Een presentatie van gastcollege aan Post-HBO opleiding Hanzeconnect over het diagnostiseren van (organisatie)problemen op twee manieren/zienswijzen

1. Diagnose van problemen ‘ Van probleem naar de weg van de oplossing’ Sietze Kamstra

5. Doel van RET is te leren die verkeerde gedachten in te zien en te corrigeren, hetgeen bevrijdend werkt. ABCDE-model RET methode om tot zelf inzicht te komen (= diagnose)  Activating event objectieve beschrijving van de gebeurtenis Beliefs irrationele, spanning oproepende gedachte Consequence emotionele gevolgen (gevoelens) van de gedachte Discussion vragen om gedachten onder B aan werkelijkheid te toetsen Evaluation meer rationele gedachten die het gevolg zijn van de toetsing

6. Onderzoeks- of actiegericht Fasering Onderzoeksbenadering Actiebenadering Voorfase Systeemgrens stellen MT plus de laag eronder, maar exclusief Raad van Bestuur De gehele top van de organisatie Aanpak Expertmatige aanpak Participatieve aanpak Protocol Protocol is van te voren strikt vastgelegd (methodisch doel) Protocol is gaande de rit aan te passen (innovatief doel) Uitvoeringsfase Plan van aanpak Criteria zijn van te voren vastgesteld Interpretatiebasis kan men ook later nog bedenken Wat is de angel of kiem van het probleem? Onderzoeksfase Eenduidige data en bewijs Subjectieve beleving telt ook Diagnose Lineaire eenduidige oorzaak en schuld Meervoudige oorzaken, geen schuld Nazorgfase Communicatie Doelgroep (ontvanger) = Raad van Toezicht Doelgroep = deelnemers Implementatie Beperkte vertrouwelijkheid om bewijsvoering hard te kunnen maken Openheid onder deelnemers, vertrouwelijkheid naar non-deelnemers

11. Onderdelen en manieren van kijken Beleid Organisatie Personeel Cultureel Politiek Technisch

12. Matrix methode van Peter Camp Aandachtspunten matrix Beleid Organisatie Personeel Doelen en werkwijze Taken en bevoegdheden Deskundigheid Technisch (regelen) - - - 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Beleidsbeïnvloeders Besluitvorming Autonomie Politiek (belangen) - - - 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Bedrijfsklimaat Samenwerking Houding Cultureel (gewoonten) - - - - 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5

13. IInteractief gedeelte Oefening met Matrix methode Beschrijf eens met de matrix jouw situatie, organisatie, afdeling, of project. Probeer de helicopterview toe te passen, dwz bekijk alles met een gepaste afstand wat er allemaal speelt. Gebruik hiervoor de website van Peter Camp zie http:// www. campmatrix. nl Beoordeel vervolgens ieder onderwerp met een mate van score van 1 t/m 5 (1= laagste prioriteit en 5 = hoogste prioriteit). Probeer nu eens verbanden te leggen tussen de lage en de hoge scores. Waarom heb je de scores zo gegeven? Zoek uit hoe je de zwakke scores wilt aanpakken. Maak een tijdsplanning en een taakverdeling wie en wanneer je de zwakke scores aan gaat pakken. Oefenen!

14. 1 Vraag betrokken medewerkers uit je omgeving, organisatie, afdeling, of project de vorige opdracht ook te doen met een leeg formulier en laat desgewenst betrokkenen zelf hun individuele scores uitleggen. 2Stel prioriteiten op basis van de individuele scores. Probeer deze prioriteitenvolgorde in een matrix zodat je deze visualiseert. Dit is je voorgestelde verandermatrix. 3Laat iedere betrokkene gezamenlijk deze verandermatrix beoordelen en pols daarna bij de betrokkenen hoe men deze route beleeft en beoordeel zelf de mate van draagvlak en praktische haalbaarheid van de te maken verandering. 4Maak een planning en verdeel deze over ‘vrijwillige liefhebbers”. Kijk goed naar wie welke expertise en betrokkenheid heeft bij de te veranderen onderdelen en vraag hen de ruimte wat tijd betreft aan te geven, zodat iedereen zijn/haar bijdrage kan leveren. 5Leg alles vast (de geformuleerd oplossingen, de afgesproken veranderingsroute en de uit te voeren activiteiten) in een verslag. Hang dit verslag op een zichtbare plek (intranet en fysiek op de werkplekken). Faciliteer en bewaak en vooral stimuleer de ‘vrijwillige liefhebbers’ in hun uitwerking van de prioriteiten. Zorg voor afstemming en terugkoppeling. Alternatieve “Thuis”Oefening: Zet veranderroute uit

15. Avond 2 Diagnostiseren BOPM 20 februari 2007

18. Hoe plan ik mijn werk? Wat staat er in mijn agenda op maandagochtend? Heeft die medewerker zijn output gehaald? Tijdschrijven Curriculum vitae Hoeveel procent kosten neemt het in beslag? Welke score kreeg men in de kwaliteitsaudit? Visgraatdiagram Profijtformule voor professionele organisaties Welke producten maakt dit bedrijf? Wat is de kernactiviteiten(en)? Balanced scorecard Portfolioanalyse Zijn er concurrenten? IS de arbeidsmarkt ruimer geworden voor de gezochte werknemers? Wat kan het effect van de nieuwe technologie zijn op de markt? Concurrentiestructuur Omgevingsanalyse Wat is het profiel van de medewerker? Hoe doet hij/zij het werk? Wat zijn de belangrijkste competenties? Kernkwaliteiten Competenties Hoe zijn de rollen in het team verdeeld? Hoeveel is het verloop in de organisaties van de medewerkers? Wat is binnen deze afdeling de beslissingsbevoegdheid? Rollen in teams Succesfactoren voor teams Is de bedrijfsstructuur gericht op marktindeling of op geografische indeling? Hoe is de managementstijl te typeren? Wat zijn de belangrijkste helden van dit bedrijf ? Cultuurtypen Organisatieconfiguraties Op welke manier is de samenwerking vormgegeven? Worden er diensten van andere (externe) betrokkenen ingewonnen? Op welke wijze is het bedrijf bezig met mileubewustezijn? Netwerkorganisatie Publiekprivate samenwerking Hoe lang werk hij al op deze plek? Waar liggen zijn ambities? Wat houdt hem tegen deze stap te nemen? Gaat hij altijd zo met mensen om? Bronnen van macht Is men gerihct op samenwerking of op resultaat? In welke mate zijn mensen zich bewust van het ontbreken van hun vaardigeheden? Wat zijn de rituelen van dit bedrijf? Optimaal conflictniveau Leercurve Is het ‘5 voor 12’ situatie? Kwamen dezelfde dilemma’s steeds weer terug in de laatste drie jaren? Waar zijn de weerstanden op gebaseerd? De Klok Verloop weerstand In hoeverre lijkt dit op de beursdaling die het bedrijf twintig jaar geleden meemaakte? Wat maakt de fusie nou zo ingewikkeld? Welke beelden heeft de buitenwereld nu van dit bedrijf gekregen? Krachtenveldanalyse Megatrends Bron: Leren veranderen een handboek voor de veranderkundige - Léon de Caluwé en Hans Vermaal 2e druk 2006 ISBN 90-13-01654-5 Manieren Vormen Individu Groep Organisatie Omgeving Bedrijfskunde Organisatiekunde Veranderkunde

21. Bewust van de omgeving!

22. Climbing the tree together

23. Fasering van het proces

25. Einde…. niet voordat…

26. … .en voordat….. is meegegeven

27. EINDE – FIN(ISH) Bedankt voor uw aandacht ! Later nog vragen? Mail gerust! [email_address]