Presentationen från mitt tal om teamets välmående som mätvärde från Devlin 2018. Jag pratar om hur jag gått tillväga för att mäta hur ett team mår och förklarar varför jag anser att det är viktigt.
Filmen finns tillgänglig på https://www.youtube.com/watch?v=Y54ZKbqSB-o
5. “
”
Clients do not come first. Employees come first. If
you take care of your employees, they will take care
of the clients.
Richard Branson, grundareVirginGroup
6. Hur vet vi om anställda är nöjda?
• Medarbetarnöjdhet
• Medarbetarsamtal/undersökning 1-2 gång(er) per år
7. Mäta välmående hos ett team
• Kontinuerlig återkoppling
• Eftertanke
• Arbetsro
• Diskussionsunderlag
21. Fallgropar
• Press på att få ”bra” resultat
• Mätning och/eller resultat tas ej på allvar
• Teamet har inget att säga till om hur det genomförs
• Mätningarna fortsätter även om de inte tillför något
Jag heter Robert Gistvik och jobbar som agil coach.
Jag har tänkt att prata om hur jag gjort för att mäta ett teams välmående och varför jag tycker att det är viktigt.
Men först tänkte jag göra en liten undersökning med er här inne.
Jag tänkte även börja med att prata lite allmänt om mätningar som bakgrund.
Det finns mycket vi kan mäta och följa upp på och det här är ett axplock av mätningar jag ofta ser.
Problemet är inte mätningarna i sig utan snarare vad de används till eller snarare inte används till.
Jag ser ofta mätningar som bara finns för sin egen skull eller för att någon bestämt att det ska vara på ett visst vis, istället för att hjälpa till att fatta beslut som tar oss mot ett mål eller en vision.
Det får mig att tänka på ett citat…
Dvs, vi mäter saker för att vi kan, men vet inte vad vi ska göra med det. Vi bör istället fråga oss vad det egentligen är vi vill ha svar på.
Hur tråkigt det än kan låta så ekonomin viktig, så att ha ekonomisk uppföljning i någon form är nödvändigt. Jag är ju dock ingen ekonom…
Hur säkrar vi lönsamhet? Nöjda kunder! Lång feedbackloop! Många etablerade metoder (NPS, CSAT…)
Hur får vi nöjda kunder då? Nöjda medarbetare! Går att få med kortare feedbackloop.
Ett något uttjatat, men ändå relevant citat
Om du tar hand om dina anställda tar de hand om dina kunder.
Så hur har vi då koll på om de anställda är nöjda?
Medarbetarsamtal eller –undersökning 1-2 ggr/år
Är det tillräckligt ofta?
Hur lång tids missnöje krävs för att man ska gå vidare? Troligen kortare än ett år.
Kontinuerlig återkoppling, vi kan snabbt identifiera och åtgärda problem
Eftertanke gör att vi jobbar med ständiga förbättringar. Hur är det idag? Inte bara när vi har retrospektiv.
Arbetsro, är det jobbigt så har jag ett inarbetat sätt att flagga det och jag vet att det kommer att tas vidare. Jag kan sedan fokusera på det jag ska.
Diskussionsunderlag för till exempel retrospektiv, veckomöten eller annat
Så, äntligen framme vid det praktiska. Exemplet är från första gången jag började mäta detta.
Vi var i ett läge när vi ändrade mycket: teamsammansättning, arbetssätt, roller m.m.
Vi ville hitta ett sätt att se att vi var på rätt väg.
Inspiration från ”Hur nöjd är du med ditt besök?” på Elgiganten.
Hur många har sett en?
Hur många har tryckt på en? En sådan panel kändes dock onödig att köpa, så vi såg vad vi råkade ha på kontoret…
En legobit per dag och person.
Räknades samman veckovis
Resultat och åtgärder diskuterades på teammöte på måndagen
Genom att aktivt jobba med det som inte var bra kunde vi långsiktigt förbättra trivseln i teamet.
Tillfälliga toppar har sin förklaring
Kan vi se någon påverkan på vår leverans då?
Vi levererade så mycket som vi hade tänkt oss under tidsperioden (svarta toppstrecket) även om vi inte följde den raka vägen (röda pilen).
Viktigast av allt: NÖJD KUND! (vilket vi fick reda på i slutet)
Sedan dess har jag jobbat med detta i fler team och fått fram fler sätt att göra detta på. Här kommer ett urval.
Dra ett streck på teamets whiteboard varje dag.
Samtidigt som dagliga mötet
Visar officiellt hur teamet mår. Både bra och dåligt.
Motsvarar det vi gjorde i början av detta
Pärlor i en skål
Visuellt tydligt
Fist-to-five. Enkelt och användbart.
Alla visar samtidigt hur man mår eller visar/förklarar när man drar sin statusuppdatering.
Genom att ha lite olika val och inte nödvändigtvis en skala kan en viss analys göras redan vid mätningen.
Viktigt att tänka på är att teamet ska köpa in sig på idén.
Hitta vad som är viktigt och fungerar i just det aktuella teamet.
Dolt/Öppet – Hur bekväma är teamet med att dela med sig?
Analogt/Digitalt – Hur interagerar vi? Distribuerat team?
Dagligen/Veckovis – Tätare mätpunkter eller säkra att det blir gjort?
Känslor/Siffror – Hur beskriver vi helst hur vi mår?
Säkerligen fler aspekter att ta upp!
Låt teamen ha sina egna sätt och normalisera teamens resultat!
Kan vi dra slutsatser om organisationens välmående?
Viktigt att inte jämföra team med varandra!
Hur bra är egentligen bra?
Viktigt att det inte blir en måttstock för att belöna/bestraffa teamet
Fundera över vad som passar hos er. Inför, följ upp och anpassa.
Hellre enkelt som blir av än avancerat som inte används.
Glöm inte att involvera teamet.
