Marketing RH 2015 - Présentation avec Babilou
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Le TalentManagement chez Babilou : depuis la mise en place de MyTalentsoft
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- 1. WWW.TALENTSOFT.FR MARKETING RH : ATTIRER, INTÉGRER ET FIDÉLISER LES TALENTS Témoignage de Babilou
- 2. •Babilou : Babilou représente aujourd’hui le plus important réseau privé de structures d’accueil petite enfance en France et déploie son expertise à l'international en commençant par la Belgique. •Talentsoft : Talentsoft met le développement professionnel de vos collaborateurs au cœur de vos processus RH en vous proposant un logiciel de gestion des talents flexible en SaaS. Babilou et Talentsoft 2
- 3. Marketing RH : de quoi s’agit-il ? 3 PROSPECTS CLIENTS CANDIDATS COLLABORATEURS ATTIRER, INTÉGRER, DÉVELOPPER ET FIDÉLISER LES TALENTS
- 4. Marketing RH : de quoi s’agit-il ? 4 PROMOTION ENGAGEMENT TRANSFORMATION CONVERSION CONTRACTUALISATION COLLABORATION FIDÉLISATION
- 6. •État des lieux au sein des entreprises françaises • Résultats de l’étude « Marketing RH, avez-vous franchi le pas ? », Fev.-Mars. 2015 •Bonnes pratiques de Marketing RH : • Attirer, intégrer et fidéliser les talents • Communiquer auprès des managers • Le marketing RH pour des RH Avec le retour d’expérience de Babilou Au programme… 6
- 7. •Taille d’entreprise •Top 3 des secteurs d’activité • Technologies 28% • Services aux entreprises et conseil 22% • Télécommunications 17% Marketing RH : état des lieux 7 39% ONT DÉJÀ UNE STRATÉGIE DE MARKETING RH *Enquête Talentsoft - Marketing RH, avez-vous franchi le pas ? – Mars 2014 11% 6% 17% 44% 22% Plus de 10 000 salariés De 5 001 à 10 000 salariés De 701 à 5000 salariés De 51 à 700 salariés Moins de 50 salariés
- 8. Marketing RH : état des lieux 8 39% ONT DÉJÀ UNE STRATÉGIE DE MARKETING RH 23% N’ENVISAGENT PAS DÉMARCHE DE MARKETING RH *Enquête Talentsoft - Marketing RH, avez-vous franchi le pas ? – Mars 2014 38% RÉFLÉCHISSENT À UNE DÉMARCHE DE MARKETING RH
- 9. Projet non prioritaire •Ressources / compétences non disponibles •Outils internes non adaptés Les principaux freins au Marketing RH 9 23% COLLABORENT AVEC LEUR SERVICE MARKETING / COMMUNICATION 45% ONT UNE PERSONNE OU ÉQUIPE DÉDIÉE AU SUJET *Enquête Talentsoft - Marketing RH, avez-vous franchi le pas ? – Mars 2014
- 10. • 40% Nouvelle politique RH de l’entreprise • 33% Changement majeur au sein de l’entreprise Marketing RH : raisons et enjeux 10 *Enquête Talentsoft - Marketing RH, avez-vous franchi le pas ? – Mars 2014 LA REFONTE DES PROCESSUS RH ET/OU LE DÉPLOIEMENT D’UN NOUVEAU SIRH SONT MOTEURS DE LA DÉMARCHE DE MARKETING RH POUR LA MOITIÉ DES ENTREPRISES
- 11. Marketing RH : raisons et enjeux 11 *Enquête Talentsoft - Marketing RH, avez-vous franchi le pas ? – Mars 2014 69% 69% 52% 35% 27% Communiquer et faire vivre les valeurs de l'entreprise Encourager l'engagement des collaborateurs Attirer les candidats Encourager l'adhésion et la participation aux campagnes RH Valoriser les oppoprtunités d'évolution au sein de l'entreprise
- 12. Les outils du Marketing RH 12 *Enquête Talentsoft - Marketing RH, avez-vous franchi le pas ? – Mars 2014 8.30% 12.50% 14.60% 18.80% 22.90% 29.20% 31.30% 31.30% 31.30% 37.50% 37.50% Panneaux d'affichage Application mobile Palmarès employeur, classements... (Best Place to… Site web Enquête interne / baromètre Newsletter / journal interne Médias sociaux / blog Portail collaborateurs et managers (SIRH) Événements d'entreprise Intranet Témoignages de collaborateurs
- 13. BONNES PRATIQUES DE MARKETING RH 13 Attirer, intégrer et fidéliser les talents Retour d’expérience
- 14. 14
- 15. •Une collaboration nécessaire • Groupes de travail • Implication de plusieurs Directions • Implication des collaborateurs •Pour assurer la cohérence de la promesse RH et de la réalité du terrain Un projet d’entreprise 15
- 16. 16
- 17. 17
- 18. 18
- 19. L’atout des applications mobiles 19
- 20. •20% DES NOUVELLES RECRUES ENVISAGENT DE QUITTER LEUR ENTREPRISE DÈS LE PREMIER JOUR •*Observatoire SIRH (étude sur les tendances du onboarding, 2013) 20
- 21. - Matinées d’intégration - Rencontre avec un fondateur - Vie ma vie - Livret d’accueil Onboarding 21
- 22. Développer & fidéliser les talents 22
- 23. Susciter l’adhésion aux processus RH 23
- 24. 24
- 25. Le SIRH, un vecteur de communication RH 25
- 26. Impliquer les managers dans les processus RH 26
- 27. Fédérer et animer sa communauté RH 27
- 28. •Définir ses objectifs : pourquoi ? Collaborer avec les autres Directions métiers & intégrer les utilisateurs finaux au projet Connaitre ses cibles, savoir où les trouver et comment les toucher •Proposer un message unique et cohérent •Planifier des actions régulières à court, moyen et long terme •Définir les outils et moyens à disposition Ce qu’il faut retenir 28
- 29. contact-ts@talentsoft.com www.twitter.com/Talentsoft www.youtube.com/user/Talentsoft1 www.linkedin.com/company/talentsoft www.talentsoft.fr/blog WWW.TALENTSOFT.FR FRANCE • TALENTSOFT HEADQUARTERS 35 TER, AVENUE ANDRÉ MORIZET • 92100 BOULOGNE BILLANCOURT • FRANCE TÉL. : +33 (0)1 41 86 05 60 • FAX : +33 (0)1 41 86 05 61 29
Notas del editor
- Stéphanie : Sujet qui émerge, on en entend beaucoup parler car on assiste à un renversement du rapport de force sur le marché du travail Il y a encore quelques années les entreprises avaient peu de difficultés à trouver leurs candidats et les collaborateurs étaient encore fidèles à l’entreprise (bcp faisaient d’ailleurs leur carrière dans une seule et même entreprise), Mais le contexte économique et les évolutions technologiques et digitales ont compliqué les choses, et aujourd’hui les entreprises doivent séduire les candidats et fidéliser leurs collaborateurs On est arrivé à un moment charnière où tout comme l’entreprise travaille sa communication et son image auprès de ses prospects et clients, elle doit travailler sa communication auprès des candidats et collaborateurs pour les attirer et les fidéliser. >> Naturellement, de nombreuses DRH ont choisi de s’approprier les techniques du Marketing pour promouvoir et moderniser leurs services et accroitre leur efficacité. Définition du marketing RH : C’est dans ce contexte qu’est née la notion de Marketing RH dans les années 1980.
- Stéphanie : >> Comment est-ce qu’on définit le marketing RH ? C’est : Utiliser les concepts de marché, consommateur, client… et les appliquer à la gestion RH Considérer les candidats potentiels comme des prospects, les candidats comme des opportunités, les collaborateurs comme des clients… Et mettre en place des actions de communication à destination de ces différentes cibles, attirer les candidats, recruter et intégrer les nouveaux collaborateurs et les fidéliser, les impliquer…
- Stéphanie : En marketing, on parle de funnel, de chemin de conversion >> du moment où on promeut l’entreprise en externe >> qu’on engage la conversation >> on transforme le contact en prospect >> puis on le convertit en client >> on contractualise la relation >> on collabore >> et on le fidélise Le haut du sablier concerne le prospects, le bas les clients De la même façon, on peut le transposer en RH avec les candidats auprès de qui il va falloir communiquer pour faire connaitre l’entreprise, les engager dans le process (à travers différentes actions), faire en sorte qu’ils puissent postuler, les recruter et ensuite les intégrer à l’entreprise, développer leurs compétences et les fidéliser.
- Stéphanie : Pour résumer, le marketing RH, c’est >> la marque employeur : communiquer sur le type d’entreprise qu’on est vers l’extérieur >> la communication interne : communiquer auprès des clients des RH sur les services proposés et les impliquer dans l’entreprise et les processus RH >> pourquoi on en arrive à se poser la question du marketing RH ? >> Le marketing RH induit une transformation de l’offre RH de l’entreprise - Destinée à satisfaire les besoins et attentes des cibles interne et externe (candidats et collaborateurs) - Mais aussi à améliorer l’offre RH et à optimiser son ROI
- Stéphanie : A quel moment je dois mettre en place une stratégie de marketing RH ? Pour quelles raisons ? Quels en sont les enjeux ? Mais aussi quels outils utiliser ? Comment organiser les choses ? … un souci majeur des Directions RH aujourd’hui est de mieux communiquer à destination des différentes cibles internes et externes. Aujourd’hui on va essayer de répondre à vos questions On va d’abord vous présenter les résultats de l’enquête menée le mois dernier pour dresser un état de lieux au sein des entreprise Puis Vanessa Bertheaud, Chef de projets RH chez Babilou, apportera son témoignage sur les actions mises en place dans le cadre de la stratégie de développement RH de Babilou >> PRÉSENTATION RAPIDE DES INTERVENANTS
- Question à l’audience : parmi vous, qui a déjà une stratégie de marketing RH au sein de son entreprise? Comparer par rapport aux résultats / enquête >> 39% des entreprises ont déjà mis en place une stratégie de Marketing RH >> et si on regarde par secteur, ce sont les techno, les entreprises de conseil / service aux entreprises et les télécommunications qui sont les plus en avance sur le sujet >> En termes de tailles d’entreprise, les PME et ETI sont les plus nombreuses à avoir déjà mis en place une stratégie de marketing RH. Avec une très nette distinction des entreprises de moins de 700 salariés >> qu’en est-il est des 60% restants ?
- La même proportion a un projet de mise en place d’une démarche de Marketing RH. >> On sent que c’est un sujet prioritaire pour les entreprises Et pourtant 23% n’envisagent toujours pas d’en mettre place >> les raisons peuvent être diverses - parfois c’est simplement que le besoin n’est pas encore identifié / réel. - Mais on va voir qu’il y a de nombreux freins à sa mise en place.
- Un des principaux freins est que le projet ne soit pas identifié comme prioritaire pour 52% des entreprises >> Pas de besoin ? Ou pas identifié ? // corollaire = pas de budget ou insuffisant 42% Bien souvent les ressources / compétences ne sont pas non plus indisponibles au sein de l’entreprise pour 50% >> pour faire face à celui, 24% des répondants collaborent avec leur services Marketing / Communication pour mettre en place cette démarche, tandis que 43% ont une personne ou une équipe dédiée (on le verra plus tard, c’est important qu’elle collabore avec les autres Directions de l’entreprise). La question des outils est aussi primordiale, et nous y reviendront. Non adaptés pour 40% des répondants
- Pourquoi environ 80% des entreprises ont déjà mis en place ou sont en train de mettre en place une stratégie de Marketing RH ? >> souvent dans le cadre de la refonte des processus RH ou la mise en place d’un SIRH >> la mise en place d’une nouvelle politique RH d’entreprise >> un changement majeur au sein de l’entreprise
- L’entreprise doit accompagner ces changements, et cela se fait à travers la Direction RH qui doit mettre en place des actions pour Porter les valeurs de l’entreprise Favoriser l’engagement des collaborateurs dans l’entreprise Encourager leur adhésion et leur participation aux campagnes RH (entretiens…) Mais aussi attirer les candidats
- Pour cela, différents outils sont utilisés, les 3 principaux sont : Les témoignages de collaborateurs : sur le site carrière, dans une newsletter interne, dans des forums et autres campagnes RH L’intranet : point de passage « obligé » des collaborateurs Evénements d’entreprise Médias sociaux / blog Et le SIRH à travers le portail collaborateurs / managers
- Stéphanie Maintenant qu’on a fait cet état des lieux, on va illustrer cela par des exemples concrets avec l’illustration de ce qui a été mis en place chez Babilou depuis déjà plusieurs années. Questions à Vanessa : Que fait-on chez Babilou ? Quels outils sont privilégié, pour quelles cibles, quels messages… ? Dans quel cadre est-ce que vous avez commencé à réfléchir au marketing RH ? Par quoi avez-vous commencé ? Quelles conseils donner à l’audience ?
- Vanessa Présenter l’entreprise : secteur d’activité, nb de collaborateurs et profils nb d’établissements pays d’implantation… Son projet « Grandir Ensemble » (contexte et objectifs) Origine du projet : tournant en 2012 (Babilou devient un groupe, 1 groupe de crèches en france) Secteur pénurique (éducateurs de jeunes enfants) + peur d’intégrer un groupe plutôt qu’une structure indépendante ou Municipale >> constitution d’un équipe de Dev RH qui a mis en place la stratégie de Marketing RH du groupe Objectif : Attractivité => rassurer les candidats qui pourraient avoir peut d’intégrer un groupe, valider les avantages Pour atteindre les objectifs de recrutement => +600 nouveaux recrutements en 2014
- Vanessa Organisation du projet : Projet RH vs. projet d’entreprise L’entreprise grandit, elle se structure montrer que rejoindre un grand groupe présente aussi des avantages besoin de structurer l’entreprise, notamment le recrutement le projet ne concerne pas uniquement la RH mais l’entreprise dans son ensemble >> Travailler sur les messages et les processus Constituer des groupes de travail >> regard métier petite enfance, regard corporate, regard RH… Collaboration avec plusieurs Directions de l’entreprise >> pour s’assurer de l’unité de la vision de l’entreprise (Petite Enfance, Communication, RH…) Et surtout impliquer les collaborateurs dans le projet de l’entreprise >> se baser aussi sur leur ressenti/perception de la vie au sein de l’entreprise… ont contribué à la constitution des messages et sont mis en scène dans les campagnes RH Objectif : assurer la cohérences des messages délivrés à l’externe Tout en faisant transparaitre la vie / l’esprit de l’entreprise Stéphanie Comment est-ce que cela se traduit ? Qu’est-ce qui a été mis en place ? Vous aviez des enjeux forts en terme de recrutement et d’attractivité. Quelles actions avez-vous mené sur ce sujet ? Vanessa Travail sur l’attractivité pour aider au recrutement Mais aussi sur la fidélisation et la rétention des talents
- Concernant le recrutement Travail en parallèle sur les messages et les processus En 2011 (???), déploiement de Talentsoft Recrutement pour proposer un site carrière complet Intégrer au site de l’entreprise, toutes les offres mise à disposition Uniformisation du processus de recrutement pour les 20 recruteurs du groupe : un seul outil, un processus définit… >> va de pair avec un travail des messages pour devenir une entreprise attractive Toutes les offres d’emploi du groupe Des informations sur notre politique RH Les valeurs de l’entreprise La mobilité professionnelle Les formations Les métiers >> toujours la mise en avant de témoignages de collaborateurs
- Initiation d’une présence sur les réseaux sociaux (très nouveau dans le monde de la Petite Enfance) Page entreprise sur Viadéo Détail sur son utilisation, son administration, les info publiées…
- Vanessa : Travail de partenariat avec les écoles reposant sur nos professionnels de crèche (les RH ne jouent qu’un rôle de coordination de nos ambassadeurs !), Détails sur les actions + chiffres clés Stéphanie : Un fois que vous avez recruté vos collaborateurs, il y a une autre étape importante pour l’entreprise, c’est l’onboarding / l’intégration des nouveaux collaborateurs.
- Stéphanie : Un autre outil qui se développe de plus en plus, c’est l’application mobile. Pour communiquer sur les offres de recrutement, les valeurs de l’entreprise… => recrutement externe Mais aussi pour la mobilité >> notifications pour pousser de l’information
- Stéphanie : L’arrivée dans une entreprise est un moment clé pour chaque nouveau collaborateur Et même la qualité du recrutement est là, il ne faut pas sous-estimer la phase d’intégration, l’accompagnement dans la prise de fonction… Surtout quand on sait que 20% des nouveaux embauchés envisagent de démissionner dès leur 1e jour et 4% le font ! Qu’est-ce que c’est ? C’est tout ce qui va faciliter l’intégration des nouveaux embauchés : La préparation de son arrivée La présentation de son équipe et des différentes personnes avec qui il va collaborer Lui rappeler ses objectifs, pourquoi il a été embauché, lui donner et recueillir du feedback … >> quelles bonnes pratiques ont été mises en œuvre chez Babilou ?
- Vanessa : Parcours d’intégration : les « matinées d’intégration », une personne de chaque service est présente pour accueillir les nouveaux et partager sur son métier 1h avec un des fondateurs pour comprendre le projet de l’entreprise « Vie ma vie » : pour ceux qui arrivent au siège, une journée en crèche obligatoire Livret d’accueil Stéphanie: Finalement, les RH ont un rôle de facilitateur De l’arrivée du collab De la relation entre le nouveau collaborateur et son manager Cette phase ne doit pas s’arrête à la fin de la 1e journée du collaborateur mais doit se poursuivre pendant plusieurs semaines / mois Et une fois cette étape passée, il faut se poser la question du développement et de la fidélisation des talents. Aujourd’hui, il est rare qu’un collaborateur fasse toute sa carrière dans la même entreprise et sur un même poste. (Stat : temps dans une entreprise, sur un poste…) >> pour que tous les efforts d’intégration et de formation ne soient pas vains, il faut donc leur proposer des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise, de développer de nouvelles compétences… >> Qu’avez-vous mis en place chez Babilou sur ces aspects ?
- Vanessa : Le développement et la fidélisation des collaborateurs sont des enjeux majeurs. FIDÉLISATION Turnover assez important. La stratégie RH mise en place a permis de passer de 30% de turnover à 21% Audit : Comprendre pourquoi le turnover était aussi élevé A quels moments se font les départs ? Majoritairement pendant la 1e année au sein du groupe Pour quelles raisons ? Problèmes managériaux Actions : depuis fin 2013, formation de toute la strate managériale (Directeurs de crèche et managers du siège). Cas concrets, prise de recul sur des situations… 3 jour de formation, appliqué également aux nouveaux managers DÉVELOPPEMENT Pose des premiers fondamentaux autour de la gestion de nos talents : entretiens de développement plan de formation, mobilité géograophique et professionnelle accompagnement des VAE… Pour soutenir tout ça, dématérialisation des évaluations / entretiens sur Talentsoft Meilleure visibilité sur les compétences Les souhaits de mobilités géographique et professionnelle Avec pour objectif derrière une meilleure gestion des demandes des collaborateurs en terme de parcours de carrière… + bien vivre de l’entreprise : ‘lami mystère Stéphanie : Donc on vient de voir l’importance du marketing RH pour attirer des candidats, intégrer les nouveaux collaborateurs et développer / fidéliser les collaborateurs et développer leur sentiment d’appartenance Mais le Marketing RH c’est aussi un moyen de promouvoir les processus RH, d’impliquer les managers mais aussi les RH dans le projet de l’entreprise et l’objectif de développement des compétences internes… pour optimiser le ROI des actions RH.
- Stéphanie : La refonte des processus RH et la mise en place d’un nouveau SIRH sont les principaux moteurs d’une démarche de Marketing RH Dans le cadre de son projet Grandir Ensemble, Babilou s’est donc équipée de Talentsoft pour soutenir ses actions de recrutement et dématérialiser ses entretiens RH. Comment avez-vous fait la promotion d’un tel outil auprès de vos collaborateurs et managers qui n’avaient pas l’habitude de faire leurs entretiens sur ordinateur par exemple, et auprès des RH pour qu’ils s’approprient l’application et l’utilisent dans le cadre des différentes campagnes RH ? Vanessa : Recrutement Changer les pratiques des 20 recruteurs Les former à l’utilisation de l’outil et s’assurer que tous appliquent les règles mises en place Évaluation Dématérialisation des 2 campagnes annuelles : entretien d’appréciation et de développement Susciter l’adhésion de tous : managers et collaborateurs >> montrer l’intérêt et expliquer comment cela fonctionne >> Pour chacun des lancements, associer les utilisateurs finaux au projet Les recruteurs ont participé au déploiement de la partie recrutement, à la redéfinition du processus… ils ont été formés à l’utilisation de l’outil… Les managers/collaborateurs ont également été impliqués dans les projets >> Crédibilise les RH Et une communication interne a été fait au moment du lancement final auprès de tous les collaborateurs du groupe
- Vanessa : Communication planifiée et lancée longtemps avant la mise en service Nom du projet voté en interne Faire-part / newsletter dédiée pour le lancement Qui explique à nouveau les tenants et aboutissants du projet, et ce que ça va changer/améliorer pour eux >> Communiquer sur les avantages du changement Ex pour les évaluations : Les RH se sont déplacés pour former tous les Directeurs de crèche Passer du papier au logiciel pour des populations qui ne sont pas toute la journée sur un ordinateur >> montrer qu’on y gagne Ne pas considérer cela comme une chose en plus, mais comme un réel bénéfice (historique des entretiens…) Dédiaboliser par le concret Autre point important pour obtenir l’adhésion de tous sur la durée => le suivi Sur l’adéquation de l’outil avec les besoins internes, les nouvelles pratiques mises en place… Recrutement : au bout d’un an, chaque recruteur avait développé ses propres pratiques >> audit des pratiques, état des lieux >> choix des pratiques à conserver ou non pour faire évoluer le processus et l’utilisation de l’appli Suivi manager : pour faire évoluer les référentiels emplois et compétences... Stéphanie : Donc une bonne pratique pour favoriser l’adhésion aux processus RH, c’est de mettre en place un processus continuel Impliquer les utilisateurs finaux dans la refonte du processus en question Communique sur le processus Mener une campagne et en faire son bilan Ajuster le processus en fonction des retours terrain On communiquer sur les nouveautés du processus Mener une nouvelle campagne … On vient de voir que, comme 1/3 des entreprise, vous aviez utilisé la newsletter comme outil de communication sur vos nouveaux processus. Pour inciter les collaborateurs à s’impliquer dans leur développement de carrière et les processus RH, la communication peut aussi être fait – de plus en plus – via les portails collaborateurs / managers. Aujourd’hui seules 16% des entreprises le font car beaucoup de SIRH ne le permettent pas, mais les éditeurs proposent désormais des portail collaboratifs, qui incitent aux interactions et permettent aux RH de pousser la bonne info, au bon moment et aux bonnes personnes.
- Stéphanie : C’est dans cette optique que le portail Talentsoft a été conçu: CLIC (profil) : favoriser la collaboration et les interactions au sein de l’entreprise. CLIC ( mes actions) : Encourage les collaborateurs à s’impliquer dans le développement de leur carrière >> tous les processus RH faciles d’accès (centralisés) CLIC (actualités RH)Facilite l’intégration des nouveaux collaborateurs >> délivrer des messages personnalisés aux nouveaux embauchés et faciliter l’accès aux actions à réaliser CLIC (mes liens) : Facteur de rétention des talents >> Proposer un plan de développement personnalisé à chaque collaborateurs Marque employeur forte >> accès aux offres de mobilité, de formation… +++ personnalisation de l’outil avec le logo et les couleurs de l’entreprise, une image / photo correspondant à l’entreprise en fond de page…
- Stéphanie : On vient de parler de l’importance de communiquer sur les processus auprès des collaborateurs pour qu’ils s’investissent dans la gestion de leur carrière, Mais les managers ont également un rôle clé pour la RH. Comment avez-vous fait pour les impliquer dans les processus RH ? Vanessa : Naturellement associés aux démarchent de Développement RH Managers = Contact quotidien des collaborateurs Vont ainsi détecter des compétences, Favoriser leur développement… Vecteur de communication des messages RH Accompagnent les collaborateurs tout au long de leur présence dans le groupe. Un plan de développement des compétences managériales a été mis en place. Ils sont régulièrement sollicités pour permettre à la RH de s’assurer que les axes de développement sont bien en phase avec les besoins >> impliqués dans chaque chantier RH
- Stéphanie : Animation de communauté qui vaut aussi pour l’équipe RH Donner accès et diffuser des informations Échanger avec l’ensemble de l’équipe RH (siège, filiales…) Identifizer les besoin des opérationnels Centraliser les problématiques En termes d’outils : Pages dédiées aux RH sur l’intranet tuto vidéo, fiches pratiques, Outil de suivi des demandes (ticketing) Comités RH Newsletter
- CONCLUSION Quand on parle de marketing RH, il faut différencier l’objet des messages, mais aussi leur impact dans le temps. >> selon que l’on veut travailler sur du court terme ou du long terme, que l’on cible plutôt les candidats ou les collaborateurs, et au sein des collab, les managers ou une entité précise de l’entreprise… >> ce qu’il faut retenir avant de se lancer dans une démarche de Marketing RH Définir ses objectifs : pourquoi ? Collaborer avec les autres Directions métiers & intégrer les utilisateurs finaux au projet Connaitre ses cibles, savoir où les trouver et comment les toucher Proposer un message unique et cohérent Planifier des actions à court, moyen et long terme Définir les outils et moyens à disposition