Menaxhimi i Resurseve Njerëzore

PRISHTINË, 2016
UNIVERSITETI I PRISHTINËS
“HASAN PRISHTINA”
FAKULTETI I INXHINIERISË MEKANIKE
DEPARTAMENTI: INXHINIERIA INDUSTRIALE & MENAXHMENTI
LËNDA: MENAXHIMI INDUSTRIAL
PUNIM SEMINARIK
MENAXHIMI I RESURSEVE NJERËZORE
PUNOI: MENTORI:
TAULANT N.ZEQIRI DR.SC. RAMË LIKAJ

ABSTRAKT
Ky punim seminarik ka për qëllim pasqyrimin e rëndësisë së Menaxhimit të Resurseve
Njerëzore (MRNJ) për subjektet ekonomike, që veprojnë në tregjet e ndryshme, dhe që
përqëllim kanë realizimin e synimeve të tyre biznesore.
Menaxhimi i resurseve (burimeve) njerëzore, në realitet paraqet një funksion,
implementimi i të cilit sjellë maksimizimin e performancës së punonjësve në qëllimin
për përmbushjen e objektivave strategjike të subjektit biznesor. Menaxhimi i resuresve
njerëzore ka obligim të mirret me çdo gjë që i përket faktorit njeri, qysh me evidentimin
e nevojës për punonjës të rinj, hapjen e konkursit, rekrutimin e potencialit njerëzor për
pozitat e caktuara, seleksionimin, adaptimin, motivimin, trajnimin, mbikçyrjen, dhe
vlerësimet për ta gjatë gjithë kohës përderisa janë të punësuar në një subjekt biznesor.
Por, të gjitha veprimet e udhëheqësve me resurset njerëzore, duhet të jenë në
përputhje me dispozitat ligjore në fuqi të vendit ku operon subjekti ekonomik.

Menaxhimi i resurseve humane Taulant N.Zeqiri
2
PËRMBAJTJA
SHKURTESAT DHE FJALËT KYÇE..…………………………………………………………………………………..…… 3
A. HYRJE………………………………………………………………………..……………………………………………... 4
B. KONCEPTI I BURIMEVE NJERËZORE………………………………….…..…..….……………………….….. 5
B.1. PROCESI I MENAXHIMIT TË PROCESEVE NJERËZORE……………...……………………….…. 5
C. ZHVILLIMI I KONCEPTIT TË MENAXHMENTIT TË BURIMEVE NJERËZORE..…………………… 6
C.1. ZHVILLIMI I KONCEPTIT TË PERSONELIT………………………………………………….............. 6
C.2. NDRYSHIMET NË MENAXHIMIN E BURIMEVE NJERËZORE SOT………………..…………. 7
C.3. TREGU I PUNËS……………………………………………………………………………………..…………… 8
D. DEFINIMI I NEVOJAVE PËR BURIME NJERËZORE………………………………………………………… 9
D.1. DEFINIMI I NEVOJAVE PËR PERSONEL……………………………………………………………….. 9
D.2. PËRCAKTIMI I OBJEKTIVAVE DHE DIAGNOSTIFIKIMI I GJENDJES………………………… 10
D.3. ANALIZA DHE SPECIFIKIMI I VENDEVE TË PUNËS………………………………………..….... 11
D.4. PLANIFIKIMI I BURIMEVE NJERËZORE………………………………………………………………. 13
E. REKRUTIMI I RESURSEVE NJERËZORE………………………………………………………………………... 15
E.1. BURIMET E REKRUTIMIT……………………………………………………………………………......... 15
E.2. METODAT E REKRUTIMIT………………………………………………………………………............. 16
Ë. SELEKSIONIMI……………………………………………………………………………..…………………........... 17
Ë.1. METODAT E SELEKSIONIMIT………………………………………………..…………………............ 17
Ë.2. VLERËSIMI I AUTOBIOGRAFISË............................................................................. 18
Ë.3. REKOMANDIMI.................................................................................................... 18
Ë.4. METODAT E ZGJEDHJES DHE PËRFUNDIMI I PROCESIT TË SELEKSIONIMIT............. 18
F. ORIENTIMI, ADAPTIMI DHE MOTIVIMI NË PUNË ……………………………………………............. 20
F.1. PROCESI I MËSIMIT KONTINUAL…………………………………………………………………………. 21
F.2. MOTIVUESIT NË PROCESIN E PUNËS………………………………………………………............. 21
F.3. METODAT E PAGESËS SË PUNËTORËVE................................................................ 21
F.4. TEORITË E MOTIVIMIT.......................................................................................... 22
F.5. TRAJNIMI DHE SIMULIMI I PUNËVE..................................................................... 24
G. PERFORMANCA, VLERËSIMI DHE PERFORMANCA EKIPORE......................................... 25
H. PAGESA DHE QËLLIMET E SAJË.................................................................................... 27
J. RAST STUDIMOR “JAHAenergy”……………………………………………………………………............. 28
M. PËRFUNDIME DHE KONKLUZIONE…………………………………………………………………............ 31
T. BIBLIOGRAFIA........................................................................................................... 32

3
SHKURTESAT:
MR(B)NJ - Menaxhimi i Resurseve (Burimeve) Njerëzore
FJALËT KYÇE:
Subjekt ekonomik: e quajmë organizatën e cila harmonizon fuqinë punëtore, kapitalin
real, teknikën, informacionin dhe diturinë për të prodhuar produkte dhe shërbime.
Menaxhimi: nënkupton planifikimin, organizimin, udhëheqjen,
koordinimin dhe kontrollin një organizmi (të përbër nga një ose më shumë njerëz apo
grupe) për të arritur qëllimin e caktuar.
Menaxher: nënkupton një individ i cili është në krye të një grupi të caktuar të detyrave,
ose të një nënbashkësie të caktuar të një kompanie. Një menaxher shpesh ka një staf
prej njerëzve të cilët raportojnë për atë.

4
A. HYRJE
Në këtë punim kam paraqitur margjinat mbrenda të cilave mund të zhvillohet
menagjimi i mirëfilltë i resurseve njerëzore në konceptin bashkohor dhe të strukturuar
mbi rrjedhën e aktiviteteve dhe veprimeve përkatëse.
Seminari shpjegon përmes X kapitujve, esencën e ekzistimit të burimeve njerëzore në
aktivitetet e subjekteve ekonomike, duke e sqaruar zhvillimin e konceptit mbi
personelin, nevojat për të, mënyrën e hartimit të objektivave, analizën dhe specifikimin
e vendeve të punës.
Rekrutimi gjithashtu është një nga pikat kyçe të „Menaxhimit me resurse njerëzore“,
proces ky në të cilin dervion rezultati i parapregaditur nga ana e menaxhmentit të
subjektit ekonomik, në një gjenerator, i cili kontribon në rritjen e kapaciteteve të grupit
në arritjen e qëllimeve që burojnë nga vizioni, dhe implementohen në frymën e punës
që udhëhiqet nga misioni i subjektit.
Një shembull mbi fazat dhe organzimin e rekrutimit shkurtimisht mund t’a shihni të
paraqitur në rastin studimor që e kam zgjedhur, dhe që i jep një bazë mjaftë të fortë
shpjegimit mbi menaxhimin e procesit të rekrutimit të punonjësve të rinj.
Në këtë seminar unë jam munduar që përmes përzgjedhjes së përmbajtjes së punimit,
të pasqyrojë se menaxhimi me resurse njerëzore, përveç që u jep rëndësi proceseve me
objektiva të qarta nën afate të përcaktuara kohore siç janë procedurat e kërkimit dhe
angazhimit të kuadrove, më shumë ka të bëjë në mënyrë substanciale me hartimin e
politikave interne dhe eksterne të subjektit ekonomik mbi vlerat dhe synimet që duhet
arritur, dhe në bazë të kësaj ne kuptojmë që menaxhimi me burime njerëzore është një
sistem i menaxhimit nën rrespektimin e rregullave dhe të etikës, ku gjithmonë
përgaditja profesionale e çdo individi determinon çasjen dhe rrugën e së ardhmes pa
apo në hap me subjektin ekonomik.
Menaxhimi i resurseve njerëzore si bosht i rëndësishëm në rrjedhën e ngjarjeve
mbrenda subjektit ekonomik kryen këto funksione konkrete:
- Përcakton dhe definon nevojat për staf.
- Përcakton dhe definon nevojat për punësim të përkohshëm apo afatgjatë.
- Mbikëqyr punën dhe harmonizon mardhëniet mes kompanisë dhe punëtorëve.
- Menaxhon punën e punonjësve, sindikatat dhe marrëveshjet kolektive.
- Angazhohet për të siguruar performancë të lartë.
- Menaxhon pagat, përfitimet dhe kompensimet e punonjësve.
- Merret me sigurimin e barabartësisë dhe eliminimin e diskriminimeve.
- Merret me motivimin e punonjësve.
- Përmirëson në përgjithësi të gjithë faktorët që munësojnë efikasitet sa më të lartë.

5
B. KONCEPTI I BURIMEVE NJERËZORE
B.1. PROCESI I MENAXHIMIT TË PROCESEVE NJERËZORE
Burimet njerëzore janë njerëzit (përfshirë diturinë e tyre, aftësitë dhe shkathtësitë), të
cilët kryejnë punët konkrete brenda subjektit ekonomik. Burimet paraqesin mjetet
nëpërmjet të cilave subjektet ekonomike duke kryer misionin e tyre, këto burime i
transformojnë në vlera të reja të përdorimit sipas nevojave dhe kërkesave të tregut.
Njerëzit që merren me ndërrimin e strukturës organizative dhe udhëheqjen e
subjekteve ekonomike quhen menaxherë.
Ndërkaq, funksioni i planifikimit, organizimit, resurseve njerëzore, udhëheqja dhe
kontrolli i punëve në subjketin ekonomik paraqesin menaxhmentin.
Menaxhimi i resurseve njerëzore është diciplinë shkencore, e cila ka për subjekt njeriun,
angazhimet e tij, zhvillimin, përgatitjen, motivimin, shpërblimin etj.
Karakteristikat kryesore të burimeve njerëzore janë:
- Plotësimi i nevojave të burimeve njerëzore, duke u mbështetur në strategjinë
e subjektit ekonomik dhe në bizneset e saj.
- Përkrahja reciproke e politikave dhe praktikave të punësimit, adaptimit dhe
integrimit të burimeve njerëzore, duke zbatuar politikat e zhvillimit të tyre.
- Krijimi i hapësirave dhe mundësive të punëtorëve në mënyrë të vazhdueshme.
- Burimet njerëzore konsiderohen si përparësi konkurruese të ndërmarrjeve.
Procesi i menaxhimit të burimeve njerëzore
Menaxhmenti i burimeve njerëzore është një proces, i cili duhet të bëjë sigurimin e
njerëzve të duhur, në vendin e duhur dhe në kohën e duhur, duke marrë parasysh
nevojat e ndërmarrjes, poashtu përveç menaxhimit të të gjitha resurseve të
ndërmarrjes, ka për detyrë edhe identifikimin e burimeve të rekrutimit dhe të zgjedhjes,
trajnimit, zhvillimit, përparimit etj.
Struktura menaxhimit të resurseve njerëzore të subjektit ekonomik varet nga disa
kritere:
- Fusha e veprimtarisë,
- Niveli i pajisjes teknologjike të ndërmarrjes,
- Madhësia e ndërmarrjes,
- Ndërlikueshmëria e saj etj.

6
C. ZHVILLIMI I KONCEPTIT TË MENAXHMENTIT TË BURIMEVE
NJERËZORE
C.1. ZHVILLIMI I KONCEPTIT TË PERSONELIT
Koncepti i menaxhmentit të resurseve njerëzore, në mënyrë më të theksuar ka filluar të
paraqitet në vitet e 80-ta të shekullit të kaluar. Deri atëherë në përdorim ishte koncepti
menaxhmenti i personelit, të cilin pas këtyre viteve do ta zëvendësojë koncepti i
menaxhmentit të burimeve njerëzore. Ka mendimtarë të cilët thonë se ndryshimet
midis këtyre dy koncepteve janë të vogla. Këto koncepte dallojnë nga njëri-tjetri lidhur
me mënyrën e qasjes, menaxhimin, organizimin dhe angazhimin - përdorimin e njeriut.
Krahasuar me funksionin e konceptit të personelit, menaxhmenti i burimeve njerëzore
fut ndryshime cilësore në këtë kuptim.
Zhvillimi i konceptit të personelit
Menaxhmenti i personelit më tepër është i përqëndruar në fuqinë punëtore (work-
force centred), kryesisht i drejtuar në organizimin e punëtorëve, gjetjen dhe trajnimin e
tyre, aranzhimin që të bëhen pagesa për ta, pasqyrimin e pritjeve të menaxhmentit,
barazimin e aksioneve menaxheriale, plotësimin e nevojave të punëtorëve, duke u
mbështetur në punën e tyre, zgjidhjen e problemeve të cilat mund të shkaktojnë
pakënaqësinë e tyre.
MRNJ është i përqëndruar më tepër kah burimet, i orientuar kryesisht në nevojat e
menaxhmentit për RNJ (jodomosdoshmërisht punëtorë)… në planifikim, monitorim dhe
kontrollim, më pak në ndërmjetësim. Zgjidhja e problemeve ndërmerret me anëtarët e
tjerë të menaxhmentit në çështjet e RNJ e më pak me punëtorët dhe përfaqësuesit e
tyre.
Termi personel përfshinë krejt ata që deri tani i kemi quajtur kuadër. Rrjedh nga gjuha
frenge (le cadare), që nënkupton personat e punësuar, në radhë të parë ekspertët dhe
udhëheqësit. Këtë term mund ta shprehim në dy kuptime:
1. Në kuptim të gjerë, i cili nënkupton të gjithë njerëzit e punësuar në një
subjekt ekonomik, njerëzit të cilët janë në procesin e përgatitjes dhe njerëzit të cilët
janë të papunë dhe janë potencialisht të gatshëm për t’u angazhuar në mënyrë efektive
në procesin e punës.
2. Në kuptim të ngushtë, personeli i ndërmarrjes përfshinë krejt ata që
ndërmarrja i punëson, pa marrë parasysh përgatitjen e tyre profesionale, përgatitjet e
tyre, funksionet etj.

7
Për ta sqaruar më mirë kuptimin e burimeve njerëzore, po e paraqesim edhe atë se çka
kuptojmë me fuqi punëtore.
Me fuqi punëtore kuptojmë aftësitë fizike dhe mendore që i ka njeriu, të cilat i
shfrytëzon në proceset e prodhimit për krijimin e vlerave të reja. Në ekonominë e
tregut, fuqia punëtore ka cilësinë e mallit dhe i nënshtrohet ligjeve të tregut.
C.2. NDRYSHIMET NË MENAXHIMIN E BURIMEVE NJERËZORE SOT
Ndërmarrjen duhet ta trajtojmë si një sistem të hapur, ndërkaq produktet ose
shërbimet e saj duhet t’i konsiderojmë si proces në të cilin transformohen inputet (të
gjitha llojet e burimeve: materiale, njerëzore dhe financiare), në outpute me vlera të
caktuara, të cilat i forohen rrethinës për konsumimin e tyre.
Funksioni i përgjithshëm i resurseve njerëzore duhet të jetë konkurrenca, në mënyrë që
t’i tërheqë aplikantët e kualifikuar dhe pastaj t’i ruajë ata.
Në botën bashkëkohore ndërmarrjet operojnë në rrethinë dinamike, e cila është e
ndikuar prej një numri të madh faktorësh. Si pjesë e ndërmarrjes, edhe burimet
njerëzore i janë të ekspozuara këtyre ndryshimeve dhe faktorëve që ndikojnë në këto
ndryshime.
Ndryshimet kryesisht ndikohen dhe shkaktohen nga:
- Faktorët e jashtëm dhe
- Faktorët e mbrendshëm.
Faktorët e jashtëm kanë të bëjnë me ndërtimin e sistemit efikas ekonomik në të cilin
operojnë ndërmarrjet. Quhen faktorë të jashtëm për shkak që nuk mund të ndikohen e
as të ndërrohen nga një subjekt ekonomik individualisht. Po kështu, infrastruktura
legjislative e sistemit ekonomik rregullon qasjen dhe mënyrën e shfrytëzimit të
burimeve, veçmas të resurseve njerëzore, obligimet e ndërmarrjeve, detyrat e të
punësuarve, mbrojtjen e tyre, tregun e hapur të lirë dhe konkurrencën etj. Gjithashtu,
faktor i jashtëm në menaxhmentin e burimeve njerëzore mund të numërohet edhe
politika ekonomike. Politika ekonomike ndikon në afarizmin e ndërmarrjeve.
Numërohet si faktor i jashtëm, për shkak se ndërmarrja si subjekt ekonomik i veçantë
nuk mund ta ndryshojë atë. Politika ekonomike ndikon në kushtet e afarizmit, me këtë
edhe në afarizmin dhe sjelljen e ndërmarrjeve brenda sistemit ekonomik.

8
Ndërtimi i infrastrukturës legjislative
Infrastruktura legjislative ka të bëjë me një mori ligjesh, të cilat rregullojnë organizimin
e subjekteve ekonomike prej fazës fillestare të themelimit të tyre, afarizmit të tyre, e
deri te parashikimi i mundësisë së ndërprerjes së afarizmit dhe falimentimit në rast të
afarizmit negativ.
Përgjegjësia e menaxhmentit të burimeve njerëzore është të krijoj edukim për ligjin.
Nëse injorohet ligji, shkelet ligji, atëherë nuk ka justifikim, menaxheri dhe ndërmarrja
janë përgjegjës për këtë.
Në botën bashkëkohore, ekzistojnë këto ligje të cilat ndikojnë në menaxhimin e
mirëfilltë të resurseve njerëzore:
- Ligji për të drejtat e njeriut,
- Ligji kundër diskriminimit,
- Ligji lidhur me barabarësinë në punësim,
- Ligji për barazinë gjinore.
C.3. TREGU I PUNËS
Çdo treg ka blerës dhe shitës. Edhe tregu i punës ka blerës dhe shitës të fuqisë
punëtore: blerës janë punëdhënësit, ndërkaq shitës janë punëtorët të cilët e shesin
fuqinë e tyre fizike dhe mendore.
Tregu i punës është i komponuar nga blerësit dhe shitësit e fuqisë punëtore. Për
ndërmarrjen ky është faktor i jashtëm i saj - rrethinë e saj.
Si në çdo treg që caktohen çmimet, edhe tregu i punës çmimet i cakton në bazë të
ofertës dhe kërkesës për punë të caktuar ose profesione të caktuara.

9
D. DEFINIMI I NEVOJAVE PËR BURIME NJERËZORE
D.1. DEFINIMI I NEVOJAVE PËR PERSONEL
Paraqet një aktivitet planifikues të menaxherit, dhe në të njëjtën kohë, hapin e parë të
ndërtimit të politikës për burime njerëzore.
Me rastin e definimit të nevojave për personel, menaxheri duhet të jetë në gjendje t’i
njohë:
1. Punët e nevojshme që duhet të kryhen,
2. Edukimi, aftësitë dhe shkathtësitë e nevojshme për punë,
3. Numrin e njerëzve që kërkohet për t’i kryer këto punë.
Procesi i definimit të nevojave për personel varet dhe ka lidhshmëri direkte me:
1. Strukturën teknologjike të cilën e posedon organizata,
2. Organizimin e punës,
3. Edukimin,
4. Strukturën e tregut të punës.
Bazuar në strategjinë e organizatës bëhet klasifikimi i nevojave për personel në këto
grupe:
1. Nevojat për burime të reja njerëzore - hapja e vendeve të reja të punës,
2. Zëvendësimi i burimeve njerëzore,
3. Zëvendësimin e burimeve njerëzore për shkak të fluktuacioneve, shkuarjes në
kompani tjera.
Procesi i identifikimit të punëve të nevojshme, është aktivitet, nëpërmjet të cilit bëhen
hapat fillestar për definimin e nevojave për burime njerëzore, duke marrë parasysh
edhe strukturën e tyre. Këto aktivitete të cilat janë të lidhura me identifikimin, krjimin
dhe plotësimin e vendeve të punës me burime njerëzore, i përkasin menaxhmentit të
burimeve njerëzore.
Kërkesat për personel nuk mund të realizohen me aksione të kufizuara, të
pakoordinuara dhe stihike, por duhet të jenë të planifikuara mirë. Në këtë proces së
pari duhet të fillohet me:
1. Definimin e objektivave të organizatës,
2. Diagnostifikimin - analizimin e gjendjes aktuale,
3. Planifikimin e burimeve njerëzore,
4. Zbatimin e planit.

10
Planifikimi i burimeve njerëzore është proces i përpjekjes së menaxherëve dhe
udhëheqësve të organizatës që përpara dhe më herët se të fillojnë proceset e marrjes
së vendimeve për zgjedhjen e burimeve njerëzore, t’i parashikojnë nevojat për burime
njerëzore.
Në këtë proces përfshihen:
1. Plani i nevojave për personel,
2. Plani i zgjedhjes,
3. Plani i vendosjes dhe i orientimit,
4. Planit të përparimit,
5. Plani i edukimit plotësues.
Hapi i parë në identifikimin e vendeve të reja të punëve kërkon të identifikojë
strukturën dhe numrin e nevojshëm të strukturës kualifikuese, që përfshinë tri procese
kryesore:
1. Veprimtarinë e organizatës,
2. Veprimtarinë plotësuese të saj,
3. Aktivitetet administrative.
Faktorët me rëndësi të cilët ndikojnë në identifikimin e vendeve të reja të punës dhe
burimeve njerëzore, strukturën e tyre janë:
1. Zgjidhjet tekniko - teknologjike,
2. Sasia e prodhimit dhe shërbimeve,
3. Normativi i punës së harxhuar.
D.2. PËRCAKTIMI I OBJEKTIVAVE DHE DIAGNOSTIFIKIMI I GJENDJES
Përcaktimi i objektivave
Është hapi i parë dhe më strategjik në identifikimin e nevojave për planifikimin e
burimeve njerëzore. Me përcaktimin e nevojave fillon angazhimi i menaxherëve për
efikasitetin organizativ.
Gjatë identifikimit të punëve të nevojshme, menaxherët duhet t’i kenë të qarta
objektivat dhe të kenë përgjigje në këto pyetje:
- Si punohen ato punë?
- Çfarë punësh do të kryhen?
- Çfarë diturie kërkohet?
Objektivat paraqesin gjendjen e re cilësore dhe kuantitative ndaj të cilave orientohen
aktivitetet për realizimin e tyre në aspektin material dhe në aspektin e burimeve
njerëzore.

11
Objektivat duhet të përmbajnë: gjendjen ekzistuese të burimeve njerëzore, gjendjen të
cilën e dëshirojmë me burime njerëzore dhe kohën kur objektivat duhet të
përmbushen.
Diagnostifikimi i gjendjes ekzistuese
Nënkupton analizën aktuale të burimeve njerëzore në organizatë nga të gjitha aspektet.
Në procesin e indentifikimit të gjendjes ekzistuese me burime njerëzore, duhet të
marrim përgjigje nga analiza SWOT në këto pyetje:
1. Në çfarë mase kanë qenë të suksesshme burimet njerëzore?
2. Si janë përmbushur objektivat?
3. Ku qëndrojnë ngecjet?
4. Çfarë duhet të ndërmerret që të tejkalohen këto ngecje ose të rritet efikasiteti
i shfrytëzimit të tyre?
Objektivi i analizimit të gjendjes ekzistuese është që të krijojë siguri në identifikimin e
nevojave për burime njerëzore dhe ky diagnostifkim kërkon analizë të gjithanshme dhe
krahasim, në mënyrë që të krijohet pasqyra e gjendjes momentale me atë të dëshiruar.
Në procesin e identifikimit të punëve ekzistuese dhe numrit të nevojshëm të burimeve
njerëzore, menaxherët duhet të jenë të përgatitur dhe të jenë të aftë që në bazë të
rezultateve dhe përfundimeve nga analizat e gjendjes aktuale me burime njerëzore, të
bëjnë planifikimin e burimeve njerëzore për periudha të ardhshme.
Analizat duhet të mbështeten në faktorët e brendshëm dhe të jashtëm, dhe për këtë
menaxherët duhet të:
1. Identifikojnë nevojat për burime njerëzore,
2. Identifikojnë vendet e punës,
3. Identifikojnë koston për çdo vend të ri të punës,
4. Identifikojnë kërkesat e vendit të punës etj.
D.3. ANALIZA DHE SPECIFIKIMI I VENDEVE TË PUNËS
Analiza e punëve
Ky aktivitet mbështetet nga një numër i informatave të cilat mblidhen, përpunohen dhe
analizohen nga menaxhmenti i ndërmarrjes. Këto informata kanë të bëjnë me punën,
kërkesat e saj, përgjegjësitë dhe specifikat e veçanta të punës. Të dhënat janë bazë për
analizimin e vendeve të punës, dhe i mundësojnë menaxherëve që përveç analizimit të
punës, të jenë në gjendje që ta diferencojnë vendin e ri të punës nga punët tjera.

12
Analizimi i vendeve të punës përfshinë:
a) Aktivitetet e punës dhe të sjelljes,
b) Interaksionet me të tjerët,
c) Standardet e performancave,
d) Ndikimi në buxhet dhe financa,
e) Makinat dhe pajisjet që përdoren,
f) Kushtet e punës etj.
Dizajnimi i punës është planifikimi dhe specifikimi i detyrave të punës, sidhe krijimi i
vendit të punës, i cili duhet të plotësojë kërkesat e punës duke realizuar detyrat e
punës.
Analiza e punëve është shkallë e aftësisë së të kuptuarit të nevojës për burime
njerëzore, që ka të bëjë me planifikimin, krijimin dhe specifikimin e vendeve të punës.
Përshkrimi i punës - Pas mbledhjes së të dhënave dhe analizimit të tyre, duhet të bëhet
përshkrimi i vendit të punës.
Përshkrimi i vendit të punës përmbanë:
1. Qëllimin e punës,
2. Veprimet që duhet të ndërmerren,
3. Performancat standarde,
4. Detyrat dhe përgjegjësitë,
5. Interferimin me vendet e tjera të punës.
Specifikimi i vendeve të punës
Është një pasqyrim me shkrim i kualifikimit, aftësive, arsimit, stazhit në punë etj, që
janë të domosdoshme për kryerjen e punës. Specifikimi i punës duhet të rrjedhë nga dy
dokumente kyçe:
1. Përshkrimin e vendit të punës dhe
2. Nevojat për burime njerëzore për ato vende pune.

13
D.4. PLANIFIKIMI I BURIMEVE NJERËZORE
Planifikimi i burimeve njerëzore mund të definohet si përpjekje për ta parashikuar
numrin dhe strukturën e punëtorëve që do të kërkohen në të ardhmen, sidhe
mundësitë e përmbushjes së kësaj kërkese. Është proces i parashikimeve për lëvizjet
brenda dhe jashtë ndërmarrjes. Qëllimi është t’i organizojë këto burime në mënyrë
efektive, në kohën dhe në vendin që ato janë të nevojshme, në mënyrë që të realizohen
objektivat e organizatës.
Bulls dhe Scot, e definojnë planifikimin e burimeve njerëzore si proces të identifikimit të
kërkesave për burime njerëzore në ndërmarrje dhe proces i hartimit të planeve për
plotësimin e këtyre kërkesave.
Planifikimi i burimeve njerëzore e ndihmon menaxhmentin e ndërmarrjes në procesin e
marrjes së vendimeve në këto fusha:
1. Në procesin e rekrutimit,
2. Në procesin e trajnimit, numrit dhe të kategorive,
3. Menaxhimit dhe zhvillimit,
4. Vlerësimit të shpenzimeve të tregut të punës,
5. Vendosjes dhe orientimit,
6. Vlerësimin e tepricës së burimeve njerëzore etj.
Subjekti biznesor duhet ta ketë të zhvilluar një plan të mirëfilltë me elementet kyçe për
planifikimin e burimeve njerëzore në mënyrë që të ketë pasqyrën lidhur me burime
njerëzore:
1. Sa punëtorë i nevojiten momentalisht dhe sa në të ardhmen,
2. Të përcaktojë se çfarë diturishë, aftësishë dhe shkathtësishë janë të
nevojshme.
3. Të bëjë vlerësimin e diturive, shkathtësive dhe aftësive të punëtorëve
ekzistues.
4. Të vlerësojë se sa do të rritet dallimi në mes punëtorëve ekzistues dhe atyre
që dëshirohet të punësohen.
Faktorët që ndikojnë në planifikimin e burimeve njerëzore
Janë:
1. Faktorët e brendshëm: 2. Faktorët e jashtëm:
a) Qëllimet dhe strategjia, a) Tregu,
b) Detyrat dhe teknologjia e ndërmarrjes, b) Zhvillimi i teknologjisë,
c) Madhësia e ndërmarrjes, c) Sistemi i edukimit.
d) Produktet qe ajo i prodhon.

14
Faktorët e brendshëm:
a) Qëllimet dhe strategjia - Qëllimet afariste të ndërmarrjes i nxisin proceset e
planifikimit të burimeve njerëzore. Nëpërmjet qëllimeve përcaktohet
strategjia e cila e kushtëzon planifikimin e burimeve njerëzore, ngase
nëpërmjet realizimit të mirë të planifikimit dhe implementimit të planit,
definohet ajo çka ndërmarrja synon ta realizojë.
b) Detyrat dhe teknologjia - Shtrimi i detyrave nënkupton bartësit, zbatuesit,
kohën e nevojshme për kryerjen dhe shpenzimet. Me teknologji nënkuptojmë
veprimet prodhuese, ndikimi i të cilave është mjaft i madh.
c) Madhësia e ndërmarrjes - Operimi me termin madhësi, kërkon njohjen e
parametrave kryesorë të cilët e definojnë madhësinë e ndërmarrjes.
Madhësia e ndërmarrjes matet me: numrin e punëtorëve, realizimin e fitimit
brenda vitit, vlerën e mjeteve themelore, pjesëmarrjen e saj në treg.
Përcaktimi i madhësisë së ndërmarrjes është i ndërvarur edhe prej faktorëve
tjerë: teknologjik, financiar, akumulues dhe i burimeve njerëzore.
Faktorët e jashtëm: (rrethina) - Ndikimi është shumë i vogël. Me faktorët e brendshëm,
ndërmarrja mund të qeverisë, ndërsa faktorët e jashtëm ndikojnë në qeverisjen e
ndërmarrjes. Në rrethinë ekziston një numër i madh i ndërmarrjeve konkurruese në
prodhim apo në dhënien e shërbimeve, të cilat do të jenë më të suksesshme ose më
pak të suksesshme në ofrimin e produkteve të tyre dhe duhet ta krijojnë rrethinën e
vet. Nëse arrijnë që në këtë rrethinë të ekzistojnë, atëherë konkurrenca i detyron që të
adaptohen dhe vazhdimisht të planifikojnë aksionet e tyre.
a) Tregu - paraqitet në rolin e dyfishtë: si treg i furnizimit dhe i shitjes. Nëse në
treg, prodhimet dhe shërbimet plasohen mirë dhe me mundësi të reja të përvetësimit
të tregut, atëherë menaxherët e ndërmarrjes me siguri se do të planifikojnë shtimin e
burimeve njerëzore në ndërmarrje.
Ekzistojnë dallime ndërmjet tregut të brendshëm dhe të jashtëm të burimeve
njerëzore.
- Tregu i brendshëm i ndërmarrjes është tregu i burimeve njerëzore brenda
ndërmarrjes. Ky treg i referohet rezervave në dispozicion të B.Nj, që përparojnë në
profesion në nivele më të larta gjatë karrierës së tyre gjersa lëshojnë ndërmarrjen.
- Tregu i jashtëm i burimeve njerëzore përfshinë tregun lokal, regjional, nacional
dhe internacional.

15
E. REKTRUTIMI I RESURSEVE NJERËZORE
Rekrutimi është proces i tërheqjes së njerëzve të duhur dhe të kualifikuar, është proces
i evaluimit - vlerësimit të tyre, proces i zhvillimit të njerëzve të posapranuar, ndryshe
mund të shprehet edhe si: “proces i tërheqjes së njerëzve të cilët mund të kontribuojnë
në organizatë me plotësimin e vendeve të punës.”
Zakonisht, rekrutimi simulohet kur ndonjë punëtor largohet për shkaqe të ndryshme
nga ndërmarrja (pensionimit, shkuarjes në ndonjë ndërmarrje tjetër, ose për shkak të
ndryshimeve teknologjike).
Qëllimi i rekrutimit është tërheqja e njerëzve për të konkurruar për vende të lira në
ndërmarrje, për t’i plotësuar vendet e lira të punës.
E.1. BURIMET E REKRUTIMIT
Burimet e rekrutimit të burimeve njerëzore të kandidatëve dhe të talentëve janë
shkollat, fakultetet etj.
Burimet e rekrutimit mund të jenë: a) Të brendshme; b) Të jashtme.
Burimet e brendshme - Zgjedhja dhe plotësimi i vendeve të punës me burime njerëzore
brenda ndërmarrjes ka për qëllim që të mundësojë përparimin në profesion të të
punësuarve brenda ndërmarrjes.
Ofrimi i vendeve të punës të të punësuarve brenda ndërmarrjes është krijimi i kushteve
për kandidatët brenda ndërmarrjes, që t’i dëshmojnë aftësitë e tyre të fituara në
ndërmarrje. Kjo mënyrë e rekrutimit ka anët e veta pozitive, për shkak se brenda
ndërmarrjes krijohet një konkurrencë e cila është me rëndësi strategjike për
ndërmarrjen. Procesi i rekrutimit nga burimet e brendshme kryesisht bëhet nëpërmjet:
shpalljes, propozimit - rekomandimit të menaxherëve dhe rekomandimit të sektorit për
burime njerëzore.
Përparësitë: Mangësitë:
- Njohja më e mirë e përparësive dhe - Njerëzit mund të përparojnë në pozicion
të metave të kandidatëve. deri në atë nivel në të cilin nuk mund
- Kandidati e njeh ndërmarrjen. t’i kryejnë punët si duhet.
- Pozitivisht ndikon në moral të - Përpjekjet (lufta) për përparim dhe
të punësuarit. Promocion të secilit kandidat mund
- Krijimi i besimit se ndërmarrja të shprehen negativisht.
kujdeset për punëtorë. - Mund të ketë ngulfatje të ideve të reja.
- Është metodë më e shpejtë - Forcohet shumë mënyra e deritashme
dhe më e lehtë. e punës dhe me këtë ngadalësohen ndërrimet.

16
Burimet e jashtme - Orientimi i ndërmarrjeve për burime të jashtme zakonisht
mbështetet në kërkesat e tyre për një cilësi më të madhe të punëtorëve, futjen e ideve
të reja, përkatësisht futjen e kualifikimeve të reja, të cilat janë fituar nëpër shkolla
profesionale, fakultete etj.
Procesi i rekrutimit nga burimet e jashtme bëhet përmes: shpalljeve të konkurseve
nëpër gazeta, media (radio, tv, web-faq), agjenci për punësim, agjenci zyrtare për
inkuadrim, shkolla, fakultete, institute etj.
Përparësitë: Mangësitë:
- Mundësi më e madhe e sjelljes së - Rekrutimi, kontaktimi është i vështirë
talenteve. dhe i shtrenjtë.
- Futja e ideve të reja. - Koha më e gjatë për njohje dhe adaptim.
- Mundësia më e madhe për ndërrime. - Shkakton pakënaqësi te punëtorët e tjerë,
- Zvogëlimi i rivalitetit për vende të punës. për shkak se ata konsiderojnë se ato punë
- Mund të shkaktojë ndërrime pozitive pa vështirësi do t’i kryenin vet.
në marrëdhëniet brenda ndërmarrjes. - Gjithëherë ekziston mundësia që zgjedhja
e kandidatit të jetë e gabuar.
E.2. METODAT E REKRUTIMIT
Konkursi - shpalljet:
Metoda më e popullarizuar e rekrutimit të kandidatëve është
shpallja e vendeve të lira të punës dhe ftesa e kandidatëve për
konkurrim në kompani.
Konkursi ka dy funksione:
1. Të tërheqjes së kandidatëve dhe
2. Informative.
Rekrutimi i suksesshëm
Procesi i rekrutimit, në vete duhet të përmbajë procesin e planifikmit të burimeve të
nevojshme, i cili në mënyrë të përpiktë duhet të përfshijë: diturinë, aftësinë,
shkathtësitë, përkatësisht duhet të jenë të përcaktuara kur dhe si të rekrutohen.
Një rekrutim i suksesshëm do t’i kontribuonte ndërmarrjes në zgjedhjen e kandidatëve
më të mirë nga tregu i punës, të cilët do t’i shprehin aftësitë dhe njohuritë e tyre në
ndërmarrje, duke i ndihmuar kështu në krijimin e një imazhi të mirë të ndërmarrjes dhe
përmirësimin e produkteve dhe shërbimeve.

17
Ë. SELEKSIONIMI
Seleksionimi është proces i matjes së diferencave mes kandidatëve për ta gjetur
personin i cili ka profil që më së miri i përgjigjet përshkrimit dhe specifikimit të vendit të
punës, të cilët me zgjedhje më së shumti do t’i ndihmojnë ndërmarrjes në
afarizmin e saj.
Seleksionimi i kandidatëve është njëri prej preokupimeve themelore të menaxherëve
të burimeve njerëzore.
Ky seleksionim, si çdo aktivtet është përcjellë me shpenzime të konsiderueshme:
1. Shpenzimet e drejtpërdrejta (shpenzimet e rekrutimit, seleksionimit),
2. Shpenzimet e adaptimit të punëtorëve në punë,
3. Efektet e vogla fillestare,
4. Pakënaqësia dhe frustrimi (i ndërmarrjes, por edhe i kandidatit).
Menaxherët që merren me seleksionimin e burimeve njerëzore, duhet të kenë parasysh
disa variabla si p.sh. variabla të natyrës psikologjike si:
a) Aftësia e përceptimit,
b) Interesimi i kandidatit,
c) Nevojat e motivimit,
d) Aftësitë, karakteri dhe personaliteti i individit.
Ë.1. METODAT E SELEKSIONIMIT
Seleksionimi i kandidatëve të rekrutuar mund të bëhet në disa mënyra:
a) Seleksionimin parësor dhe
b) Seleksionimi (përfshinë testimin, intervistën dhe teknika të tjera).
a) Seleksionimi parësor:
Qëllimi i seleksionimit parësor ose i paraseleksionimit është që
të reduktojë numrin e kandiatëve duke i eliminuar ata që nuk i
plotësojnë kushtet.
Seleksionimi parësor fillon me shqyrtimin e dokumentacionit të
kandidatëve të rekrutuar. Në këtë fazë të seleksionimit, të
gjithë kandidatët duhet të kenë tretman të njëjtë.

18
Ë.2. VLERËSIMI I AUTOBIOGRAFISË
Autobiografia duhet të përmbajë një numër të saktë të informatave nga jeta personale,
ku përfshihen të gjitha të dhënat relevante për kandidatin, nga shkollimi, përvoja,
shkathtësitë, sidhe disa veçori individuale të cilat kandidati i sheh të nevojshme t’i
potencojë. Autobiografia është pasqyrë e cila e ndihmon seleksionimin efikas me
shpenzime të vogla.
Ë.3. REKOMANDIMI
Prezanton informacione nga ata që e njohin, që kanë punuar, kanë bashkëpunuar apo
janë shkolluar me kandidatin. Nëpërmjet rekomandimit, menaxherët e angazhuar për
seleksionim, mund t’i krahasojnë të dhënat e ndryshme të cilat i ka prezantuar
kandidati për vete.
Ë.4. METODAT E ZGJEDHJES DHE PËRFUNDIMI I PROCESIT TË SELEKSIONIMIT
Metodat më të shpeshtat të përzgjedhjes së personelit janë:
1. Testi,
2. Intervista,
3. Qendra për vlerësim.
1. Testi:
Nëpërmjet tij vlerësohen aftësitë dhe shkathtësitë e kandidatëve në
mënyrë praktike. Në procesin e zgjedhjes së B.Nj. përdoren testet
psikologjike, ku ndër to janë testet psikometrike.
Psikometria nënkupton matjen e mençurisë, gjithashtu ajo ka për qëllim matjen
e karakteristikave psikologjike, duke përfshirë personalitetin, motivimin,
interesimin në karrierë, aftësitë intelektuale dhe kompetencat.
Llojet e testeve janë:
a) Testi i intelegjencës - ka për detyrë të bëjë matjen e aftësive mendore,
numerike, të shqiptimit të fjalëve, të kuptuarit etj.
b) Testi i nivelit të diturisë - teston shkathtësitë e kandidatëve, aftësitë e
tyre për vendin konkret të punës.
c) Testi për profesionin - shprehë njohuritë e kandidatit në mënyrë
praktike lidhur me vendin e punës për të cilin zhvillohet testimi.
d) Testi i individualitetit - është test psikologjik, i cili ka të bëjë me
zbulimin e karakteristikave individuale të kandidatit.

19
2. Intervista:
Qëllimi i intervistës është mbledhja e informatave të mjaftueshme për
kandidatin dhe që kandidati të mësojë diçka për ndërmarrjen gjatë
zhvillimit të intervistës. Intervistën preliminare e zhvillon sektori i
burimeve njerëzore, në mënyrë që të eliminohen kandidatët të cilët nuk i
plotësojnë kushtet sipas konkursit të shpallur, këto intervista quhen
intervista joformale.
Intervista formale njihet si intervistë seleksionuese, e cila mund të
definohet si bisedë me qëllim. Është formë e interaksionit shoqëror, në
të cilin intervistuesi është i angazhuar në mënyrë interaktive për ta
përceptuar personin.
Ka disa lloje intervistash:
a) Intervista e strukturuar - janë ato intervista tek të cilat qysh më herët
janë përgatitur pyetjet në mënyrë të kujdesshme dhe është planifikuar mënyra e
realizimit të intervistës.
b) Intervista gjysmë e strukturuar - është ajo intervistë tek e cila është
hartuar skema e pytjeve që do të shtrohen, mirëpo lejohet dalja nga skema e
pyetjeve varësisht nga konteksti i bisedës.
c) Intervista sekuenciale - është intervistë e cila udhëhiqet nga një numër
i madh i ekspertëve të lëmive të ndryshme. Kandidatit i shtrojnë pyetje të
ndryshme nga kënde të ndryshme të profesioneve të tyre.
3.Qendra për vlerësim:
Është një metodë komplekse, e cila në vete përfshinë informatat lidhur
me biografinë, testet psikologjike, pyetësorë të ndryshëm, intervista,
kontrolli i mjekut etj. Kjo metodë përdoret për vlerësimin e kandidatëve
` për pozita menaxherike. Nëpërmjet qendrës për vlerësim, kandidati
vështrohet nga këndi i vendit të punës, si p.sh. luajtja e roleve,
diskutimet e ndryshme lidhur me problemet e ndërmarrjes etj.
Analizimi i rezultateve është njëra prej fushave të hulumtimit të qendrës
për vlerësim. Vlerësimi i kandidatit nga aspekti i analizimit të rezultateve
bëhet në grup me të gjithë të interesuarit, ku secili prej kandidatëve
shkruan lidhur me rezultatin konkret.
Përfundimi i procesit të seleksionimit
Rrumbullaksimi i tij bëhet me zgjedhjen e një apo më shumë kandidatëve.
Zgjedhjen e kandidatëve e bëjnë menaxherët përgjegjës. Vendimet për zgjedhjen e
kandidatëve merren pas intervistës dhe testimit të kandidatëve, si dhe rekomandimit të
Sektorit për Resurse Humane të ndërmarrjes.

20
F. ORIENTIMI, ADAPTIMI DHE MOTIVIMI NË PUNË
Orientimi është proces i prezantimit të punonjësve të ri dhe krijimi i një baze për
punonjësin që të bashkëveprojë me njësinë e punës si pjesë e ekipit.
Procesi i orientimit të personelit të posapranuar në punë, ka për qëllim që atyre t’u
ndihmojë, t’i udhëzojë që të ambientohen dhe më lehtë t’i përshtaten rrethinës në të
cilën do të punojnë.
Për adaptim efikas, menaxherët e resurseve njerëzore duhet të krijojnë program efikas,
i cili përmban instruksionet dhe informatat e nevojshme për adaptim më të lehtë dhe
më të shpejtë.
Programi i adaptimit u ndihmon të punësuarve të rinjë që në kohë sa më të shkurtër të
kenë pasqyrën për ndërmarrjen, programi mund të organizohet në formë të shkurtër
nëpërmjet mjeteve të ndryshme si për shembull: sllajdet e ndryshme, videofilma të
shkurtër, pastaj të punësuarve mund t’u jepen informacione tjera si broshura etj.
Motivimi paraqet një tërësi elementesh si dëshirat, nevojat, shtytjet, në mënyrë që të
arrihen qëllimet e organizatës dhe të plotësohen nevojat individuale të njeriut
(punëtorit).
Motivimi është proces psikologjik në të cilin kërkesat dhe dëshirat krijojnë forcë
shtytëse që synon arritjen e qëllimeve.
F.1. PROCESI I MËSIMIT KONTINUAL
Një prej formave të mësimit është mbikëqyrja (instruktimi) e kandidatit, e cila i
ndihmon kandidatit që të njihet dhe t’i zhvillojë shkathtësitë të cilat janë të nevojshme
për kryerjen e punëve për vendin e ri të punës.
Forma tjetër është stazhi i praktikantit, i cili kërkohet për ato vende të punës, të cilat
kanë obligime dhe përgjegjësi më të mëdha. Kjo formë e plotësimit të njohurive
aplikohet shumë si plotësim i njohurive të cilat i duhen kandidatit të pranuar në punën
e mëtutjeshme.
Poashtu edhe ngritja profesionale dhe taktike, e cila është e kushtëzuar nga ndërrimet
tekniko-teknologjike dhe ndërrimet në strukturën organizative të ndërmarrjes mund të
shfrytëzohet si mënyrë.
Forma tjetër është rotacioni në vende të ndryshme të punës, e cila krijon bazë për
përparim në profesion.
Mësim permanent, do të thotë që secili që është i punësuar në ndërmarrje gjatë
shekullit të punës, duhet në një formë të marrë njohuri të reja plotësuese, që nga stazhi
i praktikantit e deri te përfundimi i shekullit të punës - pensionimit.

21
Shkaqet e nevojës për investime në edukim, në stërvitjen e të punësuarve, ndërmarrjet
duhet t’i shohin në:
a) Ndërrimin e teknologjisë,
b) Ndikimin e rrethinës,
c) Afarizmin modern.
Për fitimin e këtyre njohurive zakonisht shfrytëzohen: stërvitjet (trajnimet),
workshopet, seminaret, shkolla të ndryshme.
Efektet e mësimit permanent
Ka efekte të shumta për punëtorët e posapranuar, për organanizatën në tërësi dhe
nivelet e saj. Me mësim permanent…:
1. Mund të ngrisim nivelin e njohurisë në vendet e jashtme të konkurrentëve.
2. Të punësuarve u sigurohet dituri e nevojshme për punë dhe teknologji të re.
3. Të punësuarve të rinjë u ndihmohet se si të punohet.
4. Sigurohet kultura organizative etj.
Vlerësimi i nevojave për edukim permanent, zakonisht është i lidhur me pyetjet:
1. Cilat dituri, shkathtësi dhe aftësi nevojiten?
2. Cilët të punësuar nuk i posedojnë ose pjesërisht i kanë këto njohuri?
3. A do ta zgjidhë edukimi problemin e diturisë së nevojshme?
F.2. MOTIVUESIT NË PROCESIN E PUNËS
Motivuesit janë mjetet nëpërmjet të cilave nxiten aktivitetet e ndryshme, shpejtohen,
ndërpriten, frenohen, zvogëlohen ose rriten. Motivet janë nevojat e njeriut, ndërsa
motivuesit janë mjetet të cilat plotësojnë kërkesa të caktuara të njerëzve të cilët ne
dëshirojmë t’i motivojmë. Përveç parasë, si motivues në procesin e punës mund të
numërohen edhe një mori motivuesish të karakterit organizativ që kanë të bëjnë me
punën dhe vendin e punës: punësimi i përhershëm, kushtet e mira të punës, kolegët e
punës me të cilët mund të bashkëpunojmë, menaxherët e mirë në ndërmarrje,
mundësitë për përparim në punë, paga e mirë, respektimi i idesë etj.
F.3. METODAT E PAGESËS SË PUNËTORËVE
Janë:
1. Metoda e akordit, e cila mbështetet në pagesën e punëtorëve sipas njësisë së
prodhimeve apo sasisë së punës së kryer. Bazohet në përcaktimin e sasisë së
punës/prodhimeve – njësive të prodhimeve për një shumë të caktuar të parave.

22
2. Metoda e kohës së punës, mbështetet në pagesën e punëtorëve sipas orëve
të cilat kanë kaluar në punë, përkatësisht sipas ditëve ose sipas muajve. Kjo
metodë i barazon njerëzit me kohën e qëndrimit në punë.
3. Metoda e senioritetit - Motivimi reflektohet në lojalitetin e punëtorëve ndaj
ndërmarrjes, i cili pasqyrohet me qëndrim efektiv në ndërmarrje për një kohë të
gjatë, vite të tëra të cilat punëtorët i kanë kaluar në ndërmarrje.
Shumë autorë kanë dhënë mendime lidhur me teorinë e motivimit. Njëri prej tyre është
Mitchell, i cili thotë: “Motivimi është fenomen individual, çdo person është unik dhe të
gjitha teoritë e motivimit marrin parasysh individualitetin.”
F.4. TEORITË E MOTIVIMIT
1.Teoria e arritjes:
Autor i kësaj teorie janë Mc Clelland dhe J. W. Atikson. Kjo teori merret
me trajtimin e aktiviteteve dhe të sjelljes së individëve të cilat janë të
orientuar në arritje.
Këto aktivitete mund të përmblidhen:
a) Individët ndihen përgjegjës për rezultate,
b) Individët presin të marrin feed-back të qartë për
aksionet e tyre,
c) Ekziston një shkallë e pasigurisë ose e rrezikut në aktivitete.
2. Teoria e hierarkisë së nevojave (ABRAHAM MASLOW):
Është teori e Maslow-it, e cila pasqyron listën e nevojave të njerëzve
sipas hierarkisë, diferencat midis punëtorëve dhe ndryshimet në nxitësit
e motivimit.
Psikologu Maslow propozon pesë nevoja bazike, të cilat janë:
1. Nevojat fiziologjike,
2. Nevojat për siguri,
3. Nevoja e përkatësisë,
4. Nevoja për autoritet,
5. Nevoja për t’u dëshmuar – arritur.
3. Motivimi i Herzbergut - Teoria e higjienës:
Quhet teoria e dy faktorëve. Sipas këtij autori, ekzistojnë dy klasa të
ndryshme të faktorëve. Njëra klasë ka të bëjë me kënaqësinë dhe njëra
me pakënaqësinë deri në eliminimin e saj.
Mungesa e një numri të faktorëve janë ata që e shkaktojnë
pakënaqësinë, të cilët janë të lidhur me përmbajtjen e punës, rrethinën e

23
punës etj. Motivuesit shkaktojnë kënaqësinë ose ata janë faktorë të
brendshëm të punës; rritja e autonomisë në punë, ndryshimet, rritja e
përgjegjësisë, lavdërimi për punën e bërë mirë, janë disa shembuj të
mirë të faktorëve të cilët e lëvizin punëtorin nga pakënaqësia drejt
kënaqësisë.
4. Teoria “X” dhe “Y”:
Mc Gregory në librin e tij “Mc Gregor”, i përshkruan dy alternativa:
teorinë “X” dhe “Y”.
Menaxherët të cilët bëjnë pjesë në teorinë “X” i kanë këto supozime:
- Puna thelbësisht është e pakëndshme,
- Personi mesatar është dembel dhe joambicioz,
- Njerëzit/punëtorët nuk e preferojnë mbikëqyrjen,
- Punëtorët i ikin përgjegjësisë, principi i brendshëm i tij është
paraja,
- Punëtorët duhet të detyrohen për të punuar për të arritur
rezultatet e ndërmarrjes.
Menaxherët të cilët bëjnë pjesë në teorinë “Y”, i kanë këto supozime:
- Njerëzit ndjejnë kënaqësi në punë,
- Puna është si lojë,
- Ndjenja dhe kënaqësia në punë janë më të rëndësishme se
paratë,
- Punëtorët janë të bindur në punën e tyre, janë vetiniciativ dhe
kërkojnë përgjegjësi.
- Teoria “X”, njeriun që në fillim e identifikon si dembel dhe të
painteresuar për punë, saqë me gjithë shpërblimin ndonjëherë, sado që
të jetë i madh, atë duhet detyruar të punojë.
- Teoria “Y”, mbështetet në atë se njerëzit janë forca kryesore dhe
krijuese, që angazhohen në mënyrë të vetëdijshme, mirëpo për t’u
angazhuar, atyre duhet t’u krijohen kushte të cilat ata do t’i nxisnin për
punë.
5. Teoria e sjelljes:
Mbështetet në sjelljen e njerëzve e cila mund të shpjegohet me
rezultatet pozitive dhe negative të cilat arrihen në punë. Autori i kësaj
teorie është B. F. Skinnera, i cili në librin e tij “Beyond Freedom and
Dignity”, thotë se njerëzit mund të kontrollohen vetëm nëse ndjejnë se
janë të lirë.

24
F.5. TRAJNIMI DHE SIMULIMI I PUNËVE
Trajnimi në punë zhvillohet sipas këtyre hapave:
HAPI I PARË HAPI I DYTË HAPI I TRETË HAPI I KATËRT
Përgaditja e
punonjësit
Paraqitja e
operacioneve dhe
njohurive
Testimi i
performancës
Ndjekja
1. Të vendosen
punonjësit në atë
vend pune që për
rrethin nuk paraqet
shqetësim.
1. Duhet t’u
tregohet dhe duhet
të pyeten lidhur me
njohuritë dhe
operacionet që do
të ekspozohen.
1. Duhet bërë
testimin duke
kërkuar nga ata që
dijet t’i zbatojnë
praktikisht.
1. Duhet vendosur
punonjësin në
pozicion, vend pune
sipas aftësive të
veta.
2. Të hulumtohet se
çka dijnë punëtorët
lidhur me punën.
2. Duhet të
Instruktohen
ngadalë, qartë, në
mënyrën më të
lehtë dhe në pjesë
të veçanta.
2. Të shtrohen
pyetjet “pse, kur
dhe si”.
2. Duhet
Kontrolluar
vazhdimisht, me
qëllim që të
bindemi se punëtori
është duke i zbatuar
aftësitë e fituara në
trajnime.
3. Të zgjohet
interesimi i
punonjësve, duke e
vënë në pah
rëndësinë e
trajnimit.
3. Duhet të
kontrollohen
vazhdimisht, të
pyeten dhe të
përsëritin.
3. Duhet të përcillen
performancat, të
korrigjohen gabimet
dhe të përsëriten
instruksionet nëse
ka nevojë.
3. Të zbatohet
zvogëlimi i
mbikëqyrjes së
tepërt.
Tabela 1. Paraqet IV hapat e trajnimit që zhvillohen në punë

25
G. PERFORMANCA, VLERËSIMI DHE PERFORMANCA EKIPORE
Më 1995, Valters i ka definuar performancat menaxherike si “proces të përparimit, të
kryerjes sasiore dhe cilësore të punës dhe orientimin e të gjitha aktiviteteve në drejtim
me qëllimet.”
Në jetën e përditshme hasim në vlerësimin e performancave:
1. Për ndërmarrjen,
2. Për personelin e ndërmarrjes,
3. Për menaxherët,
4. Për pajimet, teknologjinë etj.
Për ta bërë vlerësimin e performancës përdoren kriteret formale dhe joformale.
Kritere formale konsiderohen ato kritere të cilat janë të bazuara në procedura
standarde të vlerësimit.
Kritere joformale, kur kemi të bëjmë me ndonjë vlerësim që më tepër është subjektiv,
intuitiv dhe pa mbështetje.
Qëllimet e vlerësimit të performancave janë:
Së pari, për t’i informuar burimet njerëzore lidhur me efektet e tyre të punës, për t’i
bërë ata me dije se ku i kanë anët e dobëta dhe të forta dhe çka duhet të ndërmarrin që
t’i përmirësojnë anët e dobëta, që puna e tyre të jetë e suksesshme.
Së dyti, nëpërmjet performancave, menaxherët e ndërmarrjes informohen me të gjitha
informacionet relevante lidhur me pagat, nevojat e burimeve njerëzore për plotësimin e
njohurive, për të rekrutuar etj.
Vlerësimi i performancave te personeli i ndërmarrjeve më së shumti bëhet sipas këtyre
kritereve:
- Cilësia e punës, - Sasia e punës,
- Iniciativa, - Inovacionet,
- Njohuritë shkencore, - Kreativiteti,
- Siguria, - Komunikimi,
- Vetiniciativa, - Shkathtësia,
- Aftësia, - Qasja ndaj ndërmarrjes etj.

26
Performanca ekipore
Performancat funksionale kanë të bëjnë me shkathtësinë e zgjedhjes së problemeve si:
objektiviteti, paanësia, disponimi për të pranuar rrezikun, përkushtimi ndaj punës
ekipore, motivimi për veprim të përbashkët, ekzistimi i qëllimeve specifike të cilat janë
të matshme, përgjegjësia e përbashkët.
Kriteret për përcaktimin e performancave ekipore janë: planifikimi i procesit të
vendosjes, organizimin, koordinimi, motivimi, kontrolli, shkathtësia, përvoja e
anëtarëve të ekipit, njohuritë individuale etj.
Procesi i vlerësimit të performancave të ekipit përfshinë:
1. Zgjedhjen e kritereve lidhur me punën,
2. Zhvillimin e shembullit të sjelljes i cili mund të vërehet,
3. Zgjedhjen e vlerësuesve,
4. Aplikimin e formularëve të zbatueshëm për vlerësim,
5. Plotësimin e formularëve nga vlerësuesit,
6. Integrimin e vlerësimeve të ndryshme,
7. Analizimin e rezultateve dhe raportin përfundimtar.
Vlerësimi nga kolegët
Vlerësimi nga niveli i njëjtë hierarkik bëhet në mënyrë joformale, por prapë është e
menduar që mund të jetë më i vlefshëm sesa vlerësimi që bëhet nga eprori. Më poshtë
do t’i përshkruajmë avantazhet dhe disavantazhet që ka kjo mënyrë e vlerësimit.
Avantazhet:
- Kolegët kanë më shumë raste për të vrojtuar.
- Sjellja para kolegëve është më natyrale dhe më reale, sesa
sjelljet që bëhen kur dihet që je i vrojtuar nga një epror.
- Vlerësimi nga më shumë persona ka më shumë nuanca sesa
ato që bëhen nga një person.
Disavantazhet:
- Konkurrenca e kolegëve për arritje, rritjen e pagave, për të
përfituar promocione etj, janë rreziqet për një vlerësim real.
- Kolegët në raport me eprorin nuk e dijnë saktësisht se cilat
janë objektivat e të vlerësuarit.
- Kolegët në raport me eprorin nuk e dijnë saktësisht se cilat
janë objektivat e të vlerësuarit.

27
H. PAGESA DHE QËLLIMET E SAJË
Vlerësimin e angazhimit të punëtorëve, menaxherët mund ta bëjnë duke i vënë disa
standarde, nëpërmjet të cilave vijnë në përfundim se në çfarë mase dhe cilësie të
punësuarit janë duke i kryer punët që i’u janë ngarkuar.
Është detyrë e menaxherëve që kriteret për caktimin e pagave të mbështeten në disa
rregulla:
1. Të thjeshta - Rregulla të cilat duhet të jenë të qarta, të kuptueshme dhe të
njohura për të gjithë të punësuarit.
2. Specifike -Të punësuarit duhet tëdijnë saktësisht se çfarë punësh pritennga ta.
3. I realizueshëm - Secili punëtor do të ketë mundësi dhe gjasë reale që të marrë
shpërblim nëse angazhon potencialin e vet kreativ.
4. I matshëm - Qëllimet e matshme duhet të jenë themel i të gjitha planeve për
stimulim.
5. I drejtë - Tretmani i drejtë i çdo individi është një parakusht i motivit pozitiv.
Paraja, për shumicën e të punësuarve është motivuesi kryesor. Interesimi i të
punësuarve për pagat, flet se paga në një mënyrë e shpreh vlerësimin e menaxhmentit
për vëllimin dhe cilësinë e punës.
Qëllimet e pagës janë:
1. T’i rekrutojë njerëzit në atë ndërmarrje,
2. T’i ruajë burimet njerëzore që i punëson,
3. T’i motivojë njerëzit që të punojnë.
Paga është faktor motivues, sepse ka edhe faktorë të tjerë të cilët motivojnë të
punësuarit. Pasiqë paraja është një mjet nëpërmjet të cilit njeriu përmbush nevojat e
veta, përcakton pozitën e vet në shoqëri, atëherë paraja paraqitet si faktor motivues.
Paga për punën e kryer
Ka disa mënyra nëpërmjet të cilave ndërmarrja e bënë shpërblimin e punëtorëve për
punën e kryer. Njëra nga mënyrat e cila përpiqet që të eliminojë padrejtësitë është
lidhmëria mes pagës me outputet ose efikasitetin.
Pagesa për njësi prodhimi, është njëra prej pagesave që është e lidhur me outputet të
cilat i realizojnë burimet njerëzore. Kjo formë e pagesës synon të nxisë dhe të dallojë
punëtorin e mirë nga të tjerët, të cilët nuk mund t’i mbërrijnë rezultatet e tij.
Përqindjet dhe provizionet e lidhin pagën me vlerën e produkteve të shitura. Provizionin
e marrin ndërmjetësuesit e ndryshëm, për shkak të ndërmjetësimit në shitjen e
produkteve, pasurive të ndryshme.

28
J. RASTI STUDIMOR „JAHA energy“
„JAHA energy“ është fabrikë për prodhimin e paneleve fotovoltaike solare, e para e këtij
lloji në Ballkan, ajo gjendet në Sllatinë të madhe, Fushë Kosovë, dhe është pjesë e
koorporatës JAHAgroup, në bazë të organizimit të sajë të brendshëm struktura
udhëheqëse e JAHAgroup përbëhet nga Bordi i drejtorëve dhe CEO i koorporatës, si
strukturë e lartë udhëheqëse e sajë. Gjithashtu ky subjekt ekonomik ka ekipin i cili
merret me “Menaxhimin e Resurseve Njerëzore” dhe udhëheqësen e këtijë divizioni e
cila është një femër (Y.P).
JAHA energy, ka gjithësej 50 punëtor, dhe puna zhvillohet në dy ndërrime me nga 25
punëtor. Kontrata e gjithësecilit punëtor dallon varësisht nga pozita që e ka përgjegjësi.
Kryesisht janë të punësuar individ të cilët vijnë nga fusha e inxhinierisë elektrike dhe
makinerike, dhe të gjitha procedurat e mbarëvajtjes së punës janë të rregulluara sipas
ligjit të punës.
Mënyra e rekrutimit
JAHA energy, si burim të rekrutimit të punëtorëve në 90% të rasteve ka përdorur atë të
burimeve të jashtme. Duke përdorur të gjitha përparësitë që sjellë rekrutimi nga kjo
formë, përparësit janë të cekura edhe në kapitullin e veçantë të këtijë seminari.
Kurse si metodë të rekrutimit JAHA energy ka përdorur metodën më të popullarizuar,
atë të shpalljes së vendeve të lira apo siç njihet ndryshe përmes konkursit.
Metodat e seleksionimit
Si metodë të seleksionimit Menaxhmenti i Resurseve Njerëzore të JAHA energy-s,
gjithmonë ka përdorur Seleksionimin që përfshijnë në vete:
Testimin, Intervistën dhe Teknikat tjera praktike.
Rekomandimi, gjithashtu ka luajtur rol të rëndësishëm gjatë punësimeve në JAHA
energy, kuptohet gjithmonë kur rekomandimi ka ardhur nga bashkpuntorët apo kolegët
e afërt të kandidatit potencial për punësim, dhe ajo që ata kanë treguar për të
punësuarin potencial është bazuar në argumente të besueshme.
- Testimi:
Shkathtësitë e aplikuesëve për vende të lira të punës në JAHA energy
kanë pasur gjithmonë një kriter të larë të vlerësimit paraprak përmes
3 (tre) testeve që i ka përdorur kompania:
Testin e intelegjencës,
Testin e nivelit të diturisë dhe
Testin për individualitetin.

29
Pas kalimit të testimit të përgjithshëm, MRNJ ka vazhduar me metodën e dytë të
zgjedhjes potenciale të kandidatëve përmes:
- Intervistës:
Si llojë të intervistës MRNJ të JAHA energy ka përdorur
Intervistat e strukturuara.
Orientimi, Adaptimi dhe Procesi i mësimit
Pas pranimit të të punësuarëve, MRNJ të kompanisë në bazë të strukturave të sajë ka
vazhduar me orientimin dhe adaptimin e punonjësve të rinj me ambientin e punës,
duke Ju çasur atyre përmes procesit të mësimit permanent (kontinual).
Metodat e pagesës
Pagesa e punëtorëve në JAHA energy si një nga faktorët më të rëndësishme të
motivimit, bëhet sipas metodës së kohës në punë, që nënkupton që puntori paguhet
sipas orëve apo muajve që ka kaluar në punë.
Gjithashtu si shtesë page, përdoren bonuset të cilat jipen kur arrihet një punë efikase
dhe nivel i lartë i performancës së përgjithshme, gjë që vlerësohet nga Menaxhmenti i
Resurseve Njerëzore.
Teoria e motivimit
JAHA energy si teori kryesore të motivimit përdor “Teorinë Y”, e cila është e përshkruar
në këtë mënyrë:
“Teoria “Y”, mbështetet në atë se njerëzit janë forca kryesore dhe krijuese, që
angazhohen në mënyrë të vetëdijshme, mirëpo për t’u angazhuar, atyre duhet t’u
krijohen kushte të cilat ata do t’i nxisnin për punë.
Si element motivues që ndërmarrja në fjalë ofron janë:
- Pagesa jasht orarit me normat që i parasheh ligji në fuqi i punës,
- Norma javore që është 40 orë në javë.
- Pushimet vjetore (21 ditë pushim, brenda vitit të parë të punës, ku sipas stazhit
ditët e pushimit shtohen vit pas viti).
- Pushim në rast të dhurimit të gjakut.
- Pushim në rast të çdo feste zyrtare etj. etj.

30
Performanca e Resurseve Njerëzore
Si mjet i cili përfaqëson aktivitetin e çdo individi në procesin e punës, është mjaft e
rëndësishme për çdo subjekt ekonomik, gjithashtu edhe për JAHA energy, që e përdorë
vlerësimin e performancave të çdo individi përmes kritereve të lartë’përmendura, ku
më kryesoret janë: Cilësia e punës, Sasia e punës, Inovacionet, Vetiniciativa, Aftësia,
Qasja ndaj ndërmarrjes, etj.
Por, duhet cekur që vet funksionimi i JAHA energy-së që fuqinë prodhuese e ka të varur
nga efikasiteti i përgjithshëm grupor, performanca grupore, ka një rol më të
rëndësishëm në kontekst të substancial të vlerësimit. Në bazë të së cilës edhe
mundësohet marrja e bonuseve përkatëse, që në maksimumin e sajë mund të shkojë
deri ne 20% të pagës bazë.

31
M. PËRFUNDIME DHE KONKLUZIONE
Nga ajo që pamë nga i gjithë punimi seminarik mbi „Menaxhimin e Resurseve Njerëzore“
vijmë në përfundim që Menaxhimi me Burimet Humane është një sistem i cili në
vëmendje e ka faktorin më të rëndësishme të të gjitha proceseve mbrenda subjekteve
ekonomike, që është njeriu, dhe ai përdoret si subjekt kryesor i trajtimit për t’i arritur
qëllimet e ndërmarrjes.
Lëvizja e subjekteve biznesore drejtë formimit të ekipeve profesionale ndër më të
ndryshme punuese, tregon faktin për influencës që ka pasur menaxhimi i resurseve
njerëzore. Këto ekipe ekzistojnë në fusha të ndryshme të industrisë, dhe qëllimi i tyre
mbetet komunikimi si dhe shkëmbimi i përvojave edhe përtej kufijve si shkak i
ndryshimeve të mëdha dhe të shpejta në biznes, prandaj sot ndër temat aktuale në
strukturat e menaxhimit me burime njerëzore janë diversiteti, diferenca në biznes dhe
niveli i teknologjisë.
Krejt kjo vie për shkak që sot çdo subjekt biznesor angazhohet për të çuar përpara
njohuritë e punonjësve të tyre.
Nga ajo që kuptuam është që “Menaxhimi me Resurse Njerëzore” ka një qëllim kryesor i
cili paraqet edhe esencën e ekzistimit të tijë, që është shfrytëzimi maksimal i
kapaciteteve, që nënkupton edhe maksimalizimin e profitit të ndërmarjes.
Motivimi, poashtu ishte një nga elementet kyçe të mirë menaxhimit me resurset
njerëzore, ose ndryshe mund të themi se është çelsi i cili hap derën që do të dëshironte
t’a hap çdo subjekt ekonomik, sepse pas asajë dere pret suksesi i garantuar.
Pra për shkak të gjithë këtyre investimeve që bëhen mbi resurset njerëzore që paraqet
të gjitha ato pika që u trajtuan më sipër gjatë X kapitujve, sot subjektet ekonomike
angazhohen për qarkullim punonjës sa më të vogël, dhe mbajtjen e kuadrove për një
kohë sa më të gjatë, e me këtë ata mbajnë edhe investimet që kanë bër në krijimin e
fuqisë profesionale të tyre.
Punësimi i ri jo vetëm që bartë me vete shpenzime të konsiderueshme, por ajo e
dobëson në mënyrë horizontale subjektin biznesor, duke e rritur mundësinë e humbjes
së njohurive për lëmi të caktuara, si rrjedhojë e ikjes së kuadrove të përgaditur.
Krejt në fund, ajo që do të duhej t’i shërbente çdo subjekti serioz ekonomik është që
Menaxhimi I suksesshëm me Resurset Njerëzore kupton zhvillimin e proceseve në bazë
të parimit të vlerësimit të së drejtës, dhe vlerësimit të performancës së punonjësve në
baza periodike, dhe ku një pjesë e madhe e suksesit të subjektit biznesor do të duhej t’i
atribuohej Resurseve Njerëzore në krijimin e kushteve të reja.

32
T. BIBLIOGRAFIA
• Prof.Dr. Ymer HAVOLLI - Menaxhimi i Burimeve Njerëzore
Universiteti i Prishtinës “Hasan Prishtina” - Fakulteti Ekonomik.
• Johnson, P. – HRM (Human Resources Management).
London: Routledge
• Wikipedia – HRM.

Menaxhimi i Resurseve Njerëzore

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Destacado

Destacado (13)

Similar a Menaxhimi i Resurseve Njerëzore

Similar a Menaxhimi i Resurseve Njerëzore (20)

Menaxhimi i Resurseve Njerëzore