1. Heroriëntatie P&O processen
van P&O naar HR
Gesprekkencyclus
Van soms naar elk jaar

2. Wat gaan we doen?
• Waarom deze presentatie?
• Verkenning HR
• Waar staan we nu?
• Waar willen we heen?
• Concreet komend half jaar

3. Opdracht: Verkenning HR
Algemeen beeld
Klassieke PZ functie
Welwillend
geen centrale samenhang en sturing
Heldere koers management
Gedateerd Hrbeleid zonder uitvoering
Mismatch tussen wensen management en
HR

4. Waar staan we nu?
Organisatie
Streefbeeld organisatie
Hoogwaardige woongemeente; dienstverlening
hoge kwaliteit tegen acceptabele kosten en zelf
de richting van het beleid bepalen en sturen in
de kwaliteit en kwantiteit van de uitvoering.
Daar waar het effectief en efficiënt is, wordt de
uitvoering uitbesteed of wordt samengewerkt
met andere gemeenten (= regiegemeente)
Kwaliteit dienstverlening en beheer
24/7 bereikbaar digitaal, tenzij inwoners andere
dienstverlening vragen
Bedrijfsvoering
Professionele organisatie
De competente medewerker en uitgebalanceerd
personeelsbeleid
Sturing van bedrijfsvoering
Borger-Odoorn regisseert en doet niet alles zelf

5. Waar willen we heen?
e s
= acti
w eten
en=
Met Vervolg van de huidige koers
1. Kwantitatieve analyses
gekoppeld aan planning en control ook op P&O/HR
gegevens (HR maraps)
2. Kwalitatieve analyses
niet alleen op medewerkerniveau, maar ook via model
HR3P matrix afdelingsgewijs en organisatieniveau
rapportages
3. Een duidelijke HR (beleids)agenda
afgestemd met (management)wens(en), noodzaak (CAO) en HR
advies
4. Heroriëntatie positionering HR functie en
rollen
van beheer/expert naar serviceprovider / businesspartner

6. Waar willen we heen (2)?
Visie op HRM & HRM ontwikkeling
= Kwalitatieve kant
• Kerncompetenties
Op gaan sturen en op beoordelen
• Gesprekkencyclus
Jaarcyclus van werkplan, functioneren en eind van periode standaard beoordelen
• Werktijden(registratie)
Naar prestatiegericht werken (je plant je werk in plaats van je verlof)
• Management Development
(door)ontwikkeling managementlagen via intervisie naar authentiek leiderschap Borger -
Odoorn

7. Strategische personeelsplanning
(SPP)
• SPP bestaat uit:
1. Kwantitatieve analyse (bezetting, formatie,
leeftijd, dienstjaren, etc. etc.)
2. Kwalitatieve analyse (meten van prestaties op
alle niveaus!)
• Meten = weten = actie die bijdragen
aan zowel medewerkertevredenheid
als ingezette ambitie en visie
organisatie

8. Kwantitatieve analyse
Uitkomsten (per 1 september 2012)
De gestelde ambities:
• Regiegemeente; meer (beleid)regisserend en minder uitvoerend werk.
• Onze organisatie regisseert en indien mogelijk wordt werk uitbesteed aan
externe partijen en instellingen
• Competente, gemotiveerde en flexibele medewerkers zorgen voor een
hoogwaardige dienstverlening tegen acceptabele kosten.
Versus
De organisatie:
1. Het gemiddelde profiel van een medewerker is een man van middelbare
leeftijd, meer dan 15 jaar bij de gemeente werkt in salarisschaal 5 en
uitvoerend werk doet.
2. Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan er nu aan instroom
binnen komt. Daardoor zal het personeelsvolume afnemen en ontstaan
tekorten in de personeelsvoorziening van vacatures.
3. We huren nu weinig extern (tijdelijk) personeel in.
4. De dienstverbanden van 18 jaar en hoger kunnen de doorstroom
belemmeren van medewerkers wat de flexibiliteit van de organisatie
stagneert.

9. Kwantitatieve analyse
levert op de volgende
Knelpunten en effecten:
• Geen doorontwikkeling huidige personeel naar meer
(beleidsmatige) regisserende werkzaamheden.
• Er zal de komende jaren een grotere uitstroom zijn dan
er nu aan instroom binnen komt. Door afname van
personeelsvolume ontstaan er personeelstekorten.
• Door de langere dienstverbanden ontstaat een lagere
doorstroom van personeel wat leidt tot gebrek aan
carrièrepaden voor personeel en hogere uitstroom.
• We huren te weinig extern (en tijdelijk) personeel in. Het
effect is dat er weinig ruimte is om toekomstige
uitstroom van personeel op te vangen.
NB: Dit betreft grotendeels een inschatting, aangezien we op dit moment
geen beeld hebben van de kwalitatieve gegevens zoals het
functioneren van medewerkers, afdelingen etc. om een sluitende conclusie
te trekken.

10. Kwalitatieve analyse
• Toevoeging kwalitatieve analyse aan de kwantitatieve
informatie maakt dat je beter in beeld hebt hoe de
organisatieontwikkeling zal zijn komende jaren
• Wat is dit dan?
• Gesprekkencyclus jaarlijks van individuele werkplan,
functioneringsgesprek(ken) en vooral een
beoordelingsmoment (meten is weten)
• Nu alleen beoordelen bij rechtspositioneel moment.
Bedoeling ieder jaar te beoordelen ongeacht
rechtspositionele moment
• Elk jaar je functioneren in beeld maakt het
inzichtelijk waar je staat maar ook waar je met je
loopbaan heen beweegt.
• Belangrijk: uitgangspunt elke medewerker heeft
zijn/haar eigen talent (ook dat heb je nu in beeld)!!

11. Beoordelen volgens de HR3P
HR3P = human resource performance potential portfolio
Het geeft naast huidige functioneren ook beeld waar de
organisatie vindt wat ontwikkelbaar is van de medewerker
als je leidinggevende dat matcht met de organisatie- en
afdelingsdoelen en ambities.
Dit noemen we ook wel ‘potentieelbeoordeling’
HR3P in relatie tot medewerker- en organisatieontwikkeling:
Huidige
Functioneren
Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10
Potentieel
Potentieelgrenzen bereikt 1 6 11 16
Groeimogelijkheden binnen
huidige functie 2 7 12 17
Groeimogelijkheden binnen
huidig functieniveau 3 8 13 18
(horizontale loopbaanstap)
Verticale loopbaanstap op
korte termijn (2/3 jaar) 4 9 14 19
Nu reeds toe aan verticale
loopbaanstap 5 10 15 20
Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar
of exit
Kan mee, mits Graag mee
ontwikkeling
Kunnen voortrekkersrol
vervullen

12. Betekenis scores HR3P
• Rood: prestatie is onvoldoende,
verbetertraject op gedrag of inhoud.
• Oranje: prestatie is matig,
verbetertraject op gedrag of inhoud
• Groen: prestatie is goed, traject gericht
op behouden en uitbouwen prestatie
• Blauw: prestatie is uitstekend,
voortrekkersrol geven, traject inrichten
op interne of externe doorstroom

13. HR3P matrix model Borger-Odoorn :
HR3P in relatie tot organisatieontwikkeling:
Huidige
Huidige
Functioneren
Functioneren Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10
Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10
Potentieel
Potentieel
Potentieelgrenzen bereikt
Potentieelgrenzen bereikt 1 6 11 16
Groeimogelijkheden binnen
Groeimogelijkheden binnen
huidige functie
huidige functie
2 7 12 17
Groeimogelijkheden binnen
huidig functieniveau binnen
Groeimogelijkheden
huidig functieniveau
(horizontale loopbaanstap) 3 8 13 18
(horizontale loopbaanstap)
Verticale loopbaanstap op
korte termijn (2/3 jaar) op
Verticale loopbaanstap
4 9 14 19
korte termijn (2/3 jaar)
Nu reeds toe aan verticale
loopbaanstap aan verticale
Nu reeds toe
5 10 15 20
loopbaanstap
Niet mee: kans bieden, herplaatsbaar
of exit
Kan mee, mits Graag mee
ontwikkeling
Kunnen voortrekkersrol
vervullen

14. Waar staan we nu (en straks)?
Concreet komend halfjaar e.v.
• MT besluit 18 september 2012
• OR geïnformeerd 19 september en 16 oktober.
Instemmingverzoek 14 november behandeling
• Uitleg voorlichting personeel oktober en november
• College, na instemming november/december
besluit invoeren per 1 januari 2013
• 2013: proefgewijs gesprekken voeren. Beoordelen
alleen via HR3P om te ervaren en daarna evaluatie
• 2014 e.v. definitieve start
volledige gesprekkencyclus met jaarlijkse
beoordeling volgens methodiek HR3P.

15. Input?
Nog vragen?
:
Huidig
Funtioneren
Score 1 t/m 4 Score 5 of 6 Score 7 of 8 Score 9 of 10
Potentieel
Potentieelgrenzen bereikt
Groeimogelijkheden binnen
huidige functie
Groeimogelijkheden binnen
huidig functieniveau
(horizontale loopbaanstap)
Verticale loopbaanstap op
korte termijn (2/3 jaar)
Nu reeds toe aan verticale
loopbaanstap