Extrait du Guide SaaS RH 2010, proposé par le Club Alliances Ressources Humaines. Cet extrait est consacré aux solutions de Gestion intégrée des Talents. Le guide complet est disponible sur le blog : http://clubdrh.blogspot.com/

1. Guide RH SaaS 2010
Les nouvelles solutions RH 2010
Outils et pratiques RH innovants, disponibles à la demande en mode SaaS
Extrait : Gestion intégrée des talents.
Vous pouvez télécharger le guide complet sur notre site.
Gestion intégrée des talents
Réseau social RH 2.0
Portail RH et processus collaboratifs
Pilotage et décisionnel RH
Bulletin de salaire électronique
Gestion des risques professionnels
Accidents du travail
Enterprise Feedback Management
(EFM)
Le modèle SaaS pour les RH

2. Sommaire
I. Les outils RH à l’horizon 2010 3
Ce sommaire est celui du gui-
de complet, qui traite 8
thèmes et outils innovants
II. Gestion intégrée des talents 6
pour les RH.
Vous pouvez télécharger ce
guide complet sur notre site. III. Réseau social RH d’entreprise 2.0 7
IV. Portail RH et processus collaboratifs 8
V. Pilotage et décisionnel RH 9
VI. Bulletin de salaire électronique 10
VII. Gestion des risques professionnels 12
VIII. Accidents du travail 13
IX. Enterprise Feedback Management (EFM) 14
X. Le mode SaaS pour le SIRH 16
XI. Le Club Alliances Ressources Humaines 17
XII. Définitions 18
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3. Les outils RH à l’horizon 2010
I - Les NTIC au cœur de la fonction Ressources Humaines
Elle est loin l’époque où la fonction ressources humaines était encore désignée sous le vocable de « fonction du personnel » ou « administration
du personnel ». L’évolution ces dernières décennies a été importante, et la technologie, notamment l’informatique, en est devenue l’un des mo-
teurs. Parallèlement, la fonction ressources humaines (et l’on peut même parler des fonctions ressources humaines) a élargi son champ de com-
pétences pour occuper une place stratégique au sein de l’entreprise.
Apparue à la fin des années 90 aux États-Unis, l’e-GRH, ou GRH électronique, a fait son chemin dans les entreprises pour devenir indispensable.
Quel que soit le nom que l’on donne à ce phénomène, les NTIC sont désormais au cœur d’un nombre croissant de directions des ressources hu-
maines.
Recrutement, management, formation, paie, reporting… chaque département a connu son lot d’évolutions liées à la technologie, voire de révo-
lution. L’objectif de ce guide sera donc d’abord de dresser un état des lieux des problématiques de quelques-unes des fonctions RH évoquées
précédemment, et des outils qui apportent une réponse pertinente et efficace à ces problématiques. Mais aussi, au-delà de cet état des lieux, de
faire de la prospective en mettant en avant de nouveaux outils RH dont la diffusion et l’utilisation sont appelées à se généraliser.
II - Evoluer encore, et se projeter au-delà des crises
Il est manifeste que l’année 2009, au niveau de l’entreprise et de sa gestion, restera marquée par les crises. Crise économique tout d’abord, qui a
pu conduire les directions générales à utiliser les ressources humaines comme une variable d’ajustement. Mais aussi crise due à l’apparition de la
grippe A, qui a rappelé la nécessité de disposer d’outils RH souples, performants, adaptés à la gestion de situations extrêmes.
Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les contraintes de rentabilité sont de plus en plus fortes, la Direction des Ressources
Humaines (DRH) doit faire face à une exigence de réduction des coûts de plus en plus importante, impulsée par les dirigeants d'entreprises qui
voient dans les ressources humaines un gisement d'économies à réaliser qui n'a pas encore totalement été exploité.
L’ un des objectifs donnés à la DRH est d'amorcer un processus de changement en cherchant les solutions possibles afin de réduire les coûts de
gestion des ressources humaines (GRH) mais également en réduisant les effectifs de la fonction. Bien évidemment, la GRH doit aussi aspirer à une
amélioration qualitative de son fonctionnement.
Elle doit par exemple avoir comme but une meilleure diffusion des
messages managériaux destinés à tous les salariés, en particulier au Les chiffres du marché des logiciels et services de gestion
management intermédiaire, ayant un rôle particulièrement délicat de la paie et des ressources humaines (SIRH) pour 2008
d'intermédiation entre les directions générales d'une part et les Ce marché représentait en 2008 1,6Mds d'euros.
exécutants d'autre part. On voit ainsi apparaître une forte décentra-
lisation de la gestion des ressources humaines où les managers se Il se décomposerait ainsi :
voient attribuer des tâches liées à la gestion de leurs équipes qu'ils
• paie et administration du personnel, 43%
n'effectuaient pas auparavant.
Dans ce contexte le développement et l'intégration d'outils qui • gestion du temps et des activités (GTA), 23%
s'appuient sur les Technologies de l'Information et de la Communi-
• solution et services GRH (gestion des ressources humaines) 33%
cation (TIC), considérés comme des supports techniques particuliè-
rement favorables à l'obtention des performances recherchées, Cette dernière catégorie inclu la GPEC (gestion prévisionnelle des
deviennent une solution aux problématiques auxquelles sont emplois et des compétences), le recrutement, la gestion des carriè-
confrontées les Directions des Ressources Humaines. Ils sont en res et de la formation.
effet susceptibles d’automatiser un certain nombre de tâches qui
Pour 2009, PAC anticipe une progression des solutions GRH, mais
nécessitaient précédemment l'allocation de ressources financières
un recul des autres activités. Cette progression en matière de ges-
et humaines importantes.
tion des ressources humaines (GRH) s'explique en partie par la
Mais les adaptations et évolutions logicielles imposées par les forte progression du e-learning et de la gestion des talents.
situations de crise, peuvent aussi être porteuses de rentabilité et
Source : Le monde informatique et PAC
d'efficacité à plus long terme, et se mettre au service des entrepri-
ses au quotidien.
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4. Les outils RH à l’horizon 2010
III - Des contraintes légales à transformer en atouts (DIF, GPEC, Dématérialisation…)
En début d’année 2009, le Club Alliances Ressources Humaines a réalisé une grande enquête auprès des décideurs de la fonction RH. Plus d’une
centaine d’entre eux ont répondu, nous permettant ainsi de rédiger un rapport sur les « Enjeux du Capital Humain ». Ce rapport est téléchargea-
ble gratuitement sur notre site : http://ressources-humaines.solution-as-a-service.com
Parmi les questions posées, nous avons listé les contraintes auxquelles la fonction RH doit faire face en priorité. Voici les résultats :
Quelles sont les contraintes auxquelles la fonction Ressources Humaines est confrontée ?
La décentralisation des process RH
L'obligation légale liée à la GPEC (Loi Borloo-Larcher)
Le renforcement de l’efficacité des processus RH
L’hétérogénéité de vos outils de gestion RH
L'obsolescence des savoir-faire des salariés
L'hétérogénéité des processus RH
Les évolutions règlementaires
La complexification des organisations
Non réponse
Autre, précisez
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Les évolutions réglementaires sont citées par plus de 80% des répondants comme la contrainte majeure pour
la fonction Ressources Humaines (Ce résultat est encore amplifié par l’importance des obligations légales liées
à la GPEC). La complexification des organisations, mais aussi des contraintes légales, est donc bien un enjeu
majeur pour la fonction RH dans les années qui viennent.
En matière de Gestion des RH les contraintes légales sont nombreuses. Entré en vigueur avec la Loi du 4 mai 2004 relative à la formation profes-
sionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, le Droit Individuel à la Formation (DIF) permet au salarié, à sa demande et avec l'accord de
son employeur, de bénéficier de 20 heures de formation par an. Le DIF peut représenter de formidables opportunités à travers les aides et prises
en charge financières, la bonne construction du dialogue social, la montée en compétences et le relais vers une construction de la GPEC (Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
La loi Borloo du 18 janvier 2005 obligeait toutes les entreprises de plus de 300 salariés à entamer une négociation avec les partenaires sociaux
autour de leur GPEC avant le 1er janvier 2008. Cette loi précise l’obligation faite aux entreprises de mettre en œuvre un dispositif de GPEC. Com-
ment passe-t-on de la stratégie de l’entreprise à ses conséquences sur l’emploi, les métiers et les compétences ? Et comment décline-t-on ces
objectifs de GPEC en actions RH ? Un pré-requis indispensable : la démarche de GPEC ne doit pas être portée par la seule DRH, mais aussi par la
Direction Générale, et surtout acceptée par tous et portée par le management. Bien menée, cette démarche est le reflet d’une politique de GRH
dynamique et d’une vision claire de l’avenir en matière d’emplois et de compétences.
A cela s’ajoutent de nouvelles opportunités juridiques relatives à la dématérialisation des documents.
Ce phénomène récent, pas encore totalement appréhendé par les entreprises françaises, représente un enjeu majeur dans l'économie numéri-
que actuelle et future.
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5. Les outils RH à l’horizon 2010
IV - Chiffres et tendances
Quels seront les prochains
chantiers de votre Département Dématérialisation de documents RH
Gestion des plans de succession et de mobilité
Ressources Humaines ? Gestion des entretiens d’évaluation et des carrières
Pilotage Décisionnel RH
Communications RH / Manager / Salarié (portail RH)
Ces chiffres sont tirés de notre rapport 2009 « Enjeux du Gestion des archives et documents RH
Non pas de projet
Capital Humain », téléchargeable gratuitement sur le site : Distribution des documents RH
Ne sais pas
Gestion des accidents du trav. et des risques pro.
http://ressources-humaines.solution-as-a-service.com En cours d'amélioration
Gestion du recrutement
Oui pour 2009
Gestion des notes de frais Oui pour 2010
Gestion des Postes, Emplois et Compétences (GPEC)
Gestion du Droit Individuel à la Formation (DIF)
Gestion du plan de formation
Gestion des temps
Gestion de la paie
0% 20% 40% 60% 80% 100%
ASP, mode hébergé, SaaS… des solutions en ligne qui trouvent leur place dans les entreprises.
Il sera beaucoup question dans ce guide de solutions disponibles en ligne. Ces solutions s’opposent aux progiciels traditionnels, qui nécessi-
tent une infrastructure spécifique, installée en interne dans l’entreprise.
Selon le degré d’externalisation de la solution, on parlera de mode ASP, mode hébergé, On Demand, Software-as-a-Service ou Solution-as-a-
Service, qui correspondent à des choix techniques différents.
Ce dernier mode permet de confier entièrement aux éditeurs l’exploitation des solutions, dans le cadre d’un service accessible par internet,
sur la base d’un loyer mensuel ou annuel, comprenant non seulement les fonctionnalités et la gestion des données, mais aussi le coût des
moyens informatiques mis en œuvre, l’évolution des versions et la maintenance des applications.
Un chapitre de ce guide est consacré aux avantages de ce modèle d’externalisation.
Tendances • Les viviers de candidats
Lors d'une conférence annuelle en 2009, des intervenants RH ont fait
le point sur les outils RH les plus attendus pour 2010... tout en met-
• La mobilité interne (facilitée par la GPEC)
tant en exergue les "flops" de l'année 2009. • L'évènementiel 2.0
Mis au purgatoire pour 2009 :
• La présélection des candidats
• les CV vidéos
• les CV anonymes Enfin, les outils innovants dans le domaine RH qui pourraient pren-
dre leur essor en 2010 :
• second life
• Le microblogging
• l'attribution de stock-options
• Les communautés 2.0 internes
Les succès de l'année 2009 : • Les profils riches
• Les logiciels RH en mode SaaS • La RH prédictive
• Les réseaux sociaux
Source : www.wk-rh.fr
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6. Gestion intégrée des talents
Des solutions technologiques qui séduisent de plus en plus les Directions RH
Les talents et les compétences sont au centre des défis stratégiques de l’entreprise.
Relever ces défis nécessite une gestion des talents plus intégrée, segmentée et agile, et un modèle d’entreprise plus interactif et plus
collaboratif. Plus de 50% des DRH interrogés en 2009 citent les enjeux prioritaires suivants :
• la concurrence/compétitivité entre les organisations en termes de gestion des talents,
• l’attraction de nouveaux talents,
• la rétention/fidélisation des collaborateurs.
Paradoxalement, 2/3 des organisations ne sont pas encore équipées en solutions technologiques pour gérer leurs talents.
Les projets prioritaires d’ici 2011 : dématérialisation des entretiens d’évaluation annuels, gestion de la formation, gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences, et gestion des carrières et successions.
Il est donc logique que, bénéficiant de l’attrait des entreprises et du sous-équipement, le marché des logiciels/services de gestion des talents
en France soit en pleine croissance : + 27% / an d’ici 2011. En 2009, ce marché représente 160 millions d’euros. En 2011, il est estimé à 270
millions d’euros. A noter : cette croissance est principalement tirée par les solutions applicatives en ligne (SaaS/ASP). Ces solutions, très
compétitives en termes de coûts et à la mise en œuvre très rapide, permettent une forte personnalisation : les DRH ont la main pour
personnaliser leurs données, options et habilitations.
Parmi les entreprises qui utilisent des solutions de gestion des talents, 31% ont recours a des solutions de type « best of breed », et 41%
prévoient un SIRH relativement hétérogène (ERP + logiciel RH), sur lequel viennent se greffer des solutions dédiées à la gestion des talents.
Une analyse du cabinet Bersin & Associates a comparé récemment les stratégies de plus de 550 grandes entreprises situées dans 20 pays.
Cette enquête dévoile les principaux enjeux à relever pour améliorer les processus existants. Les plans de succession des cadres et des
dirigeants, le management de la performance ainsi que la formation et la rétention des collaborateurs clés figurent en tête des pratiques que
les entreprises doivent repenser.
• Seules 12% d'entre elles ont un système de planification des talents performant,
• 11% disposent d'outils efficaces pour améliorer la mobilité interne,
• Seules 11% utilisent des systèmes de rémunération leur permettant de récompenser leurs talents selon leur performance,
• La moitié utilise le levier de la formation pour motiver leurs salariés et surmonter la crise économique.
En analysant les réponses des entreprises purement françaises, d'autres éléments apparaissent : en France comme en Allemagne, le flou
entourant les responsabilités en matière de gestion des talents a nui à l'alignement des décisions RH sur la stratégie de l'entreprise, en
particulier en ce qui concerne la mobilité interne et le fait de placer les bonnes compétences aux bons postes.
Témoignage : Pierre-Marie ARGOUARC’H, DRH – La Française des Jeux
Enjeux : Gérer ses emplois et ses compétences de façon prévisionnelle pour accompagner son grand projet de conduite de changement en réponse à
l’ouverture à la concurrence.
Choix : Une solution de Gestion Intégrée des Talents et de GPEC en mode SaaS, hébergée et administrée dans le centre IBM de Montpellier.
« La solution intègre le référentiel des compétences, la grille d’évaluation, la saisie des entretiens annuels des salariés et les outils décisionnels. Elle permet de
gérer les ressources humaines de façon prévisionnelle, en impliquant davantage les managers et en amenant les collaborateurs à s’investir plus dans la gestion
de leurs carrières (ex : nous sommes passés de 24 mobilités en 2008 à 45 fin 2009). Il est possible d’obtenir des réponses à des scénarii d’évolution d’entreprise de
façon simple, rapide et visuelle. Or toute la puissance d’un outil de GPEC tient à sa faculté de nous aider à anticiper… » .
Conseils d’experts Pour aller plus loin :
• Ne pas hésiter à étudier dès maintenant les solutions • Questionnez notre expert sur Linkedin
de gestion intégrée des talents qui se généraliseront à
l’avenir grâce à leur consolidation des données du • Suivez l’actualité de ce sujet sur notre blog
Capital Humain et leur dimension prévisionnelle.
• Demander une personnalisation poussée, permise par • Téléchargez nos documents en ligne
les solutions en mode SaaS.
• Evaluer avec un expert la baisse des coûts apportée • Participez à un webinaire
par une solution SaaS.
• Twitter : http://twitter.com/clubdrh
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7. Le mode SaaS pour les RH
Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain
La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne un service applicatif métier ou non, disponible directement sur Internet, et garantissant un
engagement de service.
Cette nouvelle génération d’applications en ligne propose la mise à disposition d’une solution logicielle sous forme d’abonnement par utilisa-
teur. Ce service est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assurera la maintenance et les mises à jour de la solution. Il comprend également
l’hébergement des données par un spécialiste métier, lequel s’engage à administrer les applications, les serveurs et les services informatiques
depuis un centre d’hébergement, au jour le jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter.
Certes, la gestion des ressources humaines est par nature une fonction tournée vers l’humain, et non vers la technique.
Il apparaît néanmoins évident que la gestion optimale du capital humain, du fait de la complexité et de la pression grandissante de la régle-
mentation, a tout à gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants. Donc à l’évolution du système d’information vers des solutions dédiées
aux tâches rébarbatives de la fonction RH, sources d’erreurs ou pire de manquement aux obligations légales.
Dans le cadre de cette évolution, les solutions en mode hébergé, et notamment les solutions-as-a-service, qui combinent souplesse, mises
à jour permanentes, accessibilité par l’ensemble des managers et collaborateurs depuis des sites distants, offrent une alternative tout à fait
crédible. Ce qui explique leur présence manifestement de plus en plus importante au sein des services RH.
...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le Cloud Computing et le modèle SaaS découlent d’une réelle innovation technologique et
proposent des avantages clients majeurs dépassant, sans aucun doute, les freins à leurs adoptions…
Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com
Tendance 2010 : L’analyse du CXP
Le CXP a recensé 10 grandes tendances pour l'année 2010. Parmi celles qui concernent directement les acteurs des ressources humaines et les
partenaires du Club Alliances RH, nous avons noté celle-ci :
"...Le modèle du "serviciel" (logiciel + service) séduira de plus en plus les entreprises, surtout les entreprises de taille modeste (mais pas seule-
ment), en partie grâce à la maîtrise des coûts qu'assure une consommation à la demande ou sur abonnement, mais aussi parce que le SaaS
rend possible d'autres façons de travailler (entreprise éclatée, mobilité, télétravail...)..."
Quelques avantages du mode SaaS Pour aller plus loin :
• Accès immédiat à vos outils applicatifs. • Questionnez notre expert sur Linkedin
• Couverture fonctionnelle plus large.
• Suivez l’actualité de ce sujet sur notre blog
• Approche métier plus pointue.
• Flexibilité d’implémentation. • Téléchargez nos documents en ligne
• Hébergement et sécurisation de vos données.
• Participez à un webinaire
Aucun coût caché.
• Twitter : http://twitter.com/clubdrh
Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut :
• La surveillance et l’administration des serveurs.
• Les sauvegardes quotidiennes.
• L’installation des mises à jour de sécurité.
• La mise à niveau de la platefor-
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8. Le Club Alliances RH
(Ressources Humaines)
Une Alliance de compétences et de solutions pour les Ressources Humaines
Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM
pour apporter aux entreprises des solutions métiers complètes en mode « as a
service » .
Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de
répondre plus efficacement aux besoins de votre entreprise :
• liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution
• pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail
• rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement
• Coût Global de Possession minimal
• Retour Sur Investissement optimal
• recentrage de votre activité sur votre cœur de métier
• sécurité et disponibilité optimales des données
• flexibilité et qualité de service
Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant.
Ensemble, ils offrent une solution complète à votre entreprise.
* Une solution-as-a-service est fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un assemblage de matériels, de logiciels et de prestations.
Partenaires métier :
INFOR propose des logiciels d’entreprise meilleurs en acquérant et en améliorant des solutions éprouvées et fonctionnellement riches, supportées par des
milliers d’experts métier. En quelques années, Infor est devenu le troisième plus grand fournisseur de logiciels de gestion d’entreprise.
Plus de vingt ans d’expérience dans le conseil RH et l’édition de progiciels de gestion ont permis à TalentSoft de devenir le Leader français de la Gestion
Intégrée des Talents en mode SaaS. TalentSoft combine Gestion de la Performance et Développement des Compétences (GPEC). C’est la seule suite
logicielle en mode SaaS à intégrer le cycle complet de Gestion des Talents : identification, évaluation, développement, planification. Avec TalentSoft, les
DRH d’entreprise de toutes tailles et tous secteurs personnalisent et gèrent sans compétences informatiques leurs processus RH : recrutement,
évaluation, revues de personnel, mobilité, rémunération, formation et GPEC. Plus de 100 000 collaborateurs sur 11 pays sont gérés par TalentSoft.
NOVAPOST opère un service en ligne de distribution et d’archivage dématérialisé des bulletins de paie pour le salarié et l’employeur. Côté employeur : les
bulletins de salaire sont archivés électroniquement dans un coffre-fort électronique pour une durée de 5 ans minimum. Côté employé : ses bulletins de
salaire sont déposés dans son coffre-fort électronique® personnel et sécurisé. Il conserve cet espace à vie et continue à l’utiliser en cas de changement
d’employeur. 100% internet, le service Novapost RH permet aux entreprises de réduire leurs coûts, optimiser leur processus métier, valoriser le collabora-
teur et diminuer leur consommation de papier.
CA2I, spécialiste des solutions Ressources Humaines depuis plus de 20 ans propose un SIRH complet, avec sa Solution-as-a-Service intégrée pour
l’automatisation des processus de Paie et de Gestion des Ressources Humaines, et son Portail de communication et de pilotage RH. Son offre globale
permet aux PME de se doter d’une solution performante tout en conservant la maîtrise de ses budgets informatiques.
Grimmersoft propose une approche globale des questionnaires RH (évaluation des compétences, gestion des entretiens annuels, suivi Qualité de la
formation, enquête interne) pour un suivi des profils collaborateurs et la mesure du climat social. Dans le cadre de son accompagnement, Grimmersoft
propose des services d’intégration au SIRH, mais aussi du conseil méthodologique et de l’expertise statistique. Le savoir-faire de Grimmersoft est basé
sur 25 ans d’expérience.
Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompagne depuis plus de 10 ans ses clients dans le choix et la mise en
place de toutes leurs solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de nos clients pour le modèle « solution-as-a-service », nous proposons une démarche
d’assistance adaptée à ce type de solution, axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie.
BlueKanGo est une société française basée à Rennes proposant depuis 2003 une solution globale en mode Software As A Service (SaaS) qui couvre tous
les processus Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement des entreprises et administrations. BlueKanGo commercialise son offre auprès des moyens et
des grands comptes mais également auprès des PME et des administrations. Aujourd’hui, BlueKanGo est présent dans les secteurs de la santé, de
l’agroalimentaire, de l’industrie, du service… Avec plus d’une soixantaine de collaborateurs, une croissance à deux chiffres chaque année, BlueKanGo
réalise un chiffre d’affaires de 5 millions d’euros en 2009.
Partenaire Technique :
La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de Montpellier qui est l'un des plus modernes et des plus sûrs
d'Europe.
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9. Définitions
Best of breed :
Littéralement, le meilleur de sa catégorie. Se dit d'une solution logicielle prétendant offrir des fonctions avancées sur un segment de marché
bien délimité. Cette notion s'oppose à celle de "tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle.
(source : journal du net)
CHSCT :
Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.
FDS :
Fiche De Sécurité.
SaaS :
Solution as a service (ou Software as a Service) – SaaS – désigne un service applicatif métier ou non, disponible directement sur Internet, et
garantissant un engagement de service.
Cloud Computing :
...Les utilisateurs (le plus souvent des entreprises) ne sont plus propriétaires de leurs serveurs informatiques mais peuvent ainsi accéder de
manière évolutive à de nombreux services en ligne sans avoir à gérer l'infrastructure sous-jacente, souvent complexe. Les applications et les
données ne se trouvent plus sur l'ordinateur local, mais - métaphoriquement parlant - dans un nuage (Cloud) composé d'un certain nombre
de serveurs distants interconnectés…
(source : wikipedia.org)
Enterprise Feedback Management (EFM) :
L’EFM désigne une tendance de management où toutes les informations d'entreprise collectées par le biais d’enquêtes, tests, évaluations,
sondages, sont centralisées au sein d'une seule plateforme connectée au reste du système d'information et mutualisable entre les différents
métiers de l'entreprise.
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10. Nous contacter
Testez… En vous connectant sur le site :
...nos solutions sans engagement.
http://ressources-humaines.solution-as-a-service.com
En nous contactant par téléphone au :
01 71 16 19 60
Contactez… En nous contactant par mail :
...nos experts ressources humaines.
drh@solution-as-a-service.com
Twitter :
http://twitter.com/clubdrh
Participez…
...à nos séminaires. Linkedin :
http://www.linkedin.com/groups?gid=2094399
Viadeo :
Téléchargez…
http://www.viadeo.com/hu03/0022axw36p9sizj3/ressources-
...notre documentation.
humaines-club-alliances
Retrouvez l’ensemble des Clubs Alliances sur :
http://www.cluballiances.com
Et sur le blog http://leblogducluballiances.blogspot.com/
Ce guide a été réalisé par :
Marketor Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies
Maison des ESSEC
70, rue Cortambert
75116 Paris
www.marketor.fr
Tél. : 01 71 16 19 60
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