4. Denken én Doen
1. Product bepalen: wat moet SPP opleveren?
2. Data aanwezigheid:
wat heb je in huis en
wat kun je eruit halen?
3. Proces inzicht: hoe ga je aan het
werk en wie zijn erbij betrokken?
8. Analyse fase: Clinic I
PREP
FASE
ANALYSE
FASE
OPLOSSINGS
FASE
“Van strategie & ambitie naar gewenst personeelsbestand”
1. Brainstorm leidinggevenden in-/externe ontwikkelingen
2. Kalibratie extern met visie & strategie
3. Bepaal aantal en
kwaliteit van je
personeel
4. Business case teamanalyse
9. Analyse fase: Clinic I
PREP
FASE
ANALYSE
FASE
OPLOSSINGS
FASE
Performance
Groeipot
entieel
Onvoldoende Voldoende Goed Uitstekend Totaal aantal / %
Potentieel bereikt in
huidige functie
2 6 9 1 18 / 36%
Groei in huidige
functie
1 3 14 2 20 / 40%
Mobiliteit binnen
zelfde functieniveau
0 0 0 1 1 / 2%
Promoveerbaarkorte
termijn
0 0 2 0 2 / 4%
Promoveerbaar
lange
termijn
0 4 4 1 9 / 18%
Totaal aantal / % 3 / 6% 13 / 26% 29 / 58% 5 /10% 50 / 100%
Aandacht
of
Uitstroom
Diesels:
laten zitten
Belofte of ?
Ontwikkelen of groeien
Toppers
laten groeien
Functioneren & potentieel medewerkers
afgezet tegen gewenste competenties
10. Analyse fase: Clinic II
PREP
FASE
ANALYSE
FASE
OPLOSSINGS
FASE
PREP
FASE
Samensmelting team analyses
1. Uitwisselen teamanalyses
2. Vertalen naar totaal analyse
3. HR top 3 Speer-/knelpunten
vaststellen
STEL DILEMMA AAN DE ZAAL: NIETS DOEN IS GEEN OPTIE, MAAR HOE KUN JE PLANNEN IN VERANDERENDE WERELD …?!
…
Dús: kiezen voor:
- Project aanpak
- Kleine stapjes
- Je kunt al veel met weinig
- Je gaat het doen met wat je hebt
- Commitment / doel
- Investering die op gaat leveren / wat zijn de baten
Waan van de dag / ad-hoc
Re-activiteit vs pro-activiteit
VOORBEELD KLEIN (SOLVA: VAN KLANTENOMZET NAAR FTE) VS GROOT (RABO: EXTERNE FACTOREN MET IMPACT OMSLAG DENKEN, INKRIMPING, KLANTENFOCUS) BEDRIJF
Citaat/fragment uit Alice in Wonderland: „Als je niet weet waar je heen gaat/wilt, maakt 't ook niet uit welke weg je kiest …”Kortom: als je geen doel/richting/strategie kiest/hebt, kom je vast ergens uit (maar misschien niet waar je wilt)
1. PRODUKT, 2. DATA, 3.PROCES
Belangrijk binnen SPP dat 3 zaken worden geborgd:
Oog voor Produkt (wát moet het nu eigenlijk opleveren, wanneer tevreden, wat moet het oplossen?)
Oog voor Data (wélke data, wat valt daarop te baseren, waar haal je het vandaan?)
Oog voor Proces (op welke wijze tot stand te brengen, wie betrekken & is iedereen aan boord?)
1. PRODUKT, 2. DATA, 3.PROCES
Belangrijk binnen SPP dat 3 zaken worden geborgd:
Oog voor Produkt (wát moet het nu eigenlijk opleveren, wanneer tevreden, wat moet het oplossen?)
Oog voor Data (wélke data, wat valt daarop te baseren, waar haal je het vandaan?)
Oog voor Proces (op welke wijze tot stand te brengen, wie betrekken & is iedereen aan boord?)
Pré Prep-fase:
Is er een organisatiestrategie?
Waarvoor wil je SPP inzetten? Is SPP de oplossing …?
Wanneer ga je dat doen? Niet nu? Wanneer dan wél?!
- Intern intake proces
Daarom: terugbrengen tot Essentie, Eenvoud, Doen en Resultaten
1. Commitment, 2. Scope, 3. PM, 4. Info
Commitment partijen: wie is involved en wie is de opdrachtgever. Wie heeft behoefte aan SPP en is SPP de oplossing?
Scope:
organisatie niveau bepalen
Doelgroep bepalen van functiegroepen, waarbij vergelijkbare functiegroepen het beste werken mbt arbeidsmarktanalyse
Toekomstvisie: 1, 3 of/en 5 jaar <—> Operationeel, tactisch/strategie en Missie
Plan van aanpak + afspraken; wie/wat/wanneer
Bestuurlijke informatie
Omgeving, strategie en organisatie, ext/int. ontwikkelingen
Kosten en dynamiek personeelsbestand: groei, productiviteit, exits etc.
Duurzame inzetbaarheid personeel; gezondheid, opleidingen
Toekomstanalyse - VAN STRATEGIE/AMBITIE NAAR GEWENST PERSONEELSBESTAND
Brainstorm leidinggevenden in/externe ontwikkelingen
Kalibratie/gevolgen van ontwikkelingen met huidige missie/visie/strategie
Bepalen van het aantal (%) en kwaliteit personeel
Huiswerk: Business-case teamanalyse a.d.h.v. o.a. HR3P matrix (zie volgende sheet)- kwantitatieve en kwalitatieve analyse van personeelsbestand: IST-situatie
LET OP: 1e Clinic! -> Hier komen wij om de hoek kijken.
inhoudelijke en proces begeleiding
scherp houden en deadline/resultaten realiseren
inhouse of extern? -> inhouse (discipline / info bij de hand / MVO-eenvoudig: geen extra kosten wanneer niet nodig)
Voorbeeld uitwerking Business-case teamanalyse a.d.h.v. HR3P matrix:
dit is kwantitatieve analyse, waarbij je kijkt hoe je personeel functioneren
andere HR3P elementen gaan in op o.a. gemiddelde leeftijd, in-/uitstroom, functieverblijftijd, ziekteverzuim etc.
tevens kwalitatieve elementen zoals het functioneren/potentieel van medewerkers afgezet tegen gewenste kennis/vaardigheden en competenties in de toekomst binnen je organisatie
Dit levert de volgende vraagstukken op: Wat kan nog beter (kennis/vaardigheden/houding/gedrag? Welke mw’s zijn low/high potentials? Ben je met hen in gesprek? Hebben mw’s voldoende in huis om zicht te ontwikkelen gezien de toekomstplannen? En hoe staat dit in relatie tot hun eigen (horiz/vertic/geen) ambitie?
OPDRACHT: SCHRIJF KANSEN EN BEDREIGINGEN BINNEN BRANCHE 1-3-5JR - EN VERTAAL NAAR JE ORG.
(Na terugkomst met huiswerk-opdracht:)
Het uitwisselen van team/afdelingsanalysen
Het vertalen naar een totaalanalyse van alle teams
Aandachtspunten onderverdeeld in kracht en knelpunten (gebruik checklist overall analyse voor vaststellen gemeenschappelijke/verschillende knelpunten, ga je groepen mw’s opleiden of juist ontslaan, zijn er overall lastig vervulbare vacatures in de toekomst etc.)
Rode draad HR Top 3 Speerpunten/-knelpunten vaststellen: personeelsplanning, performance & reward, talentmanagement, opvolgingsmanagement, in-, door en uitstroom, mobiliteit etc.: pag. 114
Na eerdere analyses nu baan voor creativiteit: Sleutel tot oplossingen/Ideeen storm
Oplossingen altijd op 3 niveau’s: organisatie, afdeling en medewerker. Hoe lager het niveau des te concreter de aanpak als oplossingen. Geef hierbij onze praktijk voorbeelden
Van HR thema’s naar actieplan: wie gaat wat nu wanneer concreet doen
Borging
Rabobank mobiliteitsstimulatie: inrichten LeerPortaal/inkoop opleidingen/geven voorlichtingen, workshops manager als loopbaancoach, JobSwap, Stretching Assignments
ING: mobiliteitspotentie: workshops FuBeo.
Jobswap: inzicht te geven in het werk van je collega, samenwerking te stimuleren. Uit de 360 feedback kwam het positieve resultaat te zien.
Stonden eerder analyses en problemen centraal; nu ruim baan voor creativiteit!
Na de SPP-analyse en benoemde speerpunten hier brainstormen over passende oplossingen om gat tussen bestaande en gewenste personeelsbestand te overbruggen.
Overzicht van alle fasen en clinics, inclusief activiteiten.
Resultaten in blokken per fase
- DENKEN (duidelijk, gezamenlijk vertrekpunt gedefinieerd/afgesproken)
- WETEN (na clinic I) -> wat heb je-wat wil je, weten (wie je) waarom, waar, wanneer, op welke wijze inzet op organisatie-/afdelings-/teamniveau)
- WETEN (na clinic II) ->van organisatieniveau naar teamanalyses naar HR thema’s
- DOEN (na clinic III) ->(concrete bepaling van HR instrumenten en het in gang zetten van acties