Introduzione ai Sistemi di Valutazione delle Performance

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2. Il Capitale Umano
Gestione Strategica
del Capitale Umano
Ricerca Personale
Inserimento in Azienda
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3. Sviluppo Politiche Retributive
Allineare i
comportamenti
individuali agli
obiettivi
dell’organizzazione
Obiettivi ed Incentivi
Carriera - Formazione
Coinvolgere e Motivare
Retribuzione Secondo liv.
Variabile Ind. Contrattazione Trattenere
individuale
Garantire una
sicurezza
Retribuzione Fissa Finanziaria Attrarre 3

4. Sistemi di Valutazione delle
Performance
Impatto Percezione
Azienda Manager
- Strategia -Allineamento alle
- Struttura Strategie Aziendali
- Costi - Visione Complessiva
- Impatto motivazionale 4

5. Sviluppo Sistemi di Valutazione
Performance
Il Performance management è un’attività
importante per ogni organizzazione.
- Aiuta a coinvolgere e motivare lo staff
- Allinea obiettivi individuali ed aziendali
- Favorisce una focalizzazione intensa verso il
raggiungimento degli obiettivi di performance
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6. Sviluppo Sistemi di Valutazione
Performance
Strategia d’Impresa a 360°
Vision che permetta di identificare con assoluta certezza i
I FATTORI CRITICI DI SUCCESSO
(Capitale Umano, Qualità, Innovazione Tecnologica, ecc.)
Per arrivare a migliorare i fattori critici di successo occorre
identificare le AREE STRATEGICHE DI MIGLIORAMENTO
Il tutto mantenendo ben saldi i VALORI AZIENDALI
(innovazione, eccellenza, meritocrazia, integrità, spirito di
squadra, spirito imprenditoriale) 6

7. Sviluppo concreto dei Sistemi di
Valutazione
NESSUN “VECCHIO” APPROCCIO “TRADIZIONALE”
Ovvero, incentivi quale incremento retribuzione
Funzione retributiva slegata ad un approccio
gerarchico, legato all’anzianità professionale
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8. Sviluppo concreto della Valutazione
delle Performance
NUOVO APPROCCIO:
- POOL DI MANAGER
- ALLINEAMENTO ALLE STRATEGIE ED AGLI
OBIETTIVI AZIENDALI
- PARTECIPAZIONE ATTIVA ALLA VITA DELL’IMPRESA
- MERITI e RISULTATI RAGGIUNTI
- MAGGIORE PERCEZIONE DI POTERE INFLUENZARE I
RISULTATI 8

9. Sviluppo concreto della Valutazione
delle Performance
ASPETTI CRITICI
- Superamento del concetto delle differenze
retributive
- Conflitti interni qualora il sistema comprenda
obiettivi contraddittori oppure obiettivi per settore
piuttosto che trasversali
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10. Valutazione delle Prestazioni
Sistema Valutazione Sistema di Valutazione
Performance delle Prestazioni
(comportamenti
(obiettivi raggiunti) Organizzativi tenuti)
-Lavoro di Squadra - Livello di
Autonomia - Disponibilità al
=€
Cambiamento - Orientamento
agli obiettivi - Delega -
Coordinamento
= aree di miglioramento
= piani formativi
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11. Interesse Interesse
e di
Strategia Crescita
Aziendale Individuale
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12. La DpO = Direzione per Obiettivi
La DpO nasce negli anni 50 con l’intenzione
originaria di valutare l’azione e l’operato dei
manager: si configura in seguito come un nuovo
approccio di impostazione dell’attività direzionale
strategica.
Dagli obiettivi generali sarà possibile risalire alla
performance individuale richiesta, creare un
sistema di valutazione della performance,
incentivare il raggiungimento degli obiettivi.
I 2 momenti della DPO sono la definizione degli
obiettivi e la valutazione del loro raggiungimento. 12

13. Il Sistema DpO e Valutazione delle
Performance: cos’è
Assegnare al manager degli obiettivi quantitativi al
cui raggiungimento si lega un compenso variabile,
ovvero un “incentivo”.
Significa metterlo in condizione di perseguire, nel
suo campo d’azione, dei traguardi coerenti con
quelli più generali dell’azienda; dei traguardi
concreti, misurabili e legati a una somma
predefinita.
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14. Affinché la metodologia DPO funzioni è
necessaria:
- Definizione della Mission Aziendale
- Comprensione e partecipazione agli obiettivi
aziendali
- Sistema di controllo delle performance
- Un efficace sistema informativo
- Una gestione del personale coerente con la DpO
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15. Gli obiettivi devono essere:
REALISTICI - SPECIFICI
QUANTIFICABILI - COERENTI
CONTROLLABILI - MISURABILI
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16. Il Sistema di Valutazione delle
Performance: a chi si applica
Quali figure aziendali devono rientrare nel sistema di
valutazione delle Performance ?
CULTURA D’IMPRESA:
Inizialmente all’executive management ma è di
fondamentale importanza creare una cultura aziendale che
porti ad uno sviluppo graduale del sistema, nel medio
lungo termine, sino a coinvolgere l’intero staff.
Sarà quindi necessario attivare un dettagliato sistema di
analisi delle funzioni aziendali.
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