Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty Tnhh Mộc Khải Tuyên

1. TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT
KHOA KINH TẾ
***********
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
MỘC KHẢI TUYÊN
DỊCH VỤ LÀM BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
HOTLINE 0936.885.877 (ZALO)
TẢI TÀI LIỆU NHANH QUA ZALO
LUANVANTRITHUC.COM
Bình Dương, tháng 09/2020

2. i
Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi.
Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực và chưa được công bố
trong các công trình khoa học khác.
Tác giả báo cáo
Nguyễn Thị Thanh Hằng

3. ii
Lời cảm ơn
Trong khoảng thời gian học tập và làm việc tại trường Đại học Thủ Dầu Một
em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thấy cô và bạn bè. Em
xin chân thành cảm ơn thầy cô đã truyền cho em những kiến thức bổ ích và những
kinh nghiệm trong học tập cũng như trong thực tế cuộc sống. Đặc biệt, em xin
cảm ơn cô Nguyễn Hồng Quyên – Giảng viên hướng dẫn của em đã giúp em
hoàn thành bài báo cáo với hiệu quả tốt nhất, cảm ơn cô đã giúp em định hướng
bài làm của mình để em có thể xác định chính xác nội dung, tìm hiểu các tài liệu
liên quan để hỗ trợ cho bài làm mà không bị lạc đề để em có thể hoàn thành tốt
bài báo cáo của mình.
Tiếp theo em xin cảm ơn đơn vị thực tập là công ty TNHH Mộc Khải Tuyên
đã hỗ trợ cho em đến thực tập và làm việc tại đây, cảm ơn các anh chị hướng dẫn
đã nhiệt tình giúp đỡ em trong công việc cũng như giúp em tìm hiểu số liệu và
giải thích các vấn đề liên quan để em có thể hoàn thành bài báo cáo của mình.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý thầy cô cùng với các anh chị hướng dẫn trong
công ty dồi dào sức khỏe và thành công trên con đường của mình, chúc cho công
ty TNHH Mộc Khải Tuyên ngày càng phát triển mạnh trong tương lai. Em xin
trân trọng cảm ơn!

4. iii
Mục lục
A. PHẦN MỞ ĐẦU ····································································· 1
1. Bối cảnh nghiên cứu····························································· 1
2. Mục tiêu nghiên cứu····························································· 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ············································· 2
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu··································· 3
5. Ý nghĩa của đề tài ································································ 3
6. Kết cấu của đề tài ································································ 4
B. PHẦN NỘI DUNG ·································································· 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG
TY·························································································· 5
1.1. Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ·········· 5
1.1.1. Về nhân sự······························································· 5
1.1.2. Về quản trị nhân sự····················································· 6
1.2. Nội dung của quản trị nhân sự ··············································· 7
1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc······································· 7
1.2.1.1. Khái niệm·············································································7
1.2.1.2. Tiến trình thiết kế và phân tích công việc····························8
1.2.2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực···································· 8
1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc ········································11
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực·······························11
1.2.5. Thù lao và các phúc lợi ···············································12
1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài··········13
1.3.1. Các công trình nghiên cứu trong nước······························13
1.3.2. Các công trình nghiên cứu ngoài nước ·····························16
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI
TUYÊN ··················································································17
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển ············································17
2.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động···········································17
2.2.1. Chức năng ······························································17
2.2.2. Lĩnh vực hoạt động····················································18
2.3. Cơ cấu tổ chức ································································19
2.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ··················································19
2.3.2. Nhiệm vụ và chức năng các phòng ban·····························20
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI TUYÊN············································23
3.1. Giới thiệu về bộ phận thực tập ··············································23
3.2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Mộc Khải
Tuyên ················································································24
3.2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty··············24
3.2.2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự trong công ty···········27
3.2.2.1. Đặc điểm về lao động trong công ty··································27
3.2.2.2. Công tác phân tích và thiết kế công việc trong công ty·····30
3.2.2.3. Tuyển dụng nhân sự···························································31

5. iv
3.2.2.4. Đánh giá thực hiện công việc············································35
3.2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực·······························36
3.2.2.6. Thù lao và các phúc lợi ··················································38
3.2.3. Phân tích SWOT của công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH
Mộc Khải Tuyên·······························································41
3.3. Nguyên nhân trong công tác quản trị nhân sự tại công ty···············43
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI TUYÊN························45
4.1. Triển vọng và mục tiêu phát triển của công ty····························45
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH
Mộc Khải Tuyên ···································································46
C. KẾT LUẬN ··········································································51
TÀI LIỆU THAM KHẢO ·····························································52

6. v
Danh mục các từ viết tắt
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
MTV Một thành viên
CNV Công-nhân viên
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CNQP Công nghiệp quốc phòng
PC Phụ cấp
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

7. vi
Danh mục bảng, bảng biểu và hình vẽ
Bảng
Bảng 1: Tình hình tuyển dụng nhân sự năm 2019 và 2020 của công ty
Bảng biểu
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ cơ cấu giới tính lao động
Biểu đồ 3.2. Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 3.3. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ
Hình vẽ
Hình 1.1. Tiến trình phân tích công việc
Hình 1.2. Tiến trình đánh giá
Hình 1.3. Quá trình phát triển và tạo công nhân viên của doanh nghiệp
Hình 1.4. Cấu trúc lương bổng và phúc lợi
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên
Hình 2.2. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2019
Hình 2.3. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ tháng 01 đến tháng 06/2020

8. 1
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Bối cảnh nghiên cứu
a. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, đi cùng với sự phát triển của nền kinh tế toàn cầu đó là sự xuất
hiện và phát triển của rất nhiều các công ty, doanh nghiệp lớn nhỏ khác nhau. Do
nhu cầu xã hội và mức sống của con người ngày càng tăng cao cho nên mục tiêu
của các công ty, doanh nghiệp hiện nay đề ra trước tiên đó chính là phải đáp ứng
được nhu cầu của thị trường. Để thực hiện được những vấn đề đó thì con người
chính là yếu tố quan trọng có vai trò quyết định. Mỗi công ty sẽ có một nguồn
nhân lực nhất định để đảm bảo được sự ổn định và phát triển công ty. Nhưng làm
sao để ổn định và phát triển được nguồn nhân lực đó thì đây là trách nhiệm quan
trọng của đội ngũ quản trị nhân sự trong công ty.
Đối với các công ty hiện nay, quản trị nhân sự là một bộ phận đặc biệt quan
trọng bởi vì tất cả các hoạt động trong quản trị nhân sự đều có ảnh hưởng đến
các hoạt động khác trong công ty. Suy cho cùng, quản trị nhân sự cũng mang
tính chất là quản lý con người, cho nên chỉ cần quản lý không tốt hoặc phân bổ
các nguồn lực trong công ty không hợp lý sẽ đều dẫn tới ảnh hưởng đến hoạt
động kinh doanh trong công ty. Thật vậy, hiện nay hoạt động quản trị nhân sự có
mặt trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp, công ty dù lớn hay nhỏ, so với các
phòng ban và hoạt động khác trong công ty thì quản trị nhân sự giữ vai trò quan
trọng hơn nhiều và yêu cầu người làm quản trị nhân sự phải có tính khoa học và
nghệ thuật.
Ngày nay, các nhà lãnh đạo đều rất quan tâm đến vấn đề nhân sự trong công
ty, luôn đề ra các chiến lược để phát triển và hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự nhân sự và biến đó trở thành thế mạnh cho sự phát triển của công ty. Không
khác gì những công ty trên thị trường, công ty TNHH Mộc Khải Tuyên là một
công ty gỗ với quy mô vừa và nhỏ cũng luôn xem trọng công tác quản trị nhân
sự trong công ty, đặc biệt là việc tuyển dụng nhân sự cho công ty và phân bổ
nguồn lực làm việc cho các vị trí trong công ty. Đối với công ty hiện nay, với đặc

9. 2
thù là làm về gia công mặt hàng từ gỗ cho nên việc quản trị nhân sự đóng một
vai trò hết sức quan trọng trong việc tìm người có kinh nghiệm làm việc trong
ngành và phân công các vị trí phù hợp để tạo ra hiệu quả công việc tốt nhất cho
công ty. Chính vì vậy có thể thấy rằng việc nghiên cứu đề tài: “HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI
TUYÊN” là một vấn đề hết sức cấp thiết giúp công ty lãm rõ được những thực
trạng trong công tác quản trị nhân sự thông qua đó tìm ra các giải pháp thích hợp
giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
b. Ý nghĩa đề tài nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu nhằm giúp công ty TNHH Mộc Khải Tuyên làm rõ
được thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty như thế nào từ đó đề ra
các giải pháp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tốt hơn trong thời
gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với các mục tiêu chính sau:
- Khái quát về các hoạt động nhân sự và quản trị nhân sự trong công ty hiện
nay.
- Phân tích thực trạng, nhận xét, đánh giá công tác quản trị nhân sự trong
công ty TNHH Mộc Khải Tuyên.
- Thông qua nghiên cứu để đề xuất một số biện pháp giúp công ty TNHH
Mộc Khải Tuyên hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty hiện
nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài đó là đề tài tập trung nghiên cứu những vấn
đề về lý thuyết và thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nhân sự tại công ty
TNHH Mộc Khải Tuyên.
b) Phạm vi nghiên cứu
Về mặt lý luận: đề tài chủ yếu tập trung vào các lý luận chung về công tác

10. 3
quản trị nhân sự và tìm hiểu, tham khảo những nghiên cứu có liên quan đến quản
trị nhân sự trong doanh nghiệp.
Về mặt thực tiễn: Phân tích, đánh giá được thực trạng quản trị nhân sự tại
công ty TNHH Mộc Khải Tuyên để từ đó tìm được những giải pháp thích hợp
giúp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu
a. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sẽ sử dụng các phương
pháp sau:
• Phương pháp thống kê
• Phương pháp so sánh
• Phương pháp phân tích
• Phương pháp tổng hợp
b. Nguồn dữ liệu
Sử dụng nguồn dữ liệu từ tài liệu của công ty, mạng Internet, các sách, báo
có liên quan.
5. Ý nghĩa của đề tài
a. Ý nghĩa khoa học
Hệ thống được cơ sở lí luận chung về công tác quản trị nhân sự, từ đó có cái
nhìn tổng quát hơn về vấn đề nghiên cứu, đóng góp một nghiên cứu thực nghiệm
về hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty.
b. Giá trị ứng dụng
Đề tài được thực hiện với mục đích tìm hiểu sâu hơn về quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp hiện nay đặt biệt là trong công ty TNHH Mộc Khải Tuyên, phân
tích các hoạt động, công việc về nhân sự và quản trị nhân sự trong công ty để
thấy được thực trạng về quản trị nhân sự trong công ty hiện nay để từ đó đề ra
các giải pháp phù hợp giúp công ty hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
Đối với bản thân: Với định hướng nghề nghiệp về ngành nhân sự thì thông
qua đề tài này giúp bản thân hiểu biết nhiều hơn về quản trị nhân sự cũng như có

11. 4
được các kiến thức, kỹ năng cần thiết về quản trị nhân sự trong quá trình thực
tập tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên.
6. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm có 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự trong công ty
Chương 2: Tổng quan về công ty TNHH Mộc Khải Tuyên
Chương 3: Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH
Mộc Khải Tuyên
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công
ty TNHH Mộc Khải Tuyên

12. 5
B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG
CÔNG TY
1.1. Khái quát về nhân sự và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.1.1. Về nhân sự
a. Khái niệm
Nhân sự được xem là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng vào trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được coi
là sức lao động của con người một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của doanh nghiệp.[1]
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực (nhân sự) cần phải hiểu là
tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham
gia một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001) .[2]
Theo TS. Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên.[3]
b. Vai trò
Tùy thuộc vào quy mô của các công ty khác nhau như thế nào thì trách nhiệm
của nhân sự ở mỗi công ty đó cũng có sự khác nhau. Đối với những công ty lớn
thì nhân sự có những công việc và trách nhiệm riêng, nghĩa là mỗi người chỉ phụ
trách một phần công việc nhất định như nhân sự tuyển dụng, nhân sự làm bảo
hiểm,. Còn đối với những công ty nhỏ thì nhân sự có trách nhiệm bao quát hơn,
họ làm tất cả các công việc từ tuyển dụng đến tính lương, làm bảo hiểm, công
nợ,. Ngày nay, nhân sự không chỉ có trách nhiệm là tuyển dụng lao động mà
còn có trách nhiệm quan trọng hơn là bổ sung nguồn lao động kịp thời cho công

13. 6
ty, đề ra các chiến lược để giữ chân các nhân sự hiện hữu cũng như thu hút nguồn
nhân lực mới. Việc hoạch định của bộ phận nhân sự sẽ giúp đảm bảo cho công
ty thực hiện được các mục tiêu phát triển.
1.1.2. Về quản trị nhân sự
a. Khái niệm
Bắt đầu từ rất lâu trước đây, các hoạt động làm việc của con người đã có sự
xuất hiện của hoạt động quản trị, đó là họ điều người đi làm việc và trông coi
những người đi làm đó, chỉ có điều trước kia người ta không biết nhiều đến hoạt
động quản trị này. Nhưng ngày nay lại khác con người càng ngày càng nhắc
nhiều đến công tác quản trị nhân sự này trong công việc dù ở bất cứ đâu hay
trong hoàn cảnh nào. Có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó
khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con ngƣời cụ thể với những
hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người
Mỹ Dinock cho rằng:“Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và
thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường
hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”. Còn Giáo sư Felix Migro
thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và
sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi
người đều đạt tới mức tối đa có thể được” .[4]
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân sự không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam,
nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà
nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con
người”, thì quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm
đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Nguồn: Sách quản trị nhân
sự của TS.Nguyễn Thanh hội và sách quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân)
[5]
Như vậy, quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của

14. 7
quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với
công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động
vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh
vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn
bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác. [6]
b. Vai trò
Trong các công ty hiện nay, quản trị nhân sự đóng một vai trò quan trọng
không thể thiếu trong công tác quản lý và hoạt động của công ty. Quản trị nhân
sự gần như trở thành cánh tay phải đắc lực cho các nhà quản trị, so với các bộ
phận, phòng ban khác thì quản trị nhân sự khó trong việc quản lý và nắm bắt
nhất, cho nên quá trình tuyển dụng cho bộ phận quản trị nhân sự cũng đòi hỏi
thời gian và kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nhất định. Chỉ cần nhìn vào môi
trường làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ biết được bộ phận nhân
sự ở đó như thế nào. Bên cạnh đó, quản trị nhân sự còn có vai trò định hướng
giám sát tất cả các hoạt động trong công ty, từ đó đề xuất ra các chiến lược phân
bổ cùng với sử dụng nhân sự trong công ty và hoạch định chiến lược phát triển
cho công ty trong tương lai.
1.2. Nội dung của quản trị nhân sự
1.2.1. Thiết kế và phân tích công việc
Trong công tác quản trị nhân sự thì phân tích công việc là công việc quan
trọng đầu tiên cần phải biết và thực hiện của một nhân viên nhân sự. Phân tích
công việc được xem là nền tảng cơ bản giúp công ty tuyển dụng đúng nguồn lực
nhân sự, và là cơ sở để nhà quản trị có thể quản lý nhân viên và bố trí nguồn
nhân lực hợp lý.
1.2.1.1. Khái niệm
“Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công
việc một cách có hệ thống”. Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác
định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền
hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt

15. 8
Giai đoạn 2:
Chuẩn bị phân
tích công việc
• Xác định
loại dữ
liệu cần
thiết
• Xác định
nguồn dữ
liệu
• Lựa chọn
phương
pháp cụ
thể của
phân tích
công việc
Giai đoạn 1:
Xác định phạm
vi phân tích
công việc
• Xác định
mục đích
của dự án
• Xác định
công việc
cần phân
tích
• Xác định
người phân
tích công
việc
Giai đoạn 4:
Đánh giá giá
trị chung của
phân tích
• Đánh giá
kết quả
dựa trên
tiêu chuẩn
về lợi ích,
chi phí và
tính hợp
pháp
Giai đoạn 3:
Thu thập dữ
liệu và phân
tích
• Thu thập
dữ liệu
công việc
• Phân tích
thông tin
• Báo cáo
kết quả
cho tổ
chức
nhất.[7]
1.2.1.2. Tiến trình thiết kế và phân tích công việc
Tiến trình phân tích công việc cơ bản bao gồm 10 bước mà có thể được nhóm
gộp thành 4 giai đoạn chính ở sơ đồ sau:[8]
Hình 1.1. Tiến trình phân tích công việc
1.2.2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Nguyên tắc tuyển dụng nhân sự
• Xuất phát từ nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp:
Để xác định nhu cầu nhân sự cần căn cứ vào dự báo thị trường về sản phẩm,
kế hoạch sản xuất, tình hình biến động của lực lượng lao động trong doanh
nghiệp. Nguồn cung cấp có thể nguồn ở bên trong (kích thích người lao động

16. 9
bên trong, giảm thời gian huấn luyện, đào tạo…) hoặc tuyển dụng từ bên ngoài
(tạo nhân tố mới, đem lại sinh khí mới cho doanh nghiệp) qua quảng cáo, trung
tâm môi giới, các trường, tự đến…
• Xác định yêu cầu của công việc:
Việc gắn công việc với con người thường diễn ra 02 cách:
Cách 1 : Xuất phát từ con người – tìm công việc, đây là cách không khoa học,
không hợp lý, không đảm bảo hiệu quả
Cách 2 : Xuất phát từ công việc – tìm người lao động phù hợp, đây là cách làm
khoa học, đảm bảo hiệu quả.
Để xác định yêu cầu công việc phải thu thập và phân tích các thông tin liên
quan đến công việc bằng bảng mô tả công việc gồm những nội dung như sau:
 Chức năng và chức danh công việc
 Số lượng lao động?
 Vị trí công việc đó trong doanh nghiệp?
 Tên và chức danh cấp chỉ huy trực tiếp?
 Công cụ làm việc?
 Hệ thống thông tin?
 Thời gian làm việc, mức lương?
• Xác định tiêu chuẩn của người tuyển chọn:
Tiêu chuẩn tuyển chọn thường bao gồm:
 Tiêu chuẩn về thể chất : sức khỏe, dáng mạo, ăn nói…
 Tiêu chuẩn về tính năng: thông minh, nhanh nhẹn…
 Tiêu chuẩn về kỹ năng: hiểu biết nghiệp vụ
 Tiêu chuẩn lý lịch, truyền thống gia đình, dòng họ…
• Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn:

17. 10
Kết quả tuyển chọn người lao động tốt hay chưa tốt thường phụ thuộc vào
các nhân tố sau:
 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp.
 Tính hấp dẫn của công việc.
 Các chính sách, chế độ lao động của doanh nghiệp và chính phủ.
 Chi phí tuyển chọn.
 Số lượng và chất lượng ứng viên…
• Quy trình tuyển chọn:
Quy trình tuyển chọn trãi qua 04 bước như sau:
 Bước 1: Xác định số lượng lao động cần tuyển chọn
 Bước 2: Mô tả công việc, chức danh công việc
 Bước 3: Thu thập và sàng lọc ứng viên
 Bước 4: Tuyển chọn.
• Công cụ tuyển chọn:
Các công cụ tuyển chọn thường dùng :
 Hồ sơ xin việc.
 Các phép thử nghề nghiệp
 Phỏng vấn
 Điều tra về quá trình đào tạo
 Thử việc …
• Tiêu thức đánh giá kết quả tuyển chọn:
Độ giá trị: Phản ánh mối tương quan về mức độ chính xác giữa công cụ tuyển
chọn và một số chỉ tiêu thích hợp.
Độ tin cậy: Phản ảnh điểm số thống nhất của ứng viên tại bất kỳ thời điểm
tuyển chọn nào.Ví dụ chỉ số IQ của ứng viên ngày thứ nhất 100 điểm, ngày thứ

18. 11
v Ấn định kỳ vọng công việc
(Phân tích công việc)
Xác định mục
tiêu đánh giá
Xem xét công
việc thực hiện
Thảo luận đánh
giá với nhân viên
năm 110 điểm thì đạt, nếu ngày thứ năm 45 điểm thì không đạt.[9]
1.2.3. Đánh giá thực hiện công việc
Trong công ty các hoạt động, công việc của tất cả nhân viên đều phải được
kiểm tra đánh giá bởi vì đây được xem là cơ sở để công ty có thể hoạch định các
chiến lược, kiểm tra đánh giá hoạt động tuyển dụng. Việc đánh giá công việc của
nhân viên sẽ giúp cho hoạt động quản trị nhân sự trở nên dễ dàng hơn, từ đó nhân
viên nhân sự cũng có thể nắm vững tình hình nhân viên trong công ty. Một công
ty càng phát triển thì công tác quản trị nhân sự sẽ càng quan tâm đến việc đánh
giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Sau đây là sơ đồ tiến trình đánh giá cơ bản:
Hình 1.2. Tiến trình đánh giá
1.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong cuộc sống hiện đại ngày nay, khoa học công nghệ luôn là xu thế đứng
đầu trong các ngành công nghiệp, máy móc ngày một phát triển và thay thế công
việc của con người ngày càng nhiều. Tuy nhiên máy móc chỉ có thể thay thế một
phần chứ không thể thay thế hoàn toàn được các công việc của con người cho
nên các công ty cần quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn lực của công ty nhiều
hơn. Chính vì vậy, trong các công ty hiện nay luôn chú trọng đến vấn đề tuyển
dụng nhân sự và đào tạo phát triển nguồn nhân sự đó trở thành lực lượng chủ
chốt để quản trị các nguồn lực khác của công ty. Để đào tạo và phát triển được
một nguồn nhân lực có chất lượng thì các nhà quản trị của công ty đó phải là
Đánh giá sự
hoàn thành công
việc

19. 12
những người giỏi và có kinh nghiệm lâu năm. Dưới đây là sơ đồ về quá trình
phát triển và tạo công nhân viên của doanh nghiệp:
Hình 1.3. Quá trình phát triển và tạo công nhân viên của doanh nghiệp
1.2.5. Thù lao và các phúc lợi
Đối với nhân viên đi làm thì tiền lương sẽ bao gồm nhiều khoản khác nhau
và những khoản đó sẽ do bộ phận quản trị nhân sự đề xuất ra để hỗ trợ cho nhân
viên trong quá trình công tác tại công ty. Mỗi nhân viên trước khi được nhận vào
làm sẽ được thỏa thuận và ký kết hợp đồng về các quy định trong công ty và cả
tiền lương bổng. Chế độ lương sẽ được dựa theo quy định của pháp luật để trả
công cho nhân viên, các khoản phúc lợi nhằm mục đích thu hút nhân viên đến
làm việc và đáp ứng nhu cầu về cuộc sống của họ. Dưới đây là cấu trúc về lương
bổng và phúc lợi cho nhân viên:

20. 13
Hình 1.4. Cấu trúc lương bổng và phúc lợi
1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
1.3.1. Các công trình nghiên cứu trong nước
Vũ Hồng Hà (2017) với nghiên cứu “ Một số biện pháp hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại nhà máy X70 cục kỹ thuật quân chủng hải quân”. Bài nghiên
cứu được thực hiện với mục tiêu phân tíc, đánh giá thực trạng công tác quản trị
nhân sự tại nhà máy X70 cục kỹ thuật quân chủng hải quân. Theo nghiên cứu,
tính đến ngày 31/12/2016, Nhà máy X70 có 160 CBCNV, tất cả CBCNV đều
thuộc độ tuổi lao động trẻ, nhóm tuổi từ 20-30 chiếm 20%, nhóm tuổi từ 31-45
chiếm 72,5%, nhóm tuổi từ 46-55 chiếm 7,2%. Nhân sự trong công ty có sự biến
động qua từng năm, cơ cấu theo giới tính tại nhà máy thì đa phần nam chiếm
phần lớn chiếm trên 87%. Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thì Đảng ủy nhà máy luôn xem trọng việc bồi dương, đào tạo, rà soát và phát
triển nguồn nhân lực. Nhờ vào việc xem trọng việc bồi dưỡng đào tạo nguồn

21. 14
nhân lực mà nhà máy có được những ưu điểm lớn trong công công tác quản trị
nhân sự. Về công tác hoạch định, nhà máy coi trọng các tiêu chí về trình độ năng
lực, phẩm chất chính trị đạo đức của cán bộ, công nhân viên. Ngoài ra, nhà máy
còn có sự chuẩn bị phù hợp trong công tác tuyển dụng nhân sự, bố trí sử dụng
nguồn nhân lực hợp lý dựa trên cơ sở giải quyết kịp thời số lượng, nhu cầu hiện
có. Thực hiện các công tác đánh giá nghiêm túc với các tiêu chí cụ thể, rõ ràng
và có chế độ đãi ngộ phù hợp theo quy định. Tuy nhiên bên cạnh đó, nghiên cứu
vẫn còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực như nguồn lực tuyển
dụng còn hạn chế, quy trình tuyển dụng còn đơn giản không có bản mô tả công
việc và quy trình tuyển dụng cụ thể.[10]
Nguyễn Phi Hùng (2018) với nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV đóng tầu Hồng Hà – tổng cục CNQP”.
Bài nghiên cứu đã dựa vào những luận cứ khoa học về quản trị nhân sự để phân
tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty TNHH MTV đóng tàu Hồng Hà, từ
đó làm rõ được những điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản trị nhân sự
tại công ty. Đồng thời, nghiên cứu còn giúp công đề ra các phương pháp nhằm
tăng cường và nâng cao chất lượng quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian
tới, góp phần tăng năng suất làm việc, hiệu quả trong lao động, đem lại lợi nhuận
cao cho công ty. Nhìn chung qua bài nghiên cứu có thể thấy được công ty TNHH
MTV đóng tàu Hồng Hà là một trong những công ty có đội ngũ nhân lực được
xếp vào loại bình quân trẻ theo báo cáo tổng kết cuối năm phòng tổ chức lao
động giai đoạnh 2013-2017 thì có khoảng 77% số lao động có tuổi đời dưới 40.
Bên cạnh đó công ty cũng có những lợi thế khi có đội ngũ nhân lực có đầy nhận
thức về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin
học và ứng dụng được vào trong công việc, quan tâm và chú trọng đến công tác
tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, công ty TNHH MTV đóng
tàu Hồng Hà cũng có những hạn chế đó là về hoạch định nguồn nhân lực chưa
được thực hiện tốt, các thông tin còn hạn chế, chưa chính xác, về quy trình tuyển
dụng thì còn máy móc, chưa có quy định rõ ràng, thiếu tính khoa học, cán bộ

22. 15
tuyển dụng thì ít kinh nghiệm hạn chế về trình độ, thiếu trách nhiệm. Cách bố trí
và sắp xếp nguồn nhân lực trong công ty còn chưa hợp lý dẫn đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực chưa cao. Nhờ vào nhận thức được thực trạng về công tác
quản trị nguồn nhân lực của công ty mà tác giả đã đề ra được những định hướng,
mục tiêu cũng như các giải pháp giúp công ty phát triển trong giai đoạn 2018-
2020.[11]
Chu Hoài Phương (2014), đã thực hiện nghiên cứu “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại bưu điện thành phố Hà Nội” trong bài luận văn thạc sỹ.
Bài nghiên cứu đi sâu vào công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, phân tích thực
trạng tuyển dụng nhân lực tại bưu điện thành phố Hà Nội. Trong quá trình nghiên
cứu đánh giá quy trình tuyển dụng tại bưu điện đã đạt được những kết quả tích
cực như công tác tuyển dụng được thực hiện chuyên nghiệp, bình đẳng và công
khai theo đúng quy định. Xác định được nhu cầu tuyển dụng, tuyển dụng dựa
trên các tiêu chí rõ ràng và theo bảng mô tả công việc. Tuy nhiên cũng có những
hạn chế nhất định đó là thiếu sự chủ động trong công tác tuyển dụng dẫn đến
việc làm trễ thời gian bổ sung nguồn nhân lực. Chưa sử dụng đồng bộ được các
chính sách, đãi ngộ để thu hút lao động, các hình thức tuyển dụng còn hạn chế.[12]
Dương Đại Lâm (2012), cũng thực hiện nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác
quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc Giang”. Trong giai đoạn nghiên cứu tại viễn
thông Bắc Giang vẫn chưa có hệ thống phân tích công việc hiệu quả và đồng bộ,
với hơn 50% số lượng công việc chưa được phân tích. Đối với các kế hoạch về
nguồn nhân lực vẫn chưa có các chiến lược cụ thể, các vấn đề về công tác tuyển
dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân lực, đãi ngộ cho nhân viên còn nhiều bất
cập. Tuy nhiên bài nghiên cứu đã nhìn nhận được thực trạng vấn đề cho nên đã
đề ra những định hướng phát triển của viễn thông Bắc Giang và định hướng phát
triển nguồn nhân lực trong thời gian tới đó là xây dựng, triển khai kế hoạch, đào
tạo đội ngũ có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, đẩy mạnh công tác đào tạo
nguồn nhân lực, sắp xếp và bố trí lao động một cách khoa học, hợp lý và ứng
dụng khoa học – công nghệ vào công tác quản lý.[13]

23. 16
1.3.2. Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Michael John Boella and Steven Goss Turner (2005), nghiên cứu về
“Human Resource Management in the Hospitality Industry”. Bài nghiên cứu đi
sâu vào vấn đề về quản trị nguồn nhân lực trong ngành khách sạn. Đầu tiên, tác
giả nghiên cứu về ngành khách sạn ở Anh và lực lượng lao động cùng với nền
phát triển kinh tế Anh. Theo báo cáo thị trường lao động năm 2003 ở Anh báo
cáo rằng lực lượng lao động trong ngành khách sạn ở Anh tăng 189,058 người
lên 1,67 triệu người, chiếm khoảng 8% lực lượng lao động ở đây và mức lương
của ngành khách sạn chỉ tăng 0,8% (năm 2002) so với mức tăng trung bình của
các ngành khác (theo báo cáo của tạp chí thị trường lao động năm 2003). Trong
công tác quản trị nhân sự thì quản trị nhân sự được xem là một chức năng quan
trọng, tuy nhiên các chính sách về nguồn nhân lực ở đây chưa được phát triển
toàn diện cho nên phải thay đổi về chính sách nguồn nhân lực trong hoạt động
của tổ chức và trong hành vi của lực lượng lao động.[14]
Torrington, D., Hall, L. and Taylor, S. (2002) thực hiện nghiên cứu về
“Human Resource Management”. Đề tài nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
của thế kỷ 21. Từ rất lâu trước kia, việc quản lý con người luôn đi đôi với việc
đáp ứng nhu cầu cho các doanh nghiệp tổ chức. Từ những năm 1960 và 1970 các
nhà doanh nghiệp có xu hướng tạo ra một đội ngũ nhân viên lớn với nhiều cấp
bậc quan liêu, làm cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp bị trì trệ. Cho
đến cuối thế kỷ 20 thì các doanh nghiệp đã chấp nhận và có phản ứng với xu
hướng giảm quy mô hoặc số lượng người được tuyển dụng để phù hợp và sắp
xếp linh hoạt cho hoạt động của doanh nghiệp. Theo nghiên cứu các nhà quản trị
nguồn nhân lực thực hiện quản lý bằng cách quản lý các hợp đồng lao động,
dùng các quy định trong hợp đồng lao động làm cơ sở pháp lý của quan hệ lao
động, trong khuôn khổ đó giúp cho nhà quản trị có thể thực hiện quản lý đối với
nhân viên của mình. Đề tài nghiên cứu tổng quát về quản lý nguồn nhân lực từ
lúc hình thành đến sự tiến hóa, phát triển, cung cấp các mục tiêu và thành tựu
của doanh nghiệp khi áp dụng thành công công tác quản trị nguồn nhân lực.[15]

24. 17
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MỘC
KHẢI TUYÊN
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• Tên dầy đủ: Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên
• Loại hình hoạt động: Công ty TNHH Một
Thành Viên
• Mã số thuế: 3702777561
• Logo công ty:
• Đại diện pháp luật: Vũ Hương Giang
• Vốn điều lệ: 15.000.000.000 đồng
• Ngày cấp giấy phép: 04/06/2019
• Ngày hoạt động: 04/06/2019 (Đã hoạt động 1 năm)
• Trạng thái: Đang hoạt động
• Địa chỉ: Số 24, Đường Mặc Đỉnh Chi, Tổ 64, Khu phố 8, Phường Tân An,
Thành phố Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương
• Lĩnh vực: Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào đâu
2.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động
2.2.1. Chức năng
Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường công ty TNHH Mộc Khải Tuyên được
xem là một thực thể kinh tế độc lập, về pháp luật thì công ty có tư cách pháp
nhân, có con dấu riêng và có tài khoản tại ngân hàng và theo đó công ty được
phép kinh doanh các loại hình đã đăng kí và được pháp luật cho phép. Các hoạt
động kinh doanh của công ty nhằm mục đích phục vụ và đáp ứng kịp thời nhu
cầu của thị trường, đối với hàng hóa được sản xuất ra thì luôn đảm bảo thực hiện
đầy đủ, đúng cam kết về chất lượng và số lượng cho khách hàng. Trong hoạt
động kinh doanh hiện nay, công ty đang sản xuất và kinh doanh các mặt hàng về
gỗ, ván ép và mặt bàn xoay là chủ yếu cho nên công ty luôn quan tâm nghiên
cứu đến nhu cầu của thị trường nhằm phục vụ cho quá trình nhập, xuất và bảo

25. 18
quản hàng hóa được diễn ra tốt và kịp thời. Từ đó có thể thấy được, hiện tại công
ty có chức năng chính đó là cung cấp kịp thời và nhanh chóng các mặt hàng đang
sản xuất đến khách hàng khi có nhu cầu, thực hiện giải quyết các vấn đề mâu
thuẫn phát sinh giữa khách hàng với công ty cũng như vấn đề giữa công ty với
các đối tác, nhà cung cấp.
2.2.2. Lĩnh vực hoạt động
Các ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên:
Mã ngành Mô tả Ngành chính
4641 Bán buôn vải, hàng may sẵn, giày dép N
4663 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây
dựng
N
4669 Bán buôn chuyên doanh khác chưa được phân vào
đâu
Y
4690 Bán buôn tổng hợp N
1701 Sản xuất bột giấy, giấy và bìa N
1702 Sản xuất giấy nhăn, bìa nhăn, bao bì từ giấy và bìa N
1709 Sản xuất các sản phẩm khác từ giấy và bìa chưa
được phân vào đâu
N
1610 Cưa, xẻ, bào gỗ và bảo quản gỗ N
1621 Sản xuất gỗ dán, gỗ lạng, ván ép và ván mỏng
khác
N
1622 Sản xuất đồ gỗ xây dựng N
1623 Sản xuất bao bì bằng gỗ N
1629 Sản xuất sản phẩm khác từ gỗ; sản xuất sản phẩm
từ tre, nứa, rơm, rạ và vật liệu tết bện
N
3100 Sản xuất giường, tủ, bàn, ghế N
4649 Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình N
4759 Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và
đồ nội thất tương tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng
N

26. 19
gia đình khác chưa được phân vào đâu trong các
cửa hàng chuyên doanh
4933 Vận tải hàng hóa bằng đường bộ N
8299 Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn
lại chưa được phân vào đâu
N
4659 Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác N
2.3. Cơ cấu tổ chức
2.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hiện tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên có cơ cấu tổ chức cũng giống với
các công ty khác trên thị trường có các bộ phận, phòng ban liên kết chặt chẽ và
hỗ trợ nhau trong công việc. Các bộ phận trong tổ chức công ty bao gồm 2 bộ
phận chính đó là bộ phận sản xuất và bộ phận hành chính. Trong các bộ phận sẽ
có các phòng ban thích hợp. Cách thức tổ chức các phòng ban đơn giản, các
phòng ban nằm gần nhau nên dễ dàng trong việc trao đổi thông tin và kiểm tra
giám sát. Hệ thống quản lý luôn được kiểm tra, giám sát chặt chẽ đối với các
phòng ban, đảm bảo các phòng ban trong công ty luôn phối hợp chặt chẽ với
nhau. Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức trong công ty:

27. 20
Xưởng sản
xuất
Bộ phận sản xuất
Bộ phận hành chính
Giám đốc
Phòng kỹ
thuật
Phòng kinh
doanh
Phòng kế
toán
Phòng nhân
sự
Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên
Nguồn: Phòng nhân sự của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên (2020)
2.3.2. Nhiệm vụ và chức năng các phòng ban
Công ty TNHH Mộc Khải Tuyên hiện nay đang tập trung vào lĩnh vực sản
xuất bàn xoay và xuất ván ép cho cho nên các phòng ban trong công ty đều sẽ
tập trung vào lĩnh vực chính. Các phòng ban có nhiệm vụ và chức năng riêng
biệt được phân bổ phù hợp với quy mô của công ty và luôn đảm bảo cho sự phát
triển của công ty.
Đầu tiên là về phòng nhân sự: Đây được xem là một bộ phận quan trọng
trong công ty, bộ phận này giúp công ty quản lý, theo dõi tình hình nhân sự của
công ty, bố trí hợp lý nguồn nhân lực trong công ty để đảm bảo sự vận hành tuần
hoàn trong công ty. Tổ chức các hoạt động tuyển dụng nhân sự, lập báo cáo hàng
tháng về tình hình biến động nhân sự trong công ty, bên cạnh đó bộ phận nhân

28. 21
sự còn thực hiện tiếp nhận các thông báo, các công văn chỉ thị từ cấp trên để
truyền đạt xuống các bộ phận liên quan. Chịu trách nhiệm soạn thảo và lưu trữ
các thông tin hồ sơ về công việc, nhân sự, đơn hàng có liên quan đến công ty.
Đặc biệt là phòng nhân sự phải phối hợp chặt chẽ với phòng kế toán để thực hiện
nhiệm vụ thanh toán lương thưởng, các chế độ phúc lợi cho nhân viên, các hoạt
động đó cần thực hiện theo đúng quy định của công ty nhằm đẳm bảo được quyền
lợi và nghĩa vụ của công nhân viên trong công ty.
Thứ hai đó là phòng kế toán: Trong hoạt động của công ty, phòng kế toán có
vai trò quan trọng không kém như phòng nhân sự. Phòng này đảm bảo cân bằng
cho hoạt động thu chi trong công ty, chịu trách nhiệm đảm bảo đầy đủ lương
thưởng cho công nhân viên trong công ty. Tính toán thu chi trong việc mua máy
móc, thiết bị, vật tư cần thiết,…, thực hiện lên kế hoạch lập phiếu thu chi cho các
hoạt động của công ty kể cả những hoạt động làm phát sinh thêm chi phí. Trưởng
phòng sẽ chịu trách nhiệm kiểm tra, giám sát các nhân viên ghi chép, lưu trữ đầy
đủ, chính xác các chứng từ, hóa đơn, phản ánh kịp thời tình hình tài chính hiện
tại, lập các báo cáo hàng tháng, quý, năm theo chỉ thị của cấp trên. Phối hợp với
các phòng ban khác để nắm chắc số liệu nhập, xuất của công ty, phối hợp với
phòng nhân sự để thực hiện việc trả lương, thưởng đúng thời hạn cho các cán bộ
công nhân viên trong công ty.
Thứ ba, phòng kinh doanh: Đề ra những chiến lược kinh doanh hiệu quả giúp
thúc đẩy nhanh quá trình xuất hàng hóa trong công ty. Nhân viên trong phòng
kinh doanh thực hiện đảm bảo đủ chi tiêu kinh doanh mỗi ngày, thực hiện các
hoạt động tiếp cận và nghiên cứu thị trường để tìm khách hàng cho công ty. Lên
kế hoạch marketing thích hợp để tổ chức kinh doanh, định giá các sản phẩm và
lập hợp đồng đối với khách hàng của công ty. Cung cấp thông tin về khách hàng
cũng như sản phẩm, số lượng, yêu cầu đối với sản phẩm cho nhà lãnh đạo cũng
như các phòng ban có liên quan biết, thông báo thúc đẩy nhanh tiến độ cung cấp
hàng cho khách hàng, đảm bảo quá trình giao hàng luôn đầy đủ, đúng thời hạn
và an toàn, chất lượng.

29. 22
Thứ tư, phòng kỹ thuật: Giúp công ty thực hiện công tác quản lý, kiểm tra
kỹ thuật nhằm đảm bảo tiến độ thi công trong sản xuất. Xây dựng các phương án
kỹ thuật, kiểm tra, xác định chất lượng, mức độ hao phí lao động và quy cách vật
tư dựa trên định mức được quy định. Hướng dẫn, kiểm tra và giám sát các bộ
phận trong sản xuất về mặt kỹ thuật. Quản lý máy móc, vật tư, thực hiện sửa
chữa hoặc mua các thiết bị mới phục vụ cho công tác sản xuất.
Cuối cùng là xưởng sản xuất: Có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm theo đơn đặt
hàng của khách hàng và đảm bảo sản xuất đủ số lượng, chất lượng theo quy định
của công ty. Xưởng sản xuất là nơi quan trọng để tạo ra sản phẩm của công ty
cho nên cần phải có những quy định chặt chẽ để đảm bảo sự an toàn cho tất cả
công nhân viên làm việc.

30. 23
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI TUYÊN
3.1. Giới thiệu về bộ phận thực tập
Bộ phận nhân sự là một bộ phận không thể thiếu trong các công ty hiện nay,
đối với công ty TNHH Mộc Khải Tuyên thì bộ phận nhân sự cũng đóng một vai
trò quan trọng không thể thiếu để thực hiện các công việc về quản trị nhân sự và
giải quyết các vấn đề phát sinh trong nghiệp vụ cũng như giải đáp những thắc
mắc giữa công nhân viên về quy định cũng như các quyết định của công ty. Bộ
phận nhân sự của công ty bao gồm 3 thành viên, tất cả đều đã tốt nghiệp đại học.
Công việc chung của phòng nhân sự là thực hiện hoạt động nhân sự của công ty.
Cụ thể bao gồm:
- Tuyển dụng nhân sự cho công ty
- Quản lý hồ sơ, lý lịch của nhân viên toàn công ty: lưu hồ sơ trong file theo
bộ phận. Lập danh sách nhân viên công ty theo biểu mẫu, cập nhật định kỳ.
- Quản lý việc đào tạo của công ty: Lập kế hoạch, chương trình đào tạo.
- Quản lý văn phòng phẩm của công ty.
- Quản lý và phân phát các biểu mẫu liên quan đến hành chánh nhân sự.
- Đề xuất các phương án thưởng lễ, tết,.. cho nhân viên và tổ chức thực hiện.
- Lập các quyết định điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm….theo yêu cầu của
trưởng phòng và thực hiện các thủ tục liên quan.
- Thực hiện chấm công cho nhân viên công ty rồi chuyển cho nhân viên ký
tên, chuyển trưởng phòng duyệt.
- Quản lý nghỉ phép của nhân viên, cụ thể là: nhận đơn xin nghỉ phép, lưu đơn
xin nghỉ phép, hàng tháng báo cáo các trường hợp nghỉ vô kỷ luật (không
phép) cho trưởng phòng.

31. 24
- Đánh máy, photocopy, bảo quản các văn bản, công văn giấy tờ thuộc phần
việc được giao.
- Thực hiện các công việc khác do trưởng phòng phân công.
3.2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Mộc Khải
Tuyên
3.2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Từ lúc bắt đầu hoạt động cho đến nay, công ty TNHH Mộc Khải Tuyên đã
bước đầu có được những thành tựu trong quá trình hoạt động sản xuất. Với sản
phẩm chủ yếu là sản xuất về ván ép và mặt bàn xoay công ty đã từng bước thâm
nhập được vào thị trường gỗ và tìm cho mình những khách hàng lớn trung thành.
Ngay khi bắt đầu hoạt động sản xuất công ty cũng gặp không ít khó khăn trong
công tác quản lý cũng như kỹ thuật, những ngày đầu phải tìm được công nhân
vào làm việc, tiếp đó là đến việc đào tạo họ trong công việc, lắp ráp các loại máy
móc để phục vụ cho hoạt động sản xuất. Cho đến nay công ty đã cơ bản hoàn
thành quy trình sản xuất và các sản phẩm của công ty được sản xuất một cách
liên tục để cung ứng kịp thời cho khách hàng. Sự phát triển ổn định của quy trình
sản xuất gắn liền với sự đổi mới công nghệ đã góp phần vào việc nâng cao tay
nghề cho công nhân và giúp công ty tăng khả năng nắm bắt mở rộng thị trường
về đội ngũ công nhân viên và tìm kiếm được những nhà quản lý có năng lực.
Dưới đây là bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Mộc Khải
Tuyên:

32. 25
Hình 2.2. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2019
Nguồn: Phòng kế toán của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên (2020)

33. 26
Hình 2.3. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ tháng 01 đến tháng
06/2020
Nguồn: Phòng kế toán của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên (2020)
Qua quá trình hoạt động của công ty cho thấy được hoạt động kinh doanh
của công ty vẫn phát triển bình thường, tổng lợi nhuận và doanh thu đều có xu

34. 27
Giới tính
0.42%
Nữ
0.58%
Nam
hướng tăng, dẫn đến các tiêu chuẩn về lương bổng cũng như phúc lợi cho công
nhân viên cao, điều này góp phần lớn trong việc khuyến khích tinh thần làm việc
của công nhân viên.
3.2.2. Thực trạng về công tác quản trị nhân sự trong công ty
3.2.2.1. Đặc điểm về lao động trong công ty
Hiện nay, tổng số lao động trong công ty TNHH Mộc Khải Tuyên là 67 người,
đã bao gồm cả nhân viên văn phòng. Trong đó nhân viên văn phòng nhân sự gồm
3 người, nhân viên kế toán 1 người, nhân viên bộ phận sản xuất 2 người, nhân
viên phòng kỹ thuật 1 người và 2 người là nhân viên bảo trì, còn lại 58 người là
tổng số công nhân đang làm việc tại công ty.
• Cơ cấu lao động theo giới tính
Trong cơ cấu lao động của công ty không có sự phân biệt, ưu tiên về giới
tính vì vậy mọi người đều có thể ứng tuyển vào công ty làm việc. Tuy nhiên,
thực tế tại công ty cho thấy tỷ lệ lao động thuộc giới tính nữ chiếm phần trăm
nhiều hơn giới tính nam, tổng số lao động thuộc giới tính nữ là 39 người chiếm
0,58%, tổng số lao động thuộc giới tính nam là 28 người chiếm 0,42%.
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ cơ cấu giới tính lao động

35. 28
0.60%
0.50% 0.48%
0.40%
0.30% 0.28%
0.24%
0.20%
0.10%
0.00%
Cơ cấu độ tuổi theo độ tuổi
18-20 20-30 30-40
Nguồn: Phòng nhân sự của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên (2020)
Sở dĩ số lao động nữ trong công ty chiếm phầm trăm nhiều hơn là vì họ làm
việc ở những bộ phận cần sự tỉ mỉ và có khả năng chịu đựng làm việc trong thời
gian dài, còn đối với nam thì họ chủ yếu làm về máy móc và bên bộ phận sơn
cũng như phụ trách các công việc nặng nhọc trong công ty. Tuy có sự chênh lệch
về tỷ lệ giới tính lao động nhưng các phúc lợi trong công việc đều được tính rõ
ràng và công bằng đối với từng công nhân viên.
• Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Hiện tại cơ cấu lao động theo độ tuổi trong công ty nằm trong cơ cấu có độ
tuổi trẻ, sức khỏe tốt và có khả năng thích nghi cao với môi trường làm việc. Độ
tuổi trung bình trong công ty là từ 18-40 tuổi. Trong đó, độ tuổi từ 18-20 là 19
người chiếm 0,28%, độ tuổi từ 20-30 là 32 người chiếm 0,48%, còn lại là độ tuổi
từ 30-40 có tổng cộng 16 người và chiếm 0,24%.
Biểu đồ 3.2. Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi
Nguồn: Phòng nhân sự của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên (2020)
Qua sơ đồ trên cho thấy được thực trạng về độ tuổi lao động của công ty hiện
nay có xu hướng trẻ hóa dần, tỷ lệ lao động từ 30-40 chiếm tỷ lệ thấp và không

36. 29
0.60%
0.52%
0.50%
0.40% 0.37%
0.30%
0.20%
0.11%
0.10%
0.00%
Cơ cấu trình độ lao động
Đại học Cao đẳng Lao động phổ thông
có lao động trên 40 tuổi. Đây là tín hiệu tốt giúp công ty phát triển trong tương
lai bởi vì số lao động trẻ này có lòng nhiệt huyết trong công việc, có ý chí vươn
lên muốn công hiến và gắn bó lâu dài với công ty. Đây là lực lượng quan trọng
cho nên nhà quản trị nhân sự cần có những biện pháp để duy trì và phát triển
nguồn lao động trẻ này.
• Cơ cấu lao động theo trình độ
Trong cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty thì lao động trình độ đại học
chiếm tỷ lệ khá ít chỉ có 7 người (bao gồm 3 người làm việc trong văn phòng, 1
người làm kế toán, 1 nhân viên phòng sản xuất, 1 nhân viên nhân viên kỹ thuật
và 1 nhân viên bảo trì) chiếm 0,11%, số lao động ở mức trình độ cao đẳng là 25
người (trong số đó có 1 nhân viên sản xuất và 1 nhân viên bảo trì) chiếm 0,37%.
Còn lại 35 người là lao động phổ thông chưa có trình độ chiếm 0,52%.
Biểu đồ 3.3. Biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ
Nguồn: Phòng nhân sự của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên (2020)
Qua sơ đồ trên cho thấy cơ cấu lao động phổ thông chiếm tỷ trọng cao trong
công ty, tuy nhiên đối với số lượng lao động phổ thông đó công ty luôn cố gắng
đào tạo tay nghề làm việc cho họ để đáp ứng với nhu cầu, phù hợp với tính chất

37. 30
công việc.
Như vậy, công tác quản trị trong công ty TNHH Mộc Khải Tuyên hiện nay
đang cố gắng duy trì và phát huy những lợi thế trong cơ cấu lao động như phát
triển cơ cấu lao động trẻ, lên kế hoạch tuyển dụng những lao động có trình độ và
thực hiện đào tạo đối với những lao động phổ thông để đáp ứng yêu cầu công
việc. Qua đó cũng thấy được những ưu nhược điểm trong đặc điểm về lao động
của công ty để kịp thời phát huy những điểm mạnh và hạn chế những nhược
điểm trong lao động:
Ưu điểm: Đa số lao động trong công ty thuộc cơ cấu lao động trẻ, tỷ lệ
lao động nữ chiếm nhiều hơn số lao động nam chính vì vậy ngoại trừ
những công việc nặng nhọc do công nhân làm thì những công việc còn
lại là do công nhân nữ làm. Khi công nhân nữ làm việc thì độ chăm chỉ,
tỉ mỉ và chính xác sẽ cao dẫn đến sản phẩm làm ra đạt được yêu cầu về
sản lượng và chất lượng. Đối với cơ cấu lao động trẻ hiện nay, đây là
một yếu tố tốt giúp công ty cạnh tranh và phát triển trên thị trường vì đây
là nguồn lao động năng động, có khả năng sáng tạo, làm việc linh hoạt
và dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc cho nên tạo ra được năng
suất làm việc cao.
Nhược điểm: Về đặc điểm lao động trong công ty cho thấy tỷ lệ lao động
phổ thông so với lao động có trình độ đại học, cao đẳng cao hơn rất nhiều,
đa số chưa qua đào tạo cho nên công ty sẽ phải mất thời gian và chi phí
trong quá trình nhận và đào tạo lao động làm việc.
3.2.2.2. Công tác phân tích và thiết kế công việc trong công ty
Hiện tại trong công ty TNHH Mộc Khải Tuyên thì công tác phân tích và thiết
kế công việc còn khá là mới mẻ đối với quản trị nhân sự cộng thêm vấn đề tổ
chức thiếu khoa học cho nên đã dẫn đến hoạt động công tác phân tích và thiết kế
công việc trong công ty chưa đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên công tác quản trị nhân
sự tại công ty vẫn đang cố gắng hoàn thiện và khắc phục các vấn đề phát sinh

38. 31
trong hoạt động phân tích và thiết kế công việc. Bộ phận trong quản trị nhân sự
sẽ xác định những công việc cụ thể sau đó triển khai đến các bộ phận khác trong
công ty. Các trưởng phòng bộ phận có nhiệm vụ xây dựng và thiết kế giám sát
công việc theo yêu cầu của bộ phận nhân sự. Cũng giống như việc theo dõi sản
phẩm theo từng ngày trong công ty sẽ có một nhân viên nhân sự thống kê số
lượng sản phẩm theo ngày, theo quy định một ngày cần sản xuất từ 800 đến 900
tấm bàn xoay nhưng bên sản xuất làm ra sản phẩm không đạt yêu cầu và chỉ đạt
600 tấm mỗi ngày. Sau đó nhân sự sẽ xác định công việc triển khai lại với tổ
trưởng bên sản xuất và yêu cầu phải đạt số lượng quy định. Lúc này tổ trưởng
sản xuất sẽ tìm hiểu nguyên nhân vì sao không đạt số lượng, sau đó phân tích,
thiết kế lại các bộ phận làm việc, phân bổ nguồn lực lại cho hợp lý và kiểm tra
giám sát quá trình thực hiện để đạt tiêu chuẩn quy định của công ty.
Về phòng kế toán, đây là bộ phận chịu trách nhiệm về quản lý tài chính và
nguồn vốn cho công ty, xác định đúng chuẩn mực công việc để quản lý tài sản,
lưu dữ tài liệu, sổ sách kế toán trong nội bộ công ty và báo cáo với nhân sự về
việc tuyển dụng để tuyển được người thích hợp.
Ưu điểm: Áp dụng công tác phân tích và thiết kế công việc trong công ty
giúp cho công việc của từng bộ phận rõ ràng, xác định được mục tiêu
nhiệm vụ cần đạt được, bên cạnh đó còn giúp bộ phận sản xuất hoạt động
liên tục.
Nhược điểm: Hiện nay, công ty chưa quy định nội dung phân tích và thiết
kế công việc rõ ràng, các phòng ban vẫn còn tình trạng làm việc riêng lẻ,
làm trước báo cáo lên sau cho nên hiệu quả trong công việc còn chưa cao.
Cho nên, việc xác định quyền hạn trách nhiệm trong công việc, các kỹ
năng cần thiết theo yêu cầu công việc là trách nhiệm cần thiết của tổ chức
nhân sự để phân bổ công việc trong công ty một cách hợp lý và xác định
chỉ tiêu tuyển dụng phù hợp nhất.
3.2.2.3. Tuyển dụng nhân sự
Hằng năm, bộ phận nhân sự vẫn luôn đều đặn tuyển dụng cho công ty

39. 32
nguồn nhân lực đáng kể:
Bảng 1: Tình hình tuyển dụng nhân sự năm 2019 và 2020 của công ty
Tiêu chí Năm 2019 Năm 2020
So sánh tỷ lệ
tuyển dụng năm
2019 và 2020 (-
/+)
Bộ phận nhân sự 1 3 +0,67%
Bộ phận kế toán 1 1 0
Bộ phận sản xuất 1 2 +0,5%
Bộ phận kỹ thuật 1 1 0
Bộ phận bảo trì 1 2 +0,5%
Công nhân 35 58 +0,40%
Tổng nhân sự được tuyển 40 67 +0,40%
Nguồn: Phòng nhân sự của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên (2020)
Qua đây cho thấy, số lượng công nhân viên được tuyển vào công ty TNHH
Mộc Khải Tuyên tăng liên tục và có xu hướng tăng mạnh từ năm 2019 đến năm
2020. Cụ thể năm 2019, công ty tuyển dụng được tổng số nhân sự là 40 người,
đến năm 2020 tuyển được 67 tăng 0,67% so với năm trước. Bộ phận sản xuất và
bộ phận bảo trì năm 2019 đều tuyển được số người là 1 người đến năm 2020 tăng
lên 2 người tăng 0,5% so với năm trước. Đối với số lượng công nhân trong công
ty cũng có sự gia tăng đáng kể, năm 2019 tuyển được 35 người đến năm 2020
tuyển được 58 người tăng 0,40%. Như vậy, điều này cho thấy công ty đang có
những chính sách thu hút nhân viên hiệu quả, nhu cầu tuyển dụng ngày một cao.
Đây là một thế mạnh cần được phát huy nhằm đem lại hiệu quả cao nhất góp
phần đưa công ty phát triển, cũng cho thấy được bộ phận quản trị nhân sự trong
công ty đã và đang làm tốt vai trò của mình.
 Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên
- Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trước hết, căn cứ vào hoạch định chính sách nhân sự của công ty và theo dõi
các hoạt động của công ty, định hướng phát triển của công ty, theo dõi bản phân

40. 33
tích công việc để có thể đánh giá công việc, phát hiện những bộ phận cần phải
bổ sung nhân viên để đáp ứng được nhu cầu của công ty.
- Xác định nguồn tuyển dụng
Tuỳ từng trường hợp cụ thể, giai đoạn cụ thể hay yêu cầu công việc cụ thể
mà công ty tiến hành tuyển dụng trên hai nguồn đó là nguồn điều động nội bộ
hay nguồn từ bên ngoài.
- Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng ứng viên của công ty chủ yếu dựa vào sự giới thiệu
của những người trong công ty, qua các nhóm trên mạng xã hội như Facebook.
Ưu điểm: Việc ra thông báo tuyển dụng trên trang mạng xã hội cũng thu hút
nhiều ứng viên bởi ngày nay mạng xã hội phát triển rộng khắp và phổ biến.
Hạn chế: Bên cạnh đó việc tuyển dụng dựa vào sự quen biết giới thiệu cũng
sẽ làm mất đi tính khách quan, công bằng đối với những ứng viên còn lại.
Tạo tiền đề cho việc lôi kéo thế lực trong công ty, làm ảnh hưởng đến hiệu
quả của tuyển dụng.
- Thu nhận hồ sơ
Các ứng viên sẽ đến tận công ty để gửi CV hoặc gửi CV (CV các ứng viên
tự sáng tạo) qua mail của công ty . Phòng hành chính nhân sự là bộ phận tiếp
nhận hồ sơ ứng viên và lưu trữ.
Ưu điểm: Việc tiếp nhận CV qua mail thể hiện tính chuyên nghiệp, cơ hội để
các ứng viên sáng tạo thể hiện mình, đồng thời cũng giúp công ty thấy được
cá tính mỗi ứng viên ngay từ ban đầu. Bên cạnh đó cũng giúp tiết kiệm thời
gian cho ứng viên và cho công ty.
Hạn chế: Việc tiếp nhận CV của ứng viên mà không có mẫu sẽ khiến nhiều
mẫu CV trở thành “trò hề” bởi sự sáng tạo thái quá. Điều này sẽ dẫn đến việc
một vài ứng viên thực sự sáng tạo nhưng lại bị mất điểm ngay từ đầu bởi
không cùng thẩm mĩ với người tuyển dụng. Từ đó khiến quá trình tuyển dụng
thiếu tính khách quan.
- Phỏng vấn ứng viên

41. 34
Về hình thức phỏng vấn sau khi tiếp nhận hồ sơ, hội đồng tuyển dụng sẽ bắt
đầu tiến hành phỏng vấn ứng viên. Hội đồng tuyển dụng cử ra 3 thành viên để
tham gia phỏng vấn ứng viên, trong đó có Giám đốc công ty, trưởng phòng nhân
sự, và 1 nhân viên phòng nhân sự. Về nội dung phỏng vấn, Chủ yếu hỏi về tư
duy, chuyên môn, về kinh nghiệm làm việc. Ngoài ra còn đòi hỏi về sự nhạy bén,
linh hoạt, ý thức và trách nhiệm.
Ưu điểm: Nội dung tuyển chọn chi tiết và đầy đủ cũng như các tiêu chí, yêu
cầu hợp lí, rõ ràng. Giúp ứng viên hiểu rõ và dễ dàng, nhanh chóng cho quá
trình tuyển dụng. Quá trình phỏng vấn diễn ra trong thời gian khá lâu, với
những câu hỏi chuyên sâu vào trọng tâm giúp đánh giá, quan sát ứng viên
một cách tốt nhất. Mẫu phiếu cho điểm phỏng vấn ứng viên là cái nhìn khái
quát về năng lực và trình độ ứng viên, đảm bảo chất lượng đầu vào.
Hạn chế: Quy trình tuyển dụng chỉ áp dụng hình thức nhận hồ sơ và phỏng
vấn để loại bỏ ứng viên không phù hợp và lựa chon ra ứng viên phù hợp là
quá đơn giản và thiếu việc sàng lọc hồ sơ sẽ dẫn đến việc mất thời gian. Chỉ
tiến hành phỏng vấn một lần với nhiều ứng viên và thời gian dành cho mỗi
ứng viên là quá nhiều với các câu hỏi mở khiến cho quá trình này mất nhiều
thời gian. Quá trình phỏng vấn chỉ áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp
làm cho hiệu quả của tuyển chọn chưa được cao. Mẫu phiếu cho điểm phỏng
vấn ứng viên chưa đầy đủ, đánh giá sẽ thiếu tính chính xác.
- Thử việc
Đối với công nhân thời gian thử việc tại công ty sẽ là 3 tháng, đối với nhân
viên văn phòng và các bộ phận có liên quan các ứng viên mới được chọn sẽ thử
việc trong vòng 30 ngày, trong quá trình thử việc, nhân viên mới được công ty
trang bị đầy đủ những kiến thức về công ty, về công việc phải làm và được hướng
dẫn, đào tạo một cách bài bản thông qua những nhân viên cùng làm, những người
có kinh nghiệm để trở thành một nhân viên chính thức. Tuy nhiên, nếu sau quá
trình thử việc nhân viên đó không đáp ứng được những yêu cầu trong công việc
thì sẽ không được nhận làm .

42. 35
Ưu điểm: Áp dụng hình thức thử việc giúp các ứng viên có thời gian học
việc và giúp công ty thấy được năng lực của từng ứng viên cũng đồng thời
thấy được kết quả tuyển dụng của mình, thời gian này cũng là động lực để
các ứng viên nỗ lực học hỏi.
Hạn chế: Thử việc không phải là sự lựa chọn tối ưu để đánh giá các ứng viên
bởi các ứng viên có thể sẽ chỉ nỗ lực trong thời gian này để thể hiện năng
lực, làm tốt nhiệm vụ. Một điều bất cập trong quá trình thử việc là qua các
vòng tuyển dụng phòng nhân sự chọn ra ứng viên tham gia vào vòng thử
việc, nhưng đánh giá ứng viên đó có đạt yêu cầu hay không lại do ý kiến các
phòng ban tiếp nhận ứng viên đưa ra và phòng nhân sự là bộ phận thông qua
ý kiến đánh giá đó. Như vậy, rõ ràng sự phối hợp giữa phòng nhân sự và các
phòng ban khác là tương đối rời rạc và vai trò của hội đồng phỏng vấn dường
như chỉ dừng lại ở việc chọn được người vào thử việc.
- Ra quyết định tuyển dụng
Khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng phòng nhân sự sẽ tiếp nhận ý kiến
đánh giá để ra quyết định có giữ nhân viên ở lại với công ty hay không. Nếu
không tiếp nhận chính thức, trưởng phòng nhân sự sẽ thông báo cho cá nhân ứng
viên biết, chỉ ra những sai lầm của họ và giải quyết chế độ lương thử việc cho
họ. Nếu được tiếp nhận chính thức, trưởng phòng nhân sự sẽ thông báo ngay cho
nhân viên mới biết, kết thúc quá trình thử việc của họ và kí hợp đồng làm việc
lâu dài.
3.2.2.4. Đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá năng lực làm việc và thành tích của công nhân viên được thực
hiện thông qua sự quan sát và đánh giá của tổ trưởng sau đó đề nghị lên cấp trên
việc đề nghị khen thưởng cho công nhân viên. Đối với công nhân viên gắn bó
lâu dài với công và những người có năng lực sẽ được đề cử và chờ xét duyệt của
xếp về việc khen thưởng.
Mức khen thưởng hiện nay trong công ty cho công nhân viên đó là nếu nhân
viên được đánh giá thực hiện công việc tốt, đạt quy định yêu cầu thì công ty sẽ

43. 36
thưởng chuyên cần cho công nhân viên với mức chuyên cần là 500.000 đồng/
tháng. Bên cạnh đánh giá khen thưởng công ty cũng có những đánh giá về hình
thức cảnh cáo, kỷ luật đối với những người không tuân thủ theo quy định tại công
ty. Đối chiếu theo quy định của công ty cho thấy một công nhân viên nghỉ việc
không phép 1 lần sẽ có biên bản phạt cảnh cáo, vi phạm lần 2 sẽ bị trừ lương, lần
3 vẫn còn tái phạm thì công ty sẽ cho thôi việc. Về việc dánh giá chuyên cần
trong công ty, mỗi công nhân viên đi làm đủ các ngày công trong tháng sẽ được
hưởng chuyên cần là 300.000 đồng/ tháng, nếu nghỉ nửa ngày sẽ bị trừ 200.000
đồng/ tháng và nghỉ từ 01 ngày trở lên sẽ không có tiền chuyên cần. Công ty luôn
cố gắng cải thiện và đảm bảo sự công bằng và khách quan trong những lần đánh
giá để đánh giá đúng phẩm chất và năng lực của công nhân viên trong quá trình
làm việc.
Ưu điểm: Công ty luôn thực hiện đánh giá khen thưởng và xử phạt công
bằng đối với tất cả nhân viên, công tác đánh giá nhân viên được diễn ra
hàng tháng và có sự giám sát của cấp trên. Có mức khen thưởng hợp lý
giúp khích lệ tinh thần làm việc cho công nhân viên.
Nhược điểm: Hiện tại, tại công ty chưa có hình thức đánh giá cụ thể cho
công nhân viên mà chỉ dựa vào sự quan sát đánh giá chuyên cần và năng
lực công việc hàng ngày cho nên việc đánh giá còn nhiều thiếu sót và
mang tính chất chủ quan chưa đúng với thực tế. Bên cạnh đó, việc thực
hiện đánh giá nhân viên cũng mới được lãnh đạo thông qua về đánh giá
và khen thưởng cho nhân viên cho nên công tác đánh giá còn gặp nhiều
bất cập.
3.2.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, công ty TNHH Mộc Khải Tuyên đang trên đà phát triển, nhận thức
về sự quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực cũng được xem
trọng. Cho nên công ty đã đề ra công tác đào tạo cho công nhân viên đó là hình
thức đào tạo tại chỗ. Hiện tại, đa phần đội ngũ công nhân viên trong công ty đều
là những người làm việc lâu năm gắn bó từ lúc công ty mới hoạt động cho đến

44. 37
nay, cho nên đều là những người có kinh nghiệm trong nghề. Thay vì mất thời
gian cho nhân viên ra bên ngoài để đào tạo thì công ty sẽ thực hiện đào tạo ngay
tại nơi làm việc.
Hình thức đào tạo tại chỗ là hình thức đào tạo về chi tiết công việc, kỹ thuật,
kỹ năng trong quá trình làm việc. Quá trình đào tạo sẽ diễn ra trong thời gian 03
tháng hoặc 01 tháng tùy theo hợp đồng của công nhân viên và quy định của công
ty. Những nhân viên mới đến sẽ có thời gian thử việc theo quy định, qua đó nhân
viên sẽ được đào tạo các nghiệp vụ chuyên môn trong công việc. Chẳng hạn như
đối với một nhân viên nhân sự mới được tuyển vào công tuy sẽ được đào tạo tùy
theo năng lực và kinh nghiệm của nhân viên đó, công ty sẽ bắt đầu từ việc chấm
công, tính lương cho công nhân viên, sau đó là cách quản lý bố trí nhân lực trong
công ty, thực hiện đóng bảo hiểm cho công nhân viên, kiểm tra báo cáo, công nợ
hàng tháng,…, những điều đó sẽ có người trực tiếp hướng dẫn và đào tạo. Hay
đối với một công nhân mới vào nghề, thì tổ trưởng có trách nhiệm hướng dẫn và
đào tạo cho họ để họ biết được cách thức cũng như các kỹ năng cần thiết để làm
việc.
Ưu điểm: Đào tạo được nguồn nhân lực có tay nghề và kinh nghiệm trong
công việc, nâng cao hiệu quả và năng suất làm việc trong công ty.
Nhược điểm: Tốn thời gian vào quá trình đào tạo cho những người mới
bắt đầu và không có kinh nghiệm. Quá trình đào tạo tại chỗ chỉ giới hạn
về hiểu biết trong công ty như vậy sẽ khó học hỏi được những cách làm
mới, chậm trong quá trình tiếp cận với công nghệ và tư duy làm việc mới
đa dạng.
Việc thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty với mục
đích chủ yếu là nâng cao hiệu quả là việc, giúp công ty tối đa hóa nguồn nhân
lực hiện có, thông qua quá trình đào tạo giúp công nhân viên hiểu rõ về công
việc và biết được nhiệm vụ của mình từ đó có thái độ tích cực, tự giác trong công
việc hơn.

45. 38
3.2.2.6. Thù lao và các phúc lợi
Hiện tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên cũng giống với đa số các công ty
khác trên thị trường đều có thời gian trả lương cho nhân viên là vào ngày 10 tây
của tháng kế tiếp. Bên cạnh đó, công ty cũng có áp dụng hình thức cho công
nhân ứng lương hàng tháng để đáp ứng nhu cầu và điều kiện cần thiết cho nhân
viên. Theo quy định của công ty, công nhân viên sẽ được ứng lương vào ngày 25
tây hàng tháng với mức ứng tối thiểu là 500.000 đồng/ người. Hình thức trả lương
cho công nhân viên hàng tháng đó là công ty sẽ phát lương trực tiếp cho mọi
người, đối với hình thức này thì công ty sẽ có một số hạn chế về thời gian và
công sức. Với số lượng nhân viên đông thì sẽ tốn rất nhiều thời gian cho công
tác tính lương và phát lương, hơn nữa với số lượng đông đảo sẽ làm ồn ào, mất
trật tự trong quá trình làm việc.
Công thức tính lương
Đối với công ty TNHH Mộc Khải Tuyên hiện nay đang áp dụng hình thức
tính lương cho CNV như sau:
Về lương cơ bản trong quá trình thử việc là: 4.600.000 đồng/ tháng, lương
cơ bản khi ký hợp đồng làm chính thức là 4.730.000 đồng/ tháng. Tiền các khoản
phụ cấp bao gồm:
- Phụ cấp nhà ở: 200.000 đồng/ tháng
- Phụ cấp xăng xe: 150.000 đồng/ tháng
- Phụ cấp ăn trưa: công ty hỗ trợ ăn trưa
- Phụ cấp chuyên cần: 300.000 đồng/ tháng (theo quy định công ty
CNV đi làm đủ số ngày công trong tháng sẽ được nhận 300.000 đồng
tiền trách nhiệm, nghỉ nửa ngày trong tháng bị trừ 200.000 đồng và
nghỉ một ngày trở lên trừ hết)
- Phụ cấp độc hại: 400.000 đồng/ tháng
- Phụ cấp khác: tùy vào chức vụ, tính chất công việc hay các vấn đề
liên quan công ty sẽ tính thêm vào phụ cấp khác.
Ngoài ra còn có tiền trách nhiệm 500.000 đồng/ tháng (cho những CNV làm

46. 39
việc nghiêm túc, có trách nhiệm và có sự xét duyệt của giám đốc công ty), tiền
ứng hàng tháng 500.000 đồng/ tháng (tùy vào nhân viên nào ứng tiền thì tổng số
tiền cuối tháng sẽ trừ tiền ứng này ra), tiền thưởng lễ, các khoản BHXH.
Công ty áp dụng công thức tính lương cho CNV như sau:
Lương ngày thường
+ Lương ngày công =[lương cơ bản + PC chuyên cần (nếu có)]/26*số ngày
công
+ Tiền phụ cấp các khoản (trừ phụ cấp chuyên cần) = số tiền phụ
cấp/(26*tổng số ngày công)
+ Riêng tiền phụ cấp xăng = số tiền phụ cấp/26*(tổng số ngày công + tổng
ngày công chủ nhật)
+ Lương tăng ca ngày thường = (lương cơ bản + PC trách nhiệm)/26/8*số
giờ tăng ca*1,5
+ Lương tăng ca chủ nhật = lương cơ bản/26*số ngày công chủ nhật*2
+ Tiền bảo hiểm = lương cơ bản*10.5%
Như vậy:
Lương thực nhận = lương ngày công + tiền phụ cấp các khoản + lương
tăng ca ngày thường + lương tăng ca chủ nhật + PC xăng + PC chuyên cần
(nếu không nghỉ hoặc nghỉ nửa ngày) – tiền đóng bảo hiểm – tiền ứng (nếu
có)
Lương ngày lễ
Lương ngày công lễ = [lương cơ bản + PC chuyên cần (nếu có)]/(26*số ngày
công) + lương cơ bản/26*số ngày lễ
Các khoản tính lương khác không đổi. Căn cứ vào cách thức tính lương và
hình thức trả lương cho công nhân viên cho thấy công ty luôn tạo điều kiện để
CNV nhận đúng số lương theo năng lực của bản thân. Bên cạnh đó, công ty còn
thực hiện xem xét về điều chỉnh lương cho CNV căn cứ theo trình độ chuyên
môn, năng lực và hiệu quả công việc đã làm ra. Với chính sách lương thưởng rõ
ràng, hợp lý giúp công ty thu hút được nhiều nguồn nhân lực trẻ có năng lực,

47. 40
trình độ và kinh nghiệm trong công việc.
Phụ cấp
Bên cạnh lương cơ bản của công nhân viên thì tiền phụ cấp nhằm bổ sung,
bù đắp cho người lao động trong quá trình họ làm việc tại công ty cũng như làm
việc trong điều kiện môi trường không ổn định. Thực tế tại công ty cho thấy, môi
trường cũng như điều kiện làm việc chưa được hoàn thiện tốt, các ảnh hưởng
như tiếng ồn, mùi hôi, có bộ phận làm việc có khả năng gây độc hại, cho nên
công ty đang cố gắng khắc phục những nhược điểm này nhằm đảm bảo cho CNV
được làm việc trong môi trường tốt nhất. Hiện tại công ty đang áp dụng các
khoản phụ cấp để hỗ trợ cho CNV đó là:
- Phụ cấp nhà ở: 200.000 đồng/ tháng
- Phụ cấp xăng xe: 150.000 đồng/ tháng
- Phụ cấp ăn trưa: công ty hỗ trợ ăn trưa
- Phụ cấp chuyên cần: 300.000 đồng/ tháng
- Phụ cấp độc hại: 400.000 đồng/ tháng
- Phụ cấp khác: tùy vào chức vụ, tính chất công việc hay các vấn đề
liên quan công ty sẽ tính thêm vào phụ cấp khác.
Tiền thưởng
Về công tác tiền thưởng thì trong công ty có nhiều hình thức thưởng cho
CNV. Đầu tiên, là thông qua đánh giá trong quá trình làm việc để quyết định
khen thưởng cho CNV, chẳng hạn như qua đánh giá năng lực và trách nhiệm của
một công nhân A trong công ty thấy họ làm tốt và đạt yêu cầu công ty sẽ thực
hiện thưởng chuyên cần cho công nhân đó là 500.000 đồng/ tháng. Thứ hai,
thưởng vào các dịp lễ tết như: 30/4, 1/5, 2/9, trung thu hay tết Nguyên Đán,. tùy
vào quy định của công ty sẽ có những mức thưởng phù hợp cho CNV. Nhưng
trong công ty hiện nay các mức thưởng thường từ 100.000 – 200.000 đồng/ người
vào các dịp lễ, vào dịp trung thu thì CNV sẽ được tặng bánh trung thu và được
công ty cho đi ăn. Riêng đối với tết Nguyên Đán thì tùy vào từng năm khác nhau
và kết quả hoạt động kinh doanh mỗi năm khác nhau sẽ có mức thưởng riêng.

48. 41
Tuy nhiên số tiền thưởng cho CNV thường trên 1.000.000 đồng/ người.
Phúc lợi cho công nhân viên
Theo quy định số: 595/QĐ-BHXH[16] của pháp luật tại công ty TNHH Mộc
Khải Tuyên, tất cả CNV được ký hợp đồng làm việc với công ty phải tham gia 3
loại bảo hiểm như sau: BHYT, BHXH và BHTN. Theo đó quy định về mức đóng
của CNV và công ty như sau:
- Về BHYT: công ty sẽ đóng 3% và CNV sẽ đóng 1,5%
- Về BHXH: công ty sẽ đóng 17,5% và CNV đóng 8%
- Về BHTN: công ty sẽ đóng 1% và CNV đóng 1%
Tổng cộng công ty sẽ đóng 21,5% và CNV đóng 10,5% theo đúng quy định
của pháp luật. Ngoài công tác bảo hiểm hàng năm công ty còn tổ chức cho CNV
đi thăm quan, du lịch tại nhiều nơi.
Như vậy, tất cả những công tác trên đều cần thông qua công tác quản trị nhân
sự trong công ty. Hoạt động tổ chức quản trị nhân sự sẽ hoạch định lên kế hoạch,
báo cáo tất cả những công việc liên quan lên cấp trên để chờ ra quyết định và xử
lý. Đối với các khoản thù lao và phúc lợi cho CNV đặc biệt là về mặt phụ cấp,
tiền thưởng, phúc lợi về BHXH sẽ có tác dụng tạo động lực cho họ làm việc tích
cực. Bên cạnh đó còn thu hút được nguồn nhân lực mới vào công ty.
3.2.3. Phân tích SWOT của công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH
Mộc Khải Tuyên
SWOT
Điểm mạnh (S)
- Có lực lượng lao
động trẻ dồi dào.
- Có nguồn vốn lớn,
có trường vốn.
- Có nguồn cung
cấp NVL ổn định.
- Chất lượng sản
Điểm yếu (W)
- Thiếu trình độ,
năng lực chuyên
môn.
- Quy mô sản xuất
còn nhỏ.
- Công tác quản trị
trong công ty còn

49. 42
phẩm tốt và nguồn
khách hàng lớn.
nhiều hạn chế đặc
biệt là trong quản
lý sản xuất.
- Thiếu sự đa dạng
và chưa kết hợp
nhiều ngành.
Cơ hội (O)
- Xuất khẩu sản
phẩm sang nước
ngoài.
- Nguồn khách
hàng lớn, đáng tin
cậy, ít bị cạnh
tranh.
- Sự phát triển
mạnh của thị
trường gỗ trong
nước.
- Công ty có mức
tăng trưởng ổn
định.
Chiến lược S-O
- Nâng cao chất
lượng sản phẩm
của công ty.
- Mở rộng thị
trường xuất khẩu
sang nhiều nước
trong khu vực và
các thị trường lớn
như Châu Âu,
Châu Mỹ.
- Có chính sách
phát triển thị
trường, tận dùng
lượng khách hàng
nội địa đang có và
pát triển thêm
nguồn khách hàng
mới.
Chiến lược W-O
- Đào tạo nguồn
nhân lực có trình
độ, kỹ năng.
- Mở rộng quy mô
sản xuất kinh
doanh.
- Tập trung đầu tư
vào sản phẩm
chính của công ty.
Thách thức (T)
- Cơ sở vật chất
không đảm bảo
Chiến lược S-T
- Tận dụng tối đa
những cơ hội và
Chiến lược W-T
- Công ty hoạch
định, định hướng

50. 43
chất lượng.
- Sự phát triển của
công nghệ 4.0.
- Sự phát triển
nhanh chóng của
thị trường và môi
trường quốc tế.
điểm mạnh sẵn có
của công ty.
- Phổ biến về sự
phát triển của
công nghệ đối với
toàn thể nhân viên
trong công ty và
có kế hoạch đào
tạo cho nhân viên.
- Nghiên cứu thị
trường trong nước
và ngoài nước.
các mục tiêu phát
triển và cố gắng
giảm thiểu tối đa
những mối đe dọa
đến hoạt động
kinh doanh.
3.3. Nguyên nhân trong công tác quản trị nhân sự tại công ty
Hiện nay, những thực trạng trong công ty TNHH Mộc Khải Tuyên chủ yếu
đều bắt đầu từ công tác quản trị nhân sự. Do sự thiếu kinh nghiệm và kỹ năng
trong quá trình quản trị đã ảnh hưởng đến hoạt động của các phòng ban, bộ phận
trong công ty, làm giảm hiệu quả kinh doanh.
Đầu tiên, nhân viên trong bộ phận nhân sự của công ty còn trẻ, đa số là sinh
viên mới ra trường và mới đi làm cho nên còn thiếu trình độ năng lực chuyên
môn và kinh nghiệm trong quá trình xử lý công việc.
Thứ hai, không có sự gắn kết chặt chẽ giữa các bộ phận trong quá trình làm
việc, các phòng ban làm việc chưa có sự phối hợp với nhau việc của phòng nào
thì làm của phòng đó không báo cáo kịp thời tiến độ làm việc đến các phòng ban
liên quan dẫn đến việc chậm trễ trong công tác tiếp nhận và xử lý các vấn đề phát
sinh.
Thứ ba, nhân viên trong công ty làm việc theo thói quen, không có khả năng
chịu được áp lực cao trong công việc, việc quản lý con người là việc hết sức khó
khăn, bắt buộc nhân sự phải có khả năng chịu đựng và linh hoạt để quản lý nhân

51. 44
viên trong công ty làm việc theo nguyên tắc, theo đúng quy định của công ty.
Thứ tư, quản lý các bộ phận còn lơ là chưa xem trọng công tác quản lý con
người và công việc, thường xuyên ôm việc kể cả những việc nhỏ, dẫn đến công
việc nhiều bị trì trệ, hơn nữa việc dùng người không đúng chỗ sẽ làm cho công
việc hoàn thành không đạt được hiệu quả cao.
Cuối cùng, công tác theo dõi CNV trong công ty vẫn chưa được tiến hành
một cách chặt chẽ, chưa có quy định rõ ràng trong việc hạn chế sự tự do ra vào
trong công ty. Công ty chưa có quy định rõ ràng về hình thức trách phạt và kỷ
luật đối với nhân viên cho nên nhiều người còn chưa chấp hành đúng quy định.
Hơn thế nữa đối với công nhân trong công ty còn có tình trạng bao che cho nhau,
tổ trưởng bao che lỗi của công nhân dưới xưởng, không báo lên cho văn phòng
để xử phạt, cảnh cáo.

52. 45
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘC KHẢI TUYÊN
4.1. Triển vọng và mục tiêu phát triển của công ty
Trong xu hướng phát triển hiện nay, thị trường gỗ cũng là một thị trường lớn
và phát triển mạnh. Để hòa nhập với thị trường đó công ty TNHH Mộc Khải
Tuyên phải đề ra các chiến lược ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để nâng cao hiệu
quả kinh doanh. Hiện nay, nhờ việc hợp tác được với những công ty lớn mà công
ty đã có số lượng hàng sản xuất liên tục để giao, cùng với đó là sự không ngừng
tìm kiếm khách hàng mới với mục đích hợp tác và phát triển lâu dài. Mỗi một
công ty trên thị trường hiện nay đều có mục tiêu chúng đó là phát triển lớn mạnh
và bền vững, đó cũng là mục tiêu chung của công ty TNHH Mộc Khải Tuyên.
Để đạt được mục tiêu chung đó công ty cần:
- Xây dựng lại công tác quản trị nhân sự hợp lý, có sự phân chia chức năng
nhiệm vụ giữa các phòng ban rõ ràng.
- Chú trọng công tác tuyển dụng nhằm thu hút nguồn nhân lực có trình độ,
kỹ năng chuyên môn về công ty.
- Quản lý và phân bổ nguồn nhân lực một cách linh hoạt, hợp lý.
- Đi song song với công nghệ hiện đại cần đào tạo nguồn nhân lực có kỹ
năng tương đương.
- Có chính sách, mục tiêu đáp ứng nhu cầu của CNV trong công ty, gắn
liền quyền lợi của CNV với quyền lợi của công ty.
- Tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động.
Trong các công tác trên nhà quản trị nhân sự cần giúp nhân viên đạt được
các mục tiêu mong muốn cá nhân của họ theo quy định của công ty. Về cơ bản
trong công ty TNHH Mộc Khải Tuyên hiện nay, mục tiêu hướng đến của công
tác quản trị nhân sự đó là đảm bảo được nguồn nhân lực đầy đủ cho quá trình
hoạt động sản xuất, quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn lực đó thích hợp theo
từng thời điểm nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất cho mục tiêu của công ty.

53. 46
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH
Mộc Khải Tuyên
Thực hiện công tác thiết kế và phân tích công việc cho từng bộ phận
trong công ty
Hiện tại công tác phân tích công việc tại công ty vẫn còn nhiều thiếu sót và
hạn chế, chính vì vậy công ty cần phải tiến hành việc phân tích và đánh giá thực
hiện công việc đối với những chức năng, vị trí từng công việc cụ thể nhằm tạo
điều kiện cho công tác tuyển dụng cũng như công tác quản lý nguồn nhân lực
trong công ty đạt hiệu quả cao. Dựa vào nội dung và yêu cầu kỹ thuật, yêu cầu
nghiệp vụ của từng công việc trong công tác tư vấn để phân tích công việc, từ đó
đưa ra bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản xác định
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Bản mô tả công việc: Cần mô tả
rõ công việc đó là công việc gì? Địa điểm thực hiện công việc đó? Ai là người
phụ trách? Lãnh đạo và quản lý bao nhiêu người?. Ngoài ra còn tóm tắt nhiệm
vụ, trách nhiệm thực hiện công việc đó là gì? Cần phải thực hiện nó như thế nào?
Bên cạnh đó còn mô tả về điều kiện, môi trường làm việc, trang thiết bị máy
móc, thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh an toàn lao động và các điều kiện
khác có liên quan đến công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Nêu rõ số
lượng và chất lượng mà nhân viên đó cần phải hoàn thành (bản này được công
ty quy định chi tiết đến các phòng ban trong công ty).
Chú trọng vấn đề đào tạo nhân viên trong công việc, nên cho nhân viên
đi đào tạo bên ngoài công ty hoặc đi đào tạo ở nước ngoài
Trong nền kinh tế thị trường phát triển hiện nay, tầm quan trọng của chất
lượng quản trị nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành bại trong quá trình
sản xuất kinh doanh của công ty cũng như ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của
công ty trên thị trường. Do đó, đi đôi với việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc
công ty cần gắn liền với quá trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân sự. Trên thực
tế tại công ty TNHH Mộc Khải Tuyên, công tác đào tạo và phát triển nhân sự