Princípios de Empoderamento das Mulheres - Igualdade Significa Negócios TENDÊNCIA: INICIATIVAS VOLUNTÁRIAS QUE LEVAM A MELHORES PRÁTICAS

1. AA MMUULLHHEERR EEMMPPRREEEENNDDEEDDOORRAA NNAA
SSOOCCIIEEDDAADDEE CCOONNTTEEMMPPOORRÂÂNNEEAA
CCAAFFÉÉ PPAALLEESSTTRRAA UUFFPPRR II FFUUNNPPAARR II CCRRAA PPRR
CCuurriittiibbaa 1122..MMaaiioo..22001111
HHeellooiissaa CCoovvoollaann

2. IGUALDADE DE GÊNERO: UM COMPROMISSO INTERNACIONAL
Consagrada em uma ampla variedade de
quadros internacionais políticos e legais e
ratificada por governos em todo o mundo.
• Declaração Internacional dos
Direitos Humanos
• Convenção sobre a Eliminação de
Todas as Formas de Discriminação
contra a Mulher (CEDAW)
• Declaração do Milênio das Nações
Unidas
Internacionalmente reconhecida
como sendo fundamental para o
desenvolvimento sustentável.

3. CONTEXTO DE MELHORIA, MAS DESIGUALDADES PERSISTEM

4. TENDÊNCIA: INICIATIVAS VOLUNTÁRIAS QUE LLEEVVAAMM AA MMEELLHHOORREESS PPRRÁÁTTIICCAASS
Princípios de Empoderamento das Mulheres
Igualdade Significa Negócios
Lançados pela ONU Mulheres e Pacto Global/ONU
Nova York - 8 de Março de 2010

5. TENDÊNCIA: INICIATIVAS VOLUNTÁRIAS QUE LLEEVVAAMM AA MMEELLHHOORREESS PPRRÁÁTTIICCAASS
1. Estabelecer um alto nível de liderança
corporativa para igualdade de gênero.
2. Tratar todos os homens e mulheres de forma
justa – respeito e apoio aos direitos humanos e
não-discriminação
3. Garantir a segurança, saúde e bem-estar de
todos os homens e mulheres.
4. Promover a educação, formação e
desenvolvimento profissional das mulheres.
5. Implementar o desenvolvimento empresarial,
cadeia de suprimentos e práticas de marketing
que capacitem e empoderem as mulheres.
6. Demonstrar o compromisso da empresa com a
igualdade de gênero e promover a liderança de
mulheres na comunidade.
7. Medir e relatar publicamente o progresso
para estimular a igualdade de gênero.

6. TENDÊNCIA: CRESCE RECONHECIMENTO DO MERCADO FINANCEIRO
Maior número de Fundos de Investimento com
questões de gênero
Querem saber:
• Representação de mulheres
• Responsabilidade em relação às mulheres
• Cultura organizacional
Pax World Women’s
Fund
Amazone Euro Fund
Nikko Cordial Corp
Naissance Women's
Equity Fund

7. TENDÊNCIA: RREEGGUULLAAMMEENNTTAAÇÇÃÃOO
• Igualdade nas Licença Paternidade e Licença Maternidade
Islândia
• Necessidade da diversidade de Gênero na Diretoria de empresas em
países da União Européia e Escandinávia
Noruega
• Relatórios sobre diferenças salariais em relação ao gênero
Reino Unido nas empresas com + de 250 funcionários:
• Salário médio/hora de homens e mulheres
• Remuneração média global dos homens e mulheres por tipo de
trabalho e grau de escolaridade
• Diferença de salário inicial de homens e de mulheres

8. TENDÊNCIA: MERCADO FINANCEIRO VVÊÊ GGÊÊNNEERROO
Maior número de Fundos de Investimento com telas de gênero
As telas incluem:
• Representação de mulheres
• Responsabilidade em relação às mulheres
• Cultura organizacional
Pax World Women’s Fund
Amazone Euro Fund
Nikko Cordial Corp
Naissance Women's Equity
Fund

9. TTEENNDDÊÊNNCCIIAASS::
BBOOLLSSAASS DDEE VVAALLOORREESS AAUUMMEENNTTAAMM RREEQQUUIISSIITTOOSS
Comissão de Valores Mobiliários dos EUA (SEC Securities Exchange Commission)
. Desde 28.Fevereiro.2010, empresa deve divulgar se:
. tem comitê de análise de candidatos a cargos diretivos que
considere a diversidade de gênero? Em caso afirmativo, como é feito?
. tem política de gênero para seleção a cargos diretivos? Como é
implementada? Como sua eficiência é avaliada?
Bolsa de Valores Australiana (ASX - Australian Stock Exchange)
. Proposta a partir de 1°.Janeiro.2011
. Divulgar Conquistas X Objetivos mensuráveis de gênero
. Divulgar proporção de mulheres em cargos executivos e diretivos
Dow Jones Sustainabiliy Index – Bolsa de Nova York
. 2011: calcular a proporção de mulheres em posição de gerência
em relação ao n° total de posições de gerência (em 2010, exigia
% de toda a força de trabalho)

10. TTEENNDDÊÊNNCCIIAASS::
BBOOLLSSAASS DDEE VVAALLOORREESS AAUUMMEENNTTAAMM RREEQQUUIISSIITTOOSS
Índice de Sustentabilide Empresarial/ISE - Bovespa
. Desde 2005
. Diferença de proporção entre cargos de gerência e de diretoria ocupados por
homens e mulheres e metas para reduzir essa diferença
. Fator de Equidade na Remuneração (FER) - relaciona a remuneração das mulheres
em cargos de gerência/diretoria X a remuneração do conjunto de todos os ocupantes
de cargos de gerência/diretoria
. Metas para reduzir as diferenças associadas a gênero na remuneração de pessoas
em cargos de gerência e diretoria
. Evidências que comprovem as medidas adotadas

11. MULHER NO TOPO É BBOOMM PPAARRAA AA EEMMPPRREESSAA
Forte relação entre diversidade de GÊNERO E BOM DESEMPENHO FINANCEIRO
Empresas com 3 ou mais mulheres em cargos de Direção superam as que não têm
mulheres nesses cargos (Mckinsey & Co 2007)
• Atrair, motivar e reter funcionários talentosos
• Reconhecimento do lugar de mercado
• Manter a Licença Social para operar

12. COMO OS RELATÓRIOS PPOODDEEMM AAJJUUDDAARR??
Comunicar o compromisso
Comunicar o contexto
Comunicar a abordagem de gestão:
• Políticas
• Metas
• Monitoramento & Acompanhamento
• Responsabilidade Organizacional
Gerenciar o desempenho
PARA QUEM?
Órgãos reguladores
Investidores
ONGs
Sindicatos
Organismos multilaterais

13. PRÁTICAS EE RREELLAATTÓÓRRIIOOSS
Crescem as práticas relacionadas a gênero
X
Cobertura em relação a questões de gênero em relatórios de
sustentabilidade ainda é limitada

14. REVISÃO DAS DIRETRIZES G3 GRI SSOOBB ÓÓTTIICCAA DDEE GGÊÊNNEERROO
2009 - GT internacional – 18 países
Promovido pela Global Reporting Initiative e IFC/Banco
Mundial e apoio da Agência GTZ, Alemanha
Workshops multistakeholders em 5 Continentes
Novos itens de divulgação relacionados a gênero:
. Diferença salarial em relação a gênero
. Licenças Maternidade, Paternidade & Adoção:
taxas de captação & taxas de retorno ao trabalho
. Impacto da igualdade de gênero em produtos &
serviços

15. GG33 GGRRII –– IINNDDIICCAADDOORREESS DDEE GGÊÊNNEERROO
Indicadores que explicitam Gênero:
LA2 Número total e taxa de rotatividade de empregados por faixa etária, gênero e
região
LA13 Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação
de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros
indicadores de diversidade
LA14 Proporção do salário-base entre homens e mulheres, por categoria funcional
Indicador de Diversidade:
HR4 Número total de casos de discriminação e as medidas tomadas

16. GGRRII GG33..11 CCOOMM RREEVVIISSÃÃOO EEMM GGÊÊNNEERROO
LAs - Práticas Trabalhistas
Novo: No descritivo da importância do indicador, empresas são estimuladas a responder
Indicadores desagregados por Gênero.
LA1 Total de trabalhadores por tipo de emprego, contrato de trabalho e região
O que avançou: incluída desagregação dos dados por gênero nos itens 2.1 (total de
trabalhadores), 2.4 (total dividido por empregados e contratados), 2.6 (por tipo de
contrato), 2.7 (por tipo de emprego/jornada - meio período ou integral) e 2.8 (por
região).
LA2 Número total e taxa de rotatividade de empregados por faixa etária, gênero e
região
O que avançou: O item 2.1 pedia o total de empregados que deixaram a empresa.
Agora, pede o número de contratações discriminado por vários itens, inclusive gênero.
O item 2.2 pedia o número de funcionários que deixaram a empresa, por gênero e
outros. A G3.1 pede o número dos novos funcionários que saíram, também por gênero.
Item 2.3 é novo. Pede número total e taxa de novos empregados que saíram por idade,
região e gênero.

17. GGRRII GG33..11 CCOOMM RREEVVIISSÃÃOO EEMM GGÊÊNNEERROO
LAs - Práticas Trabalhistas
LA7 Taxas de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos
relacionados ao trabalho, por região e por gênero
O que avançou: na Relevância, a G3.1 argumenta que a subdivisão por gênero pode
permitir a identificação de desigualdades. Nos itens 2.1, 2.4 e 2.5 foi incluída a
desagregação também por gênero.
LA10 Média de horas de treinamento por ano, por empregado, por gênero,
discriminadas por categoria funcional
O que avançou: incluídos dois novos itens: 2.4 (total de horas de treinamento por
gênero e 2.5 (média de horas de treinamento por gênero, conforme fórmula definida
pela GRI).

18. GGRRII GG33..11 CCOOMM RREEVVIISSÃÃOO EEMM GGÊÊNNEERROO
LAs - Práticas Trabalhistas
LA12 Percentual de empregados que recebem regularmente análises de desempenho e
de desenvolvimento de carreira por gênero
LA13 Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa e discriminação
de empregados por categoria, de acordo com gênero, faixa etária, minorias e outros
indicadores de diversidade
O que mudou: os itens da compilação foram detalhados para a descrição a partir da
subdivisão por gênero.
LA15 Novo. Retorno ao trabalho e taxas de retenção após licença parental, por
gênero
Trata da licença parental (maternidade, paternidade e adoção). Pede o número de
pessoas que gozaram de tal benefício, quantas voltaram ao trabalho e permaneceram
nele depois de ano e se voltaram em posição semelhante à que ocupavam
anteriormente.

19. GGRRII GG33..11 CCOOMM RREEVVIISSÃÃOO EEMM GGÊÊNNEERROO
Outros Indicadores e Orientações
Bloco 4 – Governança
Item 4.1: incluída diretamente a informação de que o relato deve incluir a
desagregação dos dados por gênero e estabelecida correlação com o indicador LA13
(Composição dos grupos responsáveis pela governança corporativa...)
Item 4.3: incluído o pedido de relato para além do número dos conselheiros
independentes e sua divisão por gênero
Indicadores Econômicos
EC5 Variação da proporção do salário mais baixo por gênero, em relação ao salário
mínimo local em unidades operacionais
O que mudou: Gênero foi incluído no título do Indicador e no detalhamento do Item
2.2.

20. POR ONDE COMEÇAR... OOUU PPRROOSSSSEEGGUUIIRR!!
Para obter mais informações, consulte:
http://www.unglobalcompact.org/Issues/human_rights/equality_means_business.html
ou
http://www.unifem.org/partnerships/womens_empowerment_principles/

21. MMuuiittoo oobbrriiggaaddaa
ppeellaa ssuuaa aatteennççããoo!!
HHeellooiissaa CCoovvoollaann
hheellooiissaa@@iittaaiippuu..ggoovv..bbrr

22. GG33 GGRRII –– IINNDDIICCAADDOORREESS RREELLAATTIIVVOOSS AA GGÊÊNNEERROO
Outros Indicadores cujos temas podem afetar as mulheres e os homens:
LA7 Taxa de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos
relacionados ao trabalho por região
LA10 Média de horas de treinamento por ano, empregado, discriminadas por categoria
funcional
LA11 Programas para gestão de competências e aprendizagem contínua que apoiam a
continuidade da empregabilidade dos funcionários e para gerenciar o fim da carreira
HR3 Total de horas de treinamento para empregados em políticas e procedimentos
relativos a aspectos de direitos humanos relevantes para operações, incluindo o
percentual de empregados que recebeu treinamento

23. GG33 GGRRII –– IINNDDIICCAADDOORREESS RREELLAATTIIVVOOSS AA GGÊÊNNEERROO
Itaipu também relatou iniciativas do Programa de Gênero nos Indicadores:
SO1 Natureza, escopo e eficácia de quaisquer programas e práticas para avaliar e gerir
os impactos das operações nas comunidades, incluindo a entrada, operação e saída
SO5 Posições quanto a política públicas e participação na elaboração de políticas
públicas e lobbies
EC8 Desenvolvimento e impacto de investimento em infra-estrutura e serviços
oferecidos, principalmente para o benefício público, por meio de engajamento
comercial em espécie ou atividade pro bono
EU18 Processos decisórios com participação de stakeholders e resultados do
engajamento