Dette arbejdsområde har to spor; digitalisering og innovation. Ofte løber de to spor sammen, men ikke altid. Den første, store opgave, der påhviler digitaliserings- og innovationsagenten, er at digitalisere alle HR-processer frem mod 2023. Den erfaring, han får i den forbindelse, stilles til rådighed for den øvrige organisation.

1. DIGITALISERINGS OG
INNOVATIONSAGENTEN

2. INTRODUKTION TIL ARBEJDSDOMÆNET
Dette arbejdsområde har to spor; digitalisering og innovation. Ofte løber de to spor
sammen, men ikke altid.
Den første, store opgave, der påhviler digitaliserings- og innovationsagenten, er at
digitalisere alle HR-processer frem mod 2023. Den erfaring, han får i den
forbindelse, stilles til rådighed for den øvrige organisation.
Den teknologiske udvikling muliggør nye forretningsmodeller og konkurrencen om
at udvikle løsninger, som gavner kunder og samfund er intens og kalder på
(gen)optræning af organisationens innovationsmuskel.
Digitaliserings- og innovationsagenten udvikler og faciliterer miljøer og strukturer,
der understøtter organisationens innovationskraft. Der kan være tale om aftryk på
både den interne organisering, sammensætning af teams, indretningen af
arbejdspladsen, særlige innovationsevents, innovationsprojekter m.m.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden

3. PRÆMISSER FOR ARBEJDSDOMÆNET
Kommunikation og samarbejde både internt og med eksterne samarbejdspartnere
foregår i stigende grad i digitale miljøer. Flere og flere teams samarbejder uden at
være fysisk placeret på samme lokation, ligesom flere freelancere hægter sig på.
Dette skaber behov for at gentænke rammer og normer for samarbejde via digitale
platforme.
Kunder, leverandører og andre interessenter indbydes i stigende grad til at indgå i
samarbejder med virksomheden om at udvikle løsninger overalt.
Det en præmis for arbejdsdomænet, at den herskende opfattelse af organisationen
som en maskine erstattes af en forståelse af virksomheden som et netværk.
Endelig er det en præmis, at HR kan rumme den indbyggede kompleksitet, at man
historisk set har stået for compliance, regler og retningslinjer og at man nu skal
operere i et felt, der er mindre reguleret og mere eksperimenterende.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden

4. ARBEJDSDOMÆNETS OPGAVER
En af arbejdsdomænets vigtigste opgaver er at træne ledere og medarbejdere i brugen af
nye platforme og nye, digitale forretningsgange. Digitaliserings- og innovationsagenten er
med til at påvirke valget af samarbejds- og kommunikationsteknologier og bruger især
input fra sin kollega adfærdseksperten til at vælge de bedste løsninger.
Samtidig har digitaliserings- og innovationsagenten en vigtig opgave i at udvikle et miljø,
der stimulerer innovationskraften i virksomheden, og i at drive konkrete
innovationsprocesser.
Der kan være tale om innovationsprocesser i HR, men også processer udenfor HR som at
eksperimentere med nye organiseringsformer eller at drive en konkret co-creation proces
med kunder og leverandører.
Digitaliserings- og innovationsagentens opgave er først og fremmest at bygge lokale
rammer for innovation, som passer til virksomhedens formål og strategiske målsætninger.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden

5. ARBEJDSDOMÆNETS PROFILER
Der er tale om profiler, som af natur er åbensindede, nysgerrige og teknologiinteresserede.
Med teknologiinteresseret menes ikke nødvendigvis interesse for de strengt tekniske
aspekter af de nye teknologier, men snarere interesse for, hvordan teknologierne kan
bruges i praksis og hvilken effekt brugen af dem har på mennesker.
De profiler, der tiltrækkes af arbejdsdomænet, tolererer, eller holder måske ligefrem af, at
være i proces, da fornyelse og udvikling sjældent har et klart slutpunkt eller et entydigt
facit.
Der er en villighed til at eksperimentere til stede, da nye formater afprøves løbende, og
dermed også en tolerance for at fejle. Endvidere har de profiler, der tiltrækkes af området,
lyst til at tilegne sig teoretisk viden om innovationsmiljøer og digital transformation af
organisationer, ligesom de har mod på at teste denne viden i praksis. På trods af deres
klassiske udviklingsprofiler har digitaliserings- og innovationsagenter en systematisk og
metodisk side, og skulle de være svage på dette område, konsulterer de deres kollega
projekt- og forandringslederen.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden

6. KOMPETENCER OG OPKVALIFICERINGSFORSLAG
Interesse for teknologi.
Formår at omsætte abstrakt teori til konkret praksis.
Forretningsforståelse.
Kritisk tænkning (stiller spørgsmål til det givne).
Praktikophold i innovationsmiljøer.
Deltagelse i hackathons eller andre, lignende ”vilde” formater.
Certificering i kreative processer.
Kurser i digitalisering.
Udarbejdet af Point of HR i samarbejde med HK Hovedstaden