1. Työyhteisötaidot -
työnilon ja
tuloksellisuuden lähde
 Yhteisöllisyys työn ilon lähteenä
 Alaistaidoista työyhteisötaitoihin
 Työnilonjulistus - tarvitsemme työrauhaa
 Työyhteisön hyvinvointia voi parantaa pienillä
teoilla ja olemalla ihmisiksi
 Lopetetaan vaikenemisen kulttuuri ja
opetellaan puhumaan
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 1

2. Viimeinen kvartaali
http://www.cleaningwomen.com/
http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=mfO1kPnf2I8
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 2

3. Valittajien kuoro
 ”Miksi tietokoneeni on niin kovin hidas / Ja hiuksetkin on tänään
miten sattuu. / Haluan rahani takaisin. / Olen väsynyt Soleen./
Minulla on ikävä esimies./ Minulla on mahdoton alainen.”
http://www.complaintschoir.org/news.html
500 valitusta
uusimmalla
kuorolla
Brasiliassa
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 3

4. Asenteilla on tärkeä merkitys
”Määrittävätkö tilanteet ihmisen
käyttäytymisen vai ihmisten ominaisuudet
tilanteet?
Ihmiset ja heidän käyttäytymisensä
muokkaavat työympäristöä.
Siksi on erittäin tärkeätä kiinnittää huomiota
työntekijöiden valintaan sekä heidän
hyvinvointinsa ja sitoutumisensa
ylläpitämiseen.” Schneider , B. 2008
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 4

5. Millä menestymme huomenna?
50-90 % tulevaisuuden arvosta
Sosiaalinen pääoma Psykologinen pääoma
= yhteisön kunto: = työntekijän henkinen
johtaminen, yhteisöllisyys kunto: itseluottamus,
toiveikkuus, optimismi,
sitkeys
+
Rakennepääoma
= organisaation toimivuus ja
oppimiskyky, työn hallinta
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 5

6. Näkökulman vaihdos tarpeen
 Voimavaralähtöinen
työhyvinvointimalli –
huomio työn ja yksilön voimavaroihin
ja niiden lisäämiseen, ei vain siihen,
mikä on huonosti.
”Opitusta avuttomuudesta
opittuun avuliaisuuteen.”
M. Seligman
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 6

7. Myönteisten tunteiden merkitys
Hyvä terveys,
onnellisuus
positiivisesti
poikkeava
käyttäytyminen
Rakentavat kestäviä
henkilökohtaisia voima-
varoja (sos. tuki, sitkeys,
luovuus, taidot ja
osaaminen)
Uudet ajatukset,
teot, suhteet
Myönteiset tunteet
Cohn & Fredrickson, 2009
Professori Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto,
Johtamiskorkeakoulu 7

8. USA:n merijalkaväki kokeilee
meditaatiota sotilaskoulutuksessa
 Mielenhallintamenetelmistä toivotaan ratkaisua
sotilaiden traumaperäiseen oireiluun.
Tavoitteena on parempi stressinhallintakyky,
punnerruksia aivoille.
 Pilottihankkeessa testataan keskittymis-
harjoitusten, joogamaisen venyttelyn ja tietoista
läsnäoloa korostavan mindfulness-menetelmän
hyötyä sotilaskoulutuksessa.
 Tällä armeija haluaa panostaa mielenterveys-
ongelmien ennaltaehkäisyyn.
 Yle 20.1.2013
Professori Marja-Liisa Manka 8

9. Väitös 17.2.2012
Työntekijä – ja
asiakaskokemusten
väliset yhteydet
yritysten välisessä
palveluliiketoiminnassa
- Kohti positiivisesti
poikkeavia tuloksia
”Positiivinen ilmapiiri
on kannattavan
palveluliiketoiminnan
avain. ”
Professori Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto,
M. Fischer 2012,
Johtamiskorkeakoulu http://lib.tkk.fi/Diss
9

10. Aineisto ja tulokset
 Mukana maailmanlaajuisen energia- ja laivayhtiön
38 maan huoltoyksikköä, 2403 työntekijää ja 2357
asiakasta.
 Asiakasvastuupäälliköiden kokemukset
työilmapiiristä vaikuttivat asiakkaiden kokemuksiin
palvelun laadusta – asiakaspalvelu puhelimen
välityksellä
 Huoltoinsinöörien henkilökohtainen innostus ja
sitoutuminen ennakoi asiakkaan laatukokemusta –
yhteys kasvokkain
M. Fischer 2012, http://lib.tkk.fi/Diss
Professori Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto,
Johtamiskorkeakoulu 10

11. Positiivisesti poikkeava
käyttäytyminen
 synnyttää luottamusta itseen ja toisiin
 lisää ykseyden, yhteisöllisyyden tunnetta
 edistää luovuutta
 ja auttaa isomman ”kuvan” näkemistä
 jokainen toimija (esimies, alainen, kollega ja asiakas) voi vaikuttaa
valitsemalla positiivisen käyttäytymisen neutraalin tai
negatiivisen sijasta.
 johdon positiivinen käyttäytyminen toimii roolimallina koko
henkilöstölle; innostus, energia ja myötäeläminen tarttuvat.
 kannattava palveluliiketoiminta perustuu sekä palveluorganisaation
sisäiseen positiiviseen ilmapiiriin ja myös asiakas-toimittaja
yhteistyön positiiviseen ilmapiiriin.
M. Fischer 2012, http://lib.tkk.fi/Diss
Professori Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto,
Johtamiskorkeakoulu 11

12. Positiivisesti poikkeava käyttäytyminen
Negatiivisesti Normaali Positiivisesti
Yksilö poikkeava poikkeava
Fysiologinen Sairaus Terveys Hyvinvointi
Psykologinen Pahoinvointi Ok Flow
Organisaatio
Suorituskyky Aikaansaamaton Aikaansaava Erinomainen
Laatu Virheitä Luotettava Täydellinen
Sopeutuminen Kankea Mukautuva Kukoistava
Suhteet Harmilliset Luotettavat Lupaukset lunastavat
Ansainta Tappiollisuus Hyödyllisyys Anteliaisuus
Etiikka Epäeettinen Eettinen Hyväntahtoinen
Orientaatio Ongelmanratkai- Kukoistus
su (virtuousness)
Professori Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto,
Johtamiskorkeakoulu 12
Cameron 2003

13. Työelämän vallankumous
 Mielen vallankumous: tehdastyöstä
ajatustyöhön
 Mittaamisen vallankumous: ajan
mittaamisesta aikaansaamisen mittaamiseen
 Johtamisen vallankumous: ulkoisen
johtamisen rinnalle sisäisen johtamisen
vaatimus
 Tuominen S. & Pohjakallio P. 2012
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 13

14. Työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät
ORGANISAATIO
• tavoitteellisuus
• joustava rakenne = rakenne-
• jatkuva kehittyminen pääoma
• toimiva työympäristö
• RYHMÄ
JOHTAMINEN MINÄ ITSE TYÖYHTEISÖ
• psykologinen
• osallistava ja kannustava •avoin vuorovaikutus
johtaminen pääoma -työyhteisötaidot
= vertikaalinen sosiaalinen •terveys ja = horisontaalinen
pääoma fyysinen kunto sosiaalinen pääoma
TYÖN HALLINTA
• vaikuttamismahdollisuudet
Manka 1999, 2006, 2011
• kannustearvo: oppiminen ja
monipuolisuus = rakennepääoma
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 14

15. Työtyytyväisyys yhteydessä
tuottavuuteen
 yhden yksikön parannus työtyytyväisyydessä
(asteikolla 1-6) nostaa tuottavuutta
keskimäärin 6,6 % (3,5 – 20 % teollisuudessa
riippuen käytetystä mallista)
 työtyytyväisyys vaikuttaa monien kanavien
kautta: sairauspoissaolojen ja työtapaturmien
vähenemisenä, pinnauksen pienenemisenä
ja suurempana sitoutumisena
 aineistona Euroopan elinolotutkimus ja Eu:n
tuottavuustilastot (value added per hour)
Böckerman P. & Ilmakunnas P. 2012
Marja-Liisa Manka 15

16. Nykyisessä työpaikassa jatkamaan
kannustavat tekijät
Vuorovaikutteinen johtajuus eri sukupolvien työssä jatkamisen keinona –tutkimus 2011-
2012, Nuutinen ym. 2013 Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 16

17. Ei ole vielä liian myöhäistä
Pekka Jylhä: | It is not too late, 2009, Stuffed hare, light
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 17
http://theendofbeing.com/2011/01/05/and-the-hare-pekka-jylha-and-sculpture-as-existential-fable/5-3

18. Yhteisöllisyys vaikuttaa terveyteen
 työyhteisön vähäiseen  vastavuoroisuus,
sosiaaliseen pääomaan luottamus, yhteisölliset
liittyi 1,3-kertainen arvot ja normit, aktiivinen
sairastumisen riski, myös toiminta yhteiseksi hyväksi
20- 50% korkeampi
masennuksen ilmenemisen
riski
 vähäiseen yksilön
sosiaaliseen pääomaan
liittyi 1,8 -kertainen Johtaminen + Työyhteisö
sairastumisriski
.
Oksanen 2009 Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 18

19. Sosiaalisen pääoman mittari (Oksanen 2009)
 Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa
 Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita
 Työyhteisön jäsenet ottavat työssään huomioon muiden esittämät
parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen
lopputulokseen
 Asenteemme on 'toimimme yhdessä'
 Jokainen tuntee olevansa ymmärretty ja hyväksytty
 Esimieheeni voi luottaa
 Esimieheni kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti
 Esimies kunnioittaa työntekijöiden oikeuksia
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 19

20. Tarvitaan luottamusta
Luottamus
Aikomukset
Rakenteet
Ovatko tarkoitus-
perät myönteisiä?
Sanansa Oma vai
Mahdollisuus Osaaminen
tietojen pitäminen yhteinen etu?
vaihtoon?
Onko kykyä, Ollaanko luotettavia
tietoa ja Avoimuus sen suhteen, mitä on
osaamista hoitaa sovittu?
oma osuutensa? Annetaanko oleellista
tietoa? Salaillaanko?
Harisalo 2006; Nahapiet & Goshal 1998
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 20

21. Osaaminen laajentuu ”metataitoihin”
Yleiset
työelämävalmiudet
Elämän- Innovaatio/
Kumppanuus- Johtamis-
hallintataidot muutostaidot
taidot taidot
Työyhteisötaidot
Psykologinen
Verkostoitumine Luovuus
pääoma Päätöksenteko
n Epävarmuuden
Oppimisen halu Tunneäly
Suullinen, kestäminen
ja taito Konfliktien
kirjallinen ja Muutosherkkys
Ongelmanratkai- hallinta
sähköinen Riskinotto
sutaito
Vrt. Evers , Rush & Berdrow, 1998

22. Mitkä työyhteisötaidot?
 organizational citizenship behavior, OCB = organisaatiokansalaisuus
(Organ 1988)
 kaksi ulottuvuutta (Baron 1998):
 reiluus ja kohteliaisuus; ei valiteta tilapäisistä vastoinkäymisistä tai
aiheuteta harmia työkavereille tai työnantajalle
 aktiivinen auttaminen, velvollisuuksien ylittäminen ja sitoutuminen
 ilmenee eri tasoilla (Christ & ym. 2003):
 yksilötason vastuullisuus
 ryhmätasolla jakaminen ja yhteistyön edistäminen
 organisaatiotasolla vapaaehtoinen osallistuminen yli velvollisuuksien
 alaistaidot: halukkuus toimia erityisen intensiivisellä tavalla organisaation
hyväksi, halukkuus tehdä enemmän kuin virallisesti vaaditaan (Conway &
Briner 2002)
 alaistaidot =velvollisuus huolehtia työpaikan viihtyisyydestä, resurssien
järkevästä käytöstä, yhteistyöstä työkavereiden ja esimiehen kanssa,
mielipiteen ilmaisemisesta sekä aktiivisesta osallistumisesta (Keskinen S.
2005)
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 22

23. Vuorovaikutteinen johtaminen synnyttää
työyhteisötaitoja
Luottamus esimieheen
Oikeudenmukaisuus
Työyhteisötaidot
•tunnollisuus
•reiluus
•epäitsekkyys
•kohteliaisuus
Vuorovaikutteinen Valtauttaminen
esimies-alaissuhde •mielekkyys
(LMX) •osaaminen
•päätöksenteon mahdollisuus
•vaikuttamisen mahdollisuus
(Wat & Shaffer 2005)
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 23

24. Esimiehen keinot edistää
työyhteisötaitoja
 panostaa hyvään, reiluun johtamiseen ja
toiveikkuuden edistämiseen
 tukea ja kannustaa työntekijöiden osallistumista
ja yhdessä tekemistä
 arvostava ja kunnioittava suhtautuminen myös
vaikeissa muutostilanteissa
 oppia tuntemaan työntekijöiden toimintatapoja ja
arvostaa kaikkia
 oppia kuuntelemaan kaikkia ja olla
oikeudenmukainen
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 24
24

25. Perusasioista pieniin ihmeisiin
 KAKS – Kunnallisalan kehittämissäätiö halusi selvittää
yhdessä ammattijärjestöjen kanssa, minkälainen on
kunta-alan johtamisen tilanne Suomessa työntekijöiden
näkökulmasta: hyvän ja huonon johtamisen kokemukset
ja minkälaista se olisi ihanteellisimmillaan.
 Aineisto kerättiin keskeisten kunta-alan
ammattijärjestöjen luottamusmiehille ja
pääluottamusmiehille suunnattuna kyselynä loka-
marraskuun vaihteessa 2012.
 Selvityksen toteutti Tampereen yliopiston
Johtamiskorkeakoulun Tutkimus- ja
koulutuskeskusSynergos
 www.kaks.fi
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 25

26. Tutkimusaineisto ja -menetelmät
 Web-kyselyn linkki toimitettiin 3733 kunta-alalla
toimivalle luottamusmiehelle ja
pääluottamusmiehelle. Vastauksia saatiin 721.
 Selvitykseen osallistuivat seuraavat
ammattijärjestöt:
 JHL ,Jyty, KTN, OAJ, SuPer, Tehy ja JUKO
 Menetelmänä käytettiin aineistolähtöistä
sisällönanalyysia = pyrkimyksenä saada
ymmärrystä johtamisen laadusta ja sen
monimuotoisuudesta sekä muodostaa siitä
yhteisiä teemoja.
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 26

27. Kysymykset
1. Palauta mieleesi tilanne, jossa koet tulleesi hyvin johdetuksi tai
kohtasit luottamushenkilön roolissasi hyvää johtamista työyhteisössäsi.
a) Mistä tilanteessa oli kyse? Kuvaile, mitä tapahtui.
b) Mikä teki johtamisesta hyvää ja toimivaa?
2. Palauta mieleesi tilanne, jossa koet tulleesi huonosti johdetuksi tai
havaitsit luottamushenkilön roolissasi huonoa johtamista työyhteisössä.
a) Mistä tilanteessa oli kyse? Kuvaile, mitä tapahtui.
b) Mikä teki johtamisesta huonoa ja toimimatonta?
3. Jos ihme olisi tapahtunut, minkälaista johtamista omalla työpaikallasi
olisi?
a) Kuvaile vapaasti, minkälaista johtamista toivoisit, jotta työntekijöiden
hyvinvointi edistyisi. Mitä tietoa, taitoa tai tukea siihen tarvittaisiin
esimiehelle ja/tai työntekijälle?
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 27

28. Hyvät johtamiskokemukset:
Mikä teki johtamisesta hyvää?
1) Vaikutusmahdollisuuksien tarjoaminen
2) Jämäkkä ja johdonmukainen toiminta
3) Työntekijöiden ja työyhteisön tukeminen
4) Lakien ja sopimusten kunnioittaminen
5) Ammatillinen ja johtamisosaaminen
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 28

29. 1) Vaikutusmahdollisuuksien
tarjoaminen
• työntekijöiden kuuleminen ja huomioiminen
• avoin keskustelu ja vuorovaikutus
• ratkaisujen etsiminen yhdessä
”Avoin keskusteluyhteys johdon ja työntekijöiden välillä ja hyvä tiedonkulku
sekä se, että ylemmät kuuntelivat ja ottivat työntekijöiden mielipiteitä
oikeasti huomioon. Myös työntekijät ottivat huomioon toisensa. Lopputulos
voi olla monen osan kompromissi ja vaikka kaikki ei mene (eikä voikaan
mennä) kuten itse haluaisi, niin tunne siitä, että on saanut vaikuttaa omaan
työhönsä on parasta.”
”Minusta on menty koko ajan parempaan päin.”
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 29

30. 2) Jämäkkä ja johdonmukainen
toiminta
• asioiden asiallinen selvittäminen ja vieminen loppuun
• toiminnan suunnitelmallisuus ja selkeys
• päätöksenteon avoimuus ja läpinäkyvyys, päätösten perustelu
• työntekijöiden oikeudenmukainen ja tasapuolinen kohtelu
• työyhteisön etujen ajaminen
”Johtajan puuttuminen tilanteeseen oli napakkaa ja nopeaa. Hän kuunteli ja ymmärsi,
sekä vei asiaa eteenpäin inhimillisellä tavalla.”
”Johtaminen on johdonmukaista, kuuntelevaa, reilua ja tasapuolista. Esimieheni ei ole
kenenkään kaveri vaan osaa olla ikään kuin kaikkien kanssa samalla linjalla, mutta
pitää roolinsa esimiehenä.”
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 30

31. 3) Työntekijöiden ja työyhteisön
tukeminen
• tuen, ohjeiden, avun ja palautteen tarjoaminen
• työntekijöihin luottaminen
• työntekijöiden jaksamisesta ja hyvinvoinnista
huolehtiminen
”Esimieheni tukee ja kannustaa minua ja muita alaisia hyvin. Hän luottaa
meihin ja antaa vastuuta tehtäviemme hoidossa. Hänen johtamistapansa
on innostava ja työntekijän mielipiteet huomioonottava. Hän osaa
kuunnella ja antaa palautteet positiivisesti. Osaa antaa kiitosta hyvin
tehdystä työstä.”
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 31

32. 4) Lakien ja sopimusten
kunnioittaminen
• lakien ja sopimusten tunteminen ja noudattaminen
• luottamusmiehen aseman kunnioittaminen
”Jos johtaja, esimies, tuntee työlainsäädännön/sopimukset edes auttavasti,
helpottaa huomattavasti.”
”Hänen vastuualueellaan asiat etenevät lain ja sopimusten hengessä.”
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 32

33. 5) Ammatillinen ja johtamisosaaminen
• esimiestaidot
• ammatillinen osaaminen
• vuorovaikutustaidot, tunnetaitoisuus
”Työn/alan hyvä asiantuntijuus, mikä hankittu koulutuksessa ja varsinaisissa
työtehtävissä. Varmuus ja luottavaisuus siihen, että kysyessä aina sai
asiantuntevaa opastusta ja neuvontaa.”
”Luottamusmiehenä tuli tunne, että lähiesimies kykenee ja haluaa tarkastella
asioita myös emotionaalisella tasolla, vaikka käsiteltiin talousasioita.
Uskoisin että kyseinen esimies on sitoutunut työhönsä ja hallitsee
henkilöjohtamisen haastavan osa-alueen.”
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 33

34. Minkälaista johtaminen olisi
ihannetilanteessa?
1) Vaikutusmahdollisuudet ja avoin vuorovaikutus
2) Innostaminen, palautteenanto ja välittäminen
3) Suoraselkäisyys, oikeudenmukaisuus ja reilu kohtelu
4) Luottamus työntekijöihin, arjen tuntemus ja läsnäolo
5) Ammatillinen ja johtamisosaaminen
”Olisiko terveellistä vapauttaa kaikki kuusikymppiset johtajat tehtävistään ja
ajaa uusi perinteistä vapaa sukupolvi remmiin. Nythän vaan luovutaan
kokoajan vain suorittavasta portaasta. Tosin kyllä työntekijätkin alkavat
kalkkeutua. Varsinkin iskunkestävyys’ alkaa olla melko huonolla
tolalla.”
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 34

35. 1) Vaikutusmahdollisuudet ja avoin
vuorovaikutus
• aito vaikuttaminen työntekoon
• monipuoliset keskustelukäytännöt
• todellinen työntekijöiden kuuleminen ja huomioiminen
• avoin keskustelu ja vuorovaikutus
• ratkaisujen etsiminen yhdessä
”Kun henkilökuntaa kuunneltaisiin ja ideat oikeasti menisivät eteenpäin. Eivät
vain olisi lause muistiossa ja hyväksyvä pään nyökäytys.”
”Tulisi kutsutuksi valmisteluun, tulisi kuulluksi, ei tulisi jyrätyksi tai
uhkailluksi.”
”Huomenta voi olla pieni asia maailmankaikkeudessa, mutta
ruohonjuuritason’ työntekijälle Iso Asia.”
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 35

36. 2) Innostaminen, palautteenanto ja
välittäminen
• myönteinen ja kehittävä palaute
• innostaminen ja kannustaminen
• kehittämiseen kannustaminen
• positiivisen hengen ylläpitäminen
• välittäminen ja joustaminen
• työntekijöiden jaksamisesta ja hyvinvoinnista huolehtiminen
”Antaa tunnustusta ja kaikkien loistaa, ei kerää kunniaa vain itselleen vaan
kaikille meille tiiminä.”
”Myönteinen palaute tehdystä työstä. Palaute voisi olla muutakin kuin, että
palkkamenot ovat taas ylittyneet.”
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 36

37. 3) Suoraselkäisyys, oikeudenmukaisuus
ja reilu kohtelu
• vastuunkantaminen
• toiminnan suunnitelmallisuus ja selkeys
• jämäkkä ongelmiin tarttuminen
• päätöksenteon avoimuus ja läpinäkyvyys, päätösten perustelu
• työntekijöiden oikeudenmukainen ja reilu kohtelu
”Kunnon johtaja ottaa kantaa ongelmiin ja kantaa vastuun alaisistaan, kuka
tahansa on hyvä johtaja kun kaikki menee hyvin.”
”Jokainen uskaltaisi kertoa mielipiteensä ja näkemyksensä työntekoon
liittyvistä asioista, ilman, että se ’kostetaan’ työvuoroluetteloa tehtäessä.
Kaikilla olisi turvallinen olo töissä.”
”Se mikä luvataan, myös pidetään. Tyhmempikin pärjää, jos hänellä vain on
ns. selkärankaa, sanotaan Pohjanmaalla.”
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 37

38. 4) Luottamus työntekijöihin, arjen
tuntemus ja läsnäolo
• työntekijöiden asiantuntemukseen luottaminen
• vastuun ja vapauden antaminen
• työyhteisön etujen ajaminen
• läsnäoleminen ja työn arjen tuntemus
”Luottamus työntekijöihin ja heidän osaamiseensa; ei kyttäämistä tai liiallista
puuttumista.”
”Esimies olisi ’läsnä’ aidosti, olisi kiinnostunut työntekijöiden asioista,
jaksamisesta. Aitoa kuuntelua ja aikaa kunkin työtehtäviin tutustumiseen ja
kokemiseen.”
”Johtajat siellä ’korkealla’ voisivat jalkautua joskus sinne ruohonjuuritasolle,
niin kuin tosi-tv - ohjelmissa. Esimies kävisi päivän istumassa jokaisen
luona, että tietäisi mitä missäkin tehdään.”
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 38

39. 5) Ammatillinen ja johtamisosaaminen
• esimies- ja henkilöstöjohtamisen taidot
• ammatillinen osaaminen
• tavoitteiden, toimenkuvien ja organisaation toimivuuden
suunnittelu
• lakien ja sopimusten kunnioittaminen
”Henkilöjohtamisesta tulisi tulla varsinainen tapa johtaa nykyisen tiukan
asiajohtamisen sijaan. Suurin osa työntekijöistä haluaa saada tietää
työnsä selvät tavoitteet ja toivoo myös saavansa tarvittaessa tukea niiden
saavuttamisessa.”
”Johtajan olisi nähtävä kauas tulevaisuuteen eikä näperrellä pilkkujen ja
pisteiden eikä itsestäänselvyyksien kanssa.”
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 39

40. Johtopäätöksiä
 Vastaajina pääluottamusmiehet, näkemys kunta-alan
työntekijöiden – mitä esimiehet itse olisivat vastanneet,
jää arvailtavaksi
 Runsaasti kertomuksia perinteisen johtamisen
näkökulmasta, mutta myös hyvää johtamista kuvattiin:
reilua, innostavaa, läsnä olevaa
 Ihmeeseen riittäisivät arjen taidot ja perusasioiden
kuntoon saattaminen, suuremmasta ei haaveiltu.
 Hyvällä johtamisella saavutettavissa paljon
vaikuttavuutta työhön – resurssit käyttöön.
 Jokainen työyhteisön jäsen on myös vastuullinen toimija
– huomiota työyhteisötaitoihin
Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu 40

41. Työntekijän vastuut – työpäivästä
nauttiminen sallittu
• perustehtävän tekeminen ja omasta osaamisesta huolehtiminen
• reiluus ja kohteliaisuus, tervehtiminen, kiittäminen, mutta myös
anteeksipyytäminen
• aktiivinen auttaminen, kiinnostuminen toisen työstä,
arvostaminen
• työpaikan viihtyvyydestä ja resurssien järkevästä käytöstä
huolehtiminen
• yhteistyö työkavereiden ja esimiesten kanssa: kysytään, jos ei
tiedetä
• palautteen antaminen, ja myös pyytäminen, jos se on
unohtunut.
• mielipiteen ilmaisu asioiden eteenpäin viemiseksi
• aktiivinen osallistuminen työpaikan kehittämistyöhön
• myönteisen ilmapiirin edistäminen – en puhu selän takana
Baron 1998, Keskinen S. 2005. Manka 2007
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 41

42. Miten edistän esimiehenä tai työntekijänä
vuorovaikutuksen laatua?
 Ole tarkkaavainen: näe myös sanattomat viestit, kuule
äänensävyt ja tunnista tunnetila
 Ilmaise kuuntelevasi nyökyttelyllä ja ääntelyllä. Sanoita tunteet ja
tahtotilat ja etsi palautetta vastapuolen reaktioista.
 Rohkaise kertomaan lisää mutta malta odottaa ja olla hiljaa.
 Toista kuulemasi omin sanoin, jotta toinen tietää, että häntä on
kuunneltu. Näin voit myös varmistaa, että olet ymmärtänyt oikein.
Älä kuitenkaan poista toisen puheista mitään äläkä tee omia
lisäyksiä.
 Kysy lisää: pyydä vahvistusta tai selvennystä, tee avoimia
kysymyksiä ja vältä miksi-sanaa.
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 42

43. Positiivinen palaute
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 43

44. Työyhteisön keinoja
 positiivinen vuorovaikutus
 ystävällisyys, kiitollisuus, hyvien uutisten jakaminen,
”tähtihetket”
 työyhteisötaitojen opetteleminen
 avoimuus, reiluus, auttaminen ja aktiivisuus
 jokaisen työn arvostus
 älylliset lähestymistavat
 hyvien asioiden miettiminen, reflektointi porukalla: mikä
meillä on hyvin ja missä on kehittämisen varaa?
 yhteisten “pelisääntöjen” tekeminen
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 44

45. Miten voisitte kehittää
työyhteisötaitoja omalla työpaikalla?
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 45

46. Ongelmiakin on – syitä?
 tavoitteiden ja tehtäväkuvien epäselvyys
 johtamistapa ja työntekijöiden vähäinen
vaikutusmahdollisuus
 viestinnän puute
 erilaiset toimintatavat, kirjoittamattomat säännöt
 ikä- ja sukupolvierot
 kiire, kuormittuneisuus
 kateus, kilpailu, uhka töiden jatkumisesta
 työyhteisössä on huono työilmapiiri, klikkejä,
kuppikuntia ja syntipukki-ilmiöitä
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 46

47. Pekka Jylhä
Syntipukki 2005
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 47
http://theendofbeing.com/2011/01/05/and-the-hare-pekka-jylha-and-sculpture-as-existential-fable/5-3

48. Miten voin kehittyä? Erakoksiko?
Veli Granö 2011 http://www.av-arkki.fi/teokset/profeetta/
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 48

49. Katse peiliin eli omat keinot
 itsetuntemuksen lisääminen, itsearviointi, ”peiliin
katsominen”, harjoitteleminen
 stressin tunnistaminen – kiireisenä pinna kiristyy
 terveellinen elämäntapa (liikunta ja ruokavalio)
 palautuminen ja rentoutuminen (riittävä uni,
huvittelu, rentoutuminen esim. meditaatio)
 keho vaikuttaa tulkintaan – rentous ja positiivisuus
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 49

50. Psykologisen pääoman
kehittäminen
1. Orientaatio 1 pv
- Miksi katse työniloon?
- Tunteista ja niiden tarttumisesta
- Mistä on kysymys psykologisessa pääomassa?
- Tehtäviä väliajaksi: mikä lisäisi työniloa minulla?
Lähiopetuspäivät netissä 2 pv
- Optimistisuus ja toiveikkuus, miniluentoja, keskustelua,
ohjausta
- Itseluottamus ja sitkeys, miniluentoja, keskustelua,
ohjausta
2. Yhteisöllisyys, vuorovaikutus ja palautuminen 1 pv
- Tehtävien läpikäyminen, miten tästä eteenpäin?

51. Psykologinen pääoma
Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008
 Itseluottamus: ihmisellä
on tarvittava
itseluottamus omista
kyvyistä onnistua
haasteellisten tehtävien
suorittamisesta=
hallinnan tunne
 Toiveikkuus: on halua
kulkea tavoitteita kohti
(”tahtovoima”) ja
tarvittaessa löytää
vaihtoehtoisia polkuja
niiden saavuttamiseen
(”keinovoima”)
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 51

52. …jatkuu
 Realistinen
optimismi: ihminen
näkee asioiden
myönteiset puolet
 Sitkeys:
kohdattaessa
ongelmia ja esteitä,
ne eivät lannista,
vaan ihminen kestää
ne ja aloittaa alusta.
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 52

53. Miten itseluottamusta voi kehittää?
 Hallinnan kokemuksien hankkiminen
ja pienten riskien ottaminen
 Mallintaminen ja toisilta oppiminen
 Sosiaalinen vaikuttaminen ja
palautteen pyytäminen esimieheltä
ja työkavereilta
 Hyvä vire, työhyvinvointi, huomio
siihen, mikä lisää omaa hyvinvointia

54. Toiveikkuus on reitin löytämistä
”Toiveikkuus on
sitä, että löytää
reittejä haluttuun
lopputulokseen
ja myös osaa
motivoida
itsensä
käyttämään noita
reittejä.” (Snyder,
2002)
Niles, 2012
54

55. Reitit ja toimijuus
Reitit ja toimijuus
ovat
erottamattomissa
Reitit ilman
toimijuutta johtavat
sitkeyden
puutteeseen
tavoitteeseen
pyrittäessä
Toimijuus ilman
reittejä johtaa
turhautumiseen ja
lamaantumiseen
Niles, 2012
55

56. Toiveikkuuden ennustevoima
Korkeampi toiveikkuus
johtaa parempaan
suoriutumiseen
(urheilussa, sairauksista
toipumisessa,
opinnoissa jne.)
Snyder (2000): Mitä
tärkeämpi tavoite ja mitä
todennäköisempää sen
saavuttaminen on, sitä
myönteisempiä tunteita
henkilö kokee. Sama
pätee myös toisin päin.
Niles, 2012
56

57. Toivon kanssa…
On tarkoituksenmukaista visioida
tulevia mahdollisuuksia
Selkeyden saaminen itsereflektion
kautta tuntuu mielekkäältä
Tavoitteiden asettaminen ja
suunnitelmien tekeminen on
mielekästä
Suunnitelmien mukauttaminen on
On loogista toimia
järkevää ja sopeutuvaa
Niles, 2012
57

58. Myönteiset vahvistukset
 etsi vahvuuksiasi ja pienennä
kielteisten kokemusten merkitystä
oppimalla niistä
 ajattele sitä, mikä tuottaa iloa ja tee
sitä
 älä arvostele suorituksiasi ja vertaile
niitä muihin
 anna itsellesi anteeksi: olet riittävän
hyvä
 tartu kielteiseen tunteeseen heti sen
ilmaannuttua, mieti, mitkä tosiasiat
tukevat tunnetta, mitä vastaväitteitä
on olemassa, mitä pahimmillaan voi
tapahtua ja mitä voisit tehdä, jotta
näin ei kävisi
 entäs sisäinen höpöttäjä päässäsi:
moittiiko vai kehuuko?
http://www.youtube.com/watch?v=qR3rK0kZFkg
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 58

59. Miten kehittää sitkeyttä?
 suuntaamalla huomio voimavaroihin
 kehittämällä osaamista, asenteita tai
hankkimalla enemmän tukea muilta
 vastoinkäymisiä ehkäisemällä ja mahdollisiin
esteisiin varautumalla: välillä on kuitenkin
hyvä ottaa hallitusti riskejä ja sallia itselleen
myös epäonnistuminen
 vastoinkäymisten tulkintaa muutamalla

60. Painopiste henkilökohtaisessa sitkeydessä
(resiliency)
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 60

61. Jospa käyttäisin 15 minuuttia
päivässä oman työhyvinvointini
kehittämiseen? Mitä silloin tekisit?
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 61

62. Palautuminen edistää hyvinvointia
 On tärkeää, että vapaa-ajalla kykenee
psykologisesti irrottautumaan työstä eli
unohtamaan työn henkisesti, sillä se edistää
tehokkaasti palautumista.
 Irrottautuminen on vaikeinta työntekijöillä, jotka ovat
ylisitoutuneita työhönsä (ns. työholistit) ja tuntevat
pakonomaista tarvetta tehdä työtä.
 Irrottautuminen on tärkeää kuitenkin myös silloin,
kun työnteko on mukavaa, sillä se takaa, että
nautimme työstämme jatkossakin.
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 62

63. Nähdäkseen on pysähdyttävä
Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 63

64. Luonto rauhoittaa
 luonnon katselu tai siellä
oleilu rentouttaa noin 4-7
minuutin kuluttua
 jo viisi minuuttia liikuntaa
vihreässä ympäristössä voi
edistää mielenterveyttä,
väittävät brittitutkijat.
Vaikutus tehostuu, jos
alueella on myös järvi, joki  4-7 min. –syke hidastuu ja
tai muu vesistö. Erityisen lihasjännitys laukeavat
suotuisasti luonnon-  20 min. -negatiiviset tunteet
ympäristö vaikuttaa nuoriin. vähenevät
 40 min. – tarkkaavaisuus
kasvaa
 2,5 tuntia – immuunivaste ja
vastustuskyky lisääntyvät
Korpela 2009, (toim.) Kinnunen & Mauno; Barton J. & Pretty j. 2010
Professori Marja-Liisa Manka

65. Manka M-L & Mäenpää M. 2010. Tulevai-
Lisätietoa suuden osaajaksi. Tulosta osaamis-
tarpeiden tunnistamisella. Tampereen
yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö.
Manka M-L., Hakala L., Nuutinen S. &
Harju R. 2010.Työn iloa ja imua –
työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille.
Tampereen yliopisto, STM, Esr &
Kuntoutussäätiö.
Manka M-L., Keskinen A., Siekkinen P.&
Nuutinen S. 2009. Työyhteisötarinoita –
ongelmista ratkaisukeskeiseen
www.uta.fi/jkk/synergos kehittämiseen.
Manka M-L. 2008. Tiikerinloikka työniloon
Manka M-L. , Heikkilä-Tammi K. & Vauhkonen A. ja menestykseen Talentum
2012. TYÖHYVINVOINTI JA TULOKSELLISUUS.
Henkilöstön arvoa kuvaavat tunnusluvut Manka M-L. 2007. Työrauhan julistus –
johtamisen tukena kunnissa. Tampereen miten olla ihmisiksi alaisena ja
yliopisto, Tekes, KT ja Keva. esimiehenä. Kirjapaja
Manka M-L 2011 Työnilo. WsoyPro. Manka,M-L., Kaikkonen,M-L. & Nuutinen,
Manka, M-L & Hakala, L. 2011. Henkilöstö- S. 2007. Hyvinvointia työyhteisöön. Eväitä
tunnusluvut johtamisen tukena. Tukea kehittämistyön avuksi. Tutkimus- ja
tuottavuuden ja työyhteisön hyvinvoinnin koulutuskeskus Synergos & Esr.
kehittämiseen. Tampereen yliopisto, STM, Esr &
Kuntoutussäätiö. Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 65