1. 1
CURSO DE BACHARELADO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS
NÉRIDSON BATISTA NERY
PATRÍCIA VALÉRIA DE LIMA FERREIRA
ROSANE TEXEIRA DA SILVA
EFEITOS DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS NOS
PROFISSIONAIS DA ÁREA CONTÁBIL
FEIRA DE SANTANA
2012

2. 2
NÉRIDSON BATISTA NERY
PATRÍCIA VALÉRIA DE LIMA FERREIRA
ROSANE TEXEIRA DA SILVA
EFEITOS DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS NOS
PROFISSIONAIS DA ÁREA CONTÁBIL
Trabalho apresentado ao Curso de Bacharelado em Ciências
Contábeis da Faculdade Anísio Teixeira - FAT, para a
disciplina: Psicologia.
Orientador. Profª. Camila Ferreira Oliveira
FEIRA DE SANTANA
2012

3. 3
“Motivação implica fazer aquilo que é muito significativo para mim”.
(Frederick Herzberg)

4. 4
SUMÁRIO

5. 5
1. INTRODUÇÃO
"O segredo da existência humana consiste não somente em viver, mas ainda
encontrar o motivo para viver". (Dostoievski)
A partir dos estudos realizados na disciplina Psicologia, podemos correlacioná-lo
ao curso de Ciências Contábeis, buscando entender as suas teorias praticadas ou visíveis
aos profissionais da área contábil, relacionamos o termo “teoria” à psicologia, com o qual
precisamos entender que este termo não se refere a uma hipótese ou uma idéia, que não
apresente uma aplicação práticas ou visíveis.
A teoria se reflete a um conjunto de proposições, que vão sendo discutido e/ou
afirmado, a fim de ser defendido, busca explicar os fatos e oferecer princípios que possam
orientar os funcionários, neste contexto o chefe do Escritório de Contabilidade, na tomada
de ações para obtenção da solução de problemas reais ocorridos no dia-a-dia de sua
organização.
Assim buscamos analisar e compreender a motivação humana nas organizações,
isto é uma tarefa desafiadora tanto para cientistas comportamentais, psicólogos e
administradores. Apesar da grande quantidade de teorias e hipóteses, a motivação, na
prática, continua sendo um grande desafio. Tal dificuldade se deve ao fato de haver
divergências de interpretação sobre os fatores que desencadeiam o comportamento
motivacional, já que este decorre de um processo psicológico básico de relativa
complexidade.
Como as ações do ser humano surgem a partir das necessidades que se originam
em seu interior, e como o nível de motivação varia entre as pessoas e numa mesma pessoa
em sua história de vida, parece não ser possível englobar em um só arcabouço teórico a
explicação para a motivação humana ou, como destaca Bergamini (1997, p.38), “... não

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existe uma única teoria que seja capaz de desvendar todas as características próprias da
psicodinâmica motivacional de uma só vez”, pois o ser humano tem suas peculiaridades,
preferências, traços de personalidade e seu processo motivacional.
O conhecimento atual a respeito da motivação demonstra que essas
pressuposições são errôneas (pessoas com pouca motivação como preguiçosas e
indolentes). A motivação funciona como o resultado da interação entre o individuo e a
situação que o envolve. As ações do ser humano surgem a partir das necessidades que se
originam em seu interior, e o nível de motivação varia entre as pessoas e numa mesma
pessoa em sua história de vida.
A motivação humana tem sido uma das principais preocupações e desafios da gestão
organizacional moderna, e várias teorias tentam explicar o sentido desta força misteriosa que
leva as pessoas a agirem de forma a alcançar seus objetivos. O que anteriormente era apenas
um instrumento da área de recursos humanos, agora passa a fazer parte da estratégia das
empresas.
Pode salientar que após o evento da revolução industrial e com o próprio
desenvolvimento da mesma, surge a necessidade de organizar as empresas, pois era, e, é
muito comum inclusive nos tempos atuais, o principal responsável pelas organizações,
depararem com problemas e situações que obrigam a definir objetivos; planejar as
atividades; obter e organizar recursos (dos mais variados tipos conforme a necessidade);
dirigir ou comandar pessoas; apurar e controlar resultados.
Tais situações ou problemas são freqüentes em nosso dia-a-dia quer sejam nos
Escritórios de Contabilidade ou para os profissionais da área, pois em todos os locais onde
convivemos, deparamos com a necessidade de relacionamento e cumprimento de metas e
objetivos (profissionais e particulares), portanto estaremos sempre buscando a “melhoria
contínua” e obviamente isto resulta na elaboração e implementação de teorias

7. 7
motivacionais que serão sempre embasadas na realidade e nas necessidades ou
expectativas do momento, objetivando a obtenção de resultados favoráveis à organização.
A Contabilidade hoje é conhecida como uma das principais ferramentas para
transformação de fatos do dia a dia das empresas, dando informações que auxiliam os
gestores nas tomadas de decisões visando o desenvolvimento das entidades, pois os
profissionais da área contábil são considerados imprescindíveis por grandes empresas que
integram o mercado financeiro.
Sendo uma ciência a Contabilidade depende de profissionais e estudiosos, que
interagem sobre todo o processo tecnológico, filtrando as informações de acordo com a
necessidade dos administradores em cada momento da gestão empresarial, pois a partir das
informações atuais e do passado de uma empresa, é que pode se planejar as estratégias das
futuras ações que determinarão o sucesso da tomada de decisão.
Podemos ressaltar que a visita a um profissional da área contábil, foi muito
produtivas no sentido de nos possibilitar uma visão mais ampla e realista dos efeitos
presentes das teorias motivacionais no referente local de trabalho aonde prestas serviços.
Assim com a entrevista proposta por nós, podemos reconhecer facilmente nas respostas
dadas a relação da Teoria Motivacional ao profissional da área contábil.
2. IDENTIFICAÇÃO DA PROPOSTA DE TRABALHO
2.1. OBJETIVO GERAL
Analisar os efeitos das teorias motivacionais nos profissionais da área contábil.
2.2. OBJETIVO ESPECIFICO
* Descrever as características existentes nos profissionais da área contábil;

8. 8
* Correlacionar a Teoria Motivacional aos profissionais que prestam serviços contábeis;
* Compreender que a Psicologia Organizacional como essencial para qualquer empresa.
2.3 JUSTIFICATIVA
O presente trabalho presa os efeitos motivacionais encontrados nos profissionais
da área contábil, ressaltando que através da referente pesquisa de campo, vários
fundamentos teóricos foram abordados, pois, se tratando da teoria motivacional encontrado
nos estudos de psicologia teremos uma visão de como essa teoria é presente.
Através da motivação pessoal, da educação formal e do treinamento, um
indivíduo pode utilizar todo o seu potencial de forma mais eficiente, tornando-se um
profissional de destaque e realizando seus sonhos e ideais pessoais.
A motivação dos seres humanos e a qualidade de vida no trabalho apresentam os
desafios enfrentados por uma administração moderna a fim de alcançar objetivos que
possam satisfazer essas necessidades. A partir do momento em que a preocupação com o
bem-estar das pessoas ganha espaço nas organizações, é possível conseguir melhores
resultados na busca de um ambiente de trabalho adequado para o desenvolvimento das
atividades profissionais.
2.4 METODOLOGIA
A presente pesquisa de campo procede à observação de fatos e fenômenos
ocorridos nos profissionais da área contábil, à coleta de dados referentes ao mesmo e,
finalmente, à análise e interpretação desses dados, tem como base uma fundamentação
teórica consistente, objetivando compreender e explicar os efeitos das teorias

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motivacionais observados nos professionais da contabilidade. Objetivou-se através de
dados quantitativos e qualitativos obtidos por intermédio de entrevista, com um
profissional registrado ao conselho regional de contabilidade ao qual dentre suas funções
realiza trabalhos contábeis a uma instituição escolar do município de Feira de Santana –
Bahia. Apresenta facilidade quanto à descrição dos fatores motivacionais, permitindo a
análise das variáveis envolvidas.
O estudo escolhido como metodologia de pesquisa, nos permite conhecer com
maior profundidade a motivação do profissional da área contábil. Os dados primários
foram coletados com observações em campo e entrevista semiestruturada com uma
contadora que prestas seus serviços a uma instituição escolar.
Este trabalho, cujo tema é os efeitos das teorias motivacionais nos profissionais da
área contábil, fez examinarmos de maneira minuciosa as teorias motivacionais, ao qual foi
observada no dialogo e na entrevista realizada com o profissional da área contábil. No
decorrer do trabalho, descobrimos que a contadora realmente apresenta os princípios
motivacionais.
O trabalho aborda uma análise de como estão presenciadas as teorias
motivacionais nos profissionais da área contábil, A motivação dentro de uma organização é
essencial, para que possamos sempre manter em equilíbrio tudo que nos faz obter sucesso e
vitórias. Se permanecermos com funcionários motivados, podemos ter a absoluta certeza
que consequentemente nossos clientes serão reflexos de nossos funcionários, pois estarão
adquirindo toda a motivação que temos dentro de nossa empresa.
O método de pesquisa utilizado é o exploratório qualitativo, logo os estudos que
empregam esta metodologia podem descrever a complexidade do objeto de estudo, o
investigador; analisar a interação de certas variáveis, compreender e classificar processos
dinâmicos vividos por grupos sociais.

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3. O PERFIL DO PROFISSIONAL CONTÁBIL
Foi-se o tempo do "guarda-livros". As funções meramente burocráticas estão
cedendo espaço para profissionais mais arrojados, que desejam aproximar informações e
utilidade gerencial.
A globalização e a necessidade de inovações constantes levam os empregadores a
contratar pessoas pró-ativos, com senso de responsabilidade e capacidade de se manterem
atualizadas diante do caos legislativo que se verifica no Brasil. O mercado procura um
perfil dinâmico, um profissional que se atualize constantemente e seja um autodidata.
A avalanche de informações que o governo exige das empresas é um indicativo
que não basta aprimoramento técnico, sendo necessário o contabilista compreender e
comunicar-se dentro e fora da organização, visando adaptar tais exigências. Mensalmente,
os governos federal, estaduais e municipais despejam nos diários oficiais dezenas de
decretos, regulamentos, atos administrativos, instruções normativas, etc.
Diante de tal sobrecarga, o contabilista necessita focar situações estratégicas, estar
preparado para ser um gerente de informações. Cada vez mais é comum às empresas
consultarem os profissionais contábeis sobre composição de seus custos, para formação seu
preço de venda, análise de ponto de equilíbrio, alavancagem, análises do balanço e outras
situações gerenciais. Mas, preocupado em atender as inúmeras exigências principais e
acessórias dos fiscos, o contador às vezes não dispõe de tempo para situações que
demandam análises estratégicas, o que o tornaria, de fato, um gestor de informações.
Os contabilistas têm tudo para serem extremamente importantes nas organizações,
pois, além de suas funções tributárias (o que, por si só, já o remetem a administrar quase
40% do faturamento de uma empresa), poderão trazer para a organização um leque de
análises, informações e ideias que podem significar a diferença entre o sucesso e o fracasso
empresarial.

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O profissional contábil que for bem mais além que registrar os atos e fatos
administrativos certamente poderá atender essa demanda, tornando-se um contador
gerencial.
Além de conhecimento legislativo, o contabilista precisa estar atualizado com
recursos tecnológicos da computação, e conhecer as normas contábeis, tanto nacionais
como internacionais. Novas normas seguirão, exigindo do profissional um perfil cada vez
mais autodidata para acompanhar a evolução da Ciência Contábil.
O profissional contábil, ainda que seja difícil, pode delegar mais atribuições
rotineiras a assistentes enquanto que ele poderia certamente contribuir ativamente com
seus conhecimentos contábeis e gerenciais com os novos rumos da organização. É a
diferença para que possa projetar-se como um profissional útil e bem remunerado,
reconhecido na organização que atua.
As questões relacionadas com a área contábil são hoje muito discutidas, devido às
novas necessidades profissionais na contabilidade, e assim, os autores de uma forma em
geral, vêm apresentando várias abordagens relacionando quais seriam as competências e
habilidades que são hoje indispensáveis para esse profissional. Pois conforme citado
anteriormente o profissional contábil está inserido em um mercado que proporciona
grandes oportunidades, sobretudo, assim como em qualquer outra profissão, competências
e habilidades devem ser buscadas e mantidas.
Os principais fatores considerados como motivadores para a busca de melhoria no
perfil profissional dos profissionais é respectivamente: exigência do mercado,
possibilidade de melhor remuneração e possibilidade de ascensão profissional.
Um dos objetivos dessa pesquisa era averiguar o fator motivacional para os
profissionais da contabilidades alocados em sua prestação de serviços, de um modo geral

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está no diagnóstico de um planejamento de medidas que possam ir ao encontro das
necessidades de quem trabalha, quer no nível de aspirações psicológicas.
4. MOTIVAÇÃO
Nesta etapa do trabalho consiste na revisão da literatura, baseada nos conceitos
emitidos pelos autores acerca de motivação nas organizações.
4.1. CONCEITO E DEFINIÇÃO DE MOTIVAÇÃO
O crescimento da economia e o ritmo imposto pelo mercado exigem, cada vez
mais, maior envolvimento e comprometimento dos colaboradores em suas atividades para
que a organização atinja a excelência mantendo-se competitiva, quesito este de
sobrevivência no atual mundo globalizado, que derruba fronteiras e promove a
internacionalização dos negócios.
A motivação dos empregados é um dos maiores desafios da gestão de recursos
humanos nas organizações, pois essa motivação transforma o ambiente de trabalho,
levando as pessoas a desempenharem suas tarefas com eficácia e satisfação, o que é
imprescindível à sobrevivência das organizações.
Na visão atual, pós Taylorista, as pessoas não são mais vistas como meios de
produção, mas sim como indivíduos dotados de habilidades, capacidades, destrezas e
conhecimentos necessários para administrar suas próprias tarefas, ou seja, ganhar um papel
de fundamental importância nas empresas (CHIAVENATO, 1999).
Virtualmente, cada pessoa tem sua própria concepção sobre o que seja a
motivação. Todavia, em todas as definições, uma ou mais das seguintes palavras são

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usualmente encontradas: desejos, aspirações, metas, objetivos, estímulos, impulsos e
necessidades. Tecnicamente, o termo motivação pode ser traçado ao latim “movere”, que
significa mover, esta acepção evidencia-se na definição de Bernard Berelson & Gary A.
Steiner: “Um motivo é um estado interno que da energia, torna ativo ou move (daí
motivação) e que dirige ou canaliza o comportamento em direção a objetivos”.
Para Maslow (1954), “O homem é um animal que deseja e que raramente alcança
um estado de completa satisfação, exceto durante um curto tempo. À medida que satisfaz
um desejo sobrevém outro que quer ocupar seu lugar, quando este é satisfeito surge outro
ao fundo. É característica do ser humano, em toda sua vida desejar sempre algo”.
Soto (2005, p. 118) propõe que:
A motivação é a pressão interna surgida de uma necessidade, também interna,
que excitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado
energizador que impulsiona o organismo à atividade iniciando, guiando e
mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida
ou a resposta seja bloqueada.
Portanto, a motivação é entendida como uma força que se encontra dentro de cada
pessoa e que se origina de uma carência, permanecendo até que essa carência seja saciada.
Dentro da mesma linha de pensamento, Bergamini (1997, p.83) assim se exprime:
“Entende-se, assim, que a motivação seja um impulso que venha de dentro e que tem,
portanto, suas fontes de energia no interior de cada pessoa”.
E Casado (2002, p. 248) acrescenta:
Motivação é definida como um impulso à ação. Por tratar-se de impulso ou
necessidade, é óbvio que é originada basicamente no interior dos indivíduos.
Assim sendo, a fala comum “você tem que motivar seus empregados”! perde seu
uso prático, pois sugere algo impossível de realizar.
Diante deste contexto, vale ressaltar, claro está que a tarefa da administração não é
a de motivar as pessoas que trabalham na organização, pois se a motivação é um processo

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intrínseco, tal ação se torna impossível de ser realizada. Porém, a administração pode e
deve criar um ambiente motivador, propiciando a seus colaboradores a busca pela
satisfação de suas necessidades.
A motivação é algo muito complexo dentro de cada ser humano, porque não pode
ser vista, ouvida ou tocada, somente podemos julgar quão motivada está uma pessoa
mediante a observação de seu comportamento, levando em consideração que cada pessoa
tem suas preferências, traços de personalidade e processos motivacionais distintos.
Quando se fala em motivação, há que se falar, antes de tudo, daquilo que esta
social e/ou psicologicamente relacionado com o que motiva alguém. Nesse contexto,
vários autores procuram discutir tal conteúdo a partir da observação da teoria das relações
humanas. Dentre estes autores, destaca-se Chiavenato (1999) com sua abordagem,
buscando chegar à identificação das origens e da contextualidade em que tal teoria surgiu,
cuja ênfase esta nas pessoas ao invés da estrutura ou das tarefas, para então relacioná-la
com a sociologia e psicologia no que diz respeito à influência da sociedade industrial sobre
as pessoas.
Analisando os estudos de Chiavenato (1999, p.89), o “o primeiro passo para se
conhecer a motivação humana é o conhecimento do que ocorre no comportamento das
pessoas”. Isso quer dizer que, um organismo pode perder seu equilíbrio em função de uma
necessidade, podendo gerar um estado de tensão/ação, insatisfações, desconforto e/ou
desequilíbrio. Assim, tal estado pode induzir uma determinada pessoa a desenvolver um
comportamento ou ação que a levem a se livrar da tensão ou desconforto. Sendo tal
comportamento eficaz, o individuo se satisfará em sua necessidade livrando da tensão
ocasionada e encontrando o estado de equilíbrio anterior, ajustando-se ao ambiente.
Figura 01: As etapas do ciclo motivacional, envolvendo a satisfação de uma necessidade
Fonte: Chiavenato (1999)

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Como se pode observar, necessidades ou motivos não podem ser estáticos e sim,
elementos cujas forças podem encontrar uma dinâmica constante e persistente que
provoquem e influenciem o comportamento. Neste processo, o reforço positivo é capaz
Equilíbrio Interno Estimulo ou incentivo Necessidade Tensão Comportamento ou ação
Satisfação de influenciar o comportamento no sentido de torná-lo mais eficaz e eficiente no
controle e na satisfação de necessidades.
Ainda de acordo com Chiavenato (1999), as necessidades podem ser satisfeitas,
frustradas (quando a satisfação é impedida) ou compensadas (transferidas para outro
objeto).
FRUSTAÇÃO
COMPENSAÇÃO
Figura 02: As do ciclo motivacional, com frustração ou Compensação
Fonte: Chiavenato (1999)
O que Chiavenato (1999) quer dizer é que se trata de contexto temporal e
passageiro a satisfação de algumas necessidades, ou seja, a motivação humana é
compreendida por um aspecto cíclico, norteada pelas demandas das necessidades.
Assim, quando problemas são resolvidos, o comportamento é um processo para
tanto. Diversos estudos mostram que quando se fala em motivação, basicamente estamos
falando de necessidades humanas e quem mais especificou tal processo foi Maslow, com
sua teoria sobre a hierarquização das necessidades humanas, como pode ser analisada mais
adiante.
Mas em contraposição a essas afirmações, Chiavenato (1999), descreve a teoria
comportamental ou teoria behaviorista no ambiente de trabalho neste caso ao do

16. 16
profissional contábil como o elemento que trouxe uma nova condução para a explicação da
motivação humana, com aplicação na contabilidade, estabelecendo uma abordagem
científica da ciência do comportamento humano, todavia, o ser humano permanece no
centro das atenções, tomando o contexto organizacional com maior ênfase.
Assim como fundamento dessa teoria, os behavioristas afirmam que o
administrador (ou contabilista) precisa ser profundo conhecedor das necessidades humanas
no intuito de melhor compreender o comportamento humano, a fim de utilizar, de forma o
equilíbrio interno, estimulo ou incentivo necessidade tensão barreira outro comportamento
derivativo, a motivação para imprimir uma melhor qualidade de vida nas organizações.
Pode-se salientar que diante de tantos estudos acerca da psicologia organizacional
são analisadas várias teorias acerca da motivação humana, nesse sentido Douglas
McGregor desenvolveu as teorias X, Y, as quais comparam dois tipos de antagônicos de se
administrar, um tradicional, mecanicista e pragmático e outro baseado no comportamento
humano.
De acordo com McGregor (1970), a teoria X baseia-se no contexto das decisões
ou ações do dirigente com suas convicções a respeito do comportamento humano. Deste
modo, a teoria X está embasada em três fundamentos:
1. O ser humano não gosta intrinsecamente de trabalhar;
2. As pessoas precisam ser coagidas, vigiadas e ameaçadas, a fim de que
trabalhem em prol dos objetivos da organização;
3. O ser humano prefere ser dirigido, evita responsabilidades.
Num contexto geral, esta teoria parte do princípio da mediocridade humana avessa
ao trabalho. McGregor (1970) destaca que a motivação deste tipo de ser humano está
deveras comprometida e que meros oferecimentos de recompensas não são suficientes para

17. 17
alterar o estado de animosidade deste indivíduo, ao passo que ameaças de castigos são
mais eficientes.
Já a teoria Y é representada por premissas elaboradas sem preconceitos a respeito
da natureza humana. McGregor (1970) descreve as características pelas quais esta teoria
foi estruturada, a saber:
1. O ser humano não sente aversão inerente ao trabalho;
2. Dadas as condições, o homem praticara a auto orientação e o autocontrole ao
serviço dos objetivos empenhados;
3. O empenho em alcançar objetivos está diretamente relacionado às recompensas
atribuídas ao êxito das tarefas;
4. O ser humano aceita e procura responsabilidades;
5. As potencialidades intelectuais do ser humano podem ser melhores
aproveitadas.
Assim como se pode perceber, esta teoria abrange um estilo de administração que
implica a participação e está completamente firmada nos valores humanos e sociais.
Já a teoria X trabalha com a imposição e coerção das pessoas em função de sua
atuação profissional, ou seja, controles externos impostos às pessoas, com a finalidade de
manipular e direcionar o comportamento individual em relação à tarefa desenvolvida, a fim
de se alcançar um resultado que lhe comprove (Chiavenato, 1999).
O ser humano, no geral, está disposto ao trabalho, à liderança, então, constitui-se
como elemento de fundamental importância no contexto organizacional, isso porque a
formação das empresas passa por um processo de aglutinação de pessoas, grupos de
indivíduos que necessitam de organização e coordenação no direcionamento de seus
potenciais e esforços individuais, em prol das metas e objetivos da organização
(Bergamini, 2006).

18. 18
4.2. MASLOW: TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
Nessa teoria Maslow, relatou que todo individuo para conseguir a sua motivação
precisa primeiramente satisfazer suas necessidades seguindo essa ordem, primeiramente as
necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades
de status e autoestima e por ultimo de autorrealização.
A hierarquia das necessidades de Maslow é reproduzida na figura seguinte:
Figura 1: A hierarquia das necessidades de Maslow
Fonte: http://www.admtoday.com/wp-content/uploads/2007/08/piramide.gif
O autor referido assim descreve:
• Necessidades fisiológicas : ar, comida, repouso, abrigo;
• Necessidades de segurança: proteção contra o perigo ou privação;
• Necessidades sociais: amizade, inclusão em grupos;
• Necessidades de estima: reputação, reconhecimento, autorrespeito, amor;
• Necessidades de autorrealização: realização do potencial, utilização plena
dos alentos individuais, etc.

19. 19
A maior parte das pessoas nas sociedades com elevado padrão de vida tem suas
necessidades primárias (fisiológicas e de segurança) regularmente satisfeitas sem muito
esforço e sem muito motivacional. Neste caso, passam a predominar as necessidades
secundárias (sociais, de estima e de autorrealização).
Contudo à medida que se desce aos níveis socioeconômicos mais baixos, as
necessidades primárias, por não serem regulares ou totalmente satisfeitas, passam a
predominar no comportamento das pessoas, como objetivos básicos que orientam as suas
ações. Assim, o indivíduo que tem fome procura algo para comer e o que se sente
ameaçado busca segurança.
Uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento. Apenas as
necessidades não satisfeitas influenciam o comportamento, dirigindo-o para objetivos
individuais.
O indivíduo nasce com certa bagagem de necessidades fisiológicas, que são
necessidades inatas ou hereditárias. De início, seu comportamento é exclusivamente
voltado para a satisfação dessas necessidades, como fome, sede, ciclo sono – ativado, sexo,
etc.
A partir de certa idade, o indivíduo ingressa em uma longa trajetória de
aprendizagem de novos padrões de necessidades. Surgem as necessidades de segurança,
voltadas para a proteção contra o perigo, ameaças ou privação. As necessidades de
segurança, bem como as fisiológicas, constituem as necessidades primárias do indivíduo,
voltadas para sua conservação pessoal.
S
4.2.1. NECESSIDADES FISIOLÓGICAS

20. 20
Segundo Maslow, homem é um animal dotado de necessidades assim que uma de
suas necessidades é satisfeita, surge outra em seu lugar. Esse processo não tem fim: é
contínuo, desde o nascimento até a morte. As necessidades do homem estão organizadas
numa série de níveis, ou numa hierarquia de valor. No nível mais baixo, mas de grande
importância quando não satisfeitas, estão às necessidades fisiológicas. O homem só busca
o pão quando não há pão. A menos que as circunstâncias sejam especiais, suas
necessidades de amor, ‘status’ e reconhecimento são inoperantes quando seu estômago está
vazio há um certo tempo. Mas quando ele come regularmente e de maneira adequada, a
fome cessa de ser motivação importante.
O mesmo ocorre em relação às outras necessidades fisiológicas do homem: de
descanso, exercício, abrigo, proteção contra intempéries, etc. A necessidade satisfeita não
motiva comportamento. Esse é um fato de profunda significação comumente ignorado pelo
conceito tradicional de administração. Consideremos a necessidade de ar. O ar não causa
efeitos importantes de motivação sobre nosso comportamento a não ser quando ficamos
privados dele.
4.2.2. NECESSIDADES DE SEGURANÇA
Quando as necessidades fisiológicas estão razoavelmente satisfeitas, as
necessidades localizadas no nível imediatamente superior começam a dominar o
comportamento do homem; começam a motivá-lo. Essas são as chamadas necessidades de
segurança. São necessidades de proteção contra o perigo, a ameaça, a privação. Algumas
pessoas erroneamente se referem a elas como necessidade de proteção. Entretanto, a menos
que a pessoa esteja numa relação de dependência em que há uma privação arbitrária, ela
não procura proteção.

21. 21
Há necessidade de ter oportunidade mais justa possível. Quando a pessoa confia
nessa oportunidade, está mais do que disposta a correr riscos. Mas quando se sente
ameaçada ou dependente, sua necessidade é de garantia de proteção. Não é preciso frisar
que as necessidades de segurança podem ter grande importância na empresa, pois é claro
que todo empregado industrial está em relação de dependência. Ações administrativas
arbitrárias, comportamentos que provoquem incerteza no empregado com respeito à sua
permanência no emprego, ou que reflitam favoritismo ou discriminação, bem como
política administrativa imprevisível, podem ser poderosos motivadores de necessidade de
segurança nas relações de emprego em todos os níveis, do operário ao vice-presidente.
4.2.3. NECESSIDADES DE RELACIONAMENTO
Quando as necessidades fisiológicas do homem estão satisfeitas e ele não está
mais temeroso a respeito do seu bem-estar físico, suas necessidades sociais tornam-se
importante fator de motivação de seu comportamento; necessidades de participação, de
associação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade e afeto vêm à
tona.
Na verdade, é na atuação do trabalho contábil que percebemos a sabe da
existência dessas necessidades, mas, erroneamente, acha que elas representam certa
ameaça à organização.
Entretanto, a contabilidade, temendo a hostilidade grupal aos seus objetivos,
muitas vezes procura, com afinco, controlar e dirigir os esforços humanos em sentidos
incompatíveis com a sociabilidade e a tendência grupal dos seres humanos. Quando as
necessidades sociais do homem são assim contrariadas e, talvez, também suas necessidades
de segurança, ela comporta-se de maneira a impedir que sejam atingidos os objetivos da

22. 22
organização. Torna-se resistente, antagônico hostil. Mas esse comportamento é
consequência e não causa.
4.2.4. NECESSIDADES DE STATUS E ESTIMA
Acima das necessidades sociais aquelas que não motivam até que necessidades de
nível mais baixo estejam razoavelmente satisfeitas estão outras da maior importância para
a contabilidade e para o próprio homem. São as necessidades do ego, as quais pertencem às
duas classes:
• Necessidades relacionadas com o amor-próprio: autoconfiança, realização,
competência, conhecimento, independência.
• Necessidades relacionadas com a própria reputação: “status”,
reconhecimento, aprovação, respeito.
Diversamente do que ocorre com as de nível mais baixo, essas necessidades são
raramente satisfeitas: o homem procura indefinidamente mais satisfação dessas
necessidades, assim que se tornam importantes para ele. Mas elas não surgem de maneira
significativa até que as necessidades fisiológicas, sociais e de segurança estejam
razoavelmente satisfeitas.
A organização industrial típica oferece poucas oportunidades de satisfação dessas
necessidades egoístas para as pessoas colocadas nos níveis mais baixos da hierarquia. Os
métodos convencionais de organizar o trabalho, particularmente nas indústrias de produção
em massa, dão pouca consideração a esses aspectos da motivação. Se as práticas da
administração científica fossem preparadas com o fito específico de oposição a essas
necessidades, dificilmente poderiam atingir esse propósito melhor do que o fazem.

23. 23
4.2.5. NECESSIDADES DE AUTORREALIZAÇÃO
Finalmente na hierarquia das necessidades humanas há o que podemos chamar de
necessidades de autorrealização. Essas são as necessidades de cada um realizar o seu
próprio potencial, de estar em contínuo autodesenvolvimento, de ser criador no sentido
mais alto do termo.
Está claro que as condições da vida moderna dão apenas oportunidades limitadas
para que essas necessidades, relativamente fracas, obtenham expressão. A privação que a
maioria das pessoas experimente com respeito a necessidades de nível inferior desvia suas
energias para a luta pela satisfação daquelas necessidades. “Assim, as necessidades de
autorrealização permanecem inativas.”
4.3. FREDERICH HERZBERG – TEORIA DOS FATORES HIGIÊNICOS E OS
MOTIVACIONAIS
Segundo Herzberg, existem dois fatores que explicam o comportamento das
pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais. Fatores higiênicos localizam-se no
ambiente de trabalho. São extrínsecos às pessoas.
Nessa categoria estão elencados: salário, benefícios sociais, condições físicas de
trabalho, modelo de gestão, relacionamento com os colegas. Os fatores higiênicos se
presentes, deixam de causar insatisfação às pessoas, mas não chegam a causar satisfação.
Fatores motivacionais são intrínsecos. Dizem respeito aos sentimentos de
autorrealização e reconhecimento. Se presentes, causam satisfação. Se ausentes, deixam de
causar satisfação, mas não chegam a causar insatisfação.

24. 24
4.4. DAVID MCCLELLAND: TEORIA DAS TRÊS NECESSIDADES
McClelland tomou como base as mesmas questões que Maslow. E identificou três
necessidades: poder, afiliação e realização. Ele argumenta que não nascemos com tais
necessidades como diz Maslow, elas são adquiridas socialmente. Pode se refere a relações
com pessoas, status. Afiliação se refere a afeto e realização à autoestima e autorrealização.
4.5. TEORIA DA EXPECTATIVA E TEORIA DA EQUIDADE
A teoria da expectativa relaciona desempenho com recompensa, acredita que se
fizer algo será reconhecido se perceber que isso não vai ocorrer deixar de fazer
determinada tarefa.
A teoria da equidade só causa motivação se o funcionário perceber que está
havendo senso de justiça em seu ambiente de trabalho, ou seja, todos que trabalham
igualmente são recompensados iguais. Já se houver favoritismo os funcionários não
sentirão motivados
4.6. MOTIVAÇÃO INTERNA
“o processo de motivação interna é individual e busca o ponto de equilíbrio entre
a maximização do prazer e a minimização do desprazer, sendo gerenciado pela
mente humana de forma complexa, envolvendo conexões entre o consciente e o
inconsciente”. (Castro 2002, p. 86).

25. 25
Figura 1 – Esquema de motivação
Fonte: Castro, 2002
Isso não significa que o ser humano não possa ser motivado. Muito pelo contrário,
até os elos emocionais inconscientes podem ser trabalhados nos indivíduos para que a
auto-estima seja maximizada, fazendo com que as pessoas gerem ações cada vez mais
motivadoras. Há vários caminhos para que isso ocorra, dos quais se destaca a motivação
externa como sendo uma das metodologias mais utilizadas para a motivação do eu de cada
indivíduo (CASTRO, 2002).
4.7. MOTIVAÇÃO EXTERNA
A motivação externa provém de elementos ambientais exógenos que geram
estímulos e interesse para a vida das pessoas, criando causas, motivos, sentidos ou razões
para que o ser humano possa se sentir mais feliz. É bastante trabalhada nas organizações
que valorizam o ser humano como ativo diferencial para a competitividade.
Conforme Castro (2002), o processo de motivação não é simples e exige um
programa formal com etapas e objetivos a serem alcançados, contemplando:
• O diagnostico da situação motivacional atual dos colaboradores da
empresa;
• Um processo de desenvolvimento de mecanismos que elevem a motivação
das pessoas;

26. 26
• A criação de indicadores que possam mensurar fenômenos ligados a
motivação e que sejam capazes de medir a tangibilidade e a subjetividade
do assunto em questão.
Para a consecução de um programa dessa natureza, investimentos são necessários,
tornando-se um problema para a maioria das empresas sem visão e que estão na era do
crescimento da rentabilidade pela redução de custos e, pior ainda, onde os investimentos
em ativos intangíveis são verdadeiros paradigmas.
4. 8. COMPARAÇÃO ENTRE OS MODELOS: MASLOW, HERZBERG E ALDERFER
De acordo com Bergamini (1997), as semelhanças entre os três modelos são
evidentes, entretanto existem também importantes contrastes.
Maslow e Alderfer centram-se nas necessidades internas do empregado, enquanto
Herzberg diferencia as condições do cargo que podem ser promovidas para a satisfação de
necessidades.
As interpretações populares dos modelos de Maslow e Herzberg sugerem que em
sociedades modernas a maioria dos trabalhadores já satisfez suas necessidades mais baixas,
estando mais motivados por necessidades mais altas. Alderfer sugere que o fracasso na
satisfação de necessidades de relacionamento ou de crescimento irá causar interesse
renovado pelas necessidades de existência (Aquino, 1981; Azevedo, 1990; Bergamini,
1997).
Finalmente, todos os três modelos indicam que antes de um administrador tentar
aplicar uma recompensa, seria útil descobrir qual a necessidade particular do empregado
naquele momento.

27. 27
5. COLETA DE DADOS
A pesquisa bibliográfica foi realizada com o auxílio de fontes tais como: livros,
monografias, dissertações, dicionário, artigos científicos e artigos eletrônicos que abordam
o tema “motivação” ou assuntos correlatos.
Utilizou-se, na pesquisa de campo, o questionário que, de acordo com Gil (1999,
apud Colauto e Beuren, 2003), é uma técnica de investigação que permite ao pesquisador
conhecer as opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas e situações vivenciadas
pelas pessoas. Este deve conter um número mais ou menos elevado de questões, que
podem ser abertas ou fechadas.
O questionário foi elaborado, sendo composto de cinco fatores higiênicos e cinco
fatores motivacionais. Os fatores higiênicos escolhidos são: salário, segurança, condições
de trabalho, política administrativa e relações interpessoais.
Por sua vez os fatores motivacionais escolhidos são: crescimento, realização,
reconhecimento, responsabilidade e o trabalho em si. O modelo do questionário encontra-
se nos anexos.
Na realização da coleta dos dados, foi feito, inicialmente, contato com a contadora
que presta seus serviços a uma instituição escolar do município de Feira de Santana,
visando explicar o objetivo da pesquisa, apresentar o questionário e sua aplicação, o qual
prontamente possibilitara o acesso para aplicação do mesmo.
Assegura-se, ainda, que os resultados da pesquisa, para que tenham valor
científico, reúnam certas características como: coerência, consistência, originalidade e
objetividade, por um lado – as quais constituem os aspectos do critério interno da verdade -
e, por outro, a intersubjetividade, o critério externo, que deve existir no trabalho do
pesquisador que pretende contribuir cientificamente para as ciências humanas.

28. 28
6. ANÁLISES E RESULTADOS
Visitamos uma instituição de ensino educacional com o qual foi exposto um
questionário a uma funcionaria graduada em Ciências Contábeis, e da seguinte forma
coletamos informações de acordo com visão das Teorias Motivacionais.
O questionário foi composto por cinco Fatores Higiênicos e cinco Motivacionais.
Os Fatores Higiênicos escolhidos são: Salário, Segurança, Condições de Trabalho, Política
Administrativa e Relações Interpessoais. Por sua vez, os Fatores Motivacionais escolhidos
são: Crescimento, Realização, Reconhecimento, Responsabilidade e o Trabalho em Si.
FATORES HIGIÊNICOS CONTEMPLADOS NO QUESTIONÁRIO A PARTIR DA TEORIA DOS DOIS
FATORES DE FREDERICK HERZBERG
FATORES HIGIÊNICOS DESCRIÇÃO
Segurança Envolveram questões como estabilidade financeira da empresa, bem como a
estabilidade e instabilidade de emprego.
Condições de Trabalho Referem-se às condições físicas de trabalho, quantidade de trabalho e os
meios disponíveis para realização do mesmo.
Salário Compreende o salário, as expectativas de aumentos salariais e todos os
benefícios que incrementam o salário.
Relações Interpessoais Dizem respeito à interação das pessoas, no desempenho de suas tarefas, com
os superiores, subordinados e colegas.
Política Administrativa Refere-se à adequação ou inadequação da organização empresarial e de
gestão.
Fonte: Herzberg, 1959, p. 44 a 49
FATORES MOTIVACIONAIS CONTEMPLADOS NO QUESTIONÁRIO A PARTIR DA TEORIA
DOS DOIS FATORES DE FREDERICK HERZBERG
Crescimento Capacidade de progredir através de suas habilidades em sua profissão, além
da possibilidade de adquirir novas habilidades para obter crescimento
profissional.
Realização Conclusão com êxito de um trabalho, soluções para problemas referentes às
suas atividades laborais e sucesso nos seus resultados.
Reconhecimento Reconhecimento pela realização da tarefa, a fonte pode ser o supervisor, um
colega de trabalho, um cliente, o administrador, um contador ou o publico
em geral.
Responsabilidade São abrangidos nesta categoria os fatores de responsabilidade e autoridade
atribuídos pelo próprio trabalho.
Trabalho em si O trabalho em si, o posto do trabalho ou tarefas do trabalho.
Fonte: Herzberg, 1959, p. 44 a 49
Dentre dos resultados buscados na entrevista observa-se, que dentre os fatores
motivacionais, a questão que mais se revelou diz respeito à realização no trabalho.

29. 29
À medida que o indivíduo passa a satisfazer e a controlar suas necessidades
fisiológicas e de segurança, surgem lenta e gradativamente às necessidades secundárias:
sociais, de estima e de autorrealização. Quando o indivíduo alcança a satisfação das
necessidades sociais, surgem as necessidades de estima, e, somente quando estas são
satisfeitas surgem às necessidades de autorrealização. Isto significa que as necessidades de
estima são complementares às necessidades sociais, enquanto as autorrealização são
complementares quando os níveis mais baixos estão relativamente controlados e
relativamente satisfeitos pelo indivíduo. Nem todos os indivíduos conseguem chegar às
necessidades de autorrealização, ou mesmo ao nível das necessidades de estima. É uma
conquista individual.
As necessidades mais elevadas percebidas no estudo não somente surgem à
medida que as mais elevadas, não somente surgem à medida que as mais baixas vão sendo
satisfeitas, mas predominam as mais baixas de acordo com a hierarquia das necessidades
traçada por Maslow. O comportamento do indivíduo é influenciado simultaneamente por
um grande número de necessidades concomitantes, porém as necessidades mais elevadas
têm uma ativação predominante em relação às necessidades, mais baixa.
Na entrevista pode analisar que as necessidades mais baixas requerem um ciclo
motivacional relativamente rápido (comer, dormir, etc.), enquanto as necessidades mais
elevadas requerem um ciclo motivacional extremamente longo. Porém, se alguma
necessidade mais baixa deixar de ser satisfeita durante muito tempo, ela se torna
imperativa, neutralizando o efeito das necessidades mais elevadas. A privação de uma
necessidade mais baixa faz com que as energias do indivíduo se desviem para a luta pela
sua satisfação.
Salientamos que a motivação é a chave dos resultados alcançados pelo o
entrevistado. Quantas vezes a gente se pergunta por que algumas pessoas vão mais longe,

30. 30
avançam mais rápido e conseguem melhores resultados do que outras? Diferentes pessoas,
vivendo sob as mesmas condições, têm resultados tão variáveis quanto suas digitais. Isso é
no mínimo, muito intrigante, principalmente porque todos desejamos ser as pessoas que
dão certo. Há, sem dúvida, algum tipo de habilidade especial, talento, para a atividade que
se propõe, mas só isso não se explica.
Não o talento, por si só não justifica os resultados. Talvez seja o esforço acima da
média, diz a entrevistada. Entretanto, aí também encontramos dificuldades em formar um
padrão. Se por um lado os mais bem sucedidos trabalham com muita persistência, e
determinação, por outro lado tem muita gente, suando a camisa que não decola na vida.
Assim, a persistência é um componente, mas não determina a vitória. Se a fórmula "talento
e persistência" não garante os melhores resultados, então o que falta? Educação? Não pode
ser, pois existiram muito semianalfabetos, que revolucionaram a história do mundo.
Einsten por exemplo, foi expulso da escola, após três meses de aula, sob a alegação dos
professores de que ele não possuía capacidade mental para o aprendizado. Justo ele, o
cientista autodidata que mais tarde influenciou a vida de toda a humanidade com sua
"teoria da relatividade". Seria ainda, a inteligência a resposta para quem quer vencer a
partida?
Diante dos estudos e analise da entrevista, o ser humano pode ser positivo ou
negativo, ter metas, ser seta e não alvo, isto é, correr na frente para obter a vitória, afinal,
quem corre atrás se cansa e não alcança. Assim, o incentivo poderia ser a grande
diferença? O mundo nos dá o incentivo em forma de planos, trabalho, mercado,
oportunidade e família. Porém, o incentivo só é útil, se encontra uma pessoa motivada.
Motivação é a diferença que faz a diferença. É a diferença entre os que dão certo. É a
chave que abre a porta e reúne na mesma pessoa o talento, a persistência, a educação, a
inteligência e o incentivo. E essa "equipe" acaba por dar consistência à construção dos

31. 31
nossos propósitos individuais, transformando nossos sonhos em realidade. Não existe
nenhum truque para vencer. Mais do que qualquer coisa, o que existe é uma atitude
cotidiana (Claret, 1998).
Cada vez mais vitórias são determinadas por frações de segundos, mas há vitórias
que são dia a dia, determinadas por meses ou anos, quebrando recordes, atingindo e
superando metas, superando obstáculo (Claret, 1998). De um modo geral, as pessoas estão
reclamando de crises, situação difícil, e aguardando que alguma coisa mude para
realizarem seus sonhos. Contudo, a pessoa que temos por modelo, a pessoa positivas, não
espera saber para fazer.
A entrevistada sabe que inteligente é quem aplica o seu conhecimento. É uma
pessoa em "movimento", que corre para atingir suas metas. É seta e não o alvo, realizando
seus propósitos porque sabe que o sucesso é, acima de tudo, de quem faz. Certo estava o
cantor Geraldo Vandré, da MPB, que dizia em sua música: "Quem sabe faz a hora, não
espera acontecer". Motivação é à base da vitória e a chave que abre as portas do seu futuro,
entrando no novo milênio com garra e persistência, com educação e inteligência, com
incentivo, e acima de tudo, uma sempre disposição em ser uma pessoa positiva, que sabe
que qualidade não começa com "algo", mas começa com "alguém", em todos os níveis, e
isso faz a diferença. Quem tem a informação sabe. Quem tem conhecimento faz. Quem
tem motivação sabe, faz e encanta as pessoas, os clientes com aquilo que faz. Quem tem
uma equipe assim, sabe que ela vale ouro.
A valorização humana hoje é fator decisivo numa empresa, onde atrás dessa
situação a empresa desenvolve suas atividades alcançando seus objetivos e metas. Partindo
deste pressuposto pode ser analisado que dentro de uma organização a construção de
objetivos e comprometimentos faz com que as pessoas trabalhem melhor quando aceitam e
acreditam nos objetivos e tendem a resistir aos objetivos que são impostos a elas. O

32. 32
esclarecimento das prioridades de objetivos como expectativas que fixam como clara e
quais os objetivos que devem ser alcançados e por quê. Logo recompense o alcance de
objetivos. Não deixe passar despercebido o alcance de um objetivo, e recompense pública
e abertamente as pessoas que fizeram um bom desempenho. Faça valer a pena o bom
trabalho para as pessoas.
Com a teoria da equidade pudemos perceber que todo funcionário faz
comparações, especialmente quando recebe recompensas visíveis e públicas, como
aumentos salariais, promoções, gratificações, elogios, etc. Pode-se prever antecipadamente
as iniquidades negativas, desde que se localize as referencias de comparação. Comunique a
cada individuo a sua avaliação pessoal da recompensa e do desempenho sobre o qual está
você baseada e os pontos de comparação que você considera apropriados. Mostrando a sua
equidade a ele.
Com o reconhecimento que tanto a entrevistadora comenta em nosso dialogo pode
perceber que a sua satisfação sempre faz realizar seu belo trabalho, logo o efeito
multiplicador é o aumento deste alencado a teoria da expectância, que é a
instrumentalidade e a valência para criar altos níveis de motivação entre os subordinados
através da oferta de certas recompensas pelo trabalho.
Pode-se salientar que no dialogo a repeito da carga horária da entrevistadora
corresponde a oito horas diárias, se este profissional da área contábil fosse submetido a
uma flexibilização do horário de trabalho é uma maneira de melhorar o desempenho e a
satisfação dos empregados.
As aplicações das teorias motivacionais para os profissionais da área contábil, esta
em analise com uma contadora de uma instituição de ensino da cidade de Feira de Santana
– Bahia, não se restringe somente a recompensas monetárias, enriquecimento de tarefas,
modificações da semana de trabalho e na modificação de comportamento. Elas vão além

33. 33
dessas medidas. Assim para exercer uma boa motivação é preciso que o gestor deva saber
incentivar a participação ativa das pessoas nos processos decisórios, nomeações em
público para aumentar a visibilidade das pessoas; reconhecimento público do bom
desempenho e do alcance de resultados; estimulo instituição da organização; estimulo à
autorrealização pessoal; atitude positiva dentro da organização. Com todas essa
ferramentas, certamente o gestor poderá ter mais condições de motivar e entusiasmar as
pessoas. Pessoas com garra e vontade de vencer requerem boa dose de motivação
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Entender a motivação da funcionária entrevistada é tarefa uma desafiadora para
cientistas comportamentais, psicólogos e administradores. Apesar das diversas teorias e
hipóteses, a motivação, na prática, continua sendo um grande desafio. Tal dificuldade se
deve ao fato de haver divergências de interpretação sobre os fatores que desencadeiam o
comportamento motivacional, já que este decorre de um processo psicológico básico de
relativa complexidade.
Como as ações do ser humano surgem a partir das necessidades que se originam
em seu interior, e como o nível de motivação varia entre as pessoas e numa mesma pessoa
em sua história de vida, parece não ser possível englobar em um só arcabouço teórico a
explicação para a motivação humana ou, como destaca Bergamini (1997, p.38), “... não
existe uma única teoria que seja capaz de desvendar todas as características próprias da
psicodinâmica motivacional de uma só vez”, pois o ser humano tem suas peculiaridades,
preferências, traços de personalidade e seu processo motivacional.

34. 34
No estudo foi analisado a teoria de Herzberg (1959) ao qual afirma que os fatores
que influenciam a produção de satisfação profissional são desligados e distintos dos fatores
que levam à insatisfação profissional.
Exatamente para responder a esta importante indagação elaborou-se e aplicou-se
questionário indagando acerca de variantes higiênicas e motivacionais.com a pesquisa
desenvolvida foi possível identificar os fatores higiênicos e motivacionais existentes na
profissional da área contábil. Assim foi possível verificar até que ponto a contadora está
motivada em seu ambiente de trabalho.
Apresenta-se neste trabalho as conclusões obtidas nesta pesquisa sobre a
motivação no trabalho, bem como a interferência de cada um dos fatores analisados, sejam
eles motivacionais ou higiênicos.
Nos fatores higiênicos, quanto à variável Segurança, constata-se que com as
afirmações relacionadas à estabilidade financeira e de emprego. Questionada sobre a
justeza de sua remuneração e adequação ao mercado, discordou sobre a política em seu
ambiente de trabalho a este respeito, demonstrando sua satisfação.
Assim, segundo Herzberg, como o salário é um fator de manutenção que causa
desmotivação quando não é satisfatório, o autor da teoria nos diz que o desapontamento no
salário possui mais impacto como ato de injustiça do que como uma perda do próprio
salário.
No tocante à variável política administrativa, foi questionado sobre as normas do
ambiente de trabalho, suas atribuições e a orientação da chefia quanto às dificuldades
técnicas de seu trabalho, a respondente apresentou quase nenhuma insatisfação.
Já no que concerne às condições de trabalho, indagados sobre as condições
ambientais, isto é, temperatura ambiente, nível de ruído, disposição dos móveis, limpeza,
mobiliário, material de expediente e informatização, a profissional da área contábil

35. 35
respondeu de maneira satisfatória. A propósito, Frederick Herzberg enfatiza que a melhoria
no oferecimento desvantagens destes fatores serve apenas para combater qualquer
empecilho que possa afetar a formação de atitudes positivas em relação ao trabalho; porém,
se estes fatores deterioram-se a um nível abaixo do que é considerado aceitável pelo
trabalhador, em seguida ocorrerá à insatisfação.
Aspecto interessante percebido nos resultados da presente pesquisa refere-se à
variável relações interpessoais, pois nota-se com clareza que o relacionamento entre os
colegas e os gerentes é adequado.
Com os fatores motivacionais, no que diz respeito ao quesito crescimento, ou seja,
perguntados sobre oportunidade de crescimento e desenvolvimento no escritório, através
de palestras e cursos de atualização, a pesquisada, em sua expressiva, demonstrou que as
necessidades desta variável estão sendo insatisfeitas, declarando-se desmotivada.
Já a respeito do quesito realização, felicidade com a conclusão de tarefa
desafiadora e realização no trabalho, conclui-se, com bastante nitidez, confirma sua
satisfação e motivação, a entrevistada.
Para Herzberg, os que procuram motivação ficam muito satisfeitos com a
realização e possuem sentimentos positivos em relação ao trabalho e à vida em geral. A
realização no trabalho é a melhor recompensa que o trabalhador pode ter, pois dela advém
uma importante fonte de autoestima, que gera satisfação e prazer.
Quanto ao reconhecimento, elogios por trabalho bem feito e a contribuição do
trabalho para os resultados globais, na instituição de ensino aonde a contadora presta
serviços é apresentado satisfatório.
O reconhecimento é muito importante para os colaboradores e deve ser enfatizado
pela empresa de diversas maneiras, pois é um ato de justiça, de aprovação, que confirma a
realização bem-sucedida e o valor individual.

36. 36
No fator responsabilidade, participação e autonomia na tomada de decisões sobre
assuntos referentes ao trabalho, os escritórios apresentaram a menor pontuação. Nesta
variável está deixando a desejar, haja vista na satisfação desta necessidade. Este fator,
como é sabido, desafia o indivíduo, na sua capacidade profissional, relacionando-se
diretamente com a sua autoexpressão. A responsabilidade encoraja a pessoa a abraçar
inteiramente o que está fazendo, puxa à atividade e permite que sinta um maior senso de
vontade, diminuindo o senso de alienação.
No que se refere ao quesito trabalho em si o conhecimento da importância da
tarefa que realiza e oportunidade e condições de realização de tarefas compatíveis com
interesse e conhecimentos, caracteriza satisfatório e, consequentemente, motivada.
Se o objetivo for motivar as pessoas para o trabalho, Herzberg sugere a ênfase nos
fatores associados com o trabalho em si ou com os resultados que dele advêm. O trabalho
provido de significado gera, antes de qualquer coisa, vontade para realizá-lo e prazer em
realizá-lo.
Portanto, destaca-se que a motivação é intrínseca, mas o ambiente favorável para
o seu desenvolvimento pode ser proporcionado pela instituição de ensino em que a
contadora presta serviços, ao investirem, cada vez mais, na capacidade inovadora dos
funcionários e ao propiciarem um ambiente favorável ao pleno desenvolvimento da
criatividade.
De acordo com Herzberg, quando os colaboradores assumem mais
responsabilidades apresentam um nível de comprometimento maior tanto com suas tarefas
quanto com as metas e objetivos da empresa.
Quando o ambiente de trabalho oferece oportunidades ricas para a satisfação das
necessidades de motivação, seus trabalhadores apresentam hábitos de procura de
motivação.

37. 37
Em contrapartida, quando o ambiente é pobre em oportunidades motivacionais o
trabalhador torna-se propenso a valorizar os fatores higiênicos, elevando os custos e
diminuindo a qualidade dos serviços prestados.
Apesar de ser um elemento abstrato no ambiente de trabalho, a motivação dos
empregados é fator fundamental para o sucesso da organização. Deve-se, então, atendê-la,
sob pena de que todo o esforço, quer na atualização tecnológica, quer na busca de novos
clientes, no esforço de modernização de processos produtivos, ou no aumento da
competitividade e da lucratividade do negócio, seja frustrado por um tratamento
inadequado da motivação de seus colaboradores.
Um elogio do administrador, empresário, etc., para com seu funcionário, de forma
com que ele perceba que o crescimento da corporação é também o seu crescimento, é um
impulso extraordinário para que faça um trabalho de alta qualidade. Empregados
motivados pela competência procuram o domínio do trabalho, o desenvolvimento das
atividades de resolução de problemas e esforçam-se em ser inovadores. Em geral executam
um bom trabalho devido à satisfação interior que sentem ao fazerem isso. As pessoas
motivadas pela competência também esperam um trabalho de alta qualidade daqueles com
quem interagem e podem tornar-se impacientes caso o seu trabalho saia com um nível
inferior. Sua preocupação com a qualidade do trabalho é tão grande que a quantidade da
produção e a importância dos relacionamentos humanos ficam em segundo plano.
Se uma organização qualquer tiver os objetivos dos trabalhadores diferentes do da
empresa, das duas uma, ou a empresa esta política e organizacionalmente desorganizada e
carente de maiores recursos ou o trabalhador esta desajustado ou infeliz.
A partir deste estudo espera-se concluir que as questões propostas no objetivo
tenham sido respondidas.

38. 38
8. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
AQUINO, Cléber Pinheiro D. G. Administração de Recursos Humanos: Uma
introdução. São Paulo. Atlas, 1981.
AZEVEDO, Ivayr T. Recursos humanos nas Organizações. In: Executivo. Porto Alegre:
v.1, n.3, 1990.
BERGAMINI, C. W. Psicologia Aplicada à Administração de empresas. 4 ed. São
Paulo: Atlas, 2006.
BERGAMINI, Cecília Whaitaker. Liderança: administração do sentido.1ª ed. Atlas. São
Paulo, 1994.
BERGAMINI, Cecília Whaitaker. Motivação das Organizações. 4ª ed. Atlas. São Paulo,
1997.
CASADO, T. A motivação e o trabalho. In. FLEURY, M.T.L. As pessoas na
organização. São Paulo: Ed. Gente, 2002.
CASTRO, Alfredo Pires de C. Manual de gestão de pessoas e equipes: Estratégias e
tendências. São Paulo: Gente, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CLARET, Martin. A essência da Motivação. Ed. Martin Claret, 1998.
COLAUTTO, Romualdo Douglas; BEUREN, Ilse Maria. Coleta, análise e interpretação
dos dados. In: BEUREN, Ilse Maria. (Org.). Como elaborar trabalhos monográficos em
contabilidade: teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2003.
HERZBERG, Frederick; MAUSNER, Bernard; SNYDERMAN, Barbara Bloch. The
motivation to work. 2.ed. New York: John Willey & Sons Inc., 1959.
MASLOW, Abraham H. Motivation and Personality. New York: Longman, 1987.
SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoções. São Paulo:
Pioneira Thomson Learning, 2002.

39. 39
MCGREGOR, D. Os aspectos humanos da empresa. Lisboa: Clássica. 1970.
Site: http://www.admtoday.com/wp-content/uploads/2007/08/piramide.gif. Acessado
no dia 12 de Nov. de 2012.
Site: http://www.portaldecontabilidade.com.br/noticias/contador_gerencial.htm.
Acessado no dia 12 de Nov. de 2012.
ANEXOS

40. 40
PESQUISA DE CAMPO
EFEITOS DAS TEORIAS MOTIVACIONAIS NOS
PROFISSIONAIS DA ÁRÉA CONTÁBIL
O presente questionário e perguntas é um instrumento de coleta que deverá ser utilizado
para avaliar a motivação somente dos contadores que trabalham no escritório de
Contabilidade, na qualidade de funcionário e não de sócio. Todas as informações serão
utilizadas somente para fins de pesquisa. O questionário não é um teste de conhecimento;
não existem respostas certas ou erradas. O anonimato dos respondentes será mantido e
agradecemos sua valiosa colaboração. Assinale com um X a alternativa que melhor reflete
sua realidade em relação a seu trabalho.
N° Questões Concordo Discordo Porque?
01 O escritório possui estabilidade
financeira.
________________________
________________________
02 As condições ambientais físicas
(temperatura ambiente, nível de
ruído, disposição dos móveis,
limpeza, mobiliário, material de
expediente, etc) do local de trabalho
são boas.
________________________
________________________
________________________
________________________
________________________
03 O escritório tem investido no seu
crescimento profissional, através de
cursos e palestras de atualização.
________________________
________________________
04 Fico feliz quando concluo uma
tarefa desafiadora.
________________________
________________________
05 Recebo elogios por um trabalho bem
feito.
________________________
________________________
06 Tenho oportunidade de crescimento
e desenvolvimento profissional no
escritório.
________________________
________________________
07 Minha remuneração é justa em
relação ao trabalho que faço
________________________
________________________
08 Tenho participação na tomadas de
decisões de meu setor.
________________________
________________________
09 Posso decidir sobre os assuntos que
afetam diretamente o meu trabalho.
________________________
________________________
10 Tenho conhecimento da importância ________________________

41. 41
de cada tarefa que realizo. ________________________
11 Meu chefe informa sobre a
contribuição do meu trabalho para os
resultados do setor.
________________________
________________________
12 Tenho oportunidades e condições de
realizar tarefas compatíveis com
meus conhecimentos e interesses
________________________
________________________
13 Meu supervisor sabe delegar
responsabilidades
________________________
________________________
14 Realizo-me no trabalho. ________________________
________________________
15 Os programas de softwear atendem
as necessidades para a realização do
trabalho.
________________________
________________________
16 Minha remuneração está de acordo
com a praticada no mercado.
________________________
________________________
17 Conheço as normas do escritório e
minhas atribuições, em meu setor,
estão bem definidas.
________________________
________________________
18 A chefia entende as dificuldades
técnicas do meu trabalho e me
orienta na sua execução e
aprimoramento.
________________________
________________________
________________________
19 Sinto-me tranquilo e seguro quanto a
minha permanência no escritório.
________________________
________________________
20 Posso contar com ajuda de colegas
para solução de problemas
inesperados.
________________________
________________________
PERGUNTAS
01 Como é feito o controle de suas tarefas realizadas?
02 Existe trabalho em grupo? Um depende do outro para executar suas funções?
03 Qual a carga horária de trabalho?
04 A valorização humana hoje é fator decisivo numa empresa, onde atrás dessa situação a
empresa desenvolve suas atividades alcançando seus objetivos e metas. No seu ponto de
vista de que forma você visualiza essa valorização na empresa.

42. 42
05 Na condição de membro dessa empresa é necessário que tenha harmonia entre os
funcionários e que cada uma seja reconhecido pelo serviço prestado a entidade?
06 Ao avaliar a rotina de cada colaborador, é possível identificar quando algo não está
satisfazendo, ou seja, quando há uma zona de desconforto entre os funcionários? (por
algum motivo, salário, estrutura)
07 Como funcionário você concorda que a empresa lhe dar o suporte necessário a cerca das
principais necessidades que o trabalhador precisa ter?
08 Na sua opinião, a que se deve o sucesso da empresa?
09 Como você se sente trabalhando nesta empresa?