HR-branding pracicies 2014 report_hh.ua

© HeadHunter Украина
1

2
Часть 1:
ПРАКТИКА HR-БРЕНДИНГА В УКРАИНЕ. ОТРАСЛЕВОЙ ФОКУС
Итоги опроса HR-руководителей компаний-лидеров 8 отраслей
1. Методология и задачи исследования
2. Список вопросов
3. Уровень адаптации и Стратегия
4. Исходная ситуация и Диагностика
5. Используемые инструменты
6. Оценка эффективности и Бизнес-выгоды
7. Отраслевой фокус
Часть 2:
Общие тенденции рынка труда 2014 года и прогнозы на 2015
1. Оценка года
2. Прогнозы
Часть 3:
“Премия HR-бренд Украина 2014”
1. Обзор трендов
2. Кейсы номинантов
СОДЕРЖАНИЕ

3

4
Основные вопросы исследования:
●● На каком этапе работы с HR-бренд стратегией находятся компании ключевых отраслей
●● Какие инструменты используют и с какой эффективностью
●● Что приносит наибольшие выгоды для развития HR-бренда, а что – наименьшие
●● У кого в компаниях обозначены KPI, связанные с HR-брендом
●● На какие задачи сейчас нацелено основное внимание HR-подразделений
●● Какие характеристики HR-бренда нужны для привлечения талантов
●● Откуда компании берут идеи для своих HR-брендинговых инициатив
●● Акценты внимания работодателей в 2015 году
Методология и задачи исследования
Задачи
Проект призван прояснить, какие инструменты HR-брендинга задействованы в ведущих
украинских компаниях и как оценивается их эффективность - для HR и бизнеса компании
в целом.

5
Методология
Исследование проводилось методом целевого анкетирования. К нему были приглашены HR-руководители порядка 150
ведущих компаний из 8 отраслей, где проявлена работа с HR-брендом или есть интерес к ней. Анкета была подготовлена
в HeadHunter Украина с привлечением экспертного совета, куда были приглашены HR-профессионалы, представляющие
изучаемые отрасли. Мы благодарим участников экспертного совета за вклад в проект и придание исследованию истинно
практического смысла:
Анна Адом (Corum Group), Андрей Лысенко (Телекоммуникационная группа Vega), Анастасия Васильченко (Монделис
Украина), Светлана Тихоненко (Банк Ренессанс Кредит), Владимир Семенишин (SoftServe).
В итоге была получена 81 полная анкета. Разделение респондентов по отраслям:
Компании, принявшие участие в проекте отличаются по
количеству сотрудников – от 150 (Информационные
технологии) до свыше 100 000 сотрудников (Тяжелая
промышленность/Энергетика/Машиностроение). В отчете
данные предоставляются обобщенно или с учетом отраслей.
Ответы компаний являются конфиденциальной информацией.
Четырнадцать компаний предоставили ответы, выбрав
полностью скрыть свое участие. По одной компании из
отраслей: Банки, Сельское хозяйство, Фармацевтика, Розничная
торговля; по две компании из Тяжелой промышленности/
Энергетики/Машиностроения и Информационных технологий, и
по три компании из FMCG и Телекоммуникаций.

6
В исследовании приняли участие следующие компании:
●● САН ИнБев Украина, Mars Украина, Кока-Кола Бевериджиз Украина, JTI
Украина, Данон Украина, Мэри Кэй Украина, Moнделис Украина, Imperial Tobacco
Ukraine, Nestle, IDS Group Ukraine (Borjomi), British American Tobacco Ukraine
●● Ericsson, Воля, Укртелеком, Астелит, ЧАО “ДАТАГРУП”, Киевстар, Viasat
●● Ciklum, Terrasoft, EPAM Systems, SysIQ, Playtika, Intetics, Миратех, Luxoft,
Самсунг Электроникс Украина, GlobalLogic, DataArt, Инком
●● Корпорация “Артериум”, Санофи, MSD, Polpharma, Servier, Abbott, GSK, Bayer
●● Альфа-Банк Украина, Банк Ренессанс Капитал, Сбербанк России, Укрсиббанк,
Банк “Надра”, ПриватБанк, ПАО Проминвестбанк, ИНГ банк, Платинумбанк, АТ
“Дельта Банк”
●● Фокстрот. Техника для дома, Comfy, Леруа Мерлен Украина, ООО “НОВУС
УКРАИНА”, EVA, ООО Брокард Украина, ПИИ “БИЛЛА-Украина”
●● Кернел, Харвист, Монсанто, АСТАРТА, Мироновский хлебопродукт,
Индустриальная молочная компания, АПК-ИНВЕСТ
●● Корпорация “Индустриальный Союз Донбасса”, ООО ДТЭК, Corum Group, ООО
“ЕВРАЗ Украина”, Сентравис

7
Список вопросов
Используемые инструменты
9. Какие активности Вы сейчас предпринимаете, чтобы развивать внешний/
внутренний бренд работодателя?
10. Какие активности Вы планируете предпринимать в ближайший год,
чтобы поддерживать бренд работодателя?
17. Какими внешними ресурсами Ваша компания наиболее охотно
пользуется для получения идей и практик в HR-брендинге?
19. Какие внешние каналы для продвижения HR-бренда компания
планирует использовать в 2015 году в качестве основных?
20. Какие практики/решения HR-брендинга Вы считаете инновационными
и интересными, но по разным причинам не прибегаете к ним в этот период?
Оценка эффективности и Бизнес-выгоды
11. Как Вы оцениваете важность следующих характеристик HR-бренда для
привлечения талантов в компанию?
12. Какие показатели использует Ваша компания, чтобы оценивать
успешность программ по HR-брендингу (HR-инициатив)?
13. Какие активности показали наибольшую эффективность для усиления
бренда Вашей компании как работодателя?
14. Какие активности показали наименьшую эффективность для усиления
15. Какие HR-выгоды Вы получили от программ, связанных с усилением
бренда работодателя?
16. Какие бизнес-выгоды получила Ваша компания от программ, связанных
с усилением бренда работодателя?
Уровень адаптации и Стратегия
1. Используется ли в группе менеджмента Вашей компании термин
“HR-бренд” или синонимичные (бренд работодателя/образ
работодателя/репутация работодателя)?
3. Есть ли в Вашей компании стратегия по развитию бренда
работодателя?
4. Почему Ваша компания стала уделять внимание развитию HR-
бренда?
5. Кто в Вашей компании несет основную ответственность за
формирование бренда работодателя?
6. У кого еще (помимо основного ответственного) в Вашей
компании, есть KPI, связанные с развитием привлекательности
работодателя?
18. Как изменятся объемы инвестиций Вашей компании в HR-
брендинговые активности в ближайшие полгода?
Исходная ситуация и Диагностика
2. В каких направлениях более всего проявлены преимущества
Вашей компании как работодателя?
7. Укажите, пожалуйста, приоритетные направления работы HR-
департамента в этот период?
8. Какие исследования Вы проводите/проводили, чтобы
планировать свои активности по развитию HR-бренда и
управлению персоналом в целом?

8
Работа с брендом работодателя не в новинку для ведущих компаний на украинском рынке труда. Для 2/3
респондентов “HR-бренд” является рабочим термином, и не только на уровне HR-департаментов.
Согласно опросу, наиболее активно это определение интегрировано в понятийную сферу управленцев ИТ-
компаний. Что неудивительно, учитывая конкуренцию за персонал в этой сфере.

9
Наличие стратегии по развитию бренда работодателя позволяет планомерно создавать привлекательный для специалистов
образ компании. И четверть знаковых работодателей на украинском рынке уже ее разработали. Наибольшее число таких
компаний из опрошенных работают в сфере FMCG, а также в Тяжелой промышленности/Энергетике и Машиностроении.
Еще у 47% крупнейших работодателей стратегия развития HR-бренда находится на стадии доработки. Это наиболее типично
для Розничной торговли и Банковской сферы.
В то же время, 15% респондентов не имеют стратегии по развитию HR-бренда вообще. В сфере Фармацевтики и
Телекоммуникаций таких компаний существенно больше, чем в других отраслях. А среди компаний Сельскохозяйственной
отрасли наибольший процент тех, кто приступает к работе над видением HR-бренда.

10

11
Сложностьпривлеченияталантов-второйключевой
фактор, мотивирующий работодателей обратить
внимание на свой имидж на рынке труда. С этой
проблемойчащевсегосталкиваютсякомпанииизсфер
Информационных технологий, Телекоммуникаций и
Сельского хозяйства.
В то же время, в каждой пятой компании развитие
HR-бренда воспринимают как отраслевой тренд,
который определяет и их собственные действия в
этом направлении. Особенно это проявлено в сфере
Информационных технологий и Сельском хозяйстве.
В ряде случаев компании начали уделять внимание
развитию HR-бренда из-за потери талантов (9%
компаний), высокой текучести персонала (6%) и
высокого процента увольнений (7%). В большей мере
эти внутренние факторы мотивируют к работе с HR-
брендом представителей Фармацевтического рынка.
Основная причина, по которой отраслевые лидеры в Украине начали уделять внимание развитию HR-
бренда, – необходимость поддержки глобальных корпоративных стандартов (в половине случаев).
Это наиболее характерно для представителей отрасли FMCG, а также Тяжелой промышленности.

12
Мы интересовались тем, кто в компании несет основную ответственность за формирование бренда
работодателя, и у кого еще в компании есть KPI на эту тему, помимо основного ответственного
(сотрудники, которые выполняют вспомогательную функцию).
Чаще всего основная ответственность за формирование бренда работодателя ложится на HR-направление. Однако,
в 40% компаний PR- и HR-специалисты совместно несут ответственность за развитие и реализацию стратегии по
формированию HR-бренда.

13
В первом полугодии 2015 года в 20% компаний предполагается рост инвестиций в развитие HR-бренда.
В наибольшей мере этот тренд присущ компаниям, занимающимся Розничной торговлей.
В каждой третьей компании уровень инвестирования
в продвижение бренда работодателя останется на том
же уровне, что в 2014 году. Сокращать инвестиции
в HR-бренд планируют порядка 8% опрошенных
работодателей. В этой группе, наиболее представлены
компании таких сфер как FMCG, Сельского хозяйства,
Фармацевтики и все той же Розницы.
По состоянию на ноябрь 2014 года треть отраслевых
лидеров не определились по поводу доли инвестиций
в развитие HR-бренда на будущий год. В основном этот
вопрос открыт в компаниях, работающих в Банковской,
а также Сельскохозяйственной сферах.
Только в одной из опрошенных компаний подобных
инвестиций никогда не было, и они не планируются в
будущем.

14
Компании, принявшие участие в проекте, крайне высоко оценивают свои конкурентные
преимущества по всей палитре предложенных параметров – от атмосферы в компании до
уровня вознаграждения. Только инфраструктура и рабочее пространство были оценены как
наименее выраженное преимущество.
По мнению HR-руководителей, общая корпоративная
репутация служит наиболее сильным преимуществом
их компаний как работодателей (это верно для
93% компаний). Стоит отметить, что существенно
чаще, чем на рынке в целом, гордятся своей
репутацией промышленные компании, представители
Информационных технологий и Сельского хозяйства.
Не менее распространенным HR-преимуществом
отраслевых лидеров, по их мнению, является
предоставляемая возможность для развития
карьеры (это сообщили 9 из 10 крупнейших
работодателей). Особенно ярко это выражено в сфере
Розничной торговли.
Дружественная атмосфера в компании – еще одна
сильная сторона у большинства компаний. Приятный
коллектив, дружеский стиль общения чаще считается
визитной карточкой компаний, представляющих FMCG
и Телекоммуникации.
Содержание работы и высокий уровень задач –
параметр, который также определен как ведущий
подавляющим большинством респондентов. Особенно в
сфере Телекоммуникаций и в Банках.
Уровень и условия вознаграждения определены как
ключевое преимущество практически 90% крупных
компаний, при этом – независимо от отрасли.
А вот развитая инфраструктура и комфортное
рабочее пространство выступает конкурентным
преимуществом чуть более чем половины компаний
(56%) и не является отличительной чертой какой-либо
отрасли.

15

16
Второе ключевое HR-направление - повышение вовлеченности
и лояльности сотрудников (58% компаний). Особый акцент на
этом делают компании Тяжелой промышленности, Энергетики и
Машиностроения, а также FMCG.
В каждой второй компании, принявшей участие в проекте,
особое внимание уделяется вопросам, связанным с системой
обучения сотрудников, системой вознаграждений и
компенсаций или внутренним коммуникациям. Система
вознаграждений и компенсаций получает больше внимания в
компаниях, представляющих сферы Тяжелой промышленности
и Фармацевтики. Внутренним коммуникациям уделяют больше
внимания в Телекоммуникационных компаниях и FMCG.
Далее по уровню приоритетности следует развитие корпоративной
культуры (42%), работа с показателями рекрутмента (41%),
системой постановки целей (41%) и оценкой/аттестацией (41%).
Последнее направление наиболее характерно для компаний сферы
Сельского хозяйства.
А вот непосредственно HR-брендинг является приоритетным
направлением деятельности в трети крупнейших компаний. И
больше всего сфокусированы на этой задаче IT-компании.
В последний период наиболее приоритетным направлением работы HR-департаментов ведущих
компаний Украины было управление талантами и кадровым потенциалом (это верно для 65%
компаний-респондентов). Особенно выражено это направление у компаний, представляющих
тяжелую промышленность, Энергетику и Машиностроение, а также Сельское хозяйство.

17
Обзоры заработных плат – основной тип используемых
компаниями исследований в рамках планирования HR-стратегии
(свыше 80% респондентов). На эти данные полагаются существенно
чаще представители Агросектора, сферы FMCG и Телекоммуникаций,
чем HR-профессионалы других отраслей.
Исследования вовлеченности также популярны (используется в
2/3 компаний). Наиболее часто к ним прибегают представители
отрасли FMCG и Фармацевтики. Примечательно, что именно в этих
отраслях работа с текучестью кадров и риском потери талантливых
сотрудников выражены значительнее, чем в других отраслях.
К мониторингу упоминаний о работодателе в интернете
прибегают сотрудники HR-департаментов 40% компаний. Как и
насколько часто упоминается компания в онлайн-среде наиболее
важно представителям компаний Тяжелой промышленности.
Опросы внешней аудитории кандидатов проводят 38%
опрошенных работодателей. На их результаты чаще другие
ориентируются компании, работающие в сферах Розничной торговли
и Информационных технологий.
Четверть компаний обращаются также к конкурентному анализу.
И здесь лидеры в использовании этого инструмента - компании ИТ-
сферы.
Кроме этого, респонденты прибегают к исследованиям
удовлетворенности персонала, оценке управленческих компетенций
менеджмента.

18
Для того чтобы развивать бренд работодателя, большинство компаний, так или иначе,
предпринимают немало активностей.
Наиболее часто с этой целью используются программы развития лидерства и управления
талантами (свыше 60% компаний). В половине компаний акцент делается на внешних
коммуникациях - через оформление страниц или вакансий на сайтах по поиску работы и
развитие собственного сайта карьеры / карьерного раздела на корпоративном сайте.
Менее часто используются коммуникации в социальных медиа (43% респондентов), пересмотр
системы льгот и компенсаций (42%), проведение диагностирующих бренд исследований -
внутренних (40%) и внешних (24%), а также участие в рейтинге работодателей (37%).
Если говорить об HR-активностях, которые запланированы на 2015 год, то здесь наиболее
популярной остается программа развития лидерства и управления талантами (64%). Далее следуют
коммуникации в социальных медиа (52% респондентов прибегнут к этому инструменту). Замыкает
тройку основных инструментов 2015 года развитие собственного сайта карьеры или страницы
карьеры на корпоративном сайте (47%).
Сравнивая текущий период с планами на 2015 год, можно утверждать, что основная направленность
HR-деятельности компаний не изменится.

19
Наиболее приоритетные направления HR-активностей в разрезе отраслей:
●● В сфере Сельского хозяйства сейчас наиболее популярным
направлением деятельности является разработка программ развития
лидерства, оформление страниц/вакансий на сайтах по поиску работы
и разработка стратегии бренда работодателя. То есть ТОП не отличается
от рынка в целом.
●● Компании Розничной торговли ориентированы на: пересмотр
системы льгот и компенсаций, проведение внутренних исследований
для диагностики бренда работодателя и, как и рынок в целом, на
программы развития лидерства. При этом ситуация в 2015 году не
изменится.
●● Для Фармацевтического рынка ключевыми инструментами
сейчас стали проведение внутренних исследований для диагностики
бренда работодателя и оформление страниц и вакансий на сайтах
по поиску работы. В планах компаний на следующий год, в первую
очередь, - развитие программ управления талантами. То есть в 2015
году компании Фармацевтической сферы будут следовать общим
тенденциям.
●● В 2014 году Банки, кроме разработки и внедрения программ
развития лидерства, активно занимались развитием разделов карьеры
на своих корпоративных сайтах. А в планах на 2015 год к проявляемым
активностям добавятся также коммуникации в социальных медиа.
●● В сфере Телекоммуникаций наблюдается присутствующий на
рынке тренд, за небольшим исключением: коммуникации в социальных
медиа входят в ТОП-3 направлений активности. Помимо этого, в
планах на ближайший период есть разработка коммуникационной
стратегии продвижения бренда работодателя.
●● ИT-компании, напротив, отдают предпочтение, в первую
очередь, коммуникациям в социальных медиа, и лишь затем
– программам развития лидерства. И, что отличается от
общерыночного тренда, определением или корректировкой
ценностного предложения и разработкой стратегии бренда
работодателя. Планы на 2015 год еще более масштабны и
охватывают одновременно больше направлений работы.
●● Деятельность HR-департаментов крупнейших предприятий
в области Тяжелой промышленности, Энергетики и
Машиностроения была ориентирована на пересмотр системы
льгот и компенсаций, а также реализацию программ управления
талантами. На втором месте – коммуникации в социальных
медиа и развитие собственного сайта карьеры или раздела на
корпоративном сайте. В 2015 году планируется разработка
стратегии бренда работодателя и участие в рейтингах
работодателей.
●● В сфере FMСG в 2014 году особый акцент был сделан на
развитии разделов карьеры на корпоративных сайтах. Традиционно
- программы развития лидерства и оформление страниц и
вакансий на сайтах по поиску работы. Стоит отметить, что здесь
существенно чаще, чем в других отраслях, прибегают к поддержке
эффективных отношений в коллективе и стиля управления. Что
касается планов на 2015 год, то к существующим направлениям
деятельности добавится также проведение маркетинговых
кампаний по отдельным HR-проектам или инициативам.

20

21
В сравнении с 2014 годом, в 2015 возрастет
популярность внешних исследований для
диагностики бренда работодателя, участится
разработка коммуникационных стратегий для
продвижения HR-бренда. Больше компаний
планируют принимать участие в рейтингах
работодателей и уделять внимание инициативам
для поддержки эффективных отношений в сфере
управления.
В то же время, в следующем году меньше компаний
прибегнут к пересмотру систем льгот и компенсаций,
а также к оформлению страниц и вакансий на сайтах
по поиску работы.
Если посмотреть на HR-активности с точки
зрения их нынешнего и будущего применения,
то наиболее популярными есть и останутся
программы развития лидерства и управления
талантами, развитие собственных сайтов
карьеры или разделов на корпоративных сайтах,
а также коммуникации в социальных медиа.

22
Кроме этого, достаточно популярны зарубежные
Информационные каналы для HR. Именно
из зарубежной практики черпают идеи 60%
HR-руководителей опрошенных компаний.
И несколько чаще остальных данный ресурс
используют представители Информационных
технологий и Тяжелой промышленности.
К специализированным профессиональным
изданиям обращаются в поисках новых идей
порядка 43% HR-специалистов. В основном –
из сфер Тяжелой промышленности и Сельского
хозяйства.
Для получения идей и инсайтов для собственных практик в HR-брендинге специалисты компаний
прибегают к ряду внешних ресурсов. В 70% случаев таким источником служат тематические мероприятия
(конференции, конкурсы, выставки, клубы и т.п.). Этой возможностью существенно чаще пользуются
представители Агросектора и Тяжелой промышленности, чем других отраслей.

23
Остаются популярными ярмарки карьеры (в них
хотятпринятьучастиепочтиполовинаопрошенных
компаний). Еще 46% собираются участвовать во
внешних мероприятиях для профессионалов.
Каждая пятая компания будет проводить
РR/рекламную активность или выступит
спонсором для поддержки HR-бренда. Четверть
будут использовать рекламные материалы своей
компании.
Небольшое число работодателей прибегнут к
технологичным решениям: 15% ориентированы
на мультимедиа-решения (видео, игры, флеш-
приложения), а 5% говорят о мобильных
приложениях.
Планируя коммуникационную стратегию на 2015 год, большинство компаний делают акцент
на разделе карьеры на корпоративном сайте или даже собственном карьерном сайте (72%
респондентов). Две трети работодателей планируют для продвижения своего HR-бренда
пользоваться сайтами по поиску работы, 57% - активничать в социальных медиа.

24
Какие практики/решения HR-брендинга Вы считаете инновационными и интересными,
но по разным причинам не прибегаете к ним в этот период?
●● Отвечая на этот вопрос, HR-профессионалы особо обозначили
обучающие/развивающие решения, преимущественно для привлечения
талантов. В частности были названы вебинары для потенциальных
кандидатов, сотрудничество с региональными университетами, встречи со
студентами, программы развития талантов и стажировки для потенциальных
кандидатов, создание учебных центров, а также организация бизнес-игр
с соревновательным эффектом и мастер-классов ведущих специалистов
компании - как для внутренней, так и для внешней аудитории.
●● Заслужили отдельного внимания технологичные решения. Так, было
названо взаимодействие с кандидатами через мобильные приложения,
интернет-реклама, коммуникация в социальных сетях, вирусная реклама,
геймификация, создание отдельного тематического сайта работодателя,
интранет, публикация вакансий в соцмедиа с привязкой к корпоративному
сайту, вакансии в стиле инфографики.
●● Некоторые HR-специалисты раздумывают о профессиональных клубах по
интересам, внутренней социальной сети, создании видео-историй успешных
сотрудников и личных страниц сотрудников на корпоративном сайте и
социальных HR-проектах.

25
“Одним из наиболее эффективных инструментов мы считаем индивидуальный подход к сотруднику. Именно эта
вещь сейчас в тренде. Естественно, индивидуальный подход намного легче реализовать в маленькой компании, и,
по мнению многих, почти не возможно в компаниях больших. Мы не совсем согласны с этим утверждением. В нашей
компании мы уделяем много внимания развитию персонала, системе управления талантами, ценностному подходу
в вопросах управления персоналом. Мы прекрасно понимаем, что реализовать индивидуальный подход в полном
масштабе и на всех уровнях сложно, и в тоже время постоянно ищем и находим инструменты, позволяющие нам
делать это лучше”
(Представитель отрасли FMCG)
“Оценка и аттестация персонала является очень важным аспектом HR-брендинга. Компания подходит к этому этапу,
но прежде, чем внедрять оценку, мы работаем над разработкой ценностей и компетенций”
(Представитель отрасли Телекоммуникации)

26
Почти такую же важность компании придают
корпоративной репутации (81%) и общей
атмосфере в компании (80%). Стоит отметить,
что, по оценке самих работодателей, эти
возможности/качества присутствуют в высокой
степени в 9 из 10 компаний.
Возможности для карьерного роста, уровень
и условия вознаграждения считают важной
характеристикой для привлечения талантливых
специалистов порядка 70% работодателей.
Частькомпанийпризнают,чтомогут“проигрывать”
в борьбе за таланты только в одном аспекте:
Инфраструктура и рабочее пространство (67%
респондентов считают этот фактор важным для
привлечения талантов, но о том, что это развито
у них на высоком уровне, сообщают меньше
компаний – 56%).
Наиболее важным для привлечения талантов в компанию, по мнению HR-специалистов,
есть содержание работы и уровень предлагаемых задач. Этого мнения придерживаются
83% респондентов.

27
Несколько реже в качестве показателя эффективности
используют информацию об уровне кандидатов по
отклику - в 42% компаний (данный показатель более
популярен в сфере Информационных технологий и среди
компаний, работающих в отрасли FMCG) и количестве
откликов на вакансию – в 37% компаний (также активнее
применяется ИТ-компаниями).
Еще один популярный показатель эффективности
- уровень закрытия управленческих позиций
внутренними кандидатами (у 41% работодателей),
который даже чаще встречается среди промышленных
компаний.
Помимо основных параметров, в практике компаний
работа с такими показателями как количество откликов на
вакансию (37%), место в рейтинге работодателей (28%),
количество кандидатов, которые принимаются на работу
по рекомендации сотрудников (26%) и стоимость найма
одного сотрудника (20%). Эти показатели существенно
чаще используются HR-департаментами ИТ-компаний.
Прибыль на сотрудника является критерием оценки
для 19% компаний, но наиболее частое его применение
наблюдается в сфере FMCG.
Для оценки успешности программ по HR-брендингу в примерно 60% компаний ориентируются на уровень
вовлеченности персонала (еще более это характерно для компаний отрасли FMCG) и на текучесть кадров
(этот показатель чаще используется в компаниях, работающих в отрасли Тяжелой промышленности,
Энергетики и Машиностроения, чем в других отраслях).

28
Какие активности показали наибольшую и наименьшую эффективность для усиления
Говоря об эффективности HR-решений, стоит учитывать и плюсы, и минусы их реализации с точки зрения затраченных
ресурсов и полученных бонусов.
Среди наиболее эффективных практик чаще всего были отмечены следующие:
●● программы управления талантами (41% работодателей отметили их как наиболее эффективные для
усиления HR-бренда компании);
●● оформление страниц на сайтах по поиску работы (32%);
●● пересмотр системы льгот и компенсаций (31%);
●● маркетинговые кампании по отдельным HR проектам (28%);
●● коммуникации в социальных медиа (25%).
Однако если учитывать, что ряд компаний эти же активности отмечали как менее эффективные, и вывести
взвешенный Коэффициент (балл) эффективности, то получится несколько иная картина:
●● 1-ое место по уровню эффективности занимает разработка коммуникационной стратегии продвижения
бренда работодателя;
●● 2-ое место – разработка самой стратегии бренда работодателя;
●● Далее же следуют программа развития лидерства, инициативы для поддержания эффективных отношений и
определение ценностного предложения.

29

30
Более быстрое закрытие вакансий ощутили
41% HR-департаментов (наибольший эффект был
получен в отраслях Сельского хозяйства и Тяжелой
промышленности).
Еще одной существенной HR-выгодой в результате
реализации программ, связанных с усилением
HR-бренда, стало признание компании как
авторитетного работодателя (это отметили 38%
респондентов). И это наиболее характерно для
компаний, представленных в отрасли Тяжелой
промышленности, Энергетики и Машиностроения.
В каждой третьей компании отмечают снижение
стоимости рекрутмента (особенно в банковской
сфере),текучестикадров(наиболееяркоэтовыражено
в сфере Розничной торговли). А еще у 30% компаний
сформировалась более четкая структура действий
для HR (чаще у компаний, работающих в Сельском
хозяйстве).
В результате реализации программ, связанных с усилением бренда работодателя, более чем половина
крупнейших игроков на рынке отметили, что, с одной стороны, им стало проще привлекать нужных
кандидатов (57%), а с другой, повысилась вовлеченность персонала (50%). Особенно положительные
изменения здесь были ощутимы для компаний, работающих в сфере FMCG.

31
Так, у 43% респондентов, благодаря реализации
программ по усилению бренда работодателя,
повысилась устойчивость бизнеса в
кризисный период (это наиболее проявлено у
компаний, задействованных в сферах Тяжелой
промышленности, FMCG и Розничной торговли).
Укаждойчетвертойкомпанииповысилсяуровень
удовлетворенности и лояльности клиентов
(особенно это заметили представители Розничной
торговли) и наметился рост производительности
труда и рентабельности (24%).
Рост прибыли на одного сотрудника отметили 13%
компаний, стоимости бизнеса - 12%, продаж на
одного сотрудника - 10%.
Один из ключевых вопросов этого проекта затронул бизнес-показатели, с которыми
работают компании, реализуя HR-брендинговые стратегии.

32
В 2015 году, по оценкам представителей ИТ-компаний, в половине
из них уровень инвестиций в HR-брендинг, как минимум, останется
на прежнем уровне.
Говоря о своих конкурентных преимуществах, ИT-компании
наиболее высоко оценивают корпоративную репутацию на
рынке. В 2014 году приоритетными направлениями работы
HR-департаментов компаний этого сектора было управление
кадровым потенциалом и аттестация сотрудников.
Для принятия обоснованных решений здесь в большинстве случаев
использовались обзоры заработных плат и конкурентный
анализ (чаще, чем представителями других отраслей).
Для развития внешнего/внутреннего бренда работодателя, ИT-
компании чаще других оформляют страницы и вакансии на
сайтах по поиску работы. У многих из них в планах на 2015
год усиление работы над развитием бренда работодателя с
использованием исследований и дальнейшим проведением
маркетинговых кампаний.
А продвигать HR-бренд компании собираются через социальные
медиа, блоги, корпоративные порталы карьеры, а также
проводя внешние мероприятия для профессионалов.
Более того, 6 из 14 компаний планируют заниматься
спонсорством, что отличает ИТ-компании от компаний других
отраслей на украинском рынке.
Для развития идей в HR-брендинге большинство HR-ИТ
специалистов используют зарубежные информационные
каналы для HR (чаще, чем представители компаний из других
отраслей).
Оценивая результаты проделанной работы, наиболее
эффективными инструментами компании назвали коммуникации
в социальных медиа, разработку стратегии бренда работодателя и
проведение маркетинговых кампаний по отдельным HR-проектам.
Неудивительно, что на эти же активности будет сделан акцент и в
2015 году.
В результате проведения программ, связанных с усилением
бренда работодателя, ИT-респонденты значительно чаще, чем в
других отраслях, отмечали, что им стало легче привлекать нужных
кандидатов и закрывать вакансии.
Компании отметили, что для бизнеса в целом реализация
программ по развитию HR-бренда принесла рост
удовлетворенности и лояльности клиентов, что выразилось в
большей устойчивости бизнеса в кризисный период.
Информационные технологии Изучено 14 компаний
Более чем в 70% ИТ-компаний термин “HR-бренд” плотно интегрирован в понятийную сферу
менеджмента (существенно чаще, чем в других отраслях). Это неудивительно, ведь в
большинстве ИТ-компаний идет активная разработка и доработка стратегии по развитию
бренда работодателя, преимущественно по причине сложности привлечения талантов.

33
Для топ-менеджеров 6-ти из 10-ти опрошенных компаний понятие “HR-
бренд” далеко не в новинку. Тем не менее, только у 1-ой из компаний
есть готовая стратегия развития бренда работодателя, а еще в
7-ми компаниях она находится на стадии разработки или доработки.
Ответственность за это лежит в основном на плечах HR-специалистов.
Несмотря на то, что стратегии по HR-брендингу развиваются, в 2015
году только в 1-ой компании предполагается увеличение инвестиций в
программы по улучшению HR-бренда.
Все HR-специалисты, которые приняли участие в опросе, считают своим
100-процентным преимуществом общую атмосферу в компании, а
также содержание работы и уровень задач. Было обозначено и основное
направление работы HR-департаментов в компаниях, представляющих
данную отрасль, — развитие и корректировка корпоративной
культуры. При планировании активности по развитию HR-бренда
большинством компаний используются обзоры заработных плат (чаще,
чем в других отраслях) и исследования вовлеченности.
Большинство компаний в 2014 году в целях развития бренда
работодателя оформляли страницы и вакансии на сайтах по поиску
работы (существенно чаще, чем компании из других отраслей), а также,
как и ведущие компании в целом, развивали программы управления
талантами и проводили коммуникации в социальных медиа.
Тем не менее, в 2015 году HR-стратегия крупнейших компаний
несколько изменится. Больше внимания будет уделено
разработке коммуникационной стратегии продвижения
бренда работодателя, на основе проведённых внешних
исследований для диагностики бренда. Кроме этого, половина
компаний планирует принять участие в рейтингах
работодателей.
Для получения интересных идей успешного HR-брендинга
представители каждой второй компании участвуют в
тематических конференциях и конкурсах.
Продвигать HR-бренд компании собираются, как и раньше: через
сайты по поиску работы и социальные медиа, что закономерно,
ведь именно эти каналы показали наибольшую эффективность в
2014 году, по мнению респондентов из этой сферы. 6 из 10-ти
компаний планируют в ближайший период времени принимать
участие в ярмарках карьеры.
Итогом проведения HR-кампаний во многих случаях стало
повышение вовлеченности персонала (наиболее часто
используемый в отрасли показатель эффективности) и
разработка более четкой структуры действий для HR.
Телекоммуникации Изучено 10 компаний
Здесь у большинства компаний стратегии по HR-брендингу находятся на стадии разработки/
доработки. А вот в нехватке HR-активностей упрекнуть компании этой сферы никак нельзя. Что
в основном имеет положительное влияние на развитие корпоративной культуры и вовлеченность
персонала. В то же время, компаниям не хватает внешне направленной HR-деятельности, которая
могла бы помочь не только в привлечении талантов, но и в повышении лояльности клиентов.

34
Основное конкурентное преимущество банков, с точки зрения HR,
состоит в содержании работы и высоком уровне задач. Главной
задачей HR в 2014 году было повышение вовлеченности и
лояльности сотрудников, рост показателей рекрутмента и
адаптации (что встречалось чаще, чем в других отраслях), а также
развитие корпоративной культуры. Поэтому при планировании
активности HR-специалисты чаще всего ориентировались на
исследования вовлеченности и обзоры заработных плат.
Каждым вторым банком для усиления HR-бренда развивается раздел
карьеры на корпоративном сайте, а также реализуется программа
развития лидерства. Кроме уже предпринимаемых активностей, в
планах на 2015 год — коммуникации в социальных медиа (более чем
у половины представителей банковской сферы). Для продвижения
HR-бренда банки планируют использовать в основном
корпоративные сайты, а также сайты по поиску работы.
Говоря об источниках идей и вдохновения для HR-брендинга,
большинство HR-руководителей банковской сферы отдают
предпочтение тематическим мероприятиям, конференциям,
выставкам и презентациям.
По мнению HR-специалистов, эффективность HR-деятельности
измеряется, в первую очередь, вовлеченностью персонала
и уровнем текучести кадров. Кроме этого, в половине банков
в качестве показателя эффективности используется доля
управленческих позиций, закрытых внутренними кандидатами.
Согласно оценкам HR-специалистов, работающих в данной
отрасли, наиболее успешными в 2014 году были программы,
направленные на развитие лидерства. Также хороший
эффект был получен в результате пересмотра системы
льгот и компенсаций. А в сравнении с другими отраслями,
развитие собственного сайта карьеры или подобного раздела на
корпоративном сайте оказалось более эффективным.
Чаще всего представители банков указывали, что успешная HR-
деятельность привела к тому, что стало легче привлекать
нужных кандидатов, а также снизилась стоимость рекрутмента.
В 3-х банках отметили повысившуюся в результате HR-брендинга
устойчивость бизнеса в кризисный период.
Банки Изучено 12 компаний
“HR-бренд” является рабочим термином для топ-менеджеров в 8-ми из 12-ти знаковых украинских
банков. Тем не менее, на данный период времени в большинстве банков стратегия развития имиджа
работодателя есть, но, по словам HR-руководителей, она находится на стадии доработки. Общей
веской причины, почему в банках начали заниматься доработкой стратегии развития HR-бренда, нет, но
более чем в трети случаев это произошло по причине поддержки глобальных корпоративных стандартов
компании. Рост инвестиций в это направление в 2015 году планируется только в 2-х компаниях.

35
Как и в банковской сфере, в сфере Розничной торговли
опрошенные компании стали уделять внимание развитию
HR-бренда больше из-за необходимости придерживаться
глобальных корпоративных стандартов, чем по какой-либо
другой причине. А ответственность за внедрение HR-программ
часто разделена между HR-отделом и директоратом компании,
или HR-отделом и отделом маркетинга, коммуникаций и РR. По
оценкам респондентов, в 2015 году уровень инвестиций в HR-
бренд повысится в каждой второй компании.
По мнению HR-специалистов, главным преимуществом
компаний, работающих в отрасли Розничной торговли,
является возможность для развития карьеры. Вторя этому,
приоритетным направлением HR-деятельности в 2014 году
было управление талантами и развитие системы обучения
кадров. Чтобы получить информацию, необходимую для
развития бренда работодатели, HR-специалисты полагались
чаще, чем в компаниях других отраслей, на опросы внешней
аудитории.
Основным направлением активности для поддержания бренда
работодателя в 2014 году был пересмотр системы льгот
и компенсаций (в 5-ти из 8-ми компаний). Именно в этом
направлении планируют продолжить работу в большинстве
компаний также и в 2015 году.
Еще одним направлением HR-активности в ближайший период станет
развитие собственного сайта карьеры или раздела карьеры на
корпоративном сайте, который наряду с социальными медиа и
сайтами по поиску работы будет использоваться в 2015 году для
продвижения HR-бренда (такие планы есть, как минимум, у половины
компаний).
В основном идеи для успешного HR-брендинга специалисты,
работающие в данной отрасли, получают из специализированных
профессиональных изданий, а также посещая тематические
мероприятия.
По мнению HR-специалистов, наиболее важным для привлечения
талантов в компанию является уровень и условия вознаграждения.
Оценивая успешность HR-инициатив, компании, занятые в отрасли
Розничной торговли, в первую очередь, ориентируются на показатель
текучести кадров. И в этом смысле компании отмечают высокую
эффективность тюнинга системы льгот и компенсаций.
В результате реализации HR-инициатив наблюдалось более
быстрое закрытие вакансий и снижение текучести кадров. С
точки зрения бизнеса в целом, в 50% случаев повысился уровень
удовлетворенности и лояльности клиентов, что, вероятно, повлекло
за собой рост устойчивости бизнеса в кризисный период (этому
фактору было предоставлено второе место).
Розничная торговля Изучено 8 компаний
5 из 8-ми компаний, работающих в сфере Розничной торговли, оперируют на уровне группы менеджмента
термином “HR-бренд” как рабочим. Все же менее трети респондентов сообщили, что у них есть готовая
стратегия развития бренда работодателя, а в остальных компаниях она находится преимущественно
на стадии доработки.

36
2/3 составов топ-менеджмента FMCG-компаний используют в
работе понятие “HR-бренд”. И это закономерно, ведь в 6 компаниях
из 14 есть готовая стратегия развития имиджа компании как
работодателя (это в процентном соотношении больше, чем в других
отраслях). Но, с другой стороны, в сфере FMCG также большая доля
компаний, у которых таковая стратегия отсутствует в принципе (в ходе
изучения было определено 3 такие компании). Преимущественное
большинство компаний пришли к формированию HR-бренд стратегии,
в первую очередь, из-за необходимости поддержки глобальных
корпоративных стандартов, и, только затем — из-за сложности
привлечения талантливых специалистов. В большинстве компаний
основная ответственность за формирование бренда работодателя
возложена на HR-направление, но нередко этим также занимаются
генеральный директор или же совет директоров. В ближайший период
времени инвестирование в HR-бренд останется на прежнем уровне
в большинстве FMCG-компаний.
HR-специалисты больше всего гордятся общей атмосферой в
компании и стилем отношений между сотрудниками. Это
закономерно, ведь повышение вовлеченности и лояльности
сотрудников было основным направлением деятельности HR в
последний период времени. А для планирования HR-инициатив
специалисты полагались преимущественно на исследования
вовлеченности (чаще, чем представители других отраслей) и обзоры
заработных плат.
Для развития бренда работодателя, 2/3 компаний в 2014 году
занимались усовершенствованием карьерного раздела на сайте
компании. Помимо программ управления талантами и оформления
страниц на сайтах по поиску работы, во многих компаниях сферы
FMCG реализовывались инициативы для поддержки эффективных
отношений и стиля управления (что отличает данную отрасль от
остальных на украинском рынке). Говоря о планах на 2015 год,
представители отрасли указывают, что вектор HR-деятельности
практически не изменится.
Основными источниками идей для HR-брендинга специалисты
называют тематические конференции, презентации и конкурсы, а
также зарубежные информационные каналы для HR.
Оценка эффективности HR-инициатив в данной отрасли
происходит по таким критериям, как вовлеченность персонала
и текучесть кадров. Кроме этого, довольно часто специалисты
учитывают показатель прибыли на сотрудника (это специфика
именно отрасли FMCG). По мнению респондентов, наибольшую
эффективность с точки зрения развития HR-бренда показала
разработка коммуникационной стратегии продвижения бренда
работодателя (чаще, чем в других отраслях), а также программы
развития лидерства.
Внедрение HR-программ облегчило привлечение нужных
кандидатов и повысило вовлеченность персонала. А у половины
компаний увеличилась устойчивость бизнеса в период кризиса.
FMCG Изучено 14 компаний
Для большинства компаний, работающих в сфере FMCG, наличие стратегии по развитию HR-бренда
является нормой. Согласно опросу, это чаще всего обусловлено поддержкой глобальных корпоративных
стандартов. Основной акцент HR этой сферы сконцентрирован на росте вовлеченности сотрудников,
а также на программах развития карьеры.

37
Но в более чем половине компаний этому также способствовали
сложности в привлечении талантов. Чаще всего всеми
вопросами, связанными с продвижением бренда работодателя,
занимается HR-отдел. В планах на 2015 год только в 2-х
компаниях из 9-ти предусмотрено увеличение бюджета на
развитие бренда работодателя.
Возможности для развития карьеры являются главным
конкурентным преимуществом отрасли, по мнению
респондентов. Стоит отметить, что в 2014 году основным
направлением работы HR-департаментов было управление
кадровым потенциалом и повышение вовлеченности
и лояльности кадров. А информацию для планирования
специалисты получали в основном из обзоров заработных
плат.
В 2014 году с целью развития HR-бренда большей частью
опрошенных компаний были проведены внутренние
исследования для диагностики бренда работодателя и
оформлены страницы и вакансии на сайтах по поиску
работы. Также компании прибегают к внедрению программ
управления талантами.
В 2015 году, кроме перечисленного, планируется проведение
не только внутренних, но и внешних исследований HR-
бренда, а также развитие собственного раздела карьеры на
корпоративном сайте.
Наиболее охотно HR-управленцы используют для
получения интересных идей по HR-брендингу зарубежные
информационные каналы для HR (5 из 9-ти респондентов).
Говоря о критериях успешности HR-кампаний, здесь в
основном обращают внимание на уровень текучести
кадров и вовлеченность персонала. По таким критериям
внедряемые компаниями программы управления талантами
продемонстрировали наиболее высокую эффективность.
В результате реализации HR-программ крупнейшие игроки
Фармацевтического рынка отметили снижение текучести кадров
наряду с ростом вовлеченности персонала, а также более
легкое привлечение нужных кандидатов и снижение стоимости
рекрутмента.
Фармацевтика Изучено 9 компаний
Для 2/3 управленцев компаний в этой отрасли “HR-бренд” — вполне рабочее понятие. В
большинстве же респонденты отметили, что стратегия бренда работодателя пока
находится на стадии доработки. В половине случаев обратились к ней из-за глобальных
корпоративных стандартов.

38
В половине компаний этим занимается преимущественно HR-
департамент, а в каждой третьей основная ответственность
за развитие HR-бренда возложена на плечи генерального
директора. В то же время увеличение объема инвестиций в
формирование бренда работодателя есть в планах на 2015 год
только в 2-х компаниях этого направления.
Корпоративная репутация компании определяется как
ключевое ценностное преимущество на рынке труда. В то время
инфраструктуру рабочего пространства и содержание работы
отраслевые представители обозначают как свои наименее
выразительные стороны. В 2014 году HR-департаменты
данных компаний работали преимущественно в направлении
управления кадровым потенциалом и системы обучения
кадров. При работе над развитием бренда работодателя HR-
специалисты использовали обзоры заработных плат, а также
проводили мониторинги упоминаний о работодателе в
интернете.
Для развития как внешнего, так и внутреннего бренда
работодателя, компании, занятые в отрасли Тяжелой
промышленности, Энергетики и Машиностроения, проводят
наибольший спектр HR-активностей в сравнении с другими
компаниями.
В 2014 году в большинстве компаний был произведен пересмотр
системы льгот и компенсаций, реализовывалась программа
управления талантами, а также проводились коммуникации в
социальных медиа и развивался раздел карьеры на корпоративном
сайте. В планах компаний на 2015 год, кроме перечисленных
выше активностей, — разработка стратегии HR-бренда наряду с
участием в рейтингах работодателей.
Для получения новых идей и практик в HR-брендинге большинство
HR-управленцев, работающих в данной отрасли, посещают
тематические мероприятия и используют зарубежные
информационные каналы для HR.
Оценивая эффективность HR-программ, специалисты в первую
очередь ориентируются на долю управленческих позиций,
закрытых внутренними кандидатами, а также на текучесть
кадров. Наибольшую эффективность, по их мнению, показали
программы развития лидерства и пересмотр системы льгот и
компенсаций.
В результате реализации HR-инициатив респонденты отметили, что
стало легче привлекать нужных кандидатов и закрывать вакансии.
Более того, компании получили признание как авторитетные
работодатели. А это повысило рентабельность и положительно
сказалось на устойчивости бизнеса в кризисный период.
Тяжелая промышленность, Энергетика и Машиностроение Изучено 7 компаний
В данном направлении существенно больше доля компаний, которые сформировали
стратегию развития HR-бренда, или же в нее вносятся некоторые коррективы.
Отсутствует стратегия HR-брендинга только у одной компании. При этом поддержка
глобальных корпоративных стандартов является чуть ли не единственной причиной, по
которой в крупнейших компаниях на рынке начали развивать стратегию HR-бренда.

39
Формирование стратегии по развитию бренда работодателя
в компаниях агросферы входит в круг обязанностей
HR-департаментов. Как правило, совместно с отделом
коммуникации, маркетинга или PR.
Ситуация относительно запланированного на 2015 год
инвестирования в HR-брендинг пока остается неопределенной:
по словам большинства респондентов, данный вопрос еще
только решается.
Своими сильными сторонами агрокомпании считают
корпоративную репутацию и уровень предлагаемых
специалистам задач. В 2014 году основным направлением
работы HR-департаментов компаний было управление
талантами и проведение аттестации сотрудников. А
для планирования чаще всего использовались обзоры
заработных плат.
В 2014 году в отрасли Сельского хозяйства, как и на рынке
в целом, для развития бренда работодателя большинством
компаний реализовывались программы управления
талантами. Кроме этого, было задействовано оформление
страниц и вакансий на сайтах по поиску работы и коммуникации
в социальных медиа.
А вот в планах на 2015 год, кроме всего перечисленного, есть
также изменение условий труда и пересмотр системы льгот и
компенсаций.
Что касается продвижения HR-бренда в 2015 году, то здесь компании
предполагают развивать раздел карьеры на корпоративном сайте, а
также активно участвовать в ярмарках карьеры (существенно чаще,
чем представители других отраслей).
В сравнении другими отраслями, HR-специалисты агрокомпаний
используют больше источников информации для получения “HR-
брендинговых” идей. Но чаще всего они участвуют в тематических
конференциях, конкурсах, выставках, а также черпают идеи из
специализированных профессиональных изданий или книг.
С точки зрения усиления бренда компании как работодателя, из всех
HR-активностей наиболее эффективными были пересмотр системы
льгот и компенсаций наряду с программами развития лидерства.
По оценкам респондентов, в результате реализации HR-брендинговых
инициатив стало значительно легче привлекать нужных кандидатов,
а вакансии закрываются быстрее. Более того, благодаря этой работе
в каждой второй компании была выработана более четкая структура
действий для HR.
Сельское хозяйство Изучено 8 компаний
В половине опрошенных компаний этой отрасли термин “HR-бренд” является рабочим. Это меньше,
чем в других отраслях. Пока ни у одной из компаний нет готовой HR-стратегии. Но в 3-х компаниях
из 8-ми уже приступили к ее разработке, а в 4-х есть основа, которая дорабатывается. Это чуть
ли не единственная отрасль, где к этой работе приступили в первую очередь не для поддержки
глобальных корпоративных стандартов, а осознавая проблемы в привлечении талантов.

40

41
ОБЩИЕ ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА ТРУДА 2014 ГОДА И ПРОГНОЗЫ НА 2015
Методология
Данные были получены в результате опроса работодателей,
зарегистрированных на hh.ua
Опрос был проведен в декабре 2014 года, участие приняли
1203 работодателя из разных регионов Украины.
Под “работодателями” мы имеем ввиду топ-менеджеров,
собственников бизнеса и HR-специалистов.

42
Оценка года
13%
15%
16%
19%
37%
Активное развитие компании
Сокращение, упадок бизнеса
Стабильная работа бизнеса
Потрясения и испытания для компании
Сложный год – периоды падения, взлетов и
стабильности чередовались
Какие главные тенденции 2014 года для Вашей
компании?

43
Оценка года
Можно ли сказать, что 2014 год был труднее,
чем предыдущие 4-5 лет для Вашего бизнеса?
3%
11%
13%
26%
47%
У нас не было сложных периодов на протяжении
последних 4-5 лет
Нет, были периоды еще более тяжелые для бизнеса
Сложно ответить, все периоды разные
Год сложный, но не сложнее предыдущих
Да, однозначно это был самый сложный год

44
Зарплатные тенденции
●● Несмотря на кризис, зарплату сотрудникам сократили только в 14% компаний.
28% работодателей не пересматривали уровень оплаты в течение года, а 35%
повысили зарплату только ценным или эффективным сотрудникам. Только каждый
пятый работодатель позволил себе поднять уровень зарплаты всем сотрудникам, а
еще 6% компаний обеспечили повышение лишь тем, кому должны были по закону.
Чаще других повысить зарплату всем сотрудникам могли работодатели в сферах
ИТ, страхования, нефте- и газодобычи, фармакологии. Самый высокий процент тех,
кто был вынужден идти на сокращения – компании из сфер “услуги для бизнеса”,
автотрейдеры, медиа и оптовые продажи.
●● Как и в 2013 году, уровень повышения зарплат невысок. Большинство
работодателей, поднимающих уровень оплаты (60%), делают это в пределах 10%. И
только каждая десятая компания может предложить своим сотрудникам повышение
больше, чем на 20%. Самый высокий процент таких компаний в ИТ-сфере (21%) и
Телекоме (13%). Вовсе нет таких работодателей в сферах автотрейдинга, логистики,
страхования, услуг для бизнеса и добычи сырья.
●● В 2014 году сокращали зарплату больше работодателей, нежели в 2013 (14%
против 8%). В каждой второй такой компании зарплату сотрудникам сократили
больше, чем на 15%. Среди лидеров сокращения зарплат – банковская сфера,
Энергетика и оптовые продажи.
●● Самым сложным периодом для бизнеса оказался третий квартал 2014 года –
именно в этот период чаще всего происходил пересмотр зарплат в тех компаниях,
которые не занимались этим на протяжении всего года.

HR-branding pracicies 2014 report_hh.ua

HR-branding pracicies 2014 report_hh.ua

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Destacado

Destacado (20)

Similar a HR-branding pracicies 2014 report_hh.ua

Similar a HR-branding pracicies 2014 report_hh.ua (20)

HR-branding pracicies 2014 report_hh.ua