Phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Buôn Ma Thuột

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
LƯU TRỌNG HIẾU
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2016

2. CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NgƯời hƯớng dẫn khoa học: PGS. TS. NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM
Phản biện 1: TS. Nguyễn Xuân Lãn
Phản biện 2: PGS.TS. Đỗ Ngọc Mỹ
Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn
tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng
vào ngày 16 tháng 7 năm 2016.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

3. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thành công của một tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng
của nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Chất lượng nguồn nhân lực lại
được xây dựng trên cơ sở hiệu quả của công tác phát triển nguồn
nhân lực thông qua các hoạt động như huấn luyện, đào tạo, phát triển
nghề nghiệp...
Đại Học Buôn Ma Thuột(ĐHBMT) được thành lập nằm trong
mục tiêu xây dựng Buôn Ma Thuột trở thành trung tâm y tế - giáo
dục vùng Tây Nguyên theo quyết định số 1194, ngày 22-7-2014 của
Thủ tướng Chính phủ.
Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ
giảng viên tại Đại Học Buôn Ma Thuột hiện vẫn chưa tương xứng
với mục tiêu và chiến lược phát triển của Nhà trường..
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển đội
ngũ giảng viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột” làm đề tài
nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình với mong muốn góp
một phần nhỏ nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giảng viên
tại Nhà trường.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân
lực và phát triển nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng công tác phát
triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột. Đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giảng
viên tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột.

4. 2
3. Đối tƯợng và phạm vi nghiên
cứu a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những vấn đề lý luận và
thực tiễn liên quan đến công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại
trường Đại Học Buôn Ma Thuột.
b. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu việc phát
triển nguồn nhân lực cho khối cán bộ giảng dạy.
Về mặt không gian: Các nội dung được tiến hành nghiên cứu
tại trường Đại Học Buôn Ma Thuột.
Về mặt thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2014 -
2015 và các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong
những năm trước mắt.
4. PhƯơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sử dụng
phương pháp sau: phương pháp điều tra thu thập thông tin qua phiếu
khảo sát, thống kê, phân tích tổng hợp. Ngoài ra, đề tài còn sử dụng
các phương pháp luận nghiên cứu duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,
kết hợp với phương pháp tham khảo ý kiến chuyên gia...
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn tại
trường Đại Học Buôn Ma Thuột, luận văn sẽ đưa ra một số giải pháp
nhằm nâng cao nhận thức về phát triển nguồn nhân lực và hoàn thiện
công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Đại Học Buôn Ma Thuột
phù hợp yêu cầu của thực tiễn và chiến lược phát triển Nhà trường
trong những năm tới.

5. 3
6. Bố cục đề tài
Ngoài các phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu
tham khảo, phụ lục, nội dung chính của luận văn được chia thành 3
chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại trường
Đại học Buôn Ma Thuột
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên tại trường
Đại học Buôn Ma Thuột
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
a. Các tài liệu trong nước
b. Các tài liệu nước ngoài

6. 4
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm” thể lực, trí
lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chứ
hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức,
được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự
thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình cải thiện đáng kể chất
lượng nguồn nhân lực cả về năng lực, bao gồm: kiến thức, kỹ năng
và hành vi thái độ của người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công
việc và nhu cầu ngày càng cao của tổ chức.
d. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giữa đào tạo và phát triển có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và
đều có mục tiêu chung nhằm thỏa mãn các yêu cầu của công việc.

7. 5
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ
chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn
nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn
bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên
ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
1.1.2. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực
Việc phát triển nguồn nhân lực trước hết phải thỏa mãn các
nguyên tắc chủ yếu sau:
- Mỗi con người đều có khả năng phát triển.
- Mỗi người đều có vai trò và giá trị riêng đối với hoạt động
của tổ chức.
- Lợi ích của người lao động và tổ chức hoàn toàn có thể hòa
hợp với nhau.
1.1.3. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực

Đối với xã hội:
Phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo xã hội có một lực lượng
lao động chất lượng.
Góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội.

Đối với tổ chức:
Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức sẽ tăng cường khả năng
đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động thích ứng với
các biến động và nhu cầu tương lai của môi trường bên trong cũng
như bên ngoài tổ chức.

8. 6
Phát triển nguồn nhân lực giúp tăng cường sự ổn định và tạo
sự năng động trong hoạt động của tổ chức và là một hoạt động sinh
lời đáng kể.

Đối với người lao động:

Phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động thực hiện công
việc tốt hơn đồng thời góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển, thăng
tiến trong nghề nghiệp của người lao động.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NGUỒN
NHÂN LỰC
Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng,
hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của
mỗi người[3, tr 265].
Mô hình KSA đưa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức
danh công việc trong tổ chức dựa trên ba lĩnh vực:

Kiến thức (Knowledges): Kiến thức chuyên môn (Cognitive


Domain)

Kỹ năng (Skills): Kỹ năng nghề nghiệp(Psychomotor


Domain)

Thái độ (Attitude): Trình độ nhận thức(Affective Domain)


1.2.1. Nâng cao kiến thức chuyên môn(Knowledges)

Kiến thức chuyên môn của người lao động là những kiến thức
đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ và đáp ứng yêu cầu công
việc của họ trong tổ chức.

9. 7
Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật là tập trung vào đào
tạo và phát triển các kiến thức căn bản và chuyên sâu về nghề nghiệp
cho người lao động bởi vì trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn
nhân lực chỉ có thể được nâng cao thông qua đào tạo.
Mục tiêu của việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
cho người lao động bao gồm các mục tiêu về kiến thức và những cải
tiến trong công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện sau khi đào tạo
Để công tác phát triển trình độ chuyên môn có hiệu quả cần
phải nắm vững các kỹ năng chuyên môn cần có đối với mỗi loại công
việc. Từ đó, xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ kiến thức của
nguồn nhân lực, trang bị cho người lao động những kiến thức mới,
nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sao cho phù hợp với vị trí
công tác trong hiện tại cũng như tương lai của người lao động.
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp(Skills)
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các
thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công
việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động hoàn
thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công
việc.[3, tr. 266]
Tùy theo đặc điểm ngành, nghề, lĩnh vực hoạt động mà đòi hỏi
người lao động cần có những kỹ năng khác nhau. Đối với người lao
động trong ngành giáo dục và đào tạo, đặc biệt là đội ngũ giảng viên
cần chú ý phát triển các kỹ năng cơ bản sau: kỹ năng nghiệp vụ sư
phạm, kỹ năng nghiên cứu khoa học, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tiếng
Anh, kỹ năng tin học…

10. 8
1.2.3. Nâng cao trình độ nhận thức(Attitude)
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết
về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao
động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của người lao động.
Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện qua thái
độ, hành vi và cách ứng xử trong công việc của họ [3, tr. 268]. Trong
đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính
đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp..
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức
a. Môi trường kinh tế
Môi trường kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực
cả về số lượng lẫn chất lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của
người lao động. Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ
tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số...
b. Môi trường công nghệ
Để tận dụng triệt để lợi thế, giảm thiểu tối đa những điều bất
lợi thì khoa học công nghệ được xem là một giải pháp hữu dụng nhất.
Bởi lẽ khoa học công nghệ làm thay đổi quá trình tổ chức, phương
pháp tiếp cận phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiện cho người
lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức.
c. Môi trường pháp luật
Các cơ chế, chính sách của chính phủ có thể có ảnh hưởng trực

11. 9
tiếp hoặc gián tiếp đến nguồn tài chính cũng như chính sách dành cho
công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Vì vậy, công tác phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức phải được thực hiện trong điều
kiện xem xét ảnh hưởng của môi trường này đến tổ chức.
d. Môi trường văn hóa xã hội
Môi trường văn hóa xã hội của một nước có tác động lớn đến
tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và cách nhìn nhận về các giá trị
của người lao động trong cuộc sống. Môi trường văn hóa xã hội ảnh
hưởng đến cách tư duy và thái độ đối với chính sách phát triển nguồn
nhân lực tổ chức đưa ra.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bên trong tổ chức
a. Chính sách chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Tổ chức cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với
chiến lược/kế hoạch phát triển của tổ chức. Các hoạt động đào tạo
cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức. Tổ chức cần có khả
năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả
hoạt động, sự phát triển của tổ chức.
b. Môi trường văn hóa của tổ chức
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực, văn hóa tổ chức
được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: phong cách lãnh đạo, tác
phong làm việc, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
c. Khả năng tài chính
hả năng tài chính là khả năng huy động vốn, phân bổ và sử
dụng các nguồn vốn, kiểm soát các chi phí và quan hệ tài chính tốt
với các bên hữu quan. Nó một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự

12. 10
tồn tại và phát triển của một tổ chức. Chính vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực cần phải được xem x t và xây dựng phù hợp với năng lực tài
chính của tổ chức.
d. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của
người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt
hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó
cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và
phần thưởng của họ.
1.4. ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TỔ CHỨC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.4.1. Giáo dục đại học và đặc điểm phát triển
a. Giáo dục đại học
Có thể hiểu một cách đơn giản nhất: giáo dục đại học là một
bậc học sau cùng trong hệ thống giáo dục của một quốc gia, bao
gồm các trình độ đào tạo: cao đẳng, đại học, thạc sĩ và tiến sĩ.
b. Đặc điểm phát triển của giáo dục đại học
Đầu vào của hoạt động giáo dục đại học bao gồm: giảng viên,
sinh viên, trang thiết bị và cơ sở vật chất. Chức năng chính giáo dục
đại học là đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Đầu ra của
giáo dục đại học là người lao động được thể hiện cụ thể ở các phẩm
chất: giá trị nhân cách và trình độ chuyên môn tương ứng với mục
tiêu đào tạo.
1.4.2. Giảng viên đại học và phát triển giảng viên đại học
a. Giảng viên đại học
Giảng viên là chức danh nghề nghiệp của nhà giáo làm công

13. 11
tác giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng.
Theo cách tiếp cận về chức danh công việc thì giảng viên được
định nghĩa là người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thực hành)
được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng
dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài
trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm.
b. Đặc điểm và vai trò của giảng viên đại học

Đặc điểm:

Vai trò:
c. Tiêu chí đánh giá giảng viên đại học
Chất lượng hoạt động đào tạo.
Chất lượng và hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ.
Chất lượng các dịch vụ xã hội.
1.4.3. Phát triển đội ngũ giảng viên đại
học a. Khái niệm
Phát triển đội ngũ giảng viên đại học có thể được hiểu là “tổng
thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng đáng kể chất lượng giảng
viên nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động giảng dạy
trình độ cao đẳng, đại học.”
b. Yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên đại học
Ngoài những tiêu chuẩn về mặt đạo đức và chính trị, một giảng
viên giỏi là một giảng viên (1) có năng lực chuyên môn cao nắm bắt

14. 12
được những phát triển mới nhất trong học thuật cũng như trong thực
tiễn chuyên môn của mình; (2) có năng lực giảng dạy phù hợp với
lĩnh vực chuyên môn sâu của mình; và (3) có năng lực nghiên cứu
sâu trong lĩnh vực chuyên môn của mình.1
1.4.4. Đặc trƯng phát triển đội ngũ giảng viên ngành Y
DƯợc
Đặc trưng lao động sư phạm của giảng viên ngành y thể hiện
đậm nét trong vai trò của nhà giáo dục và người thầy thuốc. Đó là sự
đan xen, hòa quyện giữa giảng dạy và thực tế điều trị, chăm sóc bệnh
nhân tại các bệnh viện.
1
TS. Nguyễn Hữu Lam, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị
(CEMD) - Đại học Kinh tế TPHCM

15. 13
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC BUÔN
MA THUỘT HIỆN NAY
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức
a. Giới thiệu chung
b. Cơ cấu tổ chức
c. Chức năng nhiệm vụ
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của trƯờng
a. Nguồn nhân lực
Đại học Buôn Ma Thuột đã có nhiều cố gắng để phát triển về
mọi mặt từ quy mô đến chất lượng giáo dục. Số lượng lao động của
Trường không ngừng tăng lên, đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên
được quan tâm theo hướng chuẩn hóa. Hiện tại trường Đại học Buôn
Ma Thuột có tổng số nhân sự là 133 người gồm cán bộ quản lý, giảng
viên và nhân viên các phòng chức năng.
Cơ cấu theo giới tính: Nhà trường có sự chênh lệch về giới tính
trong đội ngũ giảng viên các khoa không đáng kể. Tỷ lệ giảng viên
nam vẫn chiếm đa số (hơn 52%), riêng tại bộ môn cơ bản giảng viên
nữ chiếm tới 2/3 tổng số giảng viên.
b. Nguồn lực tài chính
Tổng tài sản của Nhà trường qua các năm liên tục biến động
tăng do nhà trường tập trung đầu tư vào tài sản cố định và đầu tư dài

16. 14
hạn. Nguồn vốn hoạt động của trường chủ yếu là vốn chủ sở hữu cho
thấy tự chủ về tài chính của nhà trường khá cao.
Nhìn chung, tuy cũng có nhiều khó khăn và trở ngại đáng lưu ý
từ vấn đề chỉ tiêu tuyển sinh, sự mới mẻ của một doanh nghiệp trong
những năm đầu thành lập, tình hình kinh doanh của Trường Đại học
Buôn Ma Thuột đang trên đà thuận lợi và phát triển.
c. Cơ sở vật chất
Phát triển cơ sở vật chất là một trong những mối quan tâm
hàng đầu của nhà trường, bao gồm: xây dựng mới và nâng cấp khu
giảng đường, thư viện, phòng máy tính, trang thiết bị học tập và mới
đây nhất là khu nhà tập thể dành cho cán bộ, giảng viên.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT
TRONG THỜI GIAN QUA
2.2.1. Thực trạng về nâng cao trình độ chuyên môn
Số lượng giảng viên có học vị từ tiến sĩ trở lên chiếm tỷ lệ khá
cao ở mức 23%, trong đó tỷ lệ giảng viên có học vị phó giáo sư
chiếm tới 16% thể hiện nhà trường đã có một đội ngũ giảng viên có
trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầu giảng dạy.
Để có cái nhìn cụ thể hơn về trình độ chuyên môn của ĐNGV
tại trường, kết quả tổng hợp ở bảng sau sẽ cho thấy mức độ đáp ứng
đối với công việc dựa trên đánh giá của chính ĐNGV:

17. 15
Bảng 0.8. Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về kiến thức chuyên môn
Mức độ đáp ứng
ChƯa Rất
Tiêu chí đánh giá đạt Đạt Khá Tốt tốt
Kiến thức chuyên môn
sâu trong lĩnh vực giảng 0,00 4,41 14,71 51,47 29,41
dạy.
Kiến thức kinh tế - xã hội. 4,41 17,65 27,94 38,24 11,76
Kiến thức quản lý lớp
0,00 27,94 32,35 26,47 13,24
học, người học.
Kiến thức sư phạm. 2,94 23,53 16,18 42,65 14,71
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra)
2.2.2. Thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi như đã trình bày ở biểu đồ trên,
ĐNGV của Trường có thể chia 2 nhóm chính: nhóm giảng viên trẻ
dưới 30 tuổi chiếm 33% tổng số giảng viên và nhóm giảng viên có
thâm niên từ 51 tuổi trở lên chiếm tới 61% đội ngũ giảng viên của
nhà trường.
Xét về thâm niên công tác, trường ĐHBMT đã thu hút được
một đội ngũ giảng viên dày dặn kinh nghiệm, đây là lợi thế để nhà
trường phát triển đội ngũ kế cận ngay tại trường mà không phải phụ
thuộc các khóa đào tạo bên ngoài.
Tóm lại, qua phân tích kỹ năng nghề nghiệp của ĐNGV trường
Đại học Buôn Ma Thuột, để nâng cao chất lượng ĐNGV đòi hỏi nhà
trường cần làm tốt công tác bố trí việc sử dụng cán bộ, giảng viên cho
phù hợp; bồi dưỡng trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp

18. 16
và định hướng rõ mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho tất cả các
nhóm tuổi, đặc biệt là nhóm giảng viên trẻ. Đồng thời định hướng
đào tạo các nội dung còn hạn chế đối với từng nhóm giảng viên trong
nhà trường.
2.2.3. Thực trạng về trình độ nhận thức
Trình độ nhận thức của ĐNGV có thể được đánh giá thông qua
các nội dung sau:
Bảng 0.1. Kết quả điều tra trình độ nhận thức của ĐNGV
(ĐVT:%)
Mức độ đáp ứng
Tiêu chí đánh giá ChƯa
Đạt Khá Tốt
Rất
đạt tốt
Ý thức chấp hành nội
quy và quy chế của 0,00 4,41 10,29 58,82 26,47
trường.
Có tính sáng tạo,
năng động, khả năng 0,00 7,35 16,18 45,59 30,88
thích ứng.
Ý thức cao, nhiệt tình 0,00 0,00 17,65 47,06 35,29
đối với công việc
được giao.
Luôn giúp đỡ, hỗ trợ
đồng nghiệp trong 0,00 0,00 23,53 64,71 11,76
công việc.
Có tinh thần học hỏi
để tự hoàn thiện bản 0,00 7,35 26,47 41,18 25,00
thân.
Cam kết gắn bó lâu
0,00 4,41 16,18 52,94 26,47
dài với nhà trường.
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra)

19. 17
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA
THUỘT TRONG THỜI GIAN QUA
2.3.1. Những kết quả đạt đƯợc
Công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại nhà trường nhìn
chung đã đáp ứng được yêu cầu công tác giảng dạy.
Quản lý nguồn nhân lực nói chung, cơ cấu bộ máy quản lý
phát triển nguồn nhân lực nói riêng mang tính hệ thống và chặt chẽ,
mang lại hiệu quả nhất định
Nhờ có những chính sách thu hút nhân tài nên mới hoạt động
nhưng nhà trường cũng đã thu hút được đội ngũ nhân lực giỏi và giàu
kinh nghiệm
2.3.2. Những hạn chế, tồn tại
Hiện tại, cơ cấu về ngành nghề đào tạo tại trường vẫn chưa cân đối.
Chất lượng nguồn nhân lực chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu phát
triển, vẫn còn hạn chế trong các kỹ năng nghề nghiệp như
kỹ năng giảng dạy, kỹ năng ngoại ngữ, tin học...
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ mặc dù được nâng lên, song
chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển.
Việc thực hiện công tác phân tích công việc, xây dựng bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn chức danh, cho từng vị trí vẫn mang
tính hình thức chưa xác định được chính xác những năng lực thiếu
hụt so với nhu cầu trong tương lai.
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế
Nhà trường vẫn chưa xây dựng chiến lược nguồn nhân lực
hoàn chỉnh, chủ yếu căn cứ trên yêu cầu hoạt động trước mắt mà
không có kế hoạch phát triển ĐNGV cho dài hạn.

20. 18
Khả năng tài chính của Nhà trường vẫn còn hạn chế do phải
tập trung đầu tư cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy trong giai đoạn đầu
hoạt động.
Chính sách tạo động lực chưa công bằng và kịp thời. Điều này
thể hiện trước hết ở cơ cấu lương chưa phù hợp với khối lượng công
việc ở nhiều bộ phận.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho ĐNGV vẫn chưa
được quan tâm đúng mức.

21. 19
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BUÔN MA THUỘT
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Tác động của các nhân tố môi trƯờng
a. Môi trường bên ngoài

Về môi trường kinh tế:
Xu thế hội nhập quốc tế là quy luật tất yếu, những tiến bộ khoa
học công nghệ, công nghệ thông tin tạo nên động lực phát triển kinh
tế xã hội đặc biệt là Giáo dục.
Môi trường kinh tế tăng trưởng giúp đời sống nhân dân phần
lớn được cải thiện, từ đó nhu cầu học tập của nhân dân, nhất là trình
độ đại học ngày càng gia tăng trở thành áp lực cho hệ thống giáo dục

Về môi trường công nghệ:

Để theo kịp và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của xã hội thì công tác
phát triển ĐNGV đòi hỏi nhà trường không ngừng nâng cao trình độ
kiến thức về khoa học công nghệ, kỹ năng ứng dụng thành tựu khoa
học vào thực tiễn của ĐNGV để nâng cao chất lượng và hiệu quả
công việc.

Về môi trường pháp luật

Dựa trên định hướng của nhà nước thông qua các văn bản luật
và chính sách trong ngành, nhà trường có cơ sở xác định cụ thể các
mục tiêu phát triển đối với từng giai đoạn, dẫn đến hoạch định các
chính sách thu hút, đào tạo và sử dụng hiệu quả ĐNGV của nhà
trường.

22. 20

Về môi trường văn hóa xã hội

Cần tăng cường sự nhận thức đối với ĐNGV nhà trường để có
thái độ đúng đắn, hành vi chuẩn mực góp phần nâng cao chất lượng.
b. Môi trường bên trong

Môi trường văn hóa của tổ chức

Đặc trưng khá đồng nhất về văn hóa tạo điều kiện phát triển
một môi trường thuận lợi, hỗ trợ đội ngũ giảng viên tham gia học tập
tại nhà trường. Lãnh đạo nhà trường cần quan tâm hơn nữa để xây
dựng văn hóa tổ chức năng động, sáng tạo, từ đó tăng cường hiệu quả
hoạt động cũng như phát triển thương hiệu của trường.

Khả năng tài chính

Nguồn lực tài chính chưa đủ vững mạnh để đảm bảo được nhu
cầu phát triển của nhà trường cũng như nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực, các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động.

Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Số lượng nguồn nhân lực có trình độ đại học và trên đại học
có xu hướng gia tăng qua các năm. Chất lượng nguồn nhân lực được
tuyển dụng mới có xu hướng gia tăng.
3.1.2. Định hƯớng phát triển hệ thống trƯờng đại học trên
địa bàn tỉnh Đắk Lắk
Nhờ có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nên hệ thống trường học
ngoài công lập trên địa bàn tỉnh đã và đang phát triển cả về quy mô
lẫn chất lượng, góp phần thực hiện phổ cập giáo dục, nâng cao chất
lượng lao động của tỉnh trong những năm gần đây.
Hội Đồng Nhân Dân Tỉnh Đắk Lắk Khóa VIII - Kỳ Họp Thứ 8
đã ban hành nghị quyết số 126/2014/NQ-HĐND về việc sửa đổi, bổ

23. 21
sung quy hoạch mạng lưới giáo dục Đại, trong đó phấn đấu đến năm
2020 trên địa bàn tỉnh có 4 trường và 2 phân hiệu Đại học.
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ
3.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá năng lực giảng viên
Để việc phát triển, nâng cao năng lực cho ĐNGV được hiệu
quả cao thì việc làm cần thiết là phải xác định được nhu cầu đào tạo
cho chính xác, tức là phải xác định được đối tượng đào tạo phù hợp
với các mức độ kiến thức cần thiết.
Muốn như vậy nhà trường cần phải hoàn thiện hơn công tác
phân tích công việc, vì việc phân tích công việc hiện nay của nhà
trường còn khá sơ xài, chưa đưa ra được những tiêu chuẩn về kiến
thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cũng như thái độ cần có đối
với từng vị trí cụ thể.
Bước tiếp theo, nhà trường cần xây dụng quy trình và tiến
hành đánh giá năng lực giảng viên. Quy trình đánh giá giảng viên có
thể được phân chia thành các giai bước sau đây:
BƯớc 1: Giảng viên tự đánh giá.
BƯớc 2: Đánh giá qua cấp trên trực tiếp.
BƯớc 3: Đánh giá của các bên liên quan.
BƯớc 4: Đánh giá bởi các đồng nghiệp.
BƯớc 5: Giám định của cấp trên gián tiếp.
3.2.2. Nâng cao kiến thức chuyên môn
Trước hết, nhà trường cần thành lập một bộ phận chuyên trách
về xây dựng và phát triển nguồn nhân lực nhà trường với nhiệm vụ tư
vấn cho ban giám hiệu và hội đồng quản trị.
Để có thể nhanh chóng nâng cao chất lượng đội ngũ, nhà
trường cần phải tiến hành công tác đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch

24. 22
và kể cả các hình thức động viên sự tự học, tự bồi dưỡng trong đội
ngũ giảng viên.
Bên cạnh đó, nhà trường duy trì thường xuyên phong trào thi
đua tự học tự bồi dưỡng trong đội ngũ cán bộ công chức nhà trường.
Xây dựng và thực hiện các chế độ, chính sách hỗ trợ hợp lý
nhằm khuyến khích nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên yên tâm học
tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
3.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

Tăng cường các kỹ năng tự học, tự nghiên cứu

Trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay, trong đó có quan
niệm mới về đổi mới phương pháp dạy học đòi hỏi mỗi giảng viên
cần phải tự học, tự nghiên cứu để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của
bản thân.

Bồi dưỡng giảng viên về kỹ năng sư phạm

Kỹ năng sư phạm là khả năng “tác nghiệp” của người giảng
viên với sinh viên và giảng viên với giảng viên nhằm tạo ra sản phẩm
đặc biệt là nhân cách học sinh.
Giảng viên không chỉ có kiến thức khoa học về chuyên môn
mà còn cần phải có kiến thức và kỹ năng về nghiệp vụ sư phạm để
thực hiện tốt phương pháp giảng dạy thì mới có thể nâng cao hiệu
quả hoạt động giảng dạy.

Hoàn thiện các kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin

Thực tế cho thấy vẫn có giảng viên khi thiết kế giáo án đưa tất
cả nội dung bài giảng của mình lên các slide rồi chiếu cho HSSV ghi
chép, việc giảng viên khai thác thông tin trên mạng Internet để vận
dụng vào bài học cũng còn hạn chế... Do vậy, việc chú trọng bồi

25. 23
dưỡng kỹ năng này cho đội ngũ giảng viên nhà trường là hết sức cần
thiết.
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức
Trình độ nhận thức, giá trị của bản thân đối với nghề nghiệp
của đội ngũ giảng viên chịu ảnh hưởng và tác động của rất nhiều
nhân tố: Chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước đối với giáo
dục, sự tác động của đời sống xã hội... và trực tiếp nhất là người quản
lý.

26. 24
KẾT LUẬN
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là bước đi
không thể thiếu trong chiến lược phát triển lâu dài của bất kỳ tổ chức
nào. Trong thời gian qua, Trường Đại Học Buôn Ma Thuột luôn coi
trọng và đã có những đầu tư thích đáng trong công tác phát triển
nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ giảng viên nhưng vẫn còn những
hạn chế cần khắc phục.
Dựa trên việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực và phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường
Đại học Buôn Ma Thuột về cơ cấu, trình độ chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp, trình độ nhận thức của giảng viên cũng như các động
lực thúc đẩy cán bộ, giảng viên làm việc. Từ đó, luận văn đã đề xuất
một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại trường trong thời
gian tới.
Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và khả năng nghiên cứu,
luận văn chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích, đưa ra những giải pháp,
kiến nghị đối với những nội dung cơ bản trong phát triển đội ngũ
giảng viên tại Trường Đại học Buôn Ma Thuột nên không tránh khỏi
những hạn chế, thiếu sót.