Is Sozlesmesinin Isverence Hakli Nedenle Feshi

1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN
İŞVERENCE HAKLI
NEDENLE FESHİ

2. İş hukukunda işveren ve işçi ilişkilerinde dava öncesi sürecin yönetimi, fesih
sebeplerinin gerçekleşmesi halinde izlenecek yol haritası ve insan kaynakları
departmanına ilişkin diğer rutin işlerde izlenecek yollar 4857 sayılı İş Kanunu’nda
düzenlenmiştir.
İş Sözleşmesinin İşverence Haklı Nedenle Feshi
İş Kanunu 15. Madde şu şekilde düzenlenmiştir: ‘‘Süresi belirli olsun veya olmasın
işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya
bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I-Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi
durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir
ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde
çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a)
alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi
hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin
işyerindeki çalışma süresine göre 17.maddedeki bildirim sürelerini altı hafta
aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki
sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle
işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

3. II-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli
vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu
ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni
yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak
sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin işverene yahut
onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş
yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri
kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek
sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir
suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki
işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde
yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya
başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara
ve kayba uğratması.
III-Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan
zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki
bildirim süresini aşması. ‘’
Bu sayılan hallerinde işveren, süresi belirli olsun veya olmasın, iş sözleşmesini sürenin
bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal iş sözleşmesini feshedebilir.

4. İşverence Haklı Nedenle Fesih Hangi Süreler İçinde Yapılmalıdır?
Bu süreçte ivedi hareket edilmesi önemli olduğundan riayet edilmesi gereken
süreler vardır. Haklı nedenle feshin süresini düzenleyen 26.madde uyarınca;
‘’25. maddede gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak
işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu
çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş
günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre
uygulanmaz.’’
Diğer bir deyişle, işçi işyerine gelerek çalışmaya başlamışsa hak düşürücü bir yıllık
süre işleyecektir. Anılan 6 günlük ve 1 yıllık süreler yalnızca madde 25/2 için
öngörülmüş olup diğer fıkralara dayanılması halinde bu süreler söz konusu olmaz.
Örneğin bir işçi hırsızlık yaptıysa, işveren bunu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü
iş sözleşmesini feshedebilir meğerki haklı neden ile feshi gerektiren davranışı
öğrenmesi 1 yılı geçmiş olsun.
İş Sözleşmesinin İşverence Geçerli Nedenle Feshi
İşveren olayın ağırlığına göre geçerli nedene dayanılabiliyorsa ise 18. madde
gündeme gelir. Buna göre; ‘‘Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az
altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’’
İş sözleşmesini geçerli sebebe dayanarak feshetmek isteyen işveren, 19. madde
uyarınca;
‘‘İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir
şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle
feshedilemez.’’

5. İşveren Sözleşmeyi Geçerli Sebebe Dayanarak Feshedecekse
Nasıl Bir Yol İzlemelidir?
İş sözleşmesini geçerli sebebe dayanarak feshetmek isteyen işveren, madde 19
uyarınca;
‘‘İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir
şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle
feshedilemez.’’
İşveren İş Sözleşmesini Feshetmesi Halinde
Hangi Tazminatları Öder?
İşveren kanunda sayılan şekilde bir geçerli nedene
dayanarak işçiyi işten çıkarırsa, kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshi halinde ise işveren hiçbir şekilde ihbar
tazminatı ödememektedir. Ancak 25.maddenin 1. Ve 3. Fıkralarında sayılan hallerde
kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Madde 25/2’ye dayanarak iş sözleşmesi sona
erdiriliyorsa işveren hem ihbar hem kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.
İşveren İşçinin İş Sözleşmesini Feshedecekse İşçiye
Savunma Hakkı Sağlamalıdır
İşçinin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığını işçinin
bildirebilmesi için işçiye bir ihtarname gönderilmeli ve savunması istenmelidir. Yasal
olarak bildirimlerin noter kanalı ile yapılması zorunlu değilse de, bildirimin içeriğini
ve tarihini kanıtlamak için noter kanalıyla yapılması uygun olacaktır. İşçinin
savunmasını istemek üzere noterden gönderilen ihtarnamenin işçiye tebliğ edilip
edilmediğinin sürekli takip edilmesi ve işçiye tebliğ edildikten sonra tebliğ şerhinin
de ihtarnamenin arka yüzüne yazdırılması gereklidir. İhtarname ile işçinin
savunmasını yapabilmesi için makul bir süre verilmesi uygundur.

6. İşçinin Kusurlu Davranışlarının Tutanakla Belgelenmesi
İşin işleyişini olumsuz etkileyen, işçinin savunmasını almayı gerektiren, işçinin
çalışma şartları ve sadakat borcuyla çelişen durumlarda örneğin işe geç kalma, her
nevi hırsızlık olayı, işçiler arasında sözlü ya da fiili sataşma yahut taciz, işçi ile
müşteri arasında sözlü veya fiili sataşma yahut taciz, işçinin verilen görevi uygun
şekilde yerine getirmemesi, işten kaçınması, işi eksik veya hatalı ifa etmesi, mesai
saatleri içerisinde iş sahasını sık sık terk etmesi ve iş kanunu, iş sözleşmesi, işyerinin
çalışma koşulları, çalışma etiği başta olmak üzere işçinin kurallara aykırı hareket
etmesi durumlarında işçinin iş sözleşmesi feshedilecek ise işçinin davranışı tutanak
ile belgelenmelidir. Tutanak, işçinin işyeri kurallarına ya da İş Kanunu hükümlerine
aykırı bir fiilinin varlığı halinde tutulur. Bu tutanakta, yukarıda da açıklandığı üzere
hem işçiye ait bilgiler hem olayın nasıl gerçekleştiği hem de yeri ve zamanı yer
alırken, varsa tanıkların da imzaları alınır.

7. İşçinin Devamsızlığı Hakkında Tutanak Tutulurken
İzlenmesi Gereken Yol
1. Devamsızlık yapılan her gün için ayrı tutanak düzenlenmeli ve işyerinde, işveren veya
işveren vekilinin imzası yanında en az iki tanık tarafından da imzalanmalıdır. Aksi
takdirde bu tutanağa itibar edilmeyebilir. Bu duruma ilişkin Yargıtay 9. Hukuk
Dairesi’nin 2017/4757 Esas-2017/9551 Karar sayılı ve 01.06.2017 tarihli kararında, tanıklar
işe devamsızlık yapan çalışanın işyerinde bulunmadığına dair tutanağı imzalamış olsalar
da işyerinde bulunmayan çalışanın sözleşmeyi kendisi mi feshetti yoksa işveren
tarafından kovuldu mu o nedenle mi gelmedi buna dair net bilgiye sahip değilse, işe
devamsızlık yapıldığına dair tutanağın çalışanın işten çıkarılmasında yeterli delil
olamayacağına karar verdi.
2. İşçinin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanıp dayanmadığını işçinin bildirebilmesi
için işçiye bir ihtarname gönderilmeli ve savunması istenmelidir. Yasal olarak
bildirimlerin noter kanalı ile yapılması zorunlu değilse de, bildirimin içeriğini ve tarihini
kanıtlamak için noter kanalıyla yapılması uygun olacaktır. İşçinin savunmasını istemek
üzere noterden gönderilen ihtarnamenin işçiye tebliğ edilip edilmediğinin sürekli takip
edilmesi ve işçiye tebliğ edildikten sonra tebliğ şerhinin de ihtarnamenin arka yüzüne
yazdırılması gereklidir. İhtarname ile işçinin savunmasını yapabilmesi için makul bir süre
verilmesi uygundur.
3. İşçi bir gün devamsızlık yapmış ertesi gün gelmiş ise, işyerinde bizzat kendisine tebliğ
edilecek bir yazı ile yapılan devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı
sorulmalı bu konuda savunması alınmalıdır. İşçi tebliğ edilecek yazıyı almak istemezse
tebellüğden imtina ettiğine dair yine en az iki tanık huzurunda tutanak
düzenlenmelidir.
4. İhtara rağmen işe devamsızlığını sürdürmesine ve yukarıda belirtile sayılara ulaşmasına
rağmen haklı bir mazeret bildirilmemesi halinde işçinin iş sözleşmesi yazılı olarak
feshedilmelidir.
İş sözleşmesi bu şekilde işçinin devamsızlığının tespiti ve usulüne uygun şekilde işçinin
gelmeme nedeninin işverence araştırılması ve haklı bir nedenin olmadığının anlaşılması
halinde feshedilirse kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Bu durumda
işçinin kullanmadığı yıllık izinlerin ücreti ile ücret alacaklarının ise ödenmesi gerekecektir.

8. Kanunda Görülen Ücretsiz İzin Halleri Nelerdir?
İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul
gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.
Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek
olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve
dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne
kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve
çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat
edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci
doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık
çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Kanun koyucu haftanın yarısı
çalışmak, yarısı da izinli olmak şeklinde belirlemiştir. Ancak yarım çalışma izni
birleştirilerek örneğin 120 günün 60 günü çalışmama yapılamaz fakat haftanın 3
günü çalışıp 2 gün izinli olmak veya her gün yarım gün çalışmak şeklinde
kullanılabilir. Bu süreçte işveren süt izni vermek zorunda değildir.
Kanunda Görülen Ücretli İzin Halleri Nelerdir?
İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin,
çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün
ücretli izin verilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan
çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden
sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler
hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.
İşçinin taşınması durumu Kanun’da sayılmadığından ancak taraflar sözleşme ile
kararlaştırmış iseler işçi taşınma mazeretine dayanarak ücretli izne çıkabilir.

9. +90 850 333 86 60 +90 212 215 25 84 info@mgc.com.tr mgc.com.tr
MGC LEGAL
Büyükdere Cad. No:127 Astoria B Kule
Kat 5 Şişli – İstanbul, TÜRKİYE
İletişim