HRM meetup of Open Tech Week by Sigma Software, Kyiv 2019

1. SIGMA SOFTWARE
Ценности компании как критерии
оценки кандидатов и сотрудников
Анна Пискун

2.  Поговорим о ценностях, компетенциях и компетентности
 Обсудим, как это влияет на отбор сотрудников и последующую их оценку внутри
 И что происходит, если у HR и рекрутинга разные представления о конгруэнтности
ценностей компании и сотрудников
 Затронем инструментарий, способы определения ценностей и работы с ними.
 Коснемся возможных рисков.
И очень постараемся уложиться в час :)
Ценности компании как критерии оценки
кандидатов и сотрудников
2

3.  Ценности – это то, к чему мы стремимся
или то, кем мы являемся?
 Ценности компании: дань моде,
потребность бизнеса или блажь ЧР?
3
Начнем с ценностей

4.  Итак, ценности - вопрос идеологии и философии
 Ключевые принципы
 А честно сформулированные и записанные
ценности - самый быстрый и простой способ
рассказать о правилах «в доме»
4
И все еще о ценностях…

5.  Поиск людей слишком долог, несвоевременный
отбор слишком дорог для бизнеса, ошибки при
найме – невозвращаемые инвестиции.
 Лучше сразу заявить о том, кто мы такие и как мы
работаем, чем пытаться «переделать» потом
сотрудников под себя
5
И еще немного о ценностях…

6.  Может ли существовать компания без ценностей?
 Обязательно ли строить отбор по ценностям?
6
И еще…

7. И это о ценностях?
• Могу?
• Хочу?
…. Да!!!
7

8.  Сначала нужно ответить для себя на самый главный вопрос: «Зачем?». Зачем нам
оценка кандидатов и сотрудников по ценностям? Что мы будем с этим делать
реально? На что она повлияет в нашей компании?
 А только потом можно и нужно изучать всякие важные и бесспорно нужные
инструменты для построения модели компетенций, тратить деньги и время на
обучение рекрутеров, техинтервьюеров и HRов, убеждение руководителей команд и
контроль того, как это все работает
 И еще больше времени на то, почему это работает не так, как мы ожидали, учитывая
все прикладываемые ежедневно усилия
8
Ценности… И что с ними делать?

9. Компетенция — это совокупность знаний, навыков и опыта, наложенная на личностные
качества и мотивационную направленность, которые определяются по
Компете́нтность — наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в
заданной предметной области. Компетентность — это обладание определённой
компетенцией.
Компетенции бывают:
 По структуре – индивидуальные (относящиеся к конкретной должностигруппе
должностей), управленческие (относящиеся к руководителям) и корпоративные
(относящиеся ко всем),
 по содержанию профессиональные (отражают знания, умения и навыки) и личностные
(отражают личностные характеристики и качества)
А теперь о терминах. Компетенция и компетентность
9

10. И где же взаимосвязь?
10
Ценности
собственников
+ стратегия
бизнеса
Модель
корпоративных
компетенций
Поведенческие
индикаторы
Инструменты
для оценки

11.  Модель компетенций – это полный набор
компетенций и индикаторов их поведения,
необходимых для успешного выполнения
сотрудником функциональных обязанностей.
 Достаточно 7–10 компетенций. Каждая описывается
4-6 поведенческими индикаторами.
 Уровень «сложности» индикаторов отличается для
разных уровней синьорности одной позиции.
Зачем HRу и рекрутеру Модель компетенций?
11

12. Самое главное:
если использовать ценности в оценке
(при найме или на ежегодной основе) это должна
быть:
 одна и та же модель компетенций,
 одни и те же поведенческие индикаторы,
 четко выверенные инструменты,
Влияние на оценку кандидатов и сотрудников
12
Никакой самодеятельности!
Иначе не стоит «заморачиваться» со
сложным и трудоемким инструментом

13.  HR и Рекрутинг находятся по одну сторону
«баррикад» и имеют одни и те же цели для оценки
 Если компания потратила силы и деньги на
разработку модели компетенций, то необходимо
заложить еще немного и научить с ней работать
 А потом постоянно проверять, что все всё делают
правильно и понимают – зачем
Влияние на оценку кандидатов и сотрудников
13

14. Инструменты
14
• Интервью по получению поведенческих примеров
• Работа с группой экспертов
• Библиотеки видов компетенции
• Метод репертуарных решеток
• Анализ задач и наблюдение
Сбор поведенческих примеров
• Наблюдение
• Сбор фидбека
• 360180 Ревью
• Интервью по компетенциям
• Ассесмент-Центр
Оценка

15.  Ценность «Клиент –
превыше всего» -
Компетенция
«Приоритетность
требований и нужд
клиента».
Пример связки «Ценность-Компетенция-Индикаторы»
15
[+2] Приоритетность требований и нужд клиента – ВЫДАЮЩАЯСЯ
[До 10% сотрудников] Характеристики (некоторые или все могут подходить):
Всегда знает и предвосхищает требования и нужды внутреннего клиента, активно их изучает,
ищет возможности их удовлетворения, в том числе не сформулированных клиентом
потребностей
[+1] Приоритетность требований и нужд клиента – ВЫШЕ ОЖИДАЕМОГО
[Около 10-20% сотрудников] Характеристики (некоторые или все могут подходить)
:Знает и учитывает в своей работе изменения требований и нужд клиента; исходит из того, что
результатом является не окончание работы, а предоставление ее клиенту
[0] Приоритетность требований и нужд клиента – НА ОЖИДАЕМОМ УРОВНЕ
[Около 50-70% сотрудников] Характеристики (некоторые или все могут подходить):
Формат и содержание представляемых результатов работы соответствуют стандартным,
типовым требованиям клиента
[-1] Приоритетность требований и нужд клиента – НИЖЕ ОЖИДАЕМОГО
[Около 10-20% сотрудников] Характеристики (некоторые или все могут подходить):
Учитывает требования клиента только тогда, когда его об этом просят
[-2] Приоритетность требований и нужд клиента - НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНАЯ
[До 10% сотрудников] Характеристики (некоторые или все могут подходить):
Никогда не принимает во внимание нужды и требования клиента, работает сам по себе

16.  Оценка по ценностям – не золотая пуля и не решает всех
проблем бизнеса при найме и оценке
 Оценка по ценностям удлиняет и усложняет процесс
отбора и оценки
 Оценка по ценностям не заменяет оценки перформанса,
постановки производственных целей, выдачи фидбека
 Нельзя забывать про цели и целесообразность любого
инструмента, и оценка по ценностям – не исключение
Стоит понимать!
16

17.  Ценности – только декларируются
 Руководство компании имеет необоснованные ожидания от модели компетенций и
проводимой оценки
 Модель компетенций слишком сложная (больше 7-10 компетенций), непонятная и плохо
описана
 Неясна шкала для оценки и критерии оценки, что делает невозможным ее использование
 Оценка проводится, но информация плохо анализируется и не выделяется время на
заполнение форм, формулирование выводов, внесение и обработку данных
 Информация (в том числе по выявленным рискам) не передается от рекрутинга дальше в
ЧР и непосредственному руководителю, а значит не используется при постановке целей и
подведении результатов работы сотрудника
 Кандидатсотрудник не понимает или имеет ложное представление о том, что происходит
и зачем
Ошибки и риски
17

18.  Отбор и оценка по ценностям – один из инструментов реализации стратегии
компании
 Его можно, конечно, отдать на откуп интуиции и жизненному опыту
интервьюеров и оценщиков, но не факт, что это эффективно решит ваши задачи
 Не сработает без вовлечения и постоянной поддержки собственников и
менеджмента компании
 Обязательно должна подкрепляться условиями работы в Компании,
внутренними правилами и подходами
 Работает только при осознании ее ценности
И в завершение…
18

19. Вопросы?