1. HUBUNGAN ANTARA JOB INSECURITY DENGAN KOMITMEN
KONTINUAN PADA KARYAWAN PELAKSANA PRODUKSI
PT. SARI WARNA ASLI UNIT V KUDUS
Anindhita Setianingrum
Harlina Nurtjahjanti
Achmad Mujab Maskur
Abstrak
Komitmen kontinuan merupakan variabel yang tidak banyak diteliti
dibandingkan komponen komitmen organisasi lain, seperti komitmen afektif pada
karyawan, akan tetapi banyaknya industri padat karya serta kondisi perekonomian
yang tidak stabil menyebabkan komitmen kontinuan menjadi menarik untuk dikaji.
Adanya ketidakpastian kerja akan menimbulkan konsekuensi pada dimensi
psikologis pekerja yang dapat mempengaruhi kualitas kerjanya. Menurut Green
(2003, hal. 6-7), elemen utama dari kualitas kerja adalah rasa percaya diri terhadap
kontinuitas dan progresivitas dari pekerjaan yang sedang dilakukan. Secara umum,
karyawan menganggap pekerjaan bukan hanya semata komoditas yang bisa dijual-
belikan atau kontrak kerja semata, namun lebih pada adanya hubungan timbal balik
berdasar variabel dan jangka waktu yang telah ditentukan Job insecurity timbul
karena adanya rasa curiga, tidak berdaya, dan stress sebagai reaksi potensial akibat
pemberhentian kerja (Jacobsen dalam Porter, 1980, hal.90). Job insecurity
merupakan suatu gejala psikologis yang berkaitan dengan persepsi para pekerja
terhadap masa depan mereka di tempat kerja yang penuh ketidakpastian. Job
insecurity merupakan satu permasalahan utama dari sudut pandang pekerja.

2. PENDAHULUAN ditimbulkan dari kondisi ini adalah
Era globalisasi telah melanda ketidakpedulian para pekerja atas
berbagai aspek kehidupan manusia. kelangsungan dan kemajuan perusahaan,
Teknologi informasi dan komunikasi serta kurangnya komitmen terhadap
terbukti mampu merubah dunia menjadi organisasi.
lebih terbuka akan persaingan ketat. Greenberg dan Baron (2003,
Globalisasi dalam bidang perekonomian hal.161), membedakan tiga komponen
membawa dampak yang cukup besar bagi komitmen organisasi, yaitu; (1) komitmen
industri-industri di Indonesia sehingga afektif (affective commitment), (2)
dunia industri dan organisasi dituntut untuk komitmen kontinuan (continuance
dapat menciptakan iklim yang kondusif commitment), (3) komitmen normatif
bagi kelangsungan produktivitas dan (normative commitment).
eksistensinya dalam mencapai tujuan yang Komitmen kontinuan merupakan
optimal. Tantangan kondisi perekonomian variabel yang tidak banyak diteliti
Indonesia yang belum stabil sejak masa dibandingkan komponen komitmen
krisis harus dihadapi oleh organisasi- organisasi lain, seperti komitmen afektif
organisasi bisnis maupun nirlaba yang telah pada karyawan, akan tetapi banyaknya
berdiri. Banyak diantaranya yang terpaksa industri padat karya serta kondisi
‘gulung tikar’, namun ada beberapa yang perekonomian yang tidak stabil
mampu bertahan dari goncangan ekonomi menyebabkan komitmen kontinuan menjadi
dan moneter. menarik untuk dikaji. Industri padat karya
Tidak stabilnya iklim usaha yang semacam industri tekstil sangat
dialami oleh pabrik-pabrik tekstil dan membutuhkan kontinuitas kerja para
garmen di Indonesia, disusul dengan karyawannya untuk mendukung
maraknya fenomena pemutusan hubungan produktivitas perusahaan. Fenomena
kerja akibat hal tersebut, tentunya downsizing atau Pemutusan Hubungan
memunculkan masalah baru. Hilangnya Kerja (PHK) pada pekerja-pekerja industri
lapangan pekerjaan berarti akan menambah yang terjadi di Indonesia akan
angka pengangguran di Indonesia. Tidak mempengaruhi komitmen kontinuan yang
dapat dipungkiri, pekerja yang paling mereka miliki. Tsai, et al. (2005) meneliti
berpotensi untuk menghadapi Pemutusan tingkat komitmen kontinuan para pekerja
Hubungan Kerja (PHK) pada industri padat pada beberapa perusahaan di Taiwan yang
karya semacam industri tekstil dan garmen masih bekerja setelah perusahaannya
adalah kaum buruh atau pekerja level melakukan PHK. Penelitian ini
rendah (Kompas, 16 Maret 2003). Keadaan menunjukkan hasil yang beragam dengan
yang tidak menguntungkan tersebut tentu kepuasan kerja sebagai variabel yang
akan membuat pekerja semakin terjepit. menentukan. Komitmen kontinuan akan
Latar belakang pendidikan yang tidak tinggi apabila perusahaan tetap mampu
begitu tinggi serta sulitnya mencari menjaga kepuasan kerja para karyawan
pekerjaan sekarang ini disinyalir semakin yang masih bekerja setelah peristiwa PHK,
memicu kecemasan para pekerja. Mereka dan sebaliknya, komitmen kontinuan akan
pun akan mulai kehilangan kepercayaan rendah bila kepuasan kerja karyawan
terhadap perusahaan. Efek yang mungkin setelah peristiwa PHK juga rendah.

3. Tingginya komitmen organisasi kontinuan karyawan. Pertimbangan untung
seseorang, termasuk di dalamnya adalah rugi atas pekerjaan saat ini akan
komitmen kontinuan, salah satunya dipengaruhi pula oleh kepuasan kerja yang
dipengaruhi oleh karakter organisasi yang diperoleh selama bekerja, sebab
mencakup kondisi kerja yang dialaminya. keuntungan dan manfaat materi merupakan
Ketidakberdayaan untuk mempertahankan komponen penguat komitmen kontinuan
kesinambungan yang diinginkan dalam karyawan sehingga keinginan untuk
kondisi kerja yang terancam menurut bergabung dalam perusahaan akan tetap
Greenhalgh dan Rosenblatt (1989) tinggi (Spector, 2006, hal. 237)
merupakan keadaan yang disebut sebagai Upaya pemberian fasilitas dan
job insecurity (dalam Nolan, 2005, hal.9). perhatian akan kesejahteraan pekerja, tak
Rosenblatt dan Ruvio (1996) menyatakan terkecuali para pekerja pelaksana produksi,
bahwa pada akhirnya kondisi job insecurity yang diberikan oleh pihak manajemen PT.
memiliki efek negatif terhadap komitmen Sari Warna Asli Unit V Kudus sekiranya
organisasi serta prestasi kerja karyawan dapat meningkatkan kepuasan dan
(dalam Yousef, 1998, hal.183-184). Hasil komitmen organisasi para pekerja, namun
penelitian Pasewark dan Strawser (1996) di sisi lain, para karyawan pelaksana
menunjukkan bahwa job insecurity produksi juga tetap merasakan adanya
merupakan salah satu faktor yang kekhawatiran PHK secara tiba-tiba.
menyebabkan seseorang memilih bertahan Kekhawatiran tersebut dipicu fakta kondisi
dengan pekerjaannya atau tidak. perekonomian Indonesia yang belum
Salah satu perusahaan yang bergerak menunjukkan akan membantu bangkitnya
di bidang industri tekstil dan garmen, yaitu industri tekstil dan garmen. Tahun ini
PT. Sari Warna Asli Unit V Kudus, pernah diperkirakan, industri tekstil gagal
mengalami masa-masa sulit akibat krisis mencapai target. Harga serat sintetis untuk
moneter yang melanda negeri ini. bahan baku tekstil dipastikan naik delapan
Perusahaan yang telah berdiri sejak 8 hingga sepuluh persen pada akhir
Februari 1974 ini, terpaksa merumahkan November 2007 (Suara Pembaruan, 12
puluhan karyawan-karyawan, utamanya November 2007). Kondisi lingkungan kerja
yang berada pada level pekerja produksi. yang tidak kondusif atau situasi job
Pemutusan hubungan kerja tersebut insecurity ini akan dipahami sebagai suatu
berlangsung hingga tahun 2006, dimana ancaman bagi para pekerja bila perusahaan
para karyawan yang berhenti bekerja tidak dapat mengantisipasinya. Situasi job
sebelum masanya akan dianggap sebagai insecurity dapat berpengaruh pada
karyawan yang ‘dipensiun dini’ dengan kepuasan kerja yang pada akhirnya juga
diberikan uang pesangon layaknya ketika akan mempengaruhi komitmen organisasi,
mereka pensiun. termasuk diantaranya adalah komitmen
Kesempatan kerja yang terbatas pada kontinuan yang dimiliki pekerja.
akhirnya akan menimbulkan kekhawatiran Penelitian ini bertujuan untuk
para karyawan. Para karyawan juga akan menguji secara empiris hubungan antara
melakukan pertimbangan untung rugi bila job insecurity dengan komitmen kontinuan
harus meninggalkan pekerjaannya. pada karyawan pelaksana produksi PT. Sari
Kekhawatiran atas ketersediaan alternatif Warna Asli Unit V Kudus.
pekerjaan serta perhitungan untung rugi
karyawan dalam bekerja merupakan TINJAUAN PUSTAKA
keadaan yang menunjukkan komitmen A. Komitmen Kontinuan

4. 1. Definisi Komitmen Kontinuan a. Persepsi akan kurangnya alternatif
Allen dan Meyer (1990, hal. 539) pekerjaan
mendefinisikan komitmen kontinuan Ketidakcukupan alternatif
sebagai bentuk komitmen yang pekerjaan akan meningkatkan persepsi
mencerminkan keputusan karyawan untuk biaya yang timbul apabila seseorang
tetap mempertahankan keberadaannya di meninggalkan perusahaan, oleh karena
dalam organisasi atau perusahaan karena itu sedikitnya alternatif pekerjaan yang
merasa rugi bila meninggalkan organisasi diyakini oleh karyawan akan
tersebut. meningkatkan komitmen yang dimiliki
Greenberg dan Baron (2003, hal. oleh karyawan terhadap perusahaannya.
161) berpendapat komitmen kontinuan b. Pengorbanan diri dan pembiayaan
adalah kekuatan seseorang untuk bergabung (cost) yang tinggi
dalam organisasi dikarenakan Setiap perusahaan mempunyai
keyakinannya bahwa dirinya akan merugi kebijakan sendiri-sendiri mengenai
karena meninggalkan organisasi. bentuk dan jumlah tunjangan yang akan
Schultz dan Schultz (2002, hal. 253) diberikan pada karyawannya.
berpendapat komitmen kontinuan adalah Pengorbanan diri yang dimaksud adalah
komitmen yang menunjukkan kondisi karyawan melakukan tindakan yang
dimana para pekerja bertahan dalam berhubungan dengan bagaimana cara
perusahaan hanya karena faktor sampingan agar mereka tetap bertahan di
atas keuntungan akumulatif seperti pensiun perusahaan tempat mereka bekerja
dan senioritas, yang tidak dapat diperoleh walaupun ada kemungkinan bahwa
apabila mereka keluar dari perusahaan. tunjangan yang didapat dari perusahaan
Identifikasi personal dengan nilai dan tempat mereka bekerja saat ini tidak
tujuan perusahaan tidak tercakup dalam sama dengan perusahaan lain.
komitmen ini.
Berdasarkan pembahasan di atas, dapat 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
disimpulkan bahwa komitmen kontinuan Komitmen Kontinuan
adalah tingkat kesediaan karyawan untuk Terdapat dua faktor yang mempengaruhi
tetap bergabung dalam organisasi komitmen kontinuan yaitu karakteristik
perusahaan karena kurangnya alternatif individu dan karakteristik organisasi.
pekerjaan yang bisa didapatkan serta Karakteristik individu antara lain usia, masa
adanya keuntungan dan manfaat yang kerja, jenis kelamin, tanggung jawab, status
mungkin tidak akan didapatkan di perkawinan, pendidikan, motivasi, dan
perusahaan lain sehingga menimbulkan kesempatan untuk memperoleh pekerjaan
persepsi adanya biaya yang akan timbul lain. Karakter organisasi antara lain reward,
jika keluar dari perusahaan tempat ia perlakuan terhadap karyawan, karaktersitik
bekerja saat ini. pekerjaan, risiko pekerjaan, dukungan dari
atasan, dan kesempatan promosi.
2. Aspek-aspek Komitmen Kontinuan
Menurut Allen dan Meyer (1990, B. Job Insecurity
hal. 175), komitmen kontinuan memiliki 1. Definisi Job Insecurity
dua aspek untuk menggambarkan sumber Pasewark dan Strawser (1996, hal. 96)
spesifik atas biaya yang harus ditanggung menyatakan bahwa job insecurity adalah
apabila meninggalkan organisasi, yaitu : hilangnya rasa keamanan untuk kelanjutan
kerja karyawan yang pada akhirnya akan

5. mempengaruhi tingkat kepuasan kerja, 5. Ketidakberdayaan yang dirasakan
komitmen organisasi, dan kepercayaan individu.
organisasi, serta berakhir pada perilaku
karyawan untuk menilai kembali hubungan
dengan perusahaan dan mencari alternatif 3. Faktor-faktor yang Menyebabkan Job
pekerjaan. Insecurity
Smithson dan Lewis (2000, hal 680-683) Hasil studi oleh Pasewark dan
mengartikan job insecurity sebagai kondisi Strawser (1996, hal.94-95)
psikologis seseorang (karyawan) yang mengidentifikasi empat faktor penyebab
menunjukkan rasa bingung atau merasa dari job insecurity yang dihadapi karyawan.
tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan Empat faktor penyebab tersebut adalah:
yang berubah-ubah (perceived 1. Konflik peran
impermanance). Kondisi ini muncul karena 2. Ketidakjelasan peran
banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya 3. Locus of control
sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin 4. Perubahan organisasional.
banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi
waktu yang sementara atau tidak permanen, D. Pengaruh Job Insecurity
menyebabkan semakin banyaknya Job insecurity terbukti
karyawan yang mengalami job insecurity. mempengaruhi kondisi karyawan baik
Berdasarkan uraian di atas, maka secara fisik maupun psikologis. Ashford,
dapat dijelaskan bahwa job insecurity Lee, & Bobko, 1989; Davy, Kinicki, &
adalah tingkat ketidakberdayaan karyawan Sheck, 1991 (dalam Probst, et al., 2000,
yang diiringi rasa tidak aman untuk hal.1) meneliti bahwa job insecurity akan
mempertahankan kesinambungan yang memicu ketidakpuasan kerja pada
diinginkan dikarenakan kondisi kerja yang karyawan. Dekker & Schaufeli (1995),
terancam dan kondisi lingkungan yang Probst (2000) mengemukakan bahwa job
berubah-ubah. insecurity menyebabkan psychological
distress. Pekerja yang memiliki persepsi
2. Komponen-komponen Job Insecurity tidak aman akan pekerjaannya cenderung
Komponen-komponen job insecurity akan menunjukkan perilaku menolak
adalah sebagai berikut: (withdrawal) saat bekerja (Probst,
1. Tingkat pentingnya aspek-aspek 1998/1999) serta memiliki komitmen yang
pekerjaan yang dirasakan karyawan. rendah terhadap perusahaan yang dapat
2. Kemungkinan perubahan negatif memicu tingkat turn over karyawan
pada aspek-aspek kerja tersebut bagi (Ashford et al., 1989; Davy et al., 1991
individu. dalam Probst, et al., 2000, hal.1).
3. Tingkat kepentingan yang dirasakan Dooley, 1987; Kuhnert, 1989;
individu mengenai potensi setiap Roskies & Guerin, 1990 (dalam Probst,
peristiwa yang secara negatif dapat 2000, hal.1) menyatakan bahwa job
mempengaruhi keseluruhan kerja insecurity meningkatkan risiko
individu. memburuknya kesehatan fisik para pekerja.
4. Kemungkinan munculnya peristiwa- Terganggunya tekanan darah,
peristiwa tersebut yang secara neurohormonal, gangguan somatik, depresi,
negatif dapat mempengaruhi dan kecemasan dilaporkan juga terjadi pada
keseluruhan kerja individu. para pekerja yang mengalami job insecurity
(Ferrie, et al., 1999, hal.64-66).

6. Elman (2002, hal. 52-55) 61) menyatakan bahwa persepsi terhadap
menyatakan pada akhirnya job insecurity kepastian dan keamanan kerja akan
akan menimbulkan krisis identitas seorang menentukan kondisi psikologis seseorang.
karyawan yang mengalaminya, penurunan Perasaan tidak aman inilah yang pada
taraf kehidupan ekonomi, dan memicu akhirnya akan memicu depresi, stres kerja,
tingginya angka pengangguran. Job kecemasan, perasaan tidak berharga, putus
insecurity juga dapat menurunkan tingkat asa, berkurangnya rasa percaya diri, serta
kesejahteraan psikologis karyawan bahkan mengganggu kualitas mental para pekerja.
anggota keluarganya. Adanya ketidakpastian kerja akan
Job insecurity juga akan membawa menimbulkan konsekuensi pada dimensi
dampak bagi kondisi perekonomian psikologis pekerja yang dapat
keluarga yang salah satu anggota mempengaruhi kualitas kerjanya. Menurut
keluarganya mengalami job insecurity Green (2003, hal. 6-7), elemen utama dari
sebab kondisi tersebut berarti kehilangan kualitas kerja adalah rasa percaya diri
sumber mata pencaharian sehingga terhadap kontinuitas dan progresivitas dari
menimbulkan stres dan konflik dalam pekerjaan yang sedang dilakukan. Secara
keluarga (Burchell, dkk, 1999, hal.2), umum, karyawan menganggap pekerjaan
kesulitan dalam membangun kontak sosial bukan hanya semata komoditas yang bisa
dan memperoleh dukungan sosial, serta dijual-belikan atau kontrak kerja semata,
kehilangan kesempatan untuk memperoleh namun lebih pada adanya hubungan timbal
kesempatan promosi kerja dan balik berdasar variabel dan jangka waktu
pengembangan karier (Nolan, 2005, yang telah ditentukan.
hal.16). Ketidakpastian lain yang menyertai
suatu pekerjaan diantaranya adalah rasa
C. Hubungan antara Job Insecurity takut terhadap konsekuensi pekerjaan,
dengan Komitmen Kontinuan ketidakpastian penempatan, atau
Job insecurity timbul karena adanya ketidakpastian masalah gaji serta
rasa curiga, tidak berdaya, dan stress kesempatan mendapatkan promosi atau
sebagai reaksi potensial akibat pelatihan. Menurut Standing (dalam Green,
pemberhentian kerja (Jacobsen dalam 2003, hal. 7) semua masalah ketidakpastian
Porter, 1980, hal.90). Job insecurity ini dapat mengurangi welfare atau rasa
merupakan suatu gejala psikologis yang aman dan sejahtera pada karyawan. Jika
berkaitan dengan persepsi para pekerja masalah rasa tidak aman dalam bekerja ini
terhadap masa depan mereka di tempat terus menerus dihadapi karyawan, maka
kerja yang penuh ketidakpastian. Job akan menstimulasi munculnya keinginan
insecurity merupakan satu permasalahan untuk tidak mempertahankan
utama dari sudut pandang pekerja. Situasi keberadaannya dalam organisasi atau
bisnis yang tidak menguntungkan akan turnover intention.
menimbulkan perasaan cemas. Bagaimana Keinginan untuk tetap
tidak, tak ada yang dapat menjamin bahwa mempertahankan keberadaan diri pada
para pekerja akan dapat terus bekerja dalam karyawan, merupakan outcome dari
kondisi iklim organisasi yang tidak stabil. prediktor penting berupa komitmen
Keadaan job security dalam organisasi, termasuk di dalamnya adalah
perusahaan akan membawa pengaruh yang komitmen kontinuan. Perasaan tentang job
lebih baik dibandingkan kondisi job insecurity akan mengancam komitmen
insecurity. Dooley (dalam Ferrie, 1999, hal. terhadap organisasi. Persepsi job insecurity

7. mungkin merefleksikan persepsi individu mencari pekerjaaan lain (Gibson, 1997,
bahwa organisasi telah membatalkan hal.138-141).
kontrak psikologis. Kontrak psikologis Rasa tidak aman atau tidak pasti
berkaitan dengan kontrak dalam jangka dari pekerjaan akan mempengaruhi kondisi
panjang antara pekerja dan perusahaan. psikologis karyawan. Jika dalam jangka
Konsekuensinya akan menurunkan tingkat panjang rasa tidak aman dalam bekerja itu
komitmen organisasi karyawan, bahkan tetap dirasakan dan tidak ada solusinya,
karyawan pun akan memilih untuk tidak maka keputusan untuk melakukan tindakan
bertahan pada perusahaannya (Ashford turnover hanya menunggu waktu yang
dalam Strawser dan Pasewark, 1996, hal. tepat, misalnya, saat karyawan tersebut
95-97). telah yakin akan adanya alternatif pekerjaan
Komitmen kontinuan merupakan lain yang lebih menjanjikan. Keputusan
salah satu jenis dari komitmen organisasi bertahan atau tidaknya karyawan karena
yang didefinisikan oleh Allen dan Meyer pengaruh perhitungan untung rugi selama
(1990, hal. 539) sebagai bentuk komitmen bekerja serta ketersediaan akan alternatif
yang mencerminkan keputusan karyawan pekerjaan yang lain inilah yang disebut
untuk tetap mempertahankan sebagai komitmen kontinuan.
keberadaannya di dalam organisasi atau Berdasarkan uraian di atas maka
perusahaan karena merasa rugi bila dapat ditarik kesimpulan, ada hubungan
meninggalkan organisasi tersebut. Porter negatif antara job insecurity dengan
(dalam Spector, 2006, hal. 237) menilai komitmen kontinuan karyawan, artinya
komitmen kontinuan sebagai komitmen semakin tinggi job insecurity maka
yang melihat manfaat dan melibatkan komitmen kontinuan akan semakin rendah,
perhitungan. dan sebaliknya semakin rendah job
Teori hierarki kebutuhan dari insecurity maka komitmen kontinuan akan
Maslow (dalam Gibson, 1997, hal.134) semakin tinggi.
menyatakan bahwa manusia memiliki
kebutuhan akan bebas dari rasa ancaman,
yaitu rasa aman dari kejadian-kejadian dan D. Hipotesis
lingkungan yang menimbulkan ancaman. Hipotesis dalam penelitian ini
Kebutuhan rasa aman dan bebas dari adalah ada hubungan yang negatif antara
perasaan terancam merupakan kebutuhan job insecurity dengan komitmen kontinuan
yang mendasar dari individu. Guna karyawan bagian produksi PT. Sari Warna
mencapai tujuan tersebut, individu akan Asli Unit V Kudus.
selalu berusaha untuk mencari dan
mengusahakan yang terbaik menurut METODE PENELITIAN
persepsinya terhadap dirinya sendiri.
Timbulnya rasa tidak aman dan terancam A. Definisi Operasional
pada individu akan mengakibatkan 1. Komitmen kontinuan karyawan
rendahnya komitmen seseorang terhadap Komitmen kontinuan karyawan
lingkungan ataupun perusahaan tempat ia adalah tingkat kesediaan karyawan untuk
bekerja sebagai akibat dari kepuasan kerja tetap bergabung dalam organisasi
yang tidak tercapai. Individu yang memiliki perusahaan karena kurangnya alternatif
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan pekerjaan serta adanya keuntungan dan
akan mempunyai kemungkinan yang lebih manfaat yang mungkin tidak akan
kecil untuk meninggalkan organisasi dan didapatkan di perusahaan lain sehingga

8. menimbulkan persepsi biaya yang akan b. Pendidikan minimal SMP. Pertimbangan
timbul jika keluar dari perusahaan tempat dipilihnya tingkat pendidikan minimal SMP
bekerja saat ini. dikarenakan penelitian akan dilaksanakan
Komitmen kontinuan ini diukur pada perusahaan yang masih menerapkan
berdasarkan aspek-aspek komitmen tingkat pendidikan minimal SMP sebagai
kontinuan yang dikemukakan Allen dan syarat diterimanya seseorang pada bagian
Meyer (1990, hal. 539). Adapun aspek produksi.
yang digunakan adalah sebagai berikut: (1). c. Masa kerja minimal satu tahun, karena
persepsi terhadap kurangnya alternatif seseorang yang menekuni pekerjaannya
pekerjaan, dan (2) investasi keuntungan sedikitnya satu tahun sudah dapat
yang diperoleh selama bergabung dalam melakukan adaptasi dengan lingkungan
perusahaan. kerja (Siswanto, 2003, hal.73).
2. Job Insecurity d. Memiliki usia kronologis 20-55 tahun,
Job insecurity adalah tingkat dengan alasan rentang usia tersebut
ketidakberdayaan karyawan yang diiringi merupakan kategori usia produktif serta
rasa tidak aman untuk mempertahankan pertimbangan bahwa karyawan bagian
kesinambungan yang diinginkan pelaksana produksi yang masih aktif
dikarenakan kondisi kerja yang terancam bekerja berada pada rentang usia tersebut.
dan kondisi lingkungan yang berubah-ubah. C. Metode Pengumpulan Data
Job insecurity diukur Pengumpulan data dilakukan dengan dua
berdasarkan komponen-komponen yang skala, yaitu Skala Komitmen Kontinuan
dikemukakan Greenhalgh dan Rosenblatt dan Skala Job Insecurity. Skor penilaian
(1984) dan Ashford, et al. (1989) dalam bergerak dari 1 sampai dengan 4.
Pasewark dan Strawser (2001, hal.96-97) D. Metode Analisis Data
yaitu : (1) tingkat pentingnya aspek-aspek Analisis data yang digunakan dalam
pekerjaan yang dirasakan individu, (2) penelitian ini menggunakan analisis regresi
kemungkinan perubahan negatif pada sederhana dengan program Statistical
aspek-aspek kerja tersebut bagi individu, Package for Social Science (SPSS) Versi
(3) tingkat kepentingan yang dirasakan 13.0.
individu mengenai potensi setiap peristiwa
yang secara negatif dapat mempengaruhi PELAKSANAAN DAN HASIL
keseluruhan kerja individu, (4) PENELITIAN
kemungkinan munculnya peristiwa- A. Prosedur dan Pelaksanaan
peristiwa tersebut yang secara negatif dapat Penelitian
mempengaruhi keseluruhan kerja individu, Orientasi kancah penelitian dilakukan pada
dan (5) ketidakberdayaan yang dirasakan PT. Sari Warna Asli Unit V Kudus yang
individu. terletak di Desa Besito Km.6 Kecamatan
Gebog, Kudus.
B. Populasi dan Teknik Sampling Berdasarkan hasil uji validitas dan uji
Populasi dalam penelitian ini adalah reliabilitas yang dilakukan didapatkan 21
karyawan pelaksana produksi PT. Sari aitem valid pada Skala Komitmen
Warna Asli Unit V Kudus dengan Kontinuan dan 30 aitem valid pada Skala
karakteristik: Job Insecurity.
a. Bekerja pada bagian pelaksana produksi Penelitian dilakukan pada tanggal 11-12
P.T. Sari Warna Asli Unit V Kudus. Agustus 2008. Penelitian dilakukan dengan
cara membagikan secara langsung skala

9. penelitian kepada subjek penelitian. Subjek
penelitian yang diambil sebanyak 182 PENUTUP
subjek yang memenuhi karakteristik yang A. Pembahasan
telah ditetapkan. Hasil penelitian ini yang menyatakan
adanya hubungan positif antara job
B. Hasil Analisis Data dan Interpretasi insecurity dengan komitmen kontinuan
Uji Normalitas pada karyawan pelaksana produksi PT. Sari
Kolmogorov-Smirnov Goodness of Fit Warna Asli Unit V Kudus sesuai dengan
Test digunakan untuk menguji normalitas pendapat Dordevic. Dordevic (2004,
data penelitian, dari hasil uji tersebut hal.114) menyatakan bahwa secara umum
didapatkan bahwa data penelitian tingginya tingkat job insecurity yang
berdistribusi normal. Komitmen kontinuan dirasakan pekerja akan menyebabkan
0,717 dan job insecurity 1,301 dengan turunnya tingkat komitmen afektif, namun
p>0,05. akan memicu tingginya tingkat komitmen
Uji Linearitas kontinuan pekerja. Fenomena job insecurity
Hasil uji linearitas menghasilkan yang marak di awal tahun 1990-an
Flin = 14,174 dengan p = 0,000(p<0,05). menimbulkan konsekuensi turunnya
Hasil uji linearitas menunjukkan bahwa kepercayaan para pekerja terhadap
hubungan antara kedua variabel penelitian kebijakan perusahaan. Akan tetapi, di sisi
adalah linear. lain para pekerja juga terdesak untuk
Uji Hipotesis memenuhi berbagai pemenuhan harga
Hubungan antara variabel job kebutuhan hidup yang terus naik sehingga
insecurity dengan komitmen kontinuan akan menimbulkan resiko bila
ditunjukkan dengan skor korelasi sebesar meninggalkan pekerjaannya. Pendapat ini
rxy = 0,323. Arah hubungan yang positif mendukung hasil penelitian dan menjadi
menunjukkan bahwa semakin tinggi job alasan penyebab adanya hubungan yang
insecurity maka komitmen kontinuan juga positif signifikan antara job insecurity
cenderung meningkat. dengan tingkat komitmen kontinuan
Tingkat signifikansi korelasi pekerja.
sebesar p = 0,000(p<0,01) menunjukkan Hasil penelitian ini yang menyatakan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan adanya hubungan positif antara job
atau nyata antara job insecurity dengan insecurity dengan komitmen kontinuan
komitmen kontinuan. Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada faktor-faktor lain
menunjukkan bahwa hipotesis yang yang menjadi variabel antara sehingga
menyatakan adanya hubungan yang negatif kondisi ketidakpastian kerja justru akan
antara job insecurity dengan komitmen meningkatkan komitmen kontinuan
kontinuan ditolak. Koefisien determinasi karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil
yang ditunjukkan R Square adalah 0,104. penelitian dari Tsai, et al (2005) yang
Angka tersebut menunjukkan bahwa job meneliti tingkat komitmen kontinuan para
insecurity memiliki sumbangan efektif pekerja yang masih bertahan (survivors) di
terhadap komitmen kontinuan sebesar beberapa perusahaan di Taiwan setelah
10,4%. Keadaan tersebut menunjukkan terjadinya perampingan. Hasil penelitian
bahwa variabel komitmen kontinuan Tsai menunjukkan bahwa tingkat komitmen
ditentukan oleh variabel job insecurity organisasi para karyawan yang masih
sebesar 10,4% dan sisanya sebesar 89,6% bekerja setelah terjadinya restrukturisasi
ditentukan oleh faktor-faktor lain. akan tetap tinggi dikarenakan perusahaan

10. dapat memenuhi kepuasan kerja para terhadap keseluruhan aspek kerja dan
karyawannya. pekerjaannya saat ini, namun apabila ia
Keinginan untuk bertahan dalam merasa memiliki kemampuan untuk
perusahaan karena perhitungan untung-rugi memberdayakan dirinya dalam menghadapi
dan berbagai manfaat serta risiko itulah ancaman tersebut maka tingkat job
yang disebut sebagai komitmen kontinuan. insecurity yang dirasakan tidak terlalu
Fowke (1998, hal. 6) menyatakan bahwa tinggi (Pasewark dan Strawser, 1996,
komitmen kontinuan pada akhirnya hal.93). Perusahaan pun memiliki peran
merupakan determinasi tingkat job penting untuk menumbuhkan kepercayaan
insecurity para pekerja. Restrukturisasi, serta kesiapan karyawannya dalam
perampingan, serta berbagai perubahan menghadapi situasi yang tidak diinginkan.
organisasional yang dirasa mengancam Kepercayaan (trust) serta pola
adalah hal yang acapkali terjadi di komunikasi yang baik dalam penyampaian
Indonesia sejak krisis moneter berlangsung. kebijakan perusahaan memiliki peranan
Tidak dapat dipungkiri, para pekerja penting dalam menentukan tingkat
mungkin akan merasakan kekhawatiran komitmen para pekerja dalam berbagai
serta ketidakberdayaan atas kondisi yang kondisi. Sebagaimana penelitian Lal et al.
dihadapi. Mereka ingin keluar dari (2003, hal.11) yang meneliti tingkat
perusahaan setelah adanya perampingan komitmen para pekerja dalam kondisi
atau kondisi lain yang mengkhawatirkan, pasca-perampingan. Lal melakukan
namun mereka juga menyadari tingginya penelitian terhadap 1.100 pekerja di 32
risiko yang harus dihadapi berupa masalah perusahaan yang ada di India. Hasil
sempitnya lapangan kerja yang tersedia. penelitian Lal menunjukkan para pekerja
Perasaan dan berbagai pertimbangan inilah yang masih bertahan selepas perampingan
yang menjadi dasar seberapa besar dalam perusahaan tetap memiliki komitmen
komitmen kontinuan para pekerja (Fowke, yang tinggi dikarenakan pihak manajerial
1998, hal.7). telah mengkomunikasikan adanya ancaman
Kepuasan kerja yang dirasakan yang mungkin terjadi dalam pekerjaan
seseorang juga dipengaruhi oleh proses mereka. Perusahaan juga mampu mengubah
pemikiran (thinking processes). Menurut kondisi job insecurity (sebagai dampak dari
Ratnawati dan Kusuma (2002, hal.280) perampingan tersebut) menjadi stimulus
proses pemikiran yang menyimpang yang kompetitif diimbangi dengan
(dysfunctional) akan mengakibatkan pemberian kompensasi yang adekuat,
rendahnya tingkat kepuasan kerja sehingga para pekerja tidak merasa menjadi
seseorang, serta menimbulkan rasa gelisah, “korban” atas kebijakan perusahaan.
tidak aman, dan terancam. Perasaan tidak
berdaya dan merasa terancam merupakan Simpulan
salah satu komponen job insecurity yang Berdasarkan hasil penelitian yang
paling menentukan tingginya tingkat job dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa
insecurity yang dirasakan. terdapat hubungan positif antara job
Ketidakberdayaan membawa implikasi insecurity dengan komitmen kontinuan
tentang kemampuan individu dalam karyawan PT.Sari Warna Asli Unit V
menghadapi berbagai ancaman yang terjadi Kudus. Semakin tinggi job insecurity
dalam perusahaan. Dengan demikian, karyawan maka komitmen kontinuan pun
meskipun karyawan merasa adanya akan semakin tinggi. Sebaliknya, semakin
ancaman yang sekiranya berakibat buruk

11. rendah job insecurity maka komitmen komunikasi kepada karyawan akan kondisi
kontinuan pun akan semakin rendah. perusahaan. Perusahaan juga harus mampu
Job insecurity memberikan sumbangan menjaga stabilitas kondisi kerja dengan
efektif 10,4% terhadap komitmen mengerahkan setiap komponen sumber
kontinuan karyawan. Hal ini daya yang dimiliki perusahaan.
mengisyaratkan bahwa job insecurity Mengadakan pelatihan sederhana yang
bukanlah faktor utama dari komitmen dapat menambah keterampilan kerja
kontinuan PT. Sari Warna Asli Unit V karyawan, mengirimkan perwakilan
Kudus. Berdasarkan hal tersebut, maka ada karyawan dalam rapat penentuan kebijakan
faktor lain yang mempengaruhi komitmen perusahaan, atau menyelenggarakan acara
kontinuan yang dimiliki PT. Sari Warna rekreatif yang melibatkan karyawan
Asli Unit V Kudus sebesar 89,6%.Faktor- diharapkan mampu menjaga komitmen
faktor lain diantaranya adalah kesempatan kerja dan hubungan industrial yang sehat
promosi, hubungan yang baik dengan rekan dalam perusahaan.
kerja, masa kerja yang cukup lama, 3. Bagi Peneliti selanjutnya
komunikasi terbuka dengan pihak Ada baiknya dilakukan penelitian serupa
manajerial, kepercayaan terhadap dengan mengambil sampel dari bagian
perusahaan, serta kepuasan terhadap yang berbeda di lingkungan PT. Sari
fasilitas-fasilitas kerja yang diberikan Warna Asli Unit V Kudus sebagai tindak
perusahaan. lanjut atas hasil penelitian ini. Melalui
hal tersebut, diharapkan hasil penelitian
ini dapat mencapai wilayah generalisasi
Saran yang lebih luas dan meyakinkan. Selain
Berdasarkan hasil penelitian ini, itu, ada baiknya bila pada penelitian
maka dapat direkomendasikan beberapa selanjutnya diidentifikasi faktor-faktor
saran sebagai berikut: lain yang sekiranya berhubungan
1. Bagi Karyawan dengan tingkat komitmen kontinuan
Komitmen kontinuan karyawan pada karyawan, seperti kepuasan kerja yang
penelitian ini berada pada kategori tinggi. dirasakan karyawan, komunikasi dalam
Karyawan diharapkan dapat menjaga perusahaan, atau kepercayaan terhadap
tingkat komitmen yang dimilikinya dan perusahaan.
diimbangi dengan produktivitas kerja yang
mendukung. Karyawan juga harus
memiliki, menambah ketrampilan kerja,
dan meningkatkan semangat kerja diiringi
dengan kesadaran akan arti pentingnya
perusahaan. Menjaga hubungan baik
dengan rekan kerja, bersikap proaktif dalam
mengatasi masalah, serta membangun
komunikasi yang baik dengan pihak
manajemen perusahaan melalui serikat
pekerja akan membantu menjaga tingkat
komitmen yang dimiliki karyawan.
2. Bagi Perusahaan
PT. Sari Warna Asli Unit V Kudus
perlu menjaga kepuasan kerja dan kualitas