Orient'action vous présente une conférence sur l'égalité hommes / femmes. En faveur de l'épanouissement professionnel des femmes, orient'action propose d'agir pour accompagner les femmes dans leurs mutations professionnelles. Orient'action relève les mécanismes tels que les parois de verre et les plafonds de verre et offre des solutions aux femmes pour les contrer.

1. Conference - Club RH – MEDEF ANJOU
Jeudi 17 novembre 2011
Le temps des Amazones®
Comment agir en faveur de l’égalité professionnelle
Dr. Emeric Lebreton, directeur associé Orient’action®
Fondateur Le Temps des Amazones®
2011 © Tous droits réservés

2. Objectifs de la conférence
• Comprendre l’ampleur des inégalités
professionnelles aujourd’hui / pouvoir se
comparer
• Comprendre l’origine et les mécanismes en jeu
dans les inégalités professionnelles
• Acquérir les arguments pour convaincre de
l’utilité d’agir sur l’égalité professionnelle
• Avoir des solutions concrètes à mettre en place
pour favoriser l’égalité professionnelle de façon
durable

3. Déroulement de la conférence
• Préambule : présentation d’Orient’action®
• Chapitre 1 : les inégalités professionnelles
hommes-femmes : état des lieux
• Chapitre 2 : les inégalités professionnelles
hommes-femmes : principales causes
• Chapitre 3 : agir en faveur de l’égalité
professionnelle hommes-femmes de façon
intelligente et durable

4. Préambule
Présentation d’Orient’action®

5. Notre métier
Accompagner les salariés dans leurs
mutations professionnelles

6. Nos valeurs
• Réussir cela s’apprend
• Tout est possible à condition
d’avoir envie
• Un changement recèle
toujours des
opportunités
• L’action est le moteur de la

7. 1% du CA
C’est le montant que Orient’action® a consacré en
2011
au financement de projets d’accompagnement

8. Intervenant – Dr. Emeric Lebreton
• Docteur en psychologie
• Professeur associé au programme carrière de l’ENPC
• Professeur associé en management à ESC AUDENCIA
• Directeur associé du cabinet de conseil en ressources humaines
Orient’action®
• Fondateurs et Directeur de Apprendre à Réussir® L’école de la réussite
Auteur de :
La psychologie de la communication.
Editions Deboeck Université. A paraître
(2012).
Faire des affaires avec les Chinois.
Editions Eyrolles : éditions
d’Organisation (2010).
La répétition ou la chronique d’un
destin ordinaire. Editions Le Manuscrit
(2005).

9. Chapitre 1
Les inégalités professionnelles
hommes-femmes : états des lieux

10. Les inégalités salariales entre
hommes et femmes
Les femmes gagnent
en moyenne 27 %*
de moins que les
hommes
L’écart est de 19 % pour
des temps complets et
10 % pour des postes et
expériences équivalentes
*Source : observatoires des inégalités

11. Les inégalités salariales en fonction
du sexe et de la catégorie sociale

12. L’évolution des inégalités salariales
hommes-femmes dans le temps

13. Chapitre 2
Les inégalités hommes-femmes :
Principales causes

14. L’orientation scolaire et
professionnelle

15. Plafond de verre – Parois de verre
et Plancher collant

16. Les inégalités hommes-femmes :
le produit de nos représentations
Vous dirigez le service
communication de l’une des
plus grandes entreprises de
construction,
comment faites-vous pour
gérer votre travail et votre vie
privée ?

17. Les inégalités hommes-femmes :
le produit de nos représentations
Vous dirigez le service
communication de l’une des
plus grandes entreprises de
construction,
comment faites-vous pour
gérer votre travail et votre vie
privée ?

18. Système de recrutement,
d’évaluation & de promotion
Qualités attribuées Qualités attribuées
aux hommes aux femmes
Energiques Intuitives
Indépendants Spontanées
Logiques Attentionnées
Manipulateurs Coopératives
Compétitifs Souples
Capables d’adaptation Emotives
Décidés Minutieuses
Les caractéristiques masculines sont souvent jugées indispensables pour être promue
Sources : selon Morgan G. cité dans La promotion des femmes aux postes de décision, BIT, 1997

19. Chapitre 3
Agir en faveur de l’égalité professionnelle
hommes-femmes de façon intelligente et
durable

20. Une 1ere raison pour agir
Les obligations légales
Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par les articles R. 2242-2 à
R. 2242-8 du code du travail les entreprises d’au moins 50 salariés
seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles
ne seront pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle
mentionné à l’article L. 2242-5 du code du travail ou, à défaut d’accord,
par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans
les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du
travail.
Cet accord collectif ou, à défaut, ce plan d’action fixe les objectifs de
progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au
moins 2 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins
de 300 salariés et sur au moins 3 de ces domaines pour les entreprises
de 300 salariés et plus :

21. Une 1ere raison pour agir (suite)
• embauche,
• formation,
• promotion professionnelle,
• qualification,
• classification,
• conditions de travail,
• rémunération effective,
• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la
responsabilité familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Le montant de cette pénalité sera fixé au maximum à 1 % des
rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1
du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou
assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera
pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées
par l’article R. 2242-7 du code du travail

22. Une 2eme
raison pour agir
La théorie de l’équité - J. Stacey.
Adams
Efforts – Motivation - Performance
Mes contributions Mes rétributions
Les contributions des autres Les rétributions des autres
2 conditions :
Identifier des éléments objectifs de mesure de la performance
Evaluer objectivement la performance du salarié

23. L’égalité professionnelle
Un levier de performance

24. 1er frein : l’auto-censure
• Représentation de son destin
professionnel : envie ?
• Représentation de son rôle de mère /
épouse : culpabilité ?
• Représentation de ses capacités en tant
que femmes : confiance en soi ?

25. 2eme frein : la censure sociale
• Les systèmes d’évaluation de la
performance sont produits par des
hommes
• Les hommes ne sont pas prêts à laisser
des femmes diriger à leur place
• Les hommes ne sont pas prêts à être
dirigés par des femmes
• La société freine l’évolution des
femmes qui sont critiquées quand elles

26. Le temps des Amazones®
Un dispositif pour agir en faveur de la réussite des
femmes

27. Le temps des Amazones®
• Faire prendre conscience aux femmes
des vraies possibilités qui s’offrent à
elles
• Leur donner les clefs
comportementales pour leur permettre
de s’affirmer
• Préparer leur entourage et leur

28. Le temps des Amazones®
1ere modalité :
Accompagnement individuel
• Travail sur l’orientation
professionnelle – faire ses
choix en conscience
• Travail sur l’identification de
son potentiel – la valorisation
de ses atouts pour réussir
• Travail sur les équilibres –
temps pro / temps perso
• La définition d’un projet
d’évolution professionnelle à
court, moyen ou long terme

29. Le temps des Amazones®
2ème modalité : Formation
• S’affirmer dans son rapport
aux autres – développer son
assertivité
• Développer son charisme et
son leadership en adoptant
les bonnes attitudes
• Savoir répondre aux
critiques et aux remarques
injustifiées
• Développer son sens
politique, les liens de
solidarité

30. Le temps des Amazones®
3ème modalité : sensibilisation
• Prendre conscience de
ses stéréotypes et de
leurs influences
• Adopter une attitude plus
ouvertes vis-à-vis des
femmes
• Prendre conscience
d’attitudes et de
comportements sexistes
• Prendre conscience de
l’intérêt d’une évaluation
objective des

31. Merci de votre attention
Dr. Emeric Lebreton, directeur associé Orient’action®
Fondateur Le Temps des Amazones®
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