Gestão Internacional de Pessoas é uma coletânea de informações que pesquiso desde 2008. Estão divididas em duas partes. A PARTE 01 trago informações sobre a adaptação pessoal, profissional e familiar dos expatriados e repatriados.
A PARTE 02 referencio políticas e práticas da gestão internacional de pessoas. Fico na torcida que se divirtam aprendendo um pouco deste tema fascinante. Abraço
Gestão Internacional de Pessoas (PARTE 02) - nereidavianna
1. GESTÃO INTERNACIONAL DE PESSOAS
Profa. Me. Nereida Prudêncio Vianna
PARTE
02
POLÍTICAS E PRÁTICAS
2. Psicóloga pela Universidade Federal de Santa Catarina (1994), Pós graduada em Treinamento e
Desenvolvimento pela FAE-PR (1996), Especialista em Dinâmica dos Grupos pela SBDG (2001),
Mestre em Administração pela UNISINOS (2008) e Pós graduanda no MBA em Marketing
Estratégico pela ESPM (Sul).
Palestrante e Consultora em Gestão de Pessoas.
Coordenadora dos Cursos Superiores de Tecnologia em Marketing e Gestão ComercialSENACRS
Docente em Cursos de Graduação e Pós-Graduações.
Estudiosa baseia-se nos conteúdos da psicologia, recursos humanos e marketing para o desenvolvimento de
seus trabalhos.
Eu sou
Nereida Prudêncio Vianna
22 anos de inovações
3. Percepção mais ampla dos componentes envolvidos nas
questões subjetivas dos profissionais internacionais.
Objetivos
Despertar o pensamento global estratégico.
Reconhecer o poder de influência da Gestão das Pessoas nos
processos internacionais.
Trabalhar aspectos relacionados ao papel do profissional de RH
junto aos profissionais globais.
4. Ou seja...
Favorecem
Dificultam
Processos de
Expatriação
& Repatriação
Baseado na literatura
internacional e na realidade de
algumas empresas com
operações internacionais
Vamos estudar elementos que
Dividido em
Perfil dos Profissionais
Internacionais
Políticas e Práticas
de gestão de
Pessoas
PARTE
01
PARTE
02
5. Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas
Envolvimento da alta gestão
Suporte da organização na ida e na volta
Esclarecimentos e comprometimento aos propósitos
Planejamento e qualificação global
Desenvolvimento de carreira
6. As POLÍTICAS E PRÁTICAS DE
GESTÃO DE PESSOAS referem-se ao
conjunto de políticas e práticas responsáveis
pelo gerenciamento dos trabalhadores e das
decisões relacionadas ao empregados de
forma individual ou coletiva.
9. No retorno à organização de origem
Recebem promoção de cargo, após alguns meses do retorno
Mudam de desafio e mantém o mesmo nível ocupacional
Em posições incertas, ou seja, em “stand by”
Mantém as mesmas atividades e o mesmo cargo
Seguem em treinamento para a ocupação de cargos mais elevados
EXECUTIVOS EXPATRIADOS
Fonte: Mobility Brasil 2015
10. Nesse sentido, é possível
deduzir que a ascensão de
carreira não acontece,
necessariamente, após o
retorno da expatriação.
O profissional poderá passar um
tempo no cargo anterior ou em
alguma atividade reserva para,
após, se direcionar ao novo
cargo ou desafio.
“É um desafio colocar na cabeça do
profissional que ele é um talento e
que a organização o prepara para
um futuro”
11. Compliance
É o conjunto de disciplinas para fazer cumprir as normas legais e
regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o
negócio e para as atividades da instituição ou empresa, bem
como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade
que possa ocorrer.
12. Compliance
1. Tributações adicionais
2. Vistos
3. Limites legais
4. Conflito entre política matriz e legislação local
5. Impostos recolhidos
6. Permissão de trabalho
7. Acompanhamento estadia em múltiplos países
8. Contratos de aluguel/compra imóveis
Principais desafios
Fonte: Mobility Brasil 2015
14. Recrutamento e Seleção
“A contratação de expatriados origina-se da percepção sobre a falta de
qualificação dos profissionais locais e de uma possível necessidade de
manter uma boa comunicação e controle junto ao staffing corporativo
(DOWLING; WELCH; SCHULER, 1998).
17. Para selecionar expatriados não existe fórmula única.
O processo varia desde a aplicação de diferentes
técnicas ou métodos até os critérios de escolha nas
filiais situadas em diversos ambientes.
Importante:
clareza na comunicação de propósitos nos processos seletivos
relacionados à missão no exterior tanto por parte do
candidato como pela organização.
Recrutamento e Seleção
18. Treinamento e Desenvolvimento
Contribui para:
Manter e influenciar as pessoas, adequadamente treinadas e
orientadas, para o suporte estratégico e o desenvolvimento da
core competências.
(DOWLING et al., 1998).
19. “Para que as empresas sejam gerenciadas
efetivamente em um ambiente internacional,
os gerentes precisam ser educados
e treinados em habilidades gerenciais globais”.
(Bohlander et al., 2005, p.445)
Capacidades Globais
Capacidade para:
aproveitar oportunidades estratégicas;
gerenciar empresas descentralizadas;
Compreensão de questões globais;
Sensibilidade à diversidade;
Competências interpessoais;
Habilidade na formação da comunidade.
23. Remuneração e Benefícios
Base de remuneração
Grade salarial da origem
Grade salarial da origem +
ajuste de custo de vida
Grade salarial do destino
Grade salarial da origem +
ajuste de custo de vida
Combinação das grades
salariais de origem e destino
Combinação das grades
salariais de origem e destino +
ajuste de custo de vida
Fonte: Mobility Brasil 2015
24. Benefícios e Serviços
Moradia temporária
Passagens anuais
Aluguel da moradia
Apoio tributário
Curso de línguas
Escola para os filhos
Recolocação
Viagem exploratória
Compensação de impostos
Pagamento único para mudanças
Gestão da mudança
Previdência social no país de origem
Treinamento intercultural
Prêmio para cobertura de despesas diversas
Prêmio por expatriação
Verba para aluguel de carro
Guarda de móveis no país de origem
Prêmio por risco/insalubridade
Verba para cônjugue
Prestação imobiliária no país de origem
Verba para compra de carro
Verba para idosos
Fonte: Mobility Brasil 2015
25. Valor da experiência internacional
não é medido exclusivamente em termos
de remuneração e benefícios diretos
Remuneração e Benefícios
Considerar
27. Abandono à parâmetros
e cultura
Família forte motivador
retorno antecipado
País anfitrião grande
autonomia
País de origem
adequação ao comando
Transmissão cultura
e conhecimentos
Competência técnica
critério indispensável
29. Conclusões
Atuação mais estratégica na gestão
internacional de pessoas.
Avaliação mais segura dos
profissionais e apoio psicológico.
Clareza e propósitos quanto ao papel e
carreira profissional.
Planejamento + cuidadoso &
ações + organizadas e estruturadas.
30. Autores de referência
Adaptação pessoal - Louis (1980); Black, Mendenhall e Oddou (1991); Joly (1996);
Caligiuri (2000); Kohonen (2005).
Adaptação profissional - Black, Mendenhall e Oddou (1991); Shaffer, Harrison e
Gilley (1999); Deresky (2002).
Adaptação familiar - Solomon (1994); Copeland (1995); Joly (1996); Adler (1997);
Freitas (2000).
Políticas de expatriação e repatriação
Tung (1987, 1998); Bartlett e Ghoshal (1992); Adler e Bartholomew (1992); Dowling,
Welch e Schuler (1998); Briscoe e Schuler (2004); Tanure e Duarte (2006).
Práticas de expatriação e repatriação - Dowling, Welch e Schuler (1998); Bohlander,
Snell e Sherman (2005).
Recrutamento e Seleção - Fish (1999); Bolino e Feldman (2000).
Treinamento e Desenvolvimento - Hodgetts e Luthans (2003); Hill (2003); Scullion e
Linehan (2005).
Remuneração e Benefícios - Szalai (1998); Hodgetts e Luthans (2003);Vögel (2005).
