.2. Quá trình phát triển ................................................................................13
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................................14
2.1.2.1. Nhiệm vụ ................................................................................................14
2.1.2.2. Quyền hạn...............................................................................................14
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty...........................................................................15
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức........................................................................................15

7. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 Trang vi
2.1.3.2. Chức năng của các phòng ban................................................................15
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm .....................18
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư
Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC..........................................................................................20
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2014-2016) ...................................20
2.2.1.1. Theo giới tính .........................................................................................20
2.2.1.2. Theo độ tuổi............................................................................................21
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn .....................................................................23
2.2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây.............................25
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty.........................................................25
2.2.2.1. Kế hoạch tuyển dụng..............................................................................26
2.2.2.2. Phân tích công việc.................................................................................26
2.2.2.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng:..........................................................................26
2.2.2.2. Nhu cầu tuyển dụng................................................................................27
2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty ........................................................28
2.2.3.1 Nguồn tuyển dụng ...................................................................................28
2.2.3.2. Hình thức tuyển dụng.............................................................................32
2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng..............................................................................32
2.2.3.4 Kết quả tuyển dụng .................................................................................37
2.2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển....................................................................37
2.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo:......................................................................37
2.2.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo:...................................................................38
2.2.4.3 Hình thức đào tạo ....................................................................................38
2.2.4.4 Số lượng đào tạo......................................................................................39
2.2.4.5 Kinh phí đào tạo ......................................................................................40
2.2.5 Duy trì nguồn nhân lực..................................................................................40
2.2.5.1 Đãi ngộ tinh thần.....................................................................................40
2.2.5.2 Đãi ngộ vật chất.......................................................................................41
2.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC. ......................................44
2.2.6.1 Yếu tố bên ngoài......................................................................................44

8. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 Trang vii
2.2.6.2 Yếu tố bên trong......................................................................................46
2.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư
Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC..........................................................................................47
2.3.1 Ưu điểm .........................................................................................................47
2.3.2 Nhược điểm ...................................................................................................48
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU
TƯ XÂY DỰNG AIC ...................................................................................................49
3.1 Phướng hướng và mục tiêu phát triển của Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn
Đầu Tư Xây Dựng AIC trong thời gian tới ...................................................................49
3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty.........................................49
3.1.2 Mục tiêu:........................................................................................................49
3.2.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng ..............................................50
3.2.2. Giải pháp 2: Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển ............51
3.2.2.1. Mục tiêu của giải pháp: ..........................................................................51
3.2.2.2. Đề xuất giải pháp:......................................................................................52
3.2.3 Giải pháp 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng..........................56
3.2.3.1. Mục tiêu của giải pháp: ..........................................................................56
3.2.3.2. Đề xuất giải pháp:...................................................................................56
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................59
4.1. Kết luận...................................................................................................................59
4.2. Kiến nghị ................................................................................................................59
4.2.1 Đối với Nhà nước ..........................................................................................59
4.2.2 Đối với công ty ..............................................................................................60
TÀI LIỆU THAM KHẢO

9. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149Trang viii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty..................................................................15
Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính............................................20
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi ..............................................22
Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ........................24
Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty .......................................33
Hình 3.1: Sơ đồ đề xuất quy trình khen thưởng ............................................................57

10. Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149 Trang ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm..................................................18
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................................20
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................21
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ..................................................23
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự ........................................................................25
Bảng 2.6: Tình hình đào tạo tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây
Dựng AIC ......................................................................................................................39
Bảng 2.7: Kết quả du lịch năm ......................................................................................41
Bảng 2.8: Hệ số lương theo trình độ .............................................................................42
Bảng 2.9: Thưởng theo doanh số...................................................................................42
Bảng 2.10: Mức phụ cấp theo năng lực chuyên môn....................................................43
Bảng 2.11: mẫu đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên........................43

11. Sinh viên thực hiện: .......................... 1
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Với nền kinh tế nước ta hiện nay đang có nhiều biến động nhanh chóng, để
nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành hiện nay. Công ty
cần chủ động thích nghi và phát huy năng lực nghề nghiệp của mình để nâng cao
hiệu quả kinh doanh của công ty. Để đạt được điều đó, công ty TNHH Tư vấn đầu
tư xây dựng AIC cần chú trọng vào nguồn lao động và quản lý nguồn lao động hiện
tại của công ty.
Chính vì thấy cảm nhận được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác
quản trị nhân sự của công ty, qua thời gian thực tập em thấy công tác này được công
ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên còn một vài khó khăn nên công ty vẫn còn
một sốt điểm hạn chế nhất đinh. Vì thế em đã mạnh dạn đưa ra đề tài HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG AIC qua bài báo
cáo này.
1.2.Mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC nhằm đưa ra đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực giúp công ty ngày càng hòan
thiện, phát triển mạnh hơn.
1.2.2.Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC
Về thời gian: Số liệu nghiên cứu trong 3 năm (2014-2016)
1.2.3.Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài báo cáo này, bên cạnh việc thực hiện phương pháp tiếp
xúc và trao đổi, tôi còn kết hợp sử dụng phương pháp nghiên cứu thực nghiệm(đúc
kết kinh nghiệm từ quá trình thực tập) và phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy(thu
thập tài liệu, thông tin công ty).

12. Sinh viên thực hiện: .......................... 2
Tất cả các phương pháp trên đều dựa vào nguồn thông tin thứ cấp bao gồm
các tài liệu, giáo trình có liên quan đến đề tài và nguồn thông tin sơ cấp thông qua
việc tìm hiểu, tiếp xúc, điều tra thực tế trong nội bộ doanh nghiệp.
1.2.4.Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn
Đầu Tư Xây Dựng AIC trong 3 năm( 2014 - 2016)
1.3.Mô tả vị trí thực tập
Hiện tại em được thực tập tại bộ phận hành chính nhân sự của công ty
TNHH TMDV Sao Nam Việt. Hàng ngày tới công ty em thường làm những công
việc sau:
+ Phụ các anh chị trong phòng quét dọn văn phòng làm việc vào mỗi buổi
sáng
+ Lưu trữ hồ sơ, giấy tờ vào các file hồ sơ của công ty theo từng file hồ sơ
riêng biệt và theo từng tháng, từng năm
+ Tổng hợp bảng chấm công vào cuối ngày
+ Lập các giấy tờ, hồ sơ, biểu mẫu về chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y
tế cho nhân viên công ty
+ Đặc biệt đợt em thực tập công ty mới tuyển dụng thêm nhân sự nên em
được tham gia các buổi hướng dẫn, hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập với môi trường
của công ty
1.4.Kết cấu của báo cáo
Chương 1:Mở đầu
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm
Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC
Chương 4: Kết luận

13. Sinh viên thực hiện: .......................... 3
1.5. Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực
1.5.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ
giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít hay
nhiều nhân lực tùy thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực đảm
bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp
xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa
chọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao
trong một tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra.
1.5.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững
của doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành
bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu
được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của
quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có
hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt
động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày
càng tăng vì những lý do sau:
 Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn
tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn
nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm
đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đáng là vấn đề đáng quan
tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.

14. Sinh viên thực hiện: .......................... 4
 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế
buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm
hàng đầu.
Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp
với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn
ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê
với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để
nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.5.3. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết
cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá
năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về
các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ
chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định
và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó.
Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực:
Mục tiêu về xã hội:
Ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã
hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn được các lợi ích
xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.
Mục tiêu cá nhân:
Đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục đích
quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức
mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu
cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý
chung của tất cả người lao động.
Mục tiêu của tổ chức:

15. Sinh viên thực hiện: .......................... 5
Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một
cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu
cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.
Mục tiêu của các bộ phận chức năng:
Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời
kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.5.4. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản tri ̣nguồn nhân lực giúp các nhà quản tri ̣hoc ̣ đươc ̣ cách
giao tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực cũnggiúp cho nhà quản trị
đánhgiá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công viêc ̣, tránh
được các sai lầm trong tuyển choṇ và sử duṇg nhân viên, biết cách phối hơp̣ thưc ̣
hiêṇ muc ̣tiêu của tổ chức và muc ̣tiêu của các cá nhân, nâng cao hiêụ quả của tổ
chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ
trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiêp̣. Vềmăṭ xãhôị, quản trị nguồn nhâ n
lực thể hiêṇ quan điểm rất nhân bản về quyền lơị của người lao đôṇg, đề cao vị thế
vàgiá trị của người lao động, chú trọnggiải quyết hài hòa mối quan hệ lợi íchgiữa tổ
chức, doanh nghiêp̣ và người lao đôṇg, góp phần làm giảm bớt mâu thuâñ tư bản-
lao đôṇg trong các doanh nghiêp
1.5.5. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.5.5.1.Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng
được nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ
chức. Để có hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo
sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng
nguồn nhân lực. Xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc,
hạn chế các trường hợp vào công ty không làm được việc phỉ đi đào tạo lại. Tiết
kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển mộ, cần tập trung vào những ứng
viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đã đề ra.
Nguồn tuyển việc:

16. Sinh viên thực hiện: .......................... 6
Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằng các
phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, nguồn
nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn
giản thì càng thu hút được đông dảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình
tuyển mộ, bao gồm các nguồn sau:
Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi
trường làm việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác. Các tổ chức tiến hành thống kê
các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có
nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại,
nên tham gia ứng tuyển.
Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ
chức mở rộng quy mô sản xuất hay them một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này
được huy động từ:
Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay
các trường đào tạo nghề.
Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: Thông
qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể
đang cần việc làm mà có khà năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dụng thì có thể
tham gia ứng tuyển.
Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng
cũng là đối tượng tuyển dụng của các tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa
thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình
độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể tuyển vào vị trí công việc
mới.
Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và
khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng.
Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng.
Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm
để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc.

17. Sinh viên thực hiện: .......................... 7
1.5.5.2. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp với
những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi
như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước được phụ thuộc vào mức độ phức tạp
của công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của
thông tin thu được.
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Là bước đầu tiên trong quá
trình tuyển chọn nhằm xác lập mối quan hệ giữa người sử dụng lao động với người
xin việc đồng thời xác định những cá nhân có tố chất có khả năng phù hợp để tiếp
tục mối quan hệ với ứng viên đó.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đây là nội dung quan trọng của quá trình
tuyển chọn và đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu và người xin
việc chỉ việc điền vào và thông qua đơn xin việc chúng ta sẽ có những thông tin về
kỹ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, các ước mơ,
kỳ vọng, những khả năng đặc biệt khác.
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Giúp nhà tuyển dụng nắm
được các tố chất tâm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên. Tuy
nhiên để xây dựng được các bài trắc nghiệm đạt được mục đích yêu cầu cần phái có
những người am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc đối với các ứng viên.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua
việc hỏi và trả lời giữa những người tuyển dụng và người xin việc, đây là một trong
những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương
pháp phỏng vấn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình
nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không
nêu hết được.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: Để đảm bảo
cho các ứng viên có sức khỏe làm việc có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức

18. Sinh viên thực hiện: .......................... 8
và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức
khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của
người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến
hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này cho chuyên
viên y tế đảm nhận, phòng nguồn lực cần cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các
vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần được
xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Phỏng vấn bởi người lãnh
đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người
phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: Để xác
định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chon ta phải thực
hiện bước thẩm tra lại mức độ chính xác của các thông tin.
Bước 8: Tham quan công việc: Những người xin việc luôn kỳ vọng về sự
thỏa mãn công việc do đó nếu tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không đầy
đủ các thông tin thì sẽ gây ra rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc.
Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về
việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ
về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước
trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì
hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.
1.5.5.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực,
chuyên môn ngiệp vụ cho người lao động để quá trình làm việc có hiệu quả hơn.
Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển
của tổ chức, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy
sáng tạo cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa cho tổ chức. Trước khi
xây dựng hệ thống hệ thống đào tạo của tổ chức cần trả lời đựơc các câu hỏi:

19. Sinh viên thực hiện: .......................... 9
1. Mục tiêu đặc ra cho công tác đào tạo là gì?
2. Thế nào là đào tạo có hiệu quả?
3. Đào tạo có phải là phương án đầu tư tốt nhất được lựa chọn hay không?
4. Đào tạo có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực hay không?
Nội dung đào tạo:
 Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên
 Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách
hòa nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.
 Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: Nội dung này nhằm trang bị cho nhân
viên một lượng kiến thức rộng lớn và đầy đủ, khả năng thực hiện được nhiều công
việc, có khả năng tư duy tổng hợp cao, linh hoạt trong công việc.
 Đào tao tính sáng tạo cho nhân viên: Ở hình thức đào tạo này đội ngũ
nhân viên được ưu tiên làm việc trong một môi trường đặc biệt, được tự do suy nghĩ
sáng tạo theo ý thích cá nhân, phát huy hết tính sáng tạo mà không bị kiểm soát bởi
bất cứ hệ thống kiểm soát nào.
Phát triển nguồn nhân lực:
Đây là nhiệm vụ hàng đầu của các tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh hội
nhập toàn cầu hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá sự thực
hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi trường làm
việc tối đa tiêm năng trí tuệ vốn có của họ.
1.5.5.5 Chính sách đãi ngộ nhân sự
Đây là phương pháp tác động vào tâm lý của người lao động. Lợi ích là sự
thỏa mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện
qua mối quan hệ giữa người lao động với nhau. Kích thích vào lợi ích chính là kích
thích vào quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động. Sau quá
trình làm việc, mình sẽ có được những gì đó là câu hỏi mà tất cả những người lao
động quan tâm hàng đầu. Lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn, họ sẽ làm việc
hăng say hơn, hiệu quả hơn và có chất lượng hơn, ngược lại một công ty làm ăn yếu
kém, lương thấp không có các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi thì rõ ràng
không có động lực làm việc hay chỉ làm việc đối phó vì họ nghĩ rằng cái mà họ

20. Sinh viên thực hiện: .......................... 10
được không xứng đáng với những gì họ đã bỏ ra. Nhu cầu của người lao động buộc
họ làm việc nhưng chính lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh nhất để họ làm việc
với hiệu quả cao.
Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào vị
trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình
độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng là:
Chính sách tiền lương: Các nhà quản lý tiến hành đáng giá năng lực làm
việc, hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng hệ thống chính sách
tiền lương phù hợp với kết quả lao động.
Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền
thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận được những lợi
ích xứng đáng từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân. Tiền thưởng càng lớn thì người
lao động càng hứng thú làm việc vì đây là khoản tiền mà họ nhân được thêm ngoài
lương.
Chính sách đãi ngộ khác: Trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cán bộ
quản lý, chế độ nghỉ đẻ cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà ở cho những người
có nhu cầu, có chế độ về tiền trợ cấp trong trường hợp ốm đau và bệnh tật.…

21. Sinh viên thực hiện: .......................... 11
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG AIC
2.1 Tổng quan về Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng
AIC
2.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển
2.1.1.1. Quá trình hình thành
Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TƯ VẤN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG AIC
Tên Tiếng Anh: Architecture & Construction Investment Consulting Company
Limited
Tên viết tắt: Công ty TNHH AIC (AIC Co., Ltd
Mã số đơn vị: 3600633987
Vốn điều lệ: 20.000.000.000 VND
Địa chỉ: Số 01-01, khu Amber Court, đường D9, Phường Thống nhất, TP. Biên
Hòa, Đồng Nai
Điện thoại: 061. 3840599 – Fax: 061. 3847374
Email: aic@aicdongnai.vn; aic.co.vn@gmail.com
Website: www.aicdongnai.vn
Tổng Giám Đốc: Ông Trần Ngọc Ánh
Thành lập từ năm 2003, Công ty AIC chuyên hoạt động trong các lĩnh vực:
Khảo sát, đo đạc địa hình, lập báo cáo địa chất, thủy văn, môi trường các công
trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi.
Lập quy hoạch, dự án đầu tư, báo cáo nghiên cứu khả thi, tổng dự toán các
công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, điện chiếu sáng, cấp thoát
nước.
Thiết kế kiến trúc, kết cấu các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông
(đường bộ, cầu) hạ tầng kỹ thuật đô thị, thủy lợi, cấp thoát nước.

22. Sinh viên thực hiện: .......................... 12
Thẩm tra, thẩm định dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật công trình dân dụng, công
nghiệp, giao thông (đường bộ, cầu) hạ tầng kỹ thuật đô thị, thủy lợi, cấp thoát nước,
công trình điện có cấp điện áp đến 35kV.
Tư vấn quản lý hệ thống chất lượng. Tư vấn điều hành, quản lý dự án. Tư vấn
đấu thầu, kiểm định chất lượng.
Tư vấn đấu thầu, thẩm định hồ sơ yêu cầu, hồ sơ mời thầu và kết quả lựa chọn
nhà thầu.
Tư vấn giám sát kỹ thuật thi công các công trình.
Tư vấn, lập trình và quản trị hệ thống máy vi tính (trừ phần mềm kế toán –
kiểm toán). Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu, cho thuê và dịch
vụ khách liên quan đến máy tính, cổng thông tin.
Kiểm tra, chứng nhận đủ điều kiện đảm bảo an toán chịu lực và chứng nhận sự
phù hợp về chất lượng công trình xây dựng.
Dịch vụ du lịch lữ hành nội địa. Vận tảihành khách đường bộ theo hợp đồng.
Vận tải hàng hóa đường bộ. Mua bán, ch thuê ván cốp-pha, giàn giáo, máy móc thiết
bị xây dựng.
Thi công các công trình dân dụng – công nghiệp, giao thông, thủy lợi, cấp
thoát nước, bưu điện, hệ thống chiếu sáng, đường dây dẫn và các trạm biến áp điện
đến 35kV.
Hoạt động bảo tồn, bảo tàng: Trùng tu, bảo tồn công trình di tích, công trình
kiến trúc cổ.
TẦM NHÌN
AIC vươn lê là một trong 10 thương hiệu cung cấp dịch vụ và sản phẩm xây
dựng hàng đầu tại Đồng Nai.
SỨ MỆNH
AIC cam kết cung cấp cho khách hàng dịch vụ và sản phẩm xây dựng với tất
cả lòng tận tụy, sự sáng tạo, tình yêu mến và trách nhiệm đối với cộng đồng và xã
hội.

23. Sinh viên thực hiện: .......................... 13
CHÍNH SÁCH CHẤT LƯỢNG
AIC cam kết cung cấp cho khách hàng những dịch vụ và sản phẩm xây dựng
với chất lượng tinh tế, bền vững, giá thành hợp lý, bảo hành chu đáo.
Công ty đã trải qua hơn 10 năm phát triển với nhiều thành công trong quá
trình phát triển. Điển hình là năm 2010 công ty đã xây dựng được ba dự án cải tạo
và làm mới trụ sở các ủy ban của ba phường trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, thực hiện
trung bình 25 đến 30 lễ đấu thầu các gói thầu tư vấn mua sắm trang thiết bị hàng
năm. Với chính sách chất lượng của công ty AIC là cam kết cung cấp cho khách
hàng những dịch vụ và những sản phẩm xây dựng với chất lượng tinh tế, bền vững,
giá thành hợp lý, bảo hành chu đáo, cùng với đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên
môn, sáng tạo, nhiều tâm huyết, Công ty AIC không ngừng nỗ lực và hoàn thiện để
trở thành một trong mười thương hiệu cung cấp dịch vụ và sản phẩm xây dựng hàng
đầu tại Đồng Nai.
2.1.1.2. Quá trình phát triển
o Năm 2009 đến năm 2011
Trong những năm đầu thành lập, Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn
Đầu Tư Xây Dựng AIC đã tạo được chỗ đứng trong thị trường xây dựng là một
trong những doanh nghiệp, tiên phong trong lĩnh vực kinh doanh, xây dựng. Hoạt
động chủ yếu là mua bán đất nền, tư vấn cho khách hàng về sản phẩm/dịch vụ của
công ty.
o Năm 2011 đến năm 2012
Vào những năm tiếp theo để đáp ứng nhu cầu thị trường, AIC đã mở rộng địa
điểm kinh doanh mua bán đất ở khu vực Đồng Nai, Bình Dương..... AIC luôn hướng
đến lợi ích của khách hàng, nhà đầu tư và cộng đồng với tiêu chí: Sản phẩm tốt nhất
– Dịch vụ tốt nhất – Giá cả phù hợp.
AIC là nơi tập hợp của những con người tâm huyết, hoài bão, năng động,
sáng tạo và không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức từ thực
tiễn và các khóa huấn luyện đào tạo chuyên nghiệp với phương châm: TẬN TỤY -
UY TÍN - VÌ LỢI ÍCH KHÁCH HÀNG.
o Năm 2014 đến nay

24. Sinh viên thực hiện: .......................... 14
Qua nhiều năm kinh doanh dịch vụ xây dựng ở thị trường Đồng Nộng
TP.HCM và các dự án ở các tỉnh ven thành phố, AIC từng bước khẳng định uy tín
trong việc tiếp thị và phân phối các dự án xây dựng bất động sản.
Bên cạnh đó, Công ty tích cực tìm kiếm khách hàng tiềm năng ngoài thị trường
và duy trì hợp tác với những khách hàng hiện có của công ty, gắn bó và chăm sóc
khách hàng.
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn
2.1.2.1. Nhiệm vụ
Hiện tại, Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC đã
nhận được sự ủy thác của các chủ đầu tư trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều
dự án.
Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài về xây dựng và chúng tôi luôn
nỗ lực đầu tư vào những mối quan hệ hợp tác chiến lược và được biết đến như một
nhà cung cấp các dịch vụ có chất lượng tốt nhất. AIC quyết tâm trở thành một công
ty hàng đầu trong lĩnh vực Xây dựng. Công ty luôn cố gắng không ngừng để tạo nên
những giá trị riêng biệt cho khách hàng, cho nhân viên, và cho cộng đồng.
Chuyên cho thuê nhà, mặt bằng kinh doanh, ở kho, xưởng, bán đất nền.
Chuyên cung ứng thiết bị xây dựng và phân phối các dự án, khu dân cư, căn hộ,
chung cư... Sang nhượng, chuyển nhượng quyền kinh doanh. Tiếp thị, tư vấn hỗ trợ
đầu tư, phát triển dự án.
Tạo môi trường làm việc thân thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết, giúp
nhau cùng phát triển. Công ty thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho nhân
viên khi làm việc.
2.1.2.2. Quyền hạn
Là một đơn vị kinh doanh xây lắp, Công ty thực hiện chế độ hạch toán kinh
doanh theo chế độ kế toán hiện hành.
Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết những
vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh chấp về hợp đồng với các bên có
liên quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt Nam tại ngân hàng Techcombank.

25. Sinh viên thực hiện: .......................... 15
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức
Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC có cơ cấu tổ
chức khoa học và hợp lý. Bộ máy cơ cấu tổ chức của đơn vị công ty:
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
( Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự )
2.1.3.2. Chức năng của các phòng ban
o Ban Giám Đốc
- Xây dựng, triển khai, đánh giá việc thực hiện kế hoạch theo định hướng và mục
tiêu kinh doanh của Công ty.
- Xây dựng các chiến lược Marketing, quản lý khai thác thị trường và đẩy mạnh
phát triển doanh số bán hàng.a
- Ban hành và phê duyệt các nội quy mới, ra quyết định trong việc quản trị nguồn
nhân lực nhân viên mới.
o Phòng Kinh Doanh: (1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 15 nhân viên)
- Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển quy mô
hoạt động của công ty. Tổng hợp tình hình kinh doanh theo từng tháng, quý và đề ra
các giải pháp trong thời gian tiếp theo.
- Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
- Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty, không để
khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
- Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và giới
thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty đến khách hàng.
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
MARKETING
PHÒNG HC –
NS
PHÒNG KẾ
TOÁN

26. Sinh viên thực hiện: .......................... 16
- Thực hiện việc báo giá và soạn thảo hợp đồng theo yêu cầu.
- Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận liên
quan để xử lý kịp thời.
- Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích hợp.
o Phòng Marketing: (1 trưởng phòng và 4 nhân viên)
- Phòng Marketing có nhiệm vụ theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường để
có những thông tin hỗ trợ cho việc lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh
doanh.
- Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website, khách hàng của công ty.
- Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá hình ảnh
thương hiệu công ty ra bên ngoài.
- Chịu trách nhiệm thiết kế, tố chức các cuộc họp, các buổi tọa đàm trong lẫn
ngoài công ty.
- Soạn thảo nội dung và thiết kế các mẫu quảng cáo, catalog, danh thiếp.....
- Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng ( tìm kiếm thông tin
khách hàng, gửi catalog,...... ).
o Phòng Hành Chính – Nhân Sự: (1 trưởng phòng và 3 nhân viên)
- Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng
mô tả công việc các chức danh.
- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực của
các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công chúng
nhằm nâng cao hình ảnh của công ty.
- Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ, thi
và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
- Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại
trường Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên
báo, trên internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất với
cấp trên trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công việc của
bộ phận.

27. Sinh viên thực hiện: .......................... 17
- Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ nhân
viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
- Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên, theo dõi và thực hiện việc ký hợp đồng
thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng.
- Thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..... cho các nhân viên
trong công ty. Tổ chức lịch thử việc và hướng dẫn các nhân viên mới tiếp cận với
công việc của công ty.
- Thực hiện công tác chấm công, ngày đi làm và phổ biến các nội quy công ty cho
nhân viên mới.
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự, theo dõi việc chấm công
và nhắc nhở nhân viên thực hiện các nội quy trong công ty.
- Quản lý và phân phát văn phòng phẩm, theo dõi việc sử dụng, bảo dưỡng các
thiết bị văn phòng và quản lý hệ thống máy tính và dữ liệu của công ty.
o Phòng Kế Toán: (1 kế toán trưởng và 3 nhân viên kế toán)
- Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển khai
và áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính.
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt động
sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty.
- Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định của
nhà nước.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo dõi
lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
- Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu.
- Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực
hiện luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
- Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm soát
các thủ tục chính sách kế toán.
- Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng từ
kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.

28. Sinh viên thực hiện: .......................... 18
- Chuẩn bị ngân sách hàng năm, phân tích những sai biệt và thực hiện động tác
sửa chữa. Lên danh sách các khoản thu, chi phù hợp cho các hoạt động của công ty.
- Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và báo
cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.
- Cuối năm kế toán phải làm báo cáo tài chính và báo cáo lên giám đốc phê duyệt
và có định hướng cho năm kế tiếp. Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản có liên
quan đến công tác tài chính, kế toán, các quy định về quản lý chi tiêu tài chính trình
Giám đốc ban hành hoặc đề xuất với Lãnh đạo Công ty trình cấp có thẩm quyền phê
duyệt.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm
Đơn vị: Triệu đồng
Năm
2014
Năm
2015
Năm
2016
2015/2014 2016/2015
+/- % +/- %
Tổng doanh thu 14.284 13.552 15.363 -732 -5,1 1.811 13,4
Tổng chi phí 13.836 13.331 14.846 -505 -3,6 1.515 11,4
Lợi nhuận trước
thuế
448 221 517 -227 -50,7 296 133,9
Lợi nhuận sau
thuế
370 166 403 -204 -55,1 237 142,8
(Nguồn: phòng kế toán và tính toán của tác giả)
Tình hoạt động kinh doanh của Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư
Xây Dựng AIC trong 03 năm gần đây ta nhận thấy rằng:
 Về doanh thu: doanh thu của công ty không đều qua 3 năm. Năm 2014 doanh
thu đạt 14.284 triệu đồng, năm 2015 là 13.552 triệu đồnggiảm 732 triệu đồng tương
ứng giảm 5,12% ; năm 2016 doanh thu là 15.363 triệu đồng tăng 1.811 triệu đồng
tương ứng tăng 13,36% so với năm 2015.

29. Sinh viên thực hiện: .......................... 19
 Về tổng chi phí: năm 2014 chi phí đạt 13.836giảm 505 triệu đồng tương ứng
với ứng giảm 3,65% ; năm 2016 chi phí là 14.846 triệu đồng tăng 1.515 triệu đồng
tương ứng tăng 11,38% so với năm 2015.
 Lợi nhuận trước thuế: Năm 2014 đạt 448 triệu sang năm 2015 giảm 227 triệu
đồng so với năm 2015; năm 2016 tăng 296 triệu đồng so với năm 2015
 Lợi nhuận sau thuế: năm 2014 lợi nhuận đạt 370 triệu đồng, năm 2015 là 166
triệu đồng, đến năm 2016 lợi nhuận 403 triệu đồng tương ứng tăng 237 triệu đồng
so với năm 2015. Lợi nhuận tăng lên thì thu nhập của người lao động tăng lên tương
ứng và khuyến khích người lao động thực viện công việc tốt hơn thêm gắng bó và
cố gắng vì công ty hơn, thu nhập tăng làm người lao động có được an tâm và tạo
động lực cho họ phát triển bản thân.
Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực
hiện được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của việc tăng
doanh thu hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của người lao động trong công
ty là cao hơn để có thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu công tác tuyển
dụng là làm sao để tuyển được nguồn lao động đáp ứng những mục tiêu này của
công ty.

30. Sinh viên thực hiện: .......................... 20
2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách Nhiệm
Hữu Hạn Tư Vấn Đầu Tư Xây Dựng AIC
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm (2014-2016)
2.2.1.1. Theo giới tính
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính
(Đơn vị tính: Người)
Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính
2014
Nam
nữ
2015
Nam
nữ
Giới tính
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Nam 23 43,3 26 38,2 27 38,8
Nữ 30 56,6 42 61,7 45 62,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả)
2016
Nam
nữ

31. Sinh viên thực hiện: .......................... 21
Nhận xét:
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động ở công ty tăng dần qua các năm và
lượng lao động chủ yếu là lao động nữ.
 Lao động nam:
Qua bảng số liệu ta thấy tỷ lệ lao động nam ít hơn tỷ lệ lao động nữ. Cụ thể:
Năm 2014 số lao động nam là 23, chiếm tỷ lệ 43,3%, đến năm 2015 là 26 người
tăng 3 người so với năm 2014, chiếm tỷ lệ là 38,2%. Đến năm 2016, số lao động
nam là 27 người tăng 1 người so với năm 2015, chiếm tỷ lệ là 38,8%.
 Lao động nữ:
Trong ba năm qua số lao động nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn lao động nam, cho
thấy đội ngũ Công ty cần những nhân viên cần cù, chăm chỉ. Cụ thể: Năm 2014 số
lao động nữ là 30 người chiếm tỷ lệ 56,6%, đến năm 2015 là 42 người tăng 12
người so với năm 2014, chiếm tỷ lệ 61,7%. Đến năm 2016 số lao động nữ là 45
người tăng 3 người và chiếm tỷ lệ là 62,5%.
2.2.1.2. Theo độ tuổi
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
( Đơn vị tính: Người)
Độ tuổi
(tuổi)
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Dưới 30 26 49,1 38 55,9 42 58,3
Từ 30-45 21 39,6 24 35,3 24 33,3
Trên 45 6 11,3 6 8,8 6 8,3
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả))

32. Sinh viên thực hiện: .......................... 22
Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nhận xét:
 Số lao động dưới 30 tuổi: Chiếm tỷ lệ cao nhất trong Công ty và tăng qua các
năm. Cụ thể: năm 2014 là 26 người chiếm tỷ lệ 49,1%, sang năm 2015 tăng thêm 12
người với tỷ lệ là 55,9%. Đến năm 2016 tổng số LĐ này là 42 người tăng thêm 4
người so với năm 2015 với tỷ lệ là 58,3%.
 Số lao động trong độ tuổi từ 30 đến 45: Có sự biến động qua các năm nhưng có
xu hướng giảm dần. Năm 2014 tổng số LĐ này là 21 người, chiếm tỷ lệ là 39,6%,
năm 2015 là 24 người chiếm 35,3%, giảm 4% so với năm 2014, và giữ nguyên mức
lao động là 24 người ở năm 2016 nhưng tỷ lệ giảm 2% còn 33,3% lao động.
 Số lao động trên 45 tuổi: Chiếm tỷ lệ nhỏ nhất trong các nhóm tuổi và có số
lượng LĐ không đổi qua ba năm, tuy nhiên tỷ lệ có xu hướng giảm dần. Năm 2014
tổng số có 6 người chiếm 11,3%, năm 2015 số lao động là 6 người, tỷ lệ giảm 2,5%
còn 8,8%, đến năm 2016 tỷ lệ lao động vẫn ở mức 6 người và tỷ lệ tiếp tục giảm
49.1
39.6
11.3
Năm 2014
Dưới 30
tuổi
Từ 30 - 45
tuổi
Trên 45 tuổi
55.9
35.3
8.8
Năm 2015
Dưới 30
tuổi
Từ 30 - 45
tuổi
Trên 45 tuổi
58.3
33.3
8.3
Năm 2016
Dưới 30 tuổi
Từ 30 - 45
tuổi
Trên 45 tuổi

33. Sinh viên thực hiện: .......................... 23
0,5% còn 8,3%. Về độ tuổi, nhìn chung Công ty có lực lượng LĐ tương đối trẻ.
Điều này thể hiện Công ty rất coi trọng vấn đề trẻ hóa đội ngũ cán bộ CNV, bởi vì
các nhà quản lý hiểu rằng họ chính là lực lượng nòng cốt trong tương lai.
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
( Đơn vị tính: Người )
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự và tính toán của tác giả))
30.2
26.4
43.4
Năm 2014
Đại học -
Cao đẳng
Trung cấp
Lao động
phổ thông
33.8
27.9
38.2
Năm 2015
Đại học -
Cao đẳng
Trung cấp
Lao động
phổ thông
34.7
26.4
38.9
Năm 2016
Đại học - Cao
đẳng
Trung cấp
Lao động phổ
thông
Trình độ
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
( người)
Tỷ lệ
(%)
Đại học – Cao đẳng 16 30,2 23 33,8 25 34,7
Trung cấp 14 26,4 19 27,9 19 26,4
Lao động phổ thông 23 43,4 26 38,2 28 38,9
Tổng cộng 53 100 68 100 72 100

34. Sinh viên thực hiện: .......................... 24
Hình 2.4: Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Nhận xét: Qua Bảng 2.4, ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty tăng qua mỗi
năm, điều này phù hợp với sự phát triển của công ty trong điều kiện cạnh tranh hiện
nay. Cụ thể:
 Số lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng: Năm 2014 là 16 người chiếm tỷ
lệ 30,2% trong tổng số lao động, năm 2015 tăng 7 người chiếm tỷ lệ 33,8%.
Đến năm 2016 số lao động này là 25 người chiếm tỷ lệ 34,7%. Như vậy số lao
động có trình độ Đại học và Cao đẳng ngày càng được nâng cao và chiếm tỷ lệ
ngày càng tăng.
Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực đội ngũ
cán bộ công nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới
có trình độ để hiện đại hóa lực lượng lao động của mình.
 Số lao động có trình độ trung cấp: số lao động tăng dần lên qua các năm,
chiếm tỷ lệ từ 20 đến 30%. Năm 2014 số lao động này là 14 người chiếm tỷ lệ
26,4%, năm 2015 tăng 5 người chiếm tỷ lệ 27,9% và giữ nguyên mức lao động là 19
người trong 2 năm 2015-2016 nhưng năm 2016 tỷ lệ giảm đi 1,5%.
 Số lao động phổ thông: chiếm tỷ lệ lớn nhất trong các nhóm lao động. Năm
2014 có 23 người chiếm 43,4%, sang đến năm 2015 tăng 3 người, tỷ lệ 38,2%, đến
năm 2016 số LĐ này tăng thêm 2 người chiếm tỷ lệ là 38,9%. Số lượng LĐ này một
phần là học việc, phần còn lại là lao động có trình độ cao đáp ứng nhu cầu công việc
hiện tại.

35. Sinh viên thực hiện: .......................... 25
2.2.1.4. Tình hình biến động nhân sự trong vài năm gần đây
Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân sự
(Đơn vị tính: Người)
STT Bộ phận(người) 2014 2015 2016
1 Hành chính – Nhân Sự 12 16 17
2 Tài chính – Kế Toán 13 15 15
3 Kinh Doanh 15 19 22
4 Marketing 13 18 18
Tổng số lao động 53 68 72
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Nhận xét:
Qua bảng theo dõi tình hình nhân sự của công ty trong ba năm gần đây ta thấy
có sự biến động rõ rệt và số lượng lao động tăng dần qua từng năm. Cụ thể:
 Bộ phận HC-NS: Năm 2014 là 12 người, đến năm 2015 tăng 4 người so với
năm 2014, đến năm 2016 bộ phận này có 17 người, cho thấy công ty đã cung cấp
lực lượng quản lý cho bộ phận nhân sự rất kỹ lưỡng để đào tạo nhân tài trong tương
lai.
 Bộ phận TC-KT: Năm 2014 bộ phận này là 13 người, sang năm 2015 tăng 2
người so với năm 2014 và giữ nguyên cho đến năm 2016 với số lượng là 15 người.
Công ty đã duy trì nguồn lực một cách tốt nhất để phát triển và đào tạo nhân viên có
tay nghề, chính xác, cẩn thận trong tính toán.
 Bộ phận Kinh doanh và Bộ phận Marketing: Bộ phận Kinh Doanh và Bộ phận
Marketing là hai bộ phận chiếm số đông trong các bộ phận, phù hợp với tố chất
công việc như tìm kiếm khách hàng, tư vấn,v.v.... Nhân sự trong bộ phận Kinh
doanh và Marketing tăng dần trong ba năm, cho thấy tình hình kinh doanh của công
ty ngày càng phát triển và chi nhánh của công ty đã từng bước mở rộng quy mô thị
trường.
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Hằng năm, vào cuối quý tư, ban giám đốc cùng trưởng các phòng ban có
cuộc họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế tiếp.

36. Sinh viên thực hiện: .......................... 26
Tuy nhiên, việc hoạch định này chỉ có tính chất “tạm thời”, không mang tính lâu
dài.
2.2.2.1. Kế hoạch tuyển dụng
Trong xu thế hội nhập hiện nay, nhu cầu nhân lực là vô cùng quan trọng và
rất lớn, nhất là nguồn nhân lực có tay nghề để có thể đáp ứng nhu cầu của khách
hàng một cách nhanh chóng mọi lúc mọi nơi. Trong năm 2015 công ty cần thêm
khoảng 5 kỹ thuật viên để phục vụ khách hàng. Như vậy chẳng những cần bổ sung
thêm nhân lực mà công ty cần phải giữ chân nguồn nhân lực cũ bằng các chính sách
ưu đãi và chế độ đãi ngộ phù hợp với năng lực và sự đóng góp của họ vào sự phát
triển của công ty.
Công ty không có kế hoạch tuyển dụng từ đầu năm, mà tuyển dụng chỉ khi
có nhân viên nghỉ việc hoặc tình hình hoạt động kinh doanh phát triển mạnh khiến
cho công việc quá tải. Và kế hoạch tuyển dụng chỉ được lập trong thời gian ngắn và
sử dụng trong nhất thời chứ không phải cho mục đích lâu dài. Trong trường hợp mở
thêm kho bãi hoặc chi nhánh thì lúc đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được chuẩn bị chu
đáo hơn, dài hạn hơn.
2.2.2.2. Phân tích công việc
Cũng như hoạch định nguồn nhân lực, công tác phân tích công việc của công
ty còn sơ sài và không bài bản. Công ty chưa có một hệ thống phân tích công việc
chính thức cho tất cả các vị trí trong công ty. Vì thế, công tác tuyển dụng, xét lương
bổng còn mang tính chất “ cảm tính”.
2.2.2.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng:
a. Tiêu chuẩn chung:
Có năng lực trong lĩnh vực công tác chuyên môn.
Thông thạo ít nhất một ngoại ngữ.
Sử dụng vi tính thành thạo.
Có tinh thần học hỏi và chịu đựng được áp lực công việc cao.
b. Tiêu chuẩn đặc thù theo từng chức danh:
Cấp quản lý:
Không quá 40 tuổi.

37. Sinh viên thực hiện: .......................... 27
Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong công tác quản lý.
Có kinh nghiệm chuyên môn theo yêu cầu của từng công việc.
Kỹ sư điện tử- kỹ sư cơ khí:
Không quá 30 tuổi.
Tốt nghiệp đại học kỹ thuật chuyên ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, có kỹ năng giao tiếp tốt.
Nhân viên văn phòng:
Không quá 30 tuổi.
Tốt nghiệp đại học các ngành có liên quan.
Trung thực, năng động, cần cù, kỹ năng giao tiếp tốt.
Kỹ thuật viên:
Nam, có sức khỏe tốt, chịu khó.
Tôt nghiệp phổ thông trung học.
Ưu tiên tốt nghiệp trung học ngành kỹ thuật điện, điện tử, cơ khí.
2.2.2.2. Nhu cầu tuyển dụng
Hằng năm, mỗi bộ phận sẽ xem xét nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ
trách trong năm vừa qua rồi sau đó lên danh sách nhu cầu tuyển dụng cho phòng
nhân sự để phòng nhân sự lập kế hoạch và thực hiện theo from đã đề ra, sau đó trình
lên BGĐ xem xét.
Nhu cầu tuyển dụng được xem xét dựa trên nhu cầu của từng phòng ban và được
xác định trên cơ sở sau:
 Kế hoạch kinh doanh của công ty, phòng, ban, đơn vị.
 Các yêu cầu, đòi hỏi về chuyên môn.
 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty.
 Tìm kiếm nhân viên có năng lực vào các vị trí quan trọng.
 Tạo cơ hội việc làm cho các ứng viên có nhu cầu tìm việc.
 Mở rộng quy mô kinh doanh của công ty.
 Đẩy nhanh tiến trình hoạt động kinh doanh.

38. Sinh viên thực hiện: .......................... 28
2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
2.2.3.1 Nguồn tuyển dụng
Để tìm kiếm nguồn nhân lực đạt tiêu chuẩn, công ty đã khai thác tối đa nguồn
lực ứng viên trong và ngoài công ty. Đó là những nguồn lực phong phú và đa dạng,
bên cạnh đó là những phương pháp tuyển dụng rộng rãi như đăng báo, đăng tin trên
các trang tuyển dụng gần gũi với các ứng viên để mở rộng quy mô tìm nguồn nhân
lực cho công ty.
Các phương pháp tuyển dụng trong phỏng vấn trong công ty là thi làm bài viết,
vấn đáp để kiểm tra về năng lực và trình độ của ứng viên. Sử dụng bảng thông báo
tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ
chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân
viên trong tổ chức.
Khi đã xác định được lượng người cần tuyển vào các vị trí cần thiết, phòng
HC-NS chịu trách nhiệm xác định nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.
Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
công ty nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà công ty đang có
nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần lập các loại hồ sơ
khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.
Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức
doanh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: niêm yết chỗ
làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc còn trống.
Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người trong công ty đều biết.
Đó là thủ tục thông báo cho CNV trong toàn công ty biết rằng hiện đang cần tuyển
người cho một số công việc nào đó. Trong bảng niêm yết thường ghi rõ vị trí còn
trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể
cả tuổi tác, sức khỏe, lương bổng và quyền lợi.
 Ưu điểm:

39. Sinh viên thực hiện: .......................... 29
Cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng với
thời gian và sự phát triển của công ty, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay
đổi năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh đó còn có một bộ
phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp
hơn.
Chi phí tuyển dụng thấp. Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh
nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người, nhân viên cảm thấy những thành tích
của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Vì vậy nếu công ty
tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc
lâu dài cho công ty.
Đây không phải là tuyển dụng nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,
những nhân viên đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong công
ty, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
 Nhược điểm:
Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng nội bộ còn có những hạn chế
sau:
Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong
tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân sự chuyển sang
công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục.
Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên
cạnh tranh với nhau để vào vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của công ty.
Việc tuyển dụng nhân viên trong nội bộ công ty có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do
các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng
tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không vận dụng được những phong cách
làm việc mới dẫn đến bầu không khí làm việc thấp.
Trong công ty dễ hình thành các nhóm ứng viên không thành công, họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất
lượng công việc.
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty

40. Sinh viên thực hiện: .......................... 30
Nguồn ứng viên từ bên ngoài công ty là tuyển nhân viên từ thị trường lao
động. Một công ty thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần
quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người,
chính quyền địa phương nơi công ty hoạt động, khả năng tài chính của công ty.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển dụng bên ngoài công ty có thể
được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những lao
động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm và những ứng
viên tự nộp đơn xin việc. Đối với những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển
chọn, mục đích tuyển chọn có sự khác nhau. Đồng thời giúp công ty bổ sung cả về
số lượng và chất lượng lao động.
Người lao động đã được đào tạo
Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở công ty sẽ
được tiếp tục đào tạo tay nghề chuyên sâu. Vì vậy người sử dụng lao động phải
hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ
sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi và các doanh nghiệp
muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu hút cũng như sử
dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.
Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng người chưa được đào tạo đòi hỏi công ty phải có kế hoạch
đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí không nhỏ
đối với công ty. Khi tuyển nhân viên các công ty thường tuyển người trẻ tuổi sau đó
tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh thông.
Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn
mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc
làm. Vì vậy công ty xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công việc phù
hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo.
Tuy nhiên tuyển dụng những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về
khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để
có chính sách nhân sự phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự

41. Sinh viên thực hiện: .......................... 31
cho công việc của công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể
hiện bản thân.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của công ty mà các ứng
viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể, có tinh thần
tự giác cao, tuy nhiên họ còn thiếu về kỹ năng nên khi tuyển dụng công ty phải tổ
chức một khóa học đào tạo để nâng cao tay nghề nhưng mặt khác không phải lúc
nào họ cũng là ứng viên mà công ty cần tìm.
Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở công ty, công ty có thể chọn ra từ nguồn
này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang cần tuyển
dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho công ty.
 Ưu điểm:
Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là những
người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống. Môi trường làm việc và công
việc giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản
thân trong công việc. Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu
nguyên tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên
mới.
Người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường công ty thông qua
thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của công ty.
Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho
động cơ làm việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu
có) của công ty nếu người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
 Nhược điểm:
Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và người
sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính
cách, cách ứng xử. Vì vậy, có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực hiện
hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp. Tuyển lao động từ nguồn
bên ngoài làm cho công ty phải bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho
việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.

42. Sinh viên thực hiện: .......................... 32
2.2.3.2. Hình thức tuyển dụng
Ban giám đốc sẽ trực tiếp phỏng vấn để kiểm tra trình độ, năng lực nghiệp vụ,
ngoại ngữ, khả năng ứng xử, đối đáp của các ứng viên. Sau quá trình phỏng vấn,
BGĐ sẽ là người trực tiếp chọn lọc và đưa ra quyết định.
Công ty áp dụng hình thức tuyển dụng chung cho tất cả các bộ phận như:
phỏng vấn, thi viết...... Trong đó, hình thức thi viết được áp dụng cho bộ phận văn
phòng và phỏng vấn cho bộ phận kinh doanh. Với hình thức văn phòng sẽ kiểm tra
được độ chính xác và tỉ mỉ về phong cách quản lý và tổ chức công việc. Với hình
thức kinh doanh sẽ kiểm tra về khả năng ứng xử và cách thuyết phục, qua đó nhận
xét được ứng viên có tác phong ứng xử khi đối đáp với khách hàng.
Khi xác định được hình thức phỏng vấn, phòng nhân sự lên danh sách các
bảng câu hỏi và nội dung thi cho buổi phỏng vấn. Khi buổi phỏng vấn kết thúc,
người phỏng vấn có trách nhiệm đánh giá lại phần thi viết, phỏng vấn của ứng viên
và trình lên BGĐ.
2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa
điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn
nhân viên mới hòa nhập với môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi
trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển
dụng khác nhau.Vì vậy, quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực sau đây được các
công ty áp dụng rất linh hoạt.

43. Sinh viên thực hiện: .......................... 33
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân Sự)
Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
Giải thích lược đồ:
Bước 1: Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các
nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Nội
dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về

44. Sinh viên thực hiện: .......................... 34
công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công
việc.
Bước 2:Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho
việc sử dụng sau này. Kiểm tra hồ sơ, sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng
viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không
phù hợp để giảm bớt chi phí cho công ty và ứng viên.
Người xin tuyển dụng phải nộp những giấy tờ như: đơn xin tuyển dụng; bản khai lý
lịch có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường; giấy khám sức khỏe; các
chứng chỉ hoặc bằng cấp có liên quan.
Bước 3: Phỏng vấn lần 1 chỉ kéo dài từ mười đến mười lăm phút nhằm loại bỏ thêm
những ứng viên không đạt yêu cầu mà trong quá trình lựa chọn hồ sơ chưa phát hiện
ra.
Bước 4: Trải qua quá trình phỏng vấn lần 1, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được khả
năng và chuyên môn của ứng viên để từ đó có thể lựa chọn ra những ứng viên có
năng lực để vào phỏng vấn lần 2. Nếu ứng viên nào không được lựa chọn, nhà tuyển
dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên đã quan tâm đến công ty.
Bước 5: Những ứng viên nào được lựa chọn sẽ tham gia vào làm bài thi viết và
phỏng vấn lần 2 với Giám đốc nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban
để kiểm tra chính xác hơn về phần chuyên môn.
Bước 6: Khi ứng viên tham gia vòng làm bài thi viết và phỏng vấn với Giám đốc
nhân sự và Giám đốc chức năng của các phòng ban, tiếp theo đó sẽ tham gia vòng
phỏng vấn cuối cùng với Ban điều hành cấp cao ở bộ phận BGĐ của công ty.
Những ứng viên không được lựa chọn, nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 7: Trải qua vòng phỏng vấn này, BGĐ sẽ kiểm tra, tìm hiểu, đánh giá ứng
viên về nhiều phương diện như trình độ, kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân như
tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng, cách ứng xử, đối đáp.... sau đó kết quả
phỏng vấn đạt hay không đạt phải được ghi vào phiếu phỏng vấn và trình lên BGĐ
quyết định cuối cùng.
Bước 8:Nếu như các bước trên làm tốt thì việc chọn ra những ứng viên đạt tiêu
chuẩn nên tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên sẽ chính xác. Những ứng viên được

45. Sinh viên thực hiện: .......................... 35
tuyển sẽ được giữ lại và tham gia vào hoạt động của công ty, những ứng viên không
được tuyển thì nhà tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn ứng viên.
Bước 9: Phòng nhân sự sẽ kiểm định lại thông tin dựa trên phiếu phỏng vấn đã
duyệt và gửi thư mời làm việc cho những ứng viên mới vào làm. Dù đã có quyết
định tuyển chọn nhưng ứng viên phải trải qua thời gian thử việc từ 1 tuần đến 2
tháng.
Trong thời gian thử việc, phòng nhân sự có trách nhiệm quan sát, đánh giá vào
phiếu đánh giá quá trình thử việc trước khi có quyết định chính thức. Bên cạnh đó
thông báo về nội quy công ty, lịch làm việc, mức thưởng phạt cho nhân viên mới để
nhân viên tiếp cận được những thông tin trong công ty.
Trong quy trình tuyển dụng quy định rõ các bước tiến hành tuyển dụng và bố
trí các bộ phận tuyển dụng phù hợp cho từng vị trí công việc. Công ty triển khai
công tác tuyển dụng một cách công khai, minh bạch và công bố rộng rãi, đưa ra các
chỉ tiêu và yêu cầu công việc rõ ràng cho từng vị trí.
Bên cạnh đó, công ty còn phân bổ chức vụ trong quá trình tuyển dụng, những
công việc có vị trí quan trọng sẽ bố trí người có chức vụ cao hơn để có quyết định
tuyển chọn cuối cùng. Bảng mô tả công việc trình bày rõ vị trí công việc, mô tả
công việc và các tiêu chuẩn trong công việc.
Phòng nhân sự sẽ hướng dẫn và thông báo tuyển dụng qua bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc cho nhân viên mới thực hiện theo đúng quy định.
Dưới đây là bản mô tả và tiêu chuẩn công việc cho vị trí Chuyên viên tư vấn
xây dựng ở bộ phận Phòng Kinh doanh của công ty.

46. Sinh viên thực hiện: .......................... 36
BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
I. Xác định vị trí công việc
1 Vị trí tuyển dụng Chuyên viên tư vấn
2 Chức vụ Nhân viên
3 Ngành nghề Nhân viên kinh doanh
4 Địa điểm làm việc Đồng Nai
II.Mô tả công việc
1 Tìm kiếm và tiếp cận các khách hàng mục tiêu.Trình bày, giới thiệu với
khách hàng về sản phẩm của Tập đoàn.
2 Tìm hiểu nhu cầu mua hàng & định hướng khách hàng vào các dòng sản
phẩm của Tập đoàn đang phân phối; thuyết phục khách mua sản phẩm của
công ty. Hỗ trợ các nhân viên khác để hoàn thành mục tiêu chung.
3 Thường xuyên liên hệ, tìm hiểu nhu cầu khách hàng, thu hút các khách hàng
mới và thiết lập quan hệ với các khách hàng.
4 Đăng tin, quảng cáo cho dự án trên các phương tiện truyền thông hoặc bằng
nhiều hình thức khác.
III.Tiêu chuẩn công việc
1 Có kỹ năng giao tiếp, thuyết phục tốt.Ngoại hình cân đối, dễ nhìn.
2 Có tinh thần cầu tiến, chịu áp lực công việc. Có thể nhận việc ngay.
3 Sức khỏe tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc.Có kỹ năng giao tiếp
tốt, tư vấn, kỹ năng chốt hợp đồng với khách hàng.
4 Tự tin trong giao tiếp, có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm.Có khả
năng phát triển các mối quan hệ thân thiết với hệ thống khách hàng.
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

47. Sinh viên thực hiện: .......................... 37
2.2.3.4 Kết quả tuyển dụng
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng trong 3 năm (2014 – 2016)
(Đơn vị tính: Người)
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số
lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Qua giới thiệu 4 30,8 5 26,3 8 42,1
Tự nộp đơn 7 53,8 11 57,9 9 47,4
Lao động đang công
tác chuyển đến
2 15,4 3 15,8 2 10,5
Tổng số đơn xin việc 13 100 19 100 19 100
(Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự)
Nhận xét: Kết quả tuyển dụng nhân sự tăng dần qua các năm, chủ yếu là nguồn
nhân lực tự nộp đơn xin việc vào công ty. Cụ thể:
Qua giới thiệu: Năm 2014, nguồn lao động này là 4 người chiếm tỷ lệ 30,8%.
Năm 2015 tăng 1 người chiếm tỷ lệ 26,3% giảm 4,5%so với năm 2014. Năm 2016
tăng 3 người chiếm tỷ lệ là 42,1%, tăng 15,8% so với năm 2015.
Tự nộp đơn: Nguồn lao động chiếm tỷ lệ cao nhất qua các năm. Năm 2014 là 7
người chiếm tỷ lệ là 53,8% năm 2015 là 11 người chiếm tỷ lệ là 57,9% tăng 4,1%.
Năm 2016 giảm 2 người với tỷ lệ là 10,5% xuống còn 47,4% so với năm 2015.
Lao động đang công tác xin chuyển đến: Lượng lao động này chiếm tỷ lệ thấp
nhất trong các chỉ tiêu đánh giá. Năm 2014 là 2 người chiếm tỷ lệ 15,4%, năm 2015
là 3 người chiếm tỷ lệ là 15,8% tăng 0,4% so với năm 2014. Năm 2016 số lao động
là 2 người với tỷ lệ là 10,5% giảm 5,3% so với năm 2015.
2.2.4. Hoạt động đào tạo và phát triển
2.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Hàng năm, lãnh đạo các phòng ban và đơn vị có trách nhiệm nhận biết nhu cầu đào
tạo gửi về bộ phận tổ chức nhân sự, để đảm bảo nhân viên có đủ khả năng đáp ứng
công việc, nhiệm vụ được giao. Những nhu cầu này dựa trên: