Báo Cáo Thực Tập Ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực, 9 Điểm.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN LANG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------------
BÁO CÁO THỰC TẬP
NGÀNH: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
CHO CÁC DOANH NGHIỆP ĐỐI TÁC
TẠI CÔNG TY TNHH ACACY
SVTH: LƯU THỊ KIM ANH
MSSV: 187QT02671
GVHD: ĐỖ THÀNH LƯU

Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
TP. HỒ CHÍ MINH- 2022

Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele :
0973.287.149
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian 4 năm học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Văn Lang,
em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm và giúp đỡ của quý Thầy/ Cô và bạn bè.
Với lòng biết ơn chân thành nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo nhà
trường và quý Thầy/ Cô khoa Quản trị kinh doanh đã truyền đạt vốn kiến thức quý
báu cho chúng em trong suốt thời gian học tập tại trường. Đặc biệt, em xin chân
thành cảm ơn T.S Đỗ Thành Lưu – giảng viên khoa Quản trị đã tận tình hướng dẫn
để em có thể hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo và toàn thể các anh
chị thuộc Công ty TNHH Acacy đã tạo điều kiện thuận lợi và tận tình giúp đỡ em
trong quá trình thực tập tại Công ty. Qua công việc thực tập này em được biết thêm
nhiều điều mới mẻ và nhiều kiến thức bổ ích để giúp ích cho công việc sau này
của bản thân.
Nền tảng kiến thức của em còn chưa đủ sâu và rộng nên không tránh khỏi
những thiếu sót trong cách hiểu, lối trình bày. Em rất mong nhận được sự đóng
góp ý kiến của quý Thầy/Cô và Ban lãnh đạo Công ty để bài báo cáo thực tập tốt
nghiệp của em đạt được kết quả tốt hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 2 năm 2022
Sinh viên thực hiện
Lưu Thị Kim Anh

0973.287.149
THANG ĐIỂM CHẤM BÁO CÁO THỰC TẬP
Tiêu chí đánh giá Điểm
Tinh thần thái độ và ý thức làm việc của sinh viên:
 Tham gia các buổi tập huấn chuẩn bị cho việc thực tập
 Liên hệ, trao đổi với giảng viên hướng dẫn đúng theo lịch hẹn hoặc
theo đúng tiến độ, thực hiện các yêu cầu do giảng viên hướng dẫn về
nội dung báo cáo.
 Có đánh giá nhận xét tốt từ đơn vị thực tập
Hình thức trình bày đúng theo hướng dẫn của Khoa, không có lỗi chính tả
trong văn bản, hình ảnh bảng biểu rõ ràng.
Chương 1:
- Nêu được lý do chọn chủ đề.
- Giới thiệu chung về công ty thực tập, các yêu cầu của công ty và mục đích
thực tập.
- Kết cấu của báo cáo thực tập
Chương 2:
- Giới thiệu tổng quan về đơn vị thực tập, bao gồm các nội dung: giới thiệu quá
trình hình thành và phát triển đơn vị thực tập, nhiệm vụ - chức năng - định
hướng phát triển, quá trình hoạt động chính, cơ cấu tổ chức và nhân sự của đơn
vị thực tập.
- Mô tả các công việc được giao tại đơn vị thực tập.
- Phân tích thực trạng chủ đề nghiên cứu tại đơn vị thực tập
Chương 3:
Nêu những lý thuyết đã/ có thể áp dụng vào công việc nơi thực tập, bài
học kinh nghiệm cá nhân.
Tổng điểm

0973.287.149
MỤC LỤC3
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................... 1
1. LÍ DO CHỌN CHUYÊN ĐỀ ...........................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.................................2
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....................................................2
5. KẾT CẤU CHUYÊN ĐỀ.................................................................2
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI ACACY ............................................ 3
2.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG...................3
2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng .......................................................3
2.1.2 Khái niệm về tuyển mộ...........................................................3
2.1.3 Khái niệm về tuyển chọn........................................................3
2.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ................................4
2.3. MỤC TIÊU CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ.................................4
2.4. TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG...................................4
2.4.1 Đối với doanh nghiệp.............................................................4
2.4.2 Đối với người lao động ..........................................................5
2.4.3 Đối với xã hội .........................................................................5
2.5. NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ................................5
2.5.1 Chính sách tuyển dụng..........................................................5
2.5.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng......................................6
2.5.3 Quy trình tuyển dụng.............................................................9
2.5.4 Đánh giá hoạt động tuyển dụng..........................................15
2.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN
DỤNG .....................................................................................................16
2.6.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức............................................17
2.6.2 Các nhân tố bên trong tổ chức............................................18

0973.287.149
2.7. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ACACY..............................20
2.7.1 Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Acacy........................20
2.7.2 Nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức công ty....................................22
2.7.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2018-
2020 25
2.8. TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH ACACY GIAI
ĐOẠN 2018- 2020..................................................................................27
2.9. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CHO CÁC CÔNG
TY ĐỐI TÁC ..........................................................................................30
2.9.1 Quy trình hoạt động tuyển dụng cho các doanh nghiệp đối
tác 30
2.9.2 Các nguồn tuyển dụng.........................................................34
2.9.3 Hiệu quả tuyển dụng............................................................36
2.10. ĐÁNH GIÁ VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHO
CÁC DOANH NGHIỆP ĐỐI TÁC ........................................................38
2.10.1 Những mặt đạt được ............................................................38
2.10.2 Những mặt chưa đạt được...................................................39
2.10.3 Nguyên nhân ........................................................................40
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT
ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHO DOANH NGHIỆP ĐỐI TÁC TẠI
CÔNG TY TNHH ACACY............................................................................... 42
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH ACACY 42
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG CHO CÁC DOANH NGHIỆP ĐỐI TÁC TẠI CÔNG
TY TNHH ACACY ................................................................................43
3.2.1. Tối ưu quá trình thông báo tuyển dụng, quá trình ghi nhận hồ
sơ 43
3.2.2. Đa dạng hóa các kênh nguồn tuyển dụng..............................44
3.2.3. Thực hiện hoạt động đánh giá kết quả công việc của nhân sự
trong phòng tuyển dụng.....................................................................45
3.2.4. Tạo sự kết nối, tương tác giữa hai bộ phận thuộc phòng tuyển
dụng 46
3.3. KẾT LUẬN......................................................................................46

0973.287.149
DANH MỤC BẢNG
STT TÊN SỐ TRANG
2.1 Đánh giá hoạt động tuyển dụng 15
2.2 Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018-2020 25
2.3 Tình hình nhân sự công ty TNHH Acacy giai đoạn
2018-2020
27
2.4 Các nguồn tuyển dụng 35
2.5 Hiệu quả tuyển dụng theo kênh nguồn 37
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT TÊN SỐ TRANG
2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính 28
2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ 29
2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 29
DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT TÊN SỐ TRANG
2.1 Quy trình tuyển dụng 9
2.2 Cơ cấu tổ chức hành chính của công TNHH Acacy 23
2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp đối tác 30
DANH MỤC HÌNH ẢNH
STT TÊN SỐ TRANG
2.1 Logo công ty TNHH Acacy 21

0973.287.149
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Nghĩa Tiếng việt
Acacy CO. Ltd Công ty trách nhiệm hữu hạn Acacy
MXH Mạng xã hội
FB Facebook
Data Hồ sơ ứng viên
THPT Trung học Phổ thông
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
CĐ/ĐH Cao đẳng / Đại học
TTGTVL Trung tâm giới thiệu việc làm
OAZ – Official Account Zalo Tài khoản Zalo chính thức của công ty

1
CHƯƠNG 1: PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÍ DO CHỌN CHUYÊN ĐỀ
Trong thời buổi hiện nay, sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp chịu sự ràng
buộc và chi phối của nhiều nhân tố, trong đó, nhân tố cốt lõi nhất chính là lực
lượng lao động của doanh nghiệp, họ chính là tài sản quý báu nhất trong tất cả các
nguồn tài nguyên. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có thể thực hiện
tốt công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể hơn là công tác tuyển dụng một cách
hiệu quả. Thực tế trong quá trình quản lý, nhiều doanh nghiệp lại chú trọng đến
các vấn đề bên ngoài khác mà không mấy để tâm đến hoạt động tuyển dụng nguồn
nhân lực. Điều này đang trở thành vấn đề gây trở ngại cho sự phát triển của doanh
nghiệp.
Khi môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt thì việc tuyển dụng nguồn
nhân lực cũng càng được chú trọng hơn. Bởi khi tuyển được người tài thì doanh
nghiệp mới có thể ngày càng phát triển mạnh mẽ. Thế nhưng không phải doanh
nghiệp nào cũng có thể thấu hiểu và đầu tư nhiều vào hoạt động này. Việc tuyển
dụng nhân lực thế nào cho có hiệu quả và có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi
là một vấn đề hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp. Công việc này đòi hỏi nhà
quản trị phải biết cách nắm bắt tâm lý của người lao động và có một quy trình
tuyển dụng cụ thể, từ đó mới có thể thu hút được lực lượng lao động trên thị trường
và để họ có thể sẵn lòng cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp.
Xuất phát từ lý do trên cùng với thời gian nghiên cứu thực tiễn tại Công ty TNHH
Acacy, em quyết định chọn chuyên đề: “ Hoạt động tuyển dụng nhân sự cho các
doanh nghiệp đối tác tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Acacy chi nhánh Bình
Thạnh ” với mong muốn đóng góp một phần nhỏ nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nguồn nhân lực tại công ty.

2
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Chuyên đề này được nghiên cứu nhằm góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và cơ
sở thực tiễn về tuyển dụng nguồn nhân lực thông qua nghiên cứu thực tế tại Công
ty TNHH Acacy. Để có thể đạt được mục tiêu đã đề ra, nhiệm vụ chính của chuyên
đề là đi sâu vào tìm hiểu, nghiên cứu mảng Tuyển dụng của Công ty TNHH Acacy.
Từ đó đưa ra những phương pháp nhằm giúp ích cho công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại công ty trong tương lai.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là tập trung vào nghiên cứu các lý thuyết về
hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực và tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Acacy.
Phạm vi nghiên cứu của chuyên đề là số liệu về kết quả kinh doanh và báo cáo tình
hình lao động của công ty trong giai đoạn từ năm 2018 đến 2020.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chuyên đề được nghiên cứu dựa trên phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ
cấp, phân tích, thống kê số liệu, trình bày dữ liệu, đánh giá thực trạng. Từ đó đưa
ra những nhận xét, kiến nghị, giải pháp nhằm tối ưu hóa hoạt động tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Acacy.
5. KẾT CẤU CHUYÊN ĐỀ
Chuyên đề “ Hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Acacy” gồm 3
chương:
Chương 1: Phần mở đầu
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Acacy
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng
nhân sự cho doanh nghiệp đối tác tại công ty TNHH Acacy

3
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH THƯƠNG MẠI ACACY
2.1. CÁC KHÁI NIỆM VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn những cá nhân có
đủ năng lực đáp ứng được nhu cầu của một công việc trong một tổ chức, đồng thời
giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Nói cách khác, tuyển dụng là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào và đặc biệt
cho tổ chức, doanh nghiệp, chính là yếu tố con người. Công tác tuyển dụng có
những vai trò quan trọng và rất cần thiết để tổ chức thực hiện được mục tiêu đã đề
ra. Quá trình tuyển dụng nhân sự bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.
2.1.2 Khái niệm về tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Công tác tuyển mộ có tác
động rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh
hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực: thù lao lao động, đánh
giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo và phát triển,.. [3, tr.93]
2.1.3 Khái niệm về tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
trên các yêu cầu công việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong
số những người đã thu hút được từ hoạt động tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn tốt
có ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức. Tuyển chọn giúp tổ chức có được những
nhân viên với những kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai, giảm các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, giảm thiểu các rủi ro trong
quá trình thực hiện công việc” [3, tr. 105]

4
2.2. ĐẶC ĐIỂM CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Phải xuất phát từ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chỉ
ra rằng tổ chức thiếu người thì hoạt động mới được diễn ra, phải gắn với mục tiêu
của tổ chức và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Khi tuyển dụng phải tuyển người
gắn với yêu cầu công việc đặt ra dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực
hiện công việc, và trong số những người đáp ứng 1 được yêu cầu công việc cần
lựa chọn người có kỷ luật, trung thực gắn bó với tổ chức và muốn đóng góp cho tổ
chức.
2.3. MỤC TIÊU CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của chất lượng nguồn nhân
sự. Chất lượng nguồn nhân sự trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay phải có
khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả
năng chuyển đổi nghề. Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự trong các doanh nghiệp
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân sự hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức,
đào tạo người lao động phù hợp với công việc, giúp cho đội ngũ nhân sự mới làm
quen với công việc. Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên,
đặc biệt là lao động quản lý. Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển
tương lai của doanh nghiệp.
2.4. TẦM QUAN TRỌNG CỦA TUYỂN DỤNG
Công tác tuyển dụng là một hoạt động của quản trị nhân lực, có ý nghĩa vô cùng
to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệp hay
một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm
bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường
2.4.1 Đối với doanh nghiệp
Đối với doanh nghiệp: tuyển dụng đóng vai trò vô cùng quan trọng vì nó là bước
đầu tiên trong quản trị nhân sự, do đó nếu không thực hiện tốt công tác tuyển dụng
thì cũng sẽ không hoàn thành tốt các công tác khác. Ngược lại, nếu doanh nghiệp
thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự tốt thì doanh nghiệp sẽ sở hữu được những

5
nhân viên làm việc với hiệu suất cao hơn so với những nhân viên kém năng lực
khác. Ngoài ra, họ còn tiếp nhận công việc nhanh hơn, ít cần sự giám sát và đào
tạo, năng động, sáng tạo hơn, mức độ cam kết làm việc cao hơn và giúp cho người
quản lý có nhiều thời gian cho công việc của mình vì họ không cần phải huấn luyện
các nhân viên này nhiều. Từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được tối ưu các mục tiêu
đã đề ra, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp và sử dụng có hiệu
quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
2.4.2 Đối với người lao động
Đối với người lao động: cung cấp nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, từ đó
giúp họ có mức thu nhập ổn định để nuôi sống bản thân và gia đình. Đồng thời
tuyển dụng còn tạo ra không khí thi đua, cạnh tranh giữa những người lao động
với nhau, từ đó giúp nâng cao năng suất làm việc và hoàn thiện bản thân.
2.4.3 Đối với xã hội
Đối với xã hội: giúp thực hiện các mục tiêu xã hội như: người lao động có việc
làm ổn định, có thu nhập, giảm bớt các gánh nặng xã hội như thất nghiệp hay tệ
nạn xã hội,...Hơn nữa, công tác tuyển dụng còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực
của xã hội một cách hữu ích nhất.
Tóm lại, công tác tuyển dụng nhân sự luôn có một vai trò quan trọng không chỉ
đối với doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn cả với xã hội. Các nhà quản
trị cần coi công tác tuyển dụng như một nền tảng và nền tảng đó cần có sự vững
chắc cao để những bước tiếp theo trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức
được đảm bảo bất kể quy mô tổ chức lớn hay nhỏ.
2.5. NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
2.5.1 Chính sách tuyển dụng
Chính sách nhân sự được quan niệm là những nguyên tắc chỉ đạo, quy tắc, phương
pháp, thủ tục được thiết lập gắn với hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng cũng
như sử dụng lực lượng lao động nhằm hỗ trợ và thúc đẩy việc thực hiện các mục
tiêu đã xác định. Trong quá trình thực hiện chiến lược, chính sách đối với người

6
lao động có vai trò rất quan trọng bởi lẽ con người là yếu tố năng động nhất, có
tính quyết định nhất. Hệ thống quản trị chiến lược được thiết kế tốt có thể thất bại
nếu vấn đề về nhân sự 3 không được quan tâm đầy đủ. Chính sách nhân sự tốt sẽ
giúp phát triển kỹ năng quản trị và trình độ người lao động, tạo ra hệ thống luật lệ
và thưởng phạt khuyến khích cao, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được
mục tiêu chiến lược cũng như sự phát triển và hài lòng của những người lao động.
2.5.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: các ứng viên đã dự
tuyển và được lưu trữ lại hồ sơ nhưng chưa tuyển dụng, ứng viên bên ngoài dự
tuyển, ứng viên được nhân viên công ty giới thiệu, ứng viên từ các trung tâm giới
thiệu việc làm, các trang mạng xã hội, các trang tuyển dụng hay sinh viên ở các
trường đại học, cao đẳng,...Nguồn ứng viên từ bên ngoài có các ưu điểm như sau:
 Số lượng ứng viên đông hơn nguồn nội bộ.
 Có thể xuất hiện những nhận thức và tư tưởng mới có tính tích cực.
 Việc tuyển dụng các nhân viên quản lý có tay nghề cao từ bên ngoài có thể
dễ hơn và rẻ hơn.
Tuy nhiên, theo PGS. TS Trần Kim Dung, “Nguồn tuyển bên ngoài vẫn còn
tồn tại một số hạn chế như sau:
 Bản thân công việc không hấp dẫn. Những công việc được đánh giá là nhàm
chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,...sẽ
khó thu hút được ứng viên giỏi.
 Doanh nghiệp không hấp dẫn. Mặc dù ứng viên thích công việc nhưng lại
không thích quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng,...của doanh nghiệp. Những
tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên và
khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.

7
 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp. Những doanh nghiệp theo đuổi chính
sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các
công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên
tốt nhất cho công việc.
 Những chính sách, quy định của Nhà nước. Những chính sách, quy định
của Nhà nước như quy định về hộ khẩu thường trú, về mức lương,...của lao
động trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể
làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
 Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp. Mặc dù, các tổ chức, doanh
nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức
độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lương cao sẽ có khả năng
thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say,
sáng tạo và mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp hơn. Tuy nhiên, trong
thực tế vẫn còn nhiều tổ chức khó khăn về mặt tài chính hoặc không có khả
năng chi trả lương cao. Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được
lao động giỏi trên thị trường”. [2, tr. 106 - 107]
 Khi tuyển lao động từ bên ngoài doanh nghiệp sẽ phải mất thời gian hướng
dẫn, đào tạo lại để họ thích ứng với công việc.
 Gây tâm lý thất vọng cho những người đang làm việc trong doanh nghiệp
nếu thường xuyên tuyển mộ từ bên ngoài cho những vị trí quan trọng.
 Phải cẩn trọng hơn khi tuyển mộ lao động từ các đối thủ cạnh tranh.
 Người tuyển mộ có thể không đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong
Theo PGS. TS Trần Kim Dung, “Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào
các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các
nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp, tuyển người theo các hình thức quảng

8
cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. Khác với đề bạt, bổ
nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai với các tiêu
chuẩn rõ ràng đối với các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Hình thức này
thường các doanh nghiệp ưu tiên sử dụng nhờ vào những ưu điểm sau:
 Nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,
thái độ làm việc, tính trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít rời bỏ tổ chức.
 Nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thuận lợi và dễ dàng hơn khi thực
hiện công việc mới.
 Tạo ra không khí thi đua, cạnh tranh rộng rãi giữa các nhân viên đang làm
việc trong tổ chức, từ đó kích thích họ làm việc hăng say, sáng tạo và đạt
được hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức trên còn tồn tại một số nhược điểm như:
 Việc tiếp tục tuyển nhân viên nội bộ vào một chức vụ trống trong tổ chức
có thể gây ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên này đã quen với
cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm
việc đó, từ đó gây ra tình trạng thiếu sáng tạo và không tạo ra được bầu
không khí thi đua mới. Điều này thật sự nguy hiểm nếu như tổ chức đang ở
trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
Ngoài ra, việc tuyển nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp sẽ dễ hình thành các
nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ
nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh
đạo và bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc”
[2, tr. 101 - 102]

9
2.5.3 Quy trình tuyển dụng
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quy trình tuyển dụng chúng
ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy
để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Quy trình tuyển
dụng thông thường gồm các bước sau:
Sơ đồ 2.1. Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: PGS. TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp.HCM, năm
2017)

10
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà tuyển dụng
cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tiên này, Công việc chuẩn bị này là giai đoạn
đầu tiên của quy trình tuyển dụng. Vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị
kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao
lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng cần những nội
dung gì.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Hiện nay việc thông báo tuyển dụng không còn khó khăn nữa, các nhà tuyển dụng
chỉ cần soạn một thông báo tuyển dụng chi tiết về các yêu cầu của công ty, những
quyền lợi ứng viên được hưởng và đăng lên các phương tiện truyền thông đại Bố
trí công việc Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu
hồ sơ Phỏng vấn sơ bộ Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn lần 2 Xác minh điều tra
Khám sức khỏe Quyết định tuyển chọn 6 chủng. Nhờ vào những thông báo này,
các ứng viên sẽ biết được công việc đó có phù hợp với mình hay không và sẽ nộp
hồ sơ ứng tuyển.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia
tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để
giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải
ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển
dụng phải nộp cho doanh nghiệp những giấy tờ sau: đơn xin việc, bản khai lý lịch
có chứng nhận của ủy ban nhân dân xã, phường, giấy chứng nhận sức khỏe do bác
sỹ của cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp các trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ các kỹ năng cần thiết của người lao động.
Việc nghiên cứu và xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu
cầu cơ bản của doanh nghiệp. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp có
số lượng lớn ứng viên dự tuyển. Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu
bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu
chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân

11
sự chuẩn bị báo cáo và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên
cứu hồ sơ. Sau đó sẽ quyết định danh sách các ứng viên tham gia thi tuyển.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay
những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa nhận ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Để giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân
sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm
nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm lý của
con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá
nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt
trong thực hiện công việc có tính đặc thù.
Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp
dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc... đánh giá
xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích
họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm
tra... Tuỳ theo từng nghề và từng công việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho
phù hợp.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện
tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này
được nhóm thành 3 loại là : khả năng thần kinh, khả năng thuộc bản năng, khả
năng vận động tâm lý.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt các
trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức. Trắc
nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc
điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện

12
vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị... Phương pháp trắc nghiệm 7
này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để
sử dụng vào công việc cho hợp lý. Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực
là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công
tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung
thực. Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cập đến nhiều khía
cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà
quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự không
thật thà trong công việc...
Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất
sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện
các bệnh xã hội như HIV... Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân
tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển dụng
và những người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin
cho việc ra quyết định tuyển dụng. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng giúp
ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ xin việc
không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Các loại phỏng vấn: hiện nay thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập
thông tin:
Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi
được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc. Phỏng vấn theo mẫu có ưu
điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm. Tuy nhiên nó
cũng có nhược điểm là tính phong phú của thông tin bị hạn chế. Khi người hỏi cần
biết thêm chi tiết hoặc người trả lời muốn hỏi thêm đều bị giới hạn do vậy phỏng
vẫn theo mẫu giống như là cuộc nói chuyện với máy ghi âm hay trả lời theo phiếu
hỏi.

13
Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống được hiểu là quá trình
người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý
các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực
tế, mà những người phỏng vấn đặt ra.
Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào công
việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ
trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác
định các mục tiêu cho các vị trí làm việc. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu
là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
Phỏng vấn không có hướng dẫn: Hình thức phỏng vấn này giúp cho việc thu thập
thông tin đa dạng và phong phú ở nhiều lĩnh vực, song muốn đạt được hiệu quả
cao thì cần chú ý các vấn đề sau: Người đi phỏng vấn phải là người nắm chắc và
hiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết rõ ràng cụ thể. Người
đi phỏng vấn phải là người nắm chắc kỹ thuật phỏng vấn; quá trình phỏng vấn nên
chú ý nghe, không được cắt ngang câu trả lời, không thay đổi chủ đề một cách đột
ngột, không đi vào lĩnh vực quá xa với công việc cần tuyển.
Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa
ra các câu hỏi mang tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cất vấn, hoặc cường
độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong muốn tìm kiếm được ở các ứng viên là
lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp tổ chức tìm ra
được 8 những người phù hợp vào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc
bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối kỳ hay cuối năm.
Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn này là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi
cùng lúc đối với nhiều ứng cử viên. Loại phỏng vấn này giúp tổ chức có thể thu
thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp và các ứng viên
đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một.
Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người
đối với một ứng viên . Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các
ứng viên vào các vị trí quan trọng trong tổ chức mà cần phải có sự tán đồng của

14
nhiều thành viên trong tổ chức đó. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một
người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của
các ứng viên.
Bước 7: Xác minh điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có triển
vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, lãnh đạo cũ. Đối với những
công việc đòi hỏi an ninh cao như công an, tiếp viên hàng không, cần tìm hiểu về
nguồn gốc, lý lịch.
Bước 8: Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không
nên tuyển dụng. Nhận một người không đủ sức khỏe vào làm việc, không những
không có lợi về mặt chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra
nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.
Bước 9: Quyết định tuyển chọn
Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất
vẫn là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính
xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin
về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên. Các doanh nghiệp thường quan
tâm đến khả năng ứng viên có thể làm gì và muốn làm như thế nào. Khả năng thực
hiện công việc của ứng viên bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể
làm việc (kiến thức, kỹ năng, năng khiếu) và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng
muốn làm việc (chế độ lương bổng, môi trường làm việc, sở thích và một số đặc
tính cá nhân khác). Cả hai nhóm yếu tố này đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả
thực hiện công việc của nhân viên. Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiếu
đi yếu tố muốn làm việc tốt thì cũng không thể làm việc tốt được và ngược lại.
Bước 10: Bố trí công việc

15
Khi ứng viên đến nhận việc, bộ phận Hành chính – Nhân sự sẽ thực hiện các thủ
tục cần thiết để ký hợp đồng làm việc với nhân viên mới. Trưởng bộ phận quản lý
nhân viên được tuyển dụng sẽ trực tiếp hoặc chỉ đạo hướng dẫn công việc cho nhân
viên mới.
2.5.4 Đánh giá hoạt động tuyển dụng
Bảng 2.1. Đánh giá hoạt động tuyển dụng
Năng lực hoàn thành công việc của ứng
viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt (2)
Sai lầm
(Đánh giá quá
thấp)
(1)
Chính xác
Không tốt (3)
Chính xác
(4)
Sai lầm
(Đánh giá quá
cao)
(Nguồn: Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực. Tr. 120)

16
Theo PGS. TS Trần Kim Dung, “Ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển
dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ
những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc. Trong ô số 2, nhà quản trị
đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế có thể vì một biểu hiện sơ suất nào
đó của ứng viên và trong thực tế sai lầm này ít khi được phát hiện và rất khó đo
lường thiệt hại của nó. Ngược lại, trong ô số 4 nhà quản trị đã đánh giá nhân viên
quá cao, thu nhận vào tổ chức những nhân viên không phù hợp và thực hiện công
việc ở mức yếu kém. Điều này xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích
hay một yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt với nhà quản trị hoặc
ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu của mình, hoặc nhà quản trị chưa
có kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng. Thiệt hại mà sai lầm này gây ra là chất
lượng thực hiện công việc yếu kém và phải mất thời gian công sức để tuyển nhân
viên mới.
Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, cần thu thập các loại thông
tin sau:
 Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển.
 Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
 Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công
việc ở một mức lương nhất định.
 Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
Số lượng nhân viên mới bỏ việc”.
2.6. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH
TUYỂN DỤNG
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến.
Nếu tác động tích cực sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.

17
Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển
dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện
của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động
và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự
tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển
dụng tốt nhất.
2.6.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền
kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải
thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn
tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp
phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa- xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến
hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được
nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển
dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về hoạt động
tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng
khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định
của luật lao động. Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính
sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng
tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi trường
cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được

18
nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh tranh kém
thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa
loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho
công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao
và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung
ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ
thông tin. Như vậy, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến
kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng
nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển
dụng những người này không phải là chuyện dễ.
2.6.2 Các nhân tố bên trong tổ chức
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng
viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động
của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản
trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường ảnh
hưởng tới mức độ hấp dẫn và chất lượng các ứng viên tham gia vào tuyển dụng.
Đối với các công ty có uy tín thì thường được nhiều người lao động quan tâm do
vậy khi tiến hành tuyển mộ thì số lượng mà người nộp đơn tham gia ứng tuyển
thường khá cao và chất lượng của ứng viên cũng rất tốt. Tâm lý của người lao động
là luôn muốn được vào làm việc trong những tổ chức có uy tín vì ở đó họ khẳng
định được địa vị xã hội. Do vậy uy tín của tổ chức là một trong những yếu tố tác
động đến công tác tuyển dụng.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của doanh nghiệp sẽ
ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp chi cho quá trình tuyển dụng, qua đó ảnh

19
hưởng đến số lượng và chất lượng của công tác tuyển dụng . Đây là yếu tố khá
quan trọng ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả tuyển dụng . Một tổ chức có tiềm
lực mạnh về tài chính có thể cùng một lúc tiến hành nhiều hình thức tuyển mộ do
vậy khả năng tìm được người lao động có trình độ là rất cao. Mặt khác các tổ chức
này có thể trả cho người lao động những mức lương rất hấp dẫn cao hơn những tổ
chức khác do vậy sẽ thu hút được lao động có chuyên môn. Ngày nay sự cạnh tranh
giữa các tổ chức về thu hút người lao động diễn ra ngày càng gay gắt và một trong
những công cụ để tuyển dụng người lao động có trình độ đó là mức tiền lương chi
trả cho người lao động cao. Và như vậy những công ty có tiềm lực tài chính sẽ có
ưu thế trong việc thu hút nhân tài. đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra
quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lương cho cán bộ
công nhân viên của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp trả lương cao và có nhiều
hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên, kích thích lao động
làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực sáng tạo... như vậy sẽ mang lại lợi ích cho
doanh nghiệp cao hơn.
Chính sách nhân sự: Các tổ chức có chính sách nhân sự tốt, mọi người trong tổ
chức có khả năng thể hiện năng lực cống hiến cho tổ chức thì sẽ thu hút được lao
động có chất lượng. Những chính sách nhân sự và việc thực hiện chính sách đó
trong doanh nghiệp cho thấy mức độ công bằng và hấp dẫn của doanh nghiệp, điều
đó tác động mạnh mẽ tới kỳ vọng của các ứng viên.
Văn hóa doanh nghiệp: là hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia
sẻ, nó giúp thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Văn hóa đóng vai trò quan
trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối
với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các
cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo
hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và
ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng.
Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng: Năng lực của cán bộ đảm
nhận công tác tuyển dụng cũng được đánh giá qua thái độ của họ đối với ứng viên.
Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút

20
nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài. Còn những nhà quản trị chỉ tuyên những
nhân viên có năng lực kém hơn mình thì công ty sẽ hoạt động ì ạch, kém hiệu quả.
Quan hệ lao động trong tổ chức: Quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì việc
khai thác, tuyển mộ bên trong tổ chức sẽ tiến hành thuận lợi hơn. Dễ dàng thu hút
ứng viên từ các nguồn bên ngoài tổ chức do phần lớn người lao động muốn làm
việc trong môi trường có quan hệ lao động tốt, không có mâu thuẫn giữa chủ và
thợ.
2.7. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ACACY
2.7.1 Giới thiệu sơ lược về công ty TNHH Acacy
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH ACACY
Tên giao dịch: ACACY CO. LTD
Người đại diện theo pháp luật: Ông. Tô Minh Thuận – Tổng Giám đốc
Vốn điều lệ: 6.000.000.000 VND
Mã số thuế: 0311183243
Fax: 02822202201
Điện thoại: (028) 73088009
Website: www.vieclam.acacy.com.vn
Trụ sở chính đặt tại TP. HCM : Phòng 1901, tòa nhà Saigon Trade Center, 37
Tôn Đức Thắng, phường Bến Nghé, quận 1, TP. HCM
Địa chỉ văn phòng đại diện:
- TP. HCM: Lầu 2 tòa nhà The Morning Star, Số 57 Quốc lộ 13, phường 26,
quận Bình Thạnh, TP. HCM
- Cần Thơ: 19/27A1 đường Hồ Tùng Mậu, quận Cái Khế, TP. Cần thơ.
- Đà nẵng: 174 đường Huỳnh Tấn Phát, phường Khuê Trung, quận Cẩm Lê,
Đà Nẵng.
- Hà Nội: 188 đường Nguyễn Lương Bằng, quận Đống Đa, Hà Nội
- Hải Phòng: 481 đường Lan Bè, phường Niềm nghĩa, quận Lê Chân, Hải Phòng

21
Hình 2.1. Logo Công ty TNHH Acacy
(Nguồn: công ty TNHH Acacy)
Quá trình hình thành và phát triển
Vào ngày 23/09/2011, công ty chính thức đi vào hoạt động dựa trên ý tưởng được
thành lập từ năm 2008. Trụ sở chính của Acacy đặt tại phòng 1901, tòa nhà Saigon
Trade Center số 37 Tôn Đức Thắng, Phường Bến Nghé, Quận 1, TP Hồ Chí Minh.
Cho tới nay, Công ty TNHH Acacy đã hoạt động được 10 năm và mở rộng thêm 5
văn phòng chi nhánh ở các khu vực trọng yếu như Hà Nội, Hải Phòng, Vinh, Đà
Nẵng, Cần Thơ. Trước sự biến động không ngừng của thị trường cũng như sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt, công ty đã có tăng trưởng nhất định qua từng năm. Hiện
tại công ty đang phụ trách các hoạt động về nhân sự như tuyển dụng, đào tạo,…
cho các công ty lớn như Unilever, Suntory Pepsico, Abbott, Samsung…. Với khát
vọng vươn lên không ngừng, công ty TNHH Acacy tự tin xác định rằng trong vòng
5 năm tới, công ty Acacy sẽ là công ty hàng đầu trong lĩnh vực quản lý nguồn lực
ở Việt Nam bằng cách cung cấp một dịch vụ đáng tin cậy, giá cả phải chăng dựa
vào sự kết hợp của các chuyên gia kinh doanh, công nghệ thông tin và truyền thông
(MXH và Website,….)
Các hoạt động sản xuất kinh doanh
Các khách hàng của Acacy đến từ nhiều nhóm doanh nghiệp khác nhau trong đó
phần lớn khách hàng là các công ty đa quốc gia. Công ty Acacy hoạt động trên 3
dịch vụ chính bao gồm:
Cung ứng nhân lực (Staffing): tuyển dụng, quản lý đội ngũ nhân viên cho khách
hàng, bao gồm tính lương và đại diện cho khách hàng chịu trách nhiệm pháp lý về
việc ký hợp đồng lao động với nhân viên.

22
- Cho thuê lại lao động: Acacy tuyển người lao động vào làm việc cho công ty
khác nhưng những người lao động này vẫn ký hợp đồng trực tiếp duy trì quan hệ
lao động với công ty Acacy.
- Thuê ngoài tuyển dụng: Công ty tiến hành tìm kiếm, kiểm tra và giới thiệu những
ứng viên phù hợp cho một vị trí công việc mà công ty đối tác có nhu cầu tuyển
dụng. Acacy xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tìm kiếm nguồn ứng viên, sàng lọc
và tuyển chọn ứng viên, thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động. Việc này giúp các
doanh nghiệp đối tác tiết kiệm nguồn lực như thời gian, chi phí nhưng vẫn có được
những ứng viên tài năng.
Tính lương (Payroll): xây dựng bảng lương theo chính sách phúc lợi của khách
hàng, tính lương và chuyển lương cho nhân viên, khai báo thuế và bảo hiểm xã hội
cho nhân viên.
Nghiên cứu thị trường (Field Marketing): kiểm tra kết quả trưng bày tại shop,
các báo cáo phân tích số liệu thị trường.
2.7.2 Nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức công ty
Nhiệm vụ
Với vai trò là một công ty chuyên về cung ứng lao động, Acacy luôn theo đuổi
một mục tiêu là hoàn thành tốt những nhiệm vụ đã đề ra theo phương châm: “Tuyển
đúng người, đúng việc, đúng thời điểm”. Cùng với nguồn ứng viên lớn, công ty
luôn luôn công bằng trong việc chọn lọc các ứng viên, tìm kiếm những người phù
hợp cho công việc và sẵn sàng đào tạo người lao động trong trường hợp họ chưa
có kinh nghiệm. Công ty sẽ tạo điều kiện để mỗi ứng viên đều tìm thấy một vị trí
công việc phù hợp với bản thân. Ngoài ra, Acacy còn đem đến cho người lao động
những đãi ngộ, quyền lợi và môi trường làm việc tốt nhất để họ có thể thoải mái
và phát huy hết năng lực làm việc của bản thân.

23
Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 1.2. Cơ cấu tổ chức hành chính của Công ty TNHH Acacy
(Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty TNHH Acacy)
Tổng Giám đốc: là người giữ chức vụ cao nhất trong công ty, là người đại diện
hợp pháp của công ty trong mọi giao dịch, trực tiếp quản lý, điều hành.
Giám đốc: Do Tổng Giám Đốc bổ nhiệm, là người được Tổng Giám đốc ủy
quyền trong việc chịu trách nhiệm giám sát các hoạt động của công ty, xây dựng
và phát triển hoạt động của các bộ phận thuộc quyền quản lý trước Tổng Giám
Đốc và đảm bảo rằng một công ty hoặc bộ phận đang đi đúng hướng để đạt được
các mục tiêu của công ty. Giám đốc là người trực tiếp phụ trách 7 phòng chức
năng của công ty.
Phòng tuyển dụng: Chịu trách nhiệm thực hiện tuyển dụng cho nội bộ công ty và
các dự án tuyển dụng cho đối tác: như liên hệ với các phòng ban hoặc đối tác để
Tổng Giám đốc
Phòng
IT
Phòng
kế toán
Bộ phận tạo nguồn Bộ phận tuyển dụng
Phòng
dự án
Phòng
tuyển
dụng
Phòng
hành
chính
nhân
sự
Phòng
đào tạo
và phát
triển
Phòng
kinh
doanh
Giám đốc

24
xác định nhu cầu, tìm các nguồn ứng viên và phỏng vấn các ứng viên,.... Phòng
tuyển dụng được chia ra làm 2 bộ phận:
- Bộ phận tạo nguồn: Thu hút, tìm kiếm ứng viên cho vị trí còn trống bằng
cách đăng tin tuyển dụng và cung cấp nguồn ứng viên có khả năng và thái độ cần
thiết đến bộ phận nhập liệu. Sau đó tiến hành nhập thông tin lên hệ thống website
tuyển dụng Acacy được thiết kế chuyên dụng để lưu trữ thông tin ứng viên. Đây
cũng là nơi giúp trưởng phòng tuyển dụng theo dõi và nắm bắt được tình hình
tuyển dụng đang diễn ra, xác định được tiến trình của từng dự án cũng như tiến
hành điều chỉnh kịp thời nếu xảy ra sai sót.
- Bộ phận tuyển dụng: Lựa chọn và tuyển chọn những ứng viên phù hợp với
yêu cầu như trình độ chuyên môn và kỹ năng cần thiết để lấp đầy các vị trí tuyển
dụng trong công ty hoặc cho đối tác.
Phòng đào tạo và phát triển: Là bộ phận chịu trách nhiệm cải thiện hiệu suất của
nhân viên hiện tại hoặc trong tương lai bằng cách tăng khả năng thực hiện của nhân
viên thông qua học tập, thường là bằng cách thay đổi thái độ của nhân viên hoặc
nâng cao kỹ năng và kiến thức của họ. Phòng đào tạo và phát triển sẽ tổ chức các
chương trình đào tạo, khóa học phù hợp cho từng vị trí công việc của công ty.
Phòng hành chính nhân sự: Là bộ phận trực tiếp quản lý nguồn nhân lực của
Công ty: phân bổ nhân sự, xây dựng chính sách đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên,
chấm công và lưu trữ các loại văn bản theo quy định.
Phòng kinh doanh: Phát triển thị trường, tìm kiếm khách hàng mới, thương lượng
điều kiện và xây dựng, duy trì mối quan hệ với các đối tác.
Phòng dự án: Là bộ phận làm việc trực tiếp với khách hàng, nơi tiếp nhận và giải
quyết các khiếu nại liên quan đến các dự án.
Phòng kế toán: Chịu trách nhiệm lập kế hoạch, tổ chức, kiểm toán, kế toán và
kiểm soát tài chính của công ty, quản lý dòng tiền của công ty và đảm bảo có đủ
tiền để đáp ứng các khoản thanh toán hàng ngày. Bên cạnh đó, phòng kế toán còn
phụ trách các mảng về chi trả tài chính như chuyển lương cho nhân viên, hỗ trợ
hoạt động phí,…

25
Phòng công nghệ thông tin (IT): Là bộ phận phụ trách quản lý, xây dựng, phát
triển và giải quyết các vấn đề liên quan đến mạng Internet, phần mềm, hệ thống dữ
liệu, công nghệ thông tin.
2.7.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm
2018- 2020
Nhìn tổng quan có thể thấy kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có sự
biến động rõ rệt qua các năm, nhất là trong năm 2020 vừa qua các chỉ số biến đổi
dữ dội do sự xuất hiện của đại dịch COVID-19.
Bảng 1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020
Đơn vị tính: Triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm
Chênh lệch
2019/2018
Chênh lệch
2020/2019
2018 2019 2020 Giá trị % Giá trị %
Doanh
thu
181.140 209.442 168.360 28.302 15,55
-
41.081
19,61
Chi phí 153.200 174.617 146.400 21.147 13,98
-
28.217
16,16
Lợi
nhuận
28.040 34.824 21.960 6.784 12,42
-
12.864
36,94
(Nguồn: Phòng Kế toán Công ty TNHH Acacy)
 Giai đoạn: 2018 – 2019:
Qua bảng số liệu của các chỉ tiêu trong kết quả kinh doanh giai đoạn 2018
- 2020 của Công ty TNHH Acacy, ta thấy rõ tốc độ phát triển của công ty vượt
bậc, doanh thu năm 2019 so với năm 2018 tăng từ 181.240 triệu đồng lên 209.441
triệu đồng (tăng 28.201 triệu đồng) chiếm 15,56%. Trong giai đoạn này, năm 2018-
2019 cùng với sự phát triển đáng kể của nền kinh tế Việt nam, công ty còn hoàn
thiện hoạt động tuyển dụng và cung cấp cho đối tác những dịch vụ chất lượng với
chi phí phù hợp nên đã mở rộng hợp tác với các đối tác tiềm năng như Samsung,
Abbott,… Trong giai đoạn này, công ty đã tập trung đẩy mạnh cung ứng nguồn

26
nhân lực, tiếp cận được nhiều khách hàng mới hơn. Để đạt được kết quả như trên
Công ty TNHH Acacy đã lựa chọn đúng phương án phát triển, lấy lợi ích của khách
hàng đạt lên hàng đầu, cải tiến cơ sở vật chất và công nghệ để tăng năng suất làm
việc và cũng để chứng minh chỗ đứng của mình trên thị trường này.
 Giai đoạn: Từ đầu năm 2020 – 5/2020
Đầu năm 2020, COVID-19 bất ngờ xuất hiện không chỉ làm cho nền kinh
tế Việt Nam mà trên cả thế giới rung động, kéo theo vô vàng thách thức cho nền
kinh tế toàn cầu. Trong đó ngành nhân sự là ngành chịu rất nhiều biến động, đặc
biệt về nguồn dư cầu lao động và sự thay đổi của phương thức làm việc. Những
điều này ảnh hưởng trực tiếp đến lĩnh vực kinh doanh chính của Acacy, cộng thêm
tình hình dịch bệnh kéo dài và đột ngột nên một số dự án tuyển dụng nhân sự cho
đối tác buộc phải tạm ngưng trong thời gian này. Giai đoạn này hầu như lợi nhuận
bằng không.
 Giai đoạn: Từ 5/2020 – cuối năm 2020
Khi Chính phủ cho phép mở cửa kinh doanh trở lại, Acacy đã nhanh chóng
cho mở lại những dự án chờ và đẩy mạnh các phương án tuyển dụng online. Minh
chứng là vào cuối năm 2020, Acacy cũng đã đem về lợi nhuận 21.960 triệu đồng,
tuy giảm 12.864 triệu đồng (khoảng 36,94%) so với năm 2019, nhưng nhìn chung
đây là một cú lội ngược dòng đáng ghi nhận.
Chi phí hoạt động của công ty có tốc độ tăng đều theo từng năm do công ty
mở rộng quy mô và đầu tư nhiều hơn vào cơ sở vật chất, công nghệ. Năm 2019,
chi phí hoạt động của công ty tăng đến 174.617 triệu đồng, tương đương 13,98%
so với năm 2018. Công ty tiến hành tuyển nhiều lao động trong nhiều phòng ban
hơn để đáp ứng đủ nhu cầu cho đối tác, đồng thời tăng chất lượng ứng viên cũng
như nhân viên hiện tại để tạo uy tín, niềm tin cho khách hàng và duy trì lợi thế
cạnh tranh của mình. Khi dịch bệnh bùng phát, công ty đã triển khai những chiến
lược Marketing trên các nền tảng MXH, đồng thời tìm kiếm thêm những kênh
nguồn online mới. Do đó, chi phí năm 2020 chủ yếu dành cho việc quảng bá và
tuyên truyền thương hiệu của công ty.

27
2.8. TÌNH HÌNH NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TNHH ACACY
GIAI ĐOẠN 2018- 2020
Qua nhiều năm thành lập và phát triển số lượng nhân viên công ty tăng đáng kể
qua từng năm và có sự biến động vào năm 2020.
Bảng 2.3. Tình hình nhân sự của công ty Acacy giai đoạn 2018 - 2020
Đơn vị tính: Người
2018 2019 2020
Giới tính Nữ 156 196 154
Nam 138 158 124
Trình độ THPT (12/12) 29 34 20
Trung cấp 107 122 90
CĐ/ĐH 158 198 168
Độ tuổi 18 – 25 tuổi 164 199 138
26 – 35 tuổi 115 136 120
Trên 35 tuổi 15 19 20
Tổng nhân sự 294 354 278
(Nguồn: Phòng Nhân sự Công ty TNHH Acacy)
Về cơ cấu và chất lượng lao động, tính đến thời điểm hiện tại, công ty
TNHH Acacy đã có hơn 200 nhân viên làm tại việc tại văn phòng Quận Bình
Thạnh (TP Hồ Chí Minh). Năm 2018, có 294 người làm việc và con số này tăng
thêm 20,40% khi công ty tuyển dụng thêm 60 người vào năm 2019. Vào năm 2020,
công ty cắt khoảng 21,47%, do thay đổi phương thức làm việc từ lên văn phòng
thành làm việc tại nhà và số lượng dự án giảm nên Ban lãnh đạo đã quyết định cắt
giảm nhân sự.
❖ Về giới tính:
Tùy theo từng năm mà số lượng lao động theo giới tính là khác nhau, không
có sự phân biệt rõ ràng. Trong giai đoạn 2018 đến 2020, tỷ lệ nam nữ trong công
ty không xuất hiện sự chênh lệch quá lớn, tuy nhiên nữ giới vẫn chiếm tỷ trọng cao
hơn. Năm 2018, số lượng nhân viên nữ là 156 người trên tổng số nhân viên là 294
chiếm 53,06%. Tỷ lệ nhân viên nữ vẫn tăng đều theo từng năm, bằng chứng là năm

28
2019 có 196 nhân viên nữ trên tổng số nhân viên là 354 nhân viên, chiếm 55,37%.
Vào năm 2020, tuy có sự biến động về số lượng nhân sự nhưng số lượng nhân viên
nữ vẫn chiếm 55,40%, tương đương 154 trong tổng 278 nhân viên. Mặc dù số
lượng nhân viên nam trong công ty tăng nhưng tỷ lệ nam có xu hướng giảm từ
46,94% năm 2018 xuống 44,60% năm 2020.
Đồ thị 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty TNHH Acacy)
❖ Về trình độ:
Công ty tuyển dụng nhiều vị trí nên có sự khác nhau về trình độ học vấn
giữa các nhân viên. Tỷ lệ nhân viên từ cao đẳng và đại học chiếm hơn 50% nhân
sự công ty, tăng từ 158 năm 2018 lên 198 năm 2019 và năm 2020 tuy cắt giảm
nhân sự nhưng số lượng nhân viên có trình độ CĐ/ĐH vẫn chiếm khá cao, khoảng
60,43. Bên cạnh đó, trình độ trung cấp tăng 15 người từ 107 năm 2018 lên 122
năm 2019 trong khi trình độ THPT(12/12) tăng nhẹ từ 29 người năm 2018 lên 34
người năm 2019 chênh lệch 10 nhân viên và đây là hai đối tượng ưu tiên cắt giảm
trong năm 2020, giảm 14 nhân viên có trình độ THPT và 32 nhân viên trình độ
Trung cấp.
156
196
154
138
158
124
0
100
200
300
400
2018 2019 2020
Nữ Nam

29
Đồ thị 2.2. Cơ cấu lao động theo trình độ
❖ Về độ tuổi:
Các nhóm chính về cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty được thể hiện
cụ thể chi tiết qua biểu đồ sau:
Đồ thị 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Trong giai đoạn 2018 đến 2020, nhóm lao động có độ tuổi từ 18-25 tuổi
luôn chiếm hơn 50% tổng số lượng nhân viên của công ty, cụ thể số lượng tăng từ
164 nhân viên năm 2018 lên 199 năm 2019 và năm 2020, chiếm gần 50%. Đây là
nhóm lao động trẻ, mặc dù chưa có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng chuyên môn
nhưng có sự sáng tạo, năng động, tinh thần học hỏi và tư duy mở. Nhóm lao động
29 34 20
107 122
90
158
198
168
0
100
200
300
400
2018 2019 2020
Trình độ THPT (12/12) Trình độ Trung cấp Trình độ CĐ/ĐH
164
199
138
115
136
120
15
19
20
0
100
200
300
400
2018 2019 2020
Độ tuổi 18 – 25 tuổi Độ tuổi 26 – 35 tuổi Độ tuổi Trên 35 tuổi

30
có độ tuổi từ 26-35 tuổi là nhóm người có nhiều kiến thức và kinh nghiệm trong
công việc, tăng 21 nhân viên từ 115 năm 2018 lên 136 năm 2019. Nhóm lao động
có độ tuổi trên 35 tuổi có tỷ lệ thấp nhất nhưng lại bao gồm những nhân viên giàu
kinh nghiệm, có thâm niên trong công việc và giữ những vị trí quan trọng trong
công ty. Tuy nhiên tỷ lệ nhóm lao động này đã tăng dần qua các năm và dừng lại
ở tỷ trọng 7,19% năm 2020.
2.9. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CHO
CÁC CÔNG TY ĐỐI TÁC
2.9.1 Quy trình hoạt động tuyển dụng cho các doanh
nghiệp đối tác
Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp đối tác
Không
Đồng ý
(Nguồn: Phòng tuyển dụng Công ty TNHH Acacy)
Tiếp nhận yêu cầu nhân sự
Xét duyệt
Đăng tin tuyển dụng và tiếp nhận
data
Sàng lọc và tổng hợp hồ sơ
Phỏng vấn lần 1
Xác minh, điều tra
Phỏng vấn lần 2
Nhận việc và phản hồi
Đánh giá và nhận xét
Trao đổi với phòng ban
liên quan

31
❖ Giải thích quy trình tuyển dụng
Bước 1: Tiếp nhận yêu cầu nhân sự
Quá trình này bắt đầu với việc nhận được yêu cầu tuyển dụng từ các bộ
phận khác nhau của tổ chức về những dự án của đối tác cần tuyển ứng viên đến
phòng tuyển dụng, bao gồm: Số lượng tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, nhiệm vụ và
trách nhiệm mà nhân viên được tuyển phải thực hiện, yêu cầu bằng cấp và kinh
nghiệm. Đối tượng tuyển dụng mà các doanh nghiệp đối tác yêu cầu thường là các
vị trí lao động phổ thông như nhân viên kinh doanh thị trường, nhân viên trưng
bày, nhân viên tư vấn, nhân viên bán hàng,… Ngoài ra, Acacy còn tiếp nhận thêm
những vị trí cao hơn như Giám sát viên, Quản lý các nhà phân phối,…
Bước 2: Xét duyệt
Sau khi nhận thông tin từ phía khách hàng, các quản lý của hai bộ phận
trong Phòng tuyển dụng sẽ tiến hành phân công công việc cũng như là phân bổ
nhân lực nắm dự án đó. Việc xác định, lập kế hoạch và đánh giá đúng cách dẫn
đến việc tuyển dụng đúng nguồn lực cho đối tác. Nếu thông tin tuyển dụng đã đầy
đủ và hợp lý sẽ tiến hành các bước tiếp theo, nếu không, trưởng phòng nhân sự sẽ
trực tiếp liên hệ đến các phòng ban đề xuất nhu cầu nhằm trao đổi và tìm ra cách
giải quyết vấn đề.
Bước 3: Đăng tin tuyển dụng và tiếp nhận data
Bộ phận tạo nguồn tiến hành hoạt động tạo nguồn bằng cách dựa vào bảng
thông báo bao gồm các thông tin cho các vị trí cần tuyển như chức vụ, lương, nơi
làm việc, mô tả công việc, yêu cầu công việc và quyền lợi. Sau đó sẽ đăng tin lên
các kênh nguồn khác nhau để tìm kiếm, thu hút ứng viên. Tùy theo vị trí ứng tuyển
mà công ty sẽ lựa chọn các cách thức và kênh nguồn khác nhau để đăng tin tuyển
dụng. Ví dụ những vị trí lao động phổ thông công ty sẽ tiến hành đăng tin lên các
nền tảng MXH dễ tiếp cận như Facebook, Chợ tốt, Zalo. Còn đối với những vị trí
cao hơn, để có thể thu hút các nhóm ứng viên tiềm năng có đủ chất lượng và phù
hợp với những yêu cầu khắt khe hơn của phía đối tác, những kênh nguồn như
vieclam.hufi.edu.vn, topCV, fanpage… sẽ hiệu quả hơn. Việc linh hoạt giữa nhiều
cách thức đăng tin giúp công ty tìm kiếm được những ứng viên phù hợp, chất

32
lượng, với chi phí tối thiểu và trong thời gian nhanh nhất, giúp đáp ứng được các
nhu cầu mà phía đối tác đã đề ra. Thời gian trung bình để thu hút ứng viên cho một
vị trí dao động từ 2 – 3 ngày. Nếu có ứng viên gửi thông tin có nhu cầu ứng tuyển
thì bộ phận tạo nguồn sẽ trực tiếp nhập lên hệ thống và chuyển sang bước tiếp theo.
Bước 4: Sàng lọc hồ sơ và tổng hợp hồ sơ
Đầu ngày, bộ phận tuyển dụng tiến hành sàng lọc các data đã được nhập lên
hệ thống trước đó. Quá trình lựa chọn có thể được chia thành nhiều bước nhỏ hơn,
trong đó mỗi giai đoạn loại bỏ thêm những ứng viên không phù hợp với vị trí.
Những hồ sơ được đưa lên hệ thống sẽ được hệ thống quét qua và loại bỏ đi những
hồ sơ không đạt những yêu cầu cơ bản như độ tuổi, giới tính, trình độ của từng
công việc. Dựa trên những thông tin mà ứng viên cung cấp, nhân viên tuyển dụng
tiến hành sàng lọc và loại những ứng viên không đạt những yêu cầu cao hơn như
bằng cấp, kinh nghiệm.
Ngoài nguồn hồ sơ tổng hợp được từ việc sàng lọc trên, bộ phận tuyển dụng
sẽ tận dụng nguồn data cũ về các công việc tương tự trước đây được lưu giữ trong
hệ thống tuyển dụng của công ty nhằm tìm kiếm ứng viên. Sau đó, các data này sẽ
được nhân viên tuyển dụng liên hệ trực tiếp để xác định có nhu cầu ứng tuyển lại
công việc này hay không. Việc chọn lựa data cũ luôn tuân thủ các quy định sau:
hồ sơ phải đáp ứng yêu cầu và tiêu chí công việc, không lưu lại bất kỳ ghi nhận
xấu liên quan đến công việc trước như nghỉ ngang hoặc không tuân thủ quy định
nơi làm việc và ứng viên không thuộc diện danh sách đen của công ty.
Bước 5: Phỏng vấn vòng 1
Chuyên viên tuyển dụng hằng ngày sẽ lấy hồ sơ ứng viên ứng tuyển từ hệ
thống (sau khi đã được hệ thống lọc qua), tiến hành gọi điện thoại trực tiếp để
phỏng vấn sơ bộ. Điều này giúp bộ phận tuyển dụng tiếp cận ứng viên để kiểm tra
những thông tin ứng viên cung cấp có khớp với hồ sơ trên hệ thống không và nắm
được sơ nét về ứng viên. Sơ vấn sẽ diễn ra trong vòng 15 đến 30 phút nhằm trao
đổi với ứng viên về tổng quan công việc cũng như các yêu cầu cần thiết cho việc
ứng tuyển công việc. Với một số vị trí cụ thể, nhân viên tuyển dụng sẽ xây dựng
một bài kiểm tra về xử lý tình huống để đánh giá khả năng giải quyết vấn đề hoặc

33
kỹ năng giao tiếp của ứng viên. Sau khi phỏng vấn vòng 1, các hồ sơ đạt yêu cầu
sẽ được chuyển sang bước xác minh và loại bỏ các hồ sơ không đạt.
Bước 6: Xác minh điều tra
Với những hồ sơ đạt yêu cầu, phòng tuyển dụng tiến hành liên hệ với những
người tham chiếu được ứng viên liệt kê trong hồ sơ ứng tuyển với mục đích làm
rõ kinh nghiệm, khả năng làm việc trước đây của ứng viên. Chuyên viên tuyển
dụng sẽ liên hệ trực tiếp với ứng viên để lấy thông tin người tham chiếu nếu ứng
viên không để lại thông tin người tham chiếu trên hồ sơ.
Bước 7: Phỏng vấn vòng 2
Những ứng viên đạt yêu cầu ở vòng phỏng vấn sơ bộ sẽ được hẹn để tham
gia một cuộc phỏng vấn giữa ứng viên và hội đồng phỏng vấn bao gồm chuyên
viên tuyển dụng và đại diện phòng ban đề xuất nhu cầu tuyển dụng. Buổi phỏng
vấn diễn ra nhằm thu thập thông tin về thái độ, phẩm chất cũng như giúp phòng
tuyển dụng tìm ra được những ứng viên tiềm năng phù hợp nhất cho vị trí. Quá
trình phỏng vấn sẽ diễn ra từ 15 đến 30 phút. Sau đó, hội đồng phỏng vấn sẽ xem
xét và quyết định lựa chọn ứng viên tối ưu. Tùy thuộc vào vị trí mà ứng viên ứng
tuyển, hội đồng phỏng vấn sẽ xây dựng các câu hỏi và tình huống để xem xét một
cách cẩn thận hơn các kỹ năng mà ứng viên có có phù hợp với kỹ năng mà vị trí
đó yêu cầu không. Ví dụ, với vị trí nhân viên tư vấn cho hãng điện máy, hội đồng
phỏng vấn sẽ kiểm tra khả năng xử lý tình huống cũng như là những kiến thức cơ
bản về điện máy. Từ đó ứng viên sẽ được đánh giá bằng các bài kiểm tra khác
nhau, thể hiện được thái độ và năng lực của bản thân.
Bước 8: Nhận việc và phản hồi
Ứng viên sau khi vượt qua vòng phỏng vấn thứ 2 sẽ chính thức làm việc với
doanh nghiệp đối tác, thực hiện việc ký kết hợp đồng làm việc. Tùy theo chế độ
mà doanh nghiệp đối tác đưa ra, ứng viên sẽ được nhận việc ngay hoặc được tham
gia khóa huấn luyện, đào tạo hoặc được ký hợp đồng thử việc trong 2 tháng, các
chế độ phúc lợi cũng như lương vẫn sẽ được áp dụng cho những ứng viên thử việc.
Mục đích của thử việc là để đánh giá khả năng làm việc và thích ứng với môi
trường làm việc mới của ứng viên. Thái độ làm việc, tiến độ và chất lượng công

34
việc sẽ là 2 tiêu chí dùng để đánh giá và ra quyết định tuyển dụng sau 2 tháng thử
việc của ứng viên:
- Thái độ làm việc: Người quản lý trực tiếp tiến hành khảo sát nhân viên cùng
phòng ban với ứng viên về khả năng thích ứng với môi trường mới, thái độ làm
việc, và khả năng giao tiếp của ứng viên.
- Tiến độ công việc và chất lượng công việc: Những đánh giá về hiệu quả làm việc
của ứng viên phải được lưu giữ và cung cấp cho bộ phận nhân sự để tiến hành cân
nhắc và xem xét.
Bước 9: Đánh giá và xem xét
Sau khi đã bàn giao thành công ứng viên cho phía doanh nghiệp đối tác.
Phòng tuyển dụng sẽ đánh giá lại kết quả công việc, xem kết quả đã đạt yêu cầu
hay tỷ lệ đậu vòng 1 và vòng 2 phỏng vấn như thế nào, từ đó tiến hành điều chỉnh
lại các điểm còn thiếu sót. Bên cạnh đó, nếu ứng viên không vượt qua được vòng
phỏng vấn với nhà tuyển dụng, Acacy vẫn sẽ tiếp tục lưu trữ và ứng tuyển cho ứng
viên dự án khác hoặc vị trí khác. Kết thúc quá trình tuyển dụng.
2.9.2 Các nguồn tuyển dụng
Công ty TNHH Acacy áp dụng rất nhiều kênh nguồn cho mọi dự án tuyển dụng
của đối tác và được chia ra làm 5 nhóm nguồn chính để dễ dàng xem xét, được thể
hiện rõ ràng qua bảng sau:

35
Bảng 2.4. Các nguồn tuyển dụng
(Nguồn: Phòng Tuyển dụng Công ty TNHH Acacy)
Qua bảng số liệu trên, có thể thấy số lượng hồ sơ đổ về chủ yếu đến từ các kênh
nguồn từ Facebook (nguồn và tuyển dụng), Fanpage, Fanpage posting đều nằm ở
mức từ 18% - 22%. Ngoài ra kênh nguồn từ Zalo cũng chiếm khá nhiều số lượng
ứng viên, khoảng 5% - 11%. Có thể nói, ngày nay các nền tảng MXH đang chiếm
Nhóm
nguồn
Kênh nguồn Chi tiết
2018
(%)
2019
(%)
2020
(%)
Nhóm
nguồn
online
Facebook
(nguồn)
Ứng viên tương tác qua Facebook của
team nguồn
17,65 19,06 18,78
Cuộc gọi, tin
nhắn đến
Ứng viên trực tiếp liên hệ SĐT của công
ty
1,32 1,50 1,43
Chợ tốt Ứng viên nhìn thấy tin đăng trên Chợ tốt 4,78 5,78 3,68
Facebook
(tuyển dụng)
Ứng viên tương tác qua Facebook của
team tuyển dụng
20,66 21,34 19,21
Website Ứng viên gửi CV về địa chỉ email công ty 0,32 0,50 2,70
Nhóm
Market-
ing
Fanpage Ứng viên ứng tuyển trực tiếp trên Fanpage 15,66 14,65 16,54
Fanpage
posting
Ứng viên tự điền link ứng tuyển từ bài
đăng trên fanpage
17,78 16,25 20,50
Zalo
Ứng viên tương tác với Zalo của nhân
viên công ty
6,54 6,02 5,02
Facebook Ad Chạy quảng cáo cho Fanpage của công ty 0,01 0,20 0,30
SMS
Marketing
Chạy quảng cáo job thông qua tin nhắn
0 0,01 0,01
Tự tạo Ứng viên tự điền link ứng tuyển ở website 0,03 0,04 0,02
OAZ
Ứng viên tương tác qua Inbox từ Zalo
chính thức của công ty
9,65 8,87 10,10
Nhóm
nguồn
offline
Cộng tác viên
(CTV)
Ứng viên được CTV địa phương giới
thiệu 1,76 1,87 0,15
Kênh trường Ứng viên từ các trường 1,05 1,12 0,01
Phát tờ rơi Thông tin từ tờ rơi 0 0 0
TTGTVL Ứng viên từ các TTGTVL 1,13 1,04 0,03
Khách
hàng
Từ đối tác
Ứng viên được giới thiệu từ khách hàng
1,44 1,43 0,81
Khác Khác Ứng viên từ các nguồn khác 0,22 0,32 0,71

36
ưu thế bởi nó đã trở thành thói quan hàng ngày của mọi người, càng tương tác
nhiều trên MXH số lượng ứng viên tiếp cận được ngày càng tăng. Facebook (tuyển
dụng) là kênh nguồn hiệu quả nhất bởi đây là nơi chuyên viên tuyển dụng đã xây
dựng và kết nối với mạng lưới ứng viên của mình, để khi có thông tin về dự án
mới, các chuyên viên tuyển dụng có thể dễ dàng nhận biết chính xác ai phù hợp.
Đây cũng là một điểm yếu của các Facebook (nguồn), bởi nó không thể xây dựng
mạng lưới riêng đó vì tính chất của Facebook (nguồn) nói riêng hay bộ phận tạo
nguồn nói chung là quảng bá, tuyên truyền thương hiệu, thông điệp và thông tin
các dự án đang tuyển. Bên cạnh đó, cũng tạo thêm nguồn ứng viên trên các nền
tảng khác như Website, Chợ tốt, Zalo,... nên việc duy trì mạng lưới đó rất khó. Do
Fanpage công ty tương tác thường xuyên, đăng tải rất nhiều thông tin không chỉ
về công việc mới, vị trí mới mà còn tương tác với ứng viên ở phương diện thấu
hiểu những khó khăn trong các ngành nghề. Ví dụ, định kỳ Fanpage sẽ tổ chức
những buổi thảo luận về những vấn đề liên quan đến quyền lợi nhân viên như Bảo
hiểm, Trợ cấp,… Chính vì thế, Fanpage đã trở thành một nơi đáng tin cậy với
những ứng viên đã và sẽ tìm đến Acacy. Đặc biệt, trong năm 2020, khi các nhóm
nguồn offline không thể đáp ứng, bắt buộc công ty phải chú ý đẩy mạnh các nhóm
nguồn online.
Nhóm nguồn offline và khách hàng tuy chiếm tỷ trọng nhỏ, khoảng 5% nhưng
không thể không nhắc đến. Sở dĩ hai nhóm nguồn này không được chú trọng nhiều
là vì Acacy muốn chủ động trong việc tạo nguồn ứng viên. Minh chứng cho thấy
các kênh nguồn của nhóm nguồn offline luôn chiếm tỷ trọng thấp khoảng 0 –
1,50%. Và vào năm 2020, số lượng hồ sơ từ những kênh nguồn này hầu như không
có, nhưng vẫn không ảnh hưởng đến số lượng ứng viên đổ về.
2.9.3 Hiệu quả tuyển dụng
Dựa theo số liệu thu được qua thời gian 3 tháng làm việc tại công ty, thực tế số
lượng hồ sơ đổ về trên từng kênh nguồn tỷ lệ thuận với tính hiệu quả của kênh
nguồn đó.

37
Bảng 2.5. Hiệu quả tuyển dụng theo kênh nguồn
Kênh nguồn
Tổng
hồ sơ
đổ về
Phỏng
vấn đậu
vòng 1
Hồ sơ
chưa
phỏng
vấn
Những
lý do
không
đạt (*)
Tỷ lệ đậu
phỏng
vấn vòng
1
Tỷ lệ hồ
sơ đổ về
FB (tuyển dụng) 2259 336 552 1371 14,9% 22,5%
FB (nguồn) 1495 167 379 949 11,2% 14,9%
Chợ tốt 662 45 83 534 6,8% 6,6%
Website 276 15 40 221 5,4% 2,7%
Cuộc gọi, tin
nhắn
176 18 18 140 10,2%
1,8%
Fanpage 1572 112 675 785 7,1% 15,6%
Fanpage posting 2226 136 723 1367 6,1% 22,1%
OAZ + Zalo 1247 89 427 731 7,1% 12,4%
Khách hàng 104 78 3 23 75,0% 1,0%
Khác 35 3 4 28 8,6% 0,3%
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Acacy)
Những lý do không đạt (*): Ứng viên đã có việc, từ chối không làm, không nghe
máy, không phù hợp, không tiếp điện thoại, đang bận gọi lại sau, công việc đã có
hồ sơ.
Sau hồ sơ từ phía khách hàng có tỷ lệ đậu phỏng vấn cao nhất, với 75%, kênh
nguồn Facebook (tuyển dụng) có số lượng ứng viên ứng tuyển cao nhất (2259 hồ
sơ, chiếm 22,5%) và cũng có tỷ lệ đậu phỏng vấn vòng 1 vấn cao thứ nhì với
14,9%. Điều này có thể dễ dàng lý giải là do mạng lưới ứng viên sẵn có nhu cầu
tìm việc và chuyên viên tuyển dụng nắm bắt được nhu cầu đó ở từng ứng viên.
Một phần khác là do đây là kênh nguồn có lượt tương tác cao.
Tương tự với kênh nguồn Fanpage posting và Fanpage, đây là nơi có đầy đủ thông
tin và đáng tin cậy nhất cùng với đội ngũ nhân viên Marketing luôn túc trực phản
hồi và giải đáp thắc mắc ứng viên, nên số lượng hồ sơ ứng tuyển đổ về cũng rất
cao chiếm 15,6% - 22,1%, đứng thứ hai và thứ ba số lượng hồ sơ đổ về nhiều nhất.
Tuy nhiên, tỷ lệ đậu phỏng vấn không được khả quan, khoảng 6,1 – 7,1% do số

38
lượng hồ sơ chưa phỏng vấn còn tồn nhiều, khoảng 1398 hồ sơ, chiếm 36,8% chủ
yếu là do công việc đã đủ hồ sơ hoặc công việc đã ngừng tuyển.
Kênh nguồn Facebook (nguồn) có lượng hồ sơ ứng tuyển cũng khá cao, xấp xỉ
kênh nguồn Fanpage, với 1495 hồ sơ, chiếm 14,9%. Tuy hiệu quả tuyển dụng có
cao hơn hai kênh nguồn trên nhưng vẫn kém hơn Facebook (tuyển dụng), dừng lại
ở 11,2% vì không thể bao quát cũng như kịp thời phản hồi những thắc mắc của
ứng viên và sự tương tác dày đặc trên MXH có thể là một lý do khiến kênh nguồn
này gặp khó khăn khi liên tục bị tạm khóa do tần suất đăng bài, tương tác rất nhiều
và liên tục, gây trở ngại trực tiếp đến việc kết nối với ứng viên.
Official Account Zalo nói chung và Zalo nói riêng là kênh nguồn hiệu quả không
kém gì Facebook, bằng chứng là số lượng hồ sơ đổ về cũng tương đối cao, khoảng
12,4%. Nền tảng Zalo dần trở nên rất uy tín, là ứng dụng liên lạc trực tuyến có
lượng người sử dụng cao nhất nhì nước ta. Chạy bài quảng cáo trên kênh nguồn
này, có thể nói chỉ với một cú nhấp chuột là cả triệu người dân Việt Nam có thể
nắm được thông tin tuyển dụng của công ty. Acacy khai thác rất tốt phương diện
này. Tuy nhiên do thời gian triển khai công cụ này chưa đủ lâu, chưa đủ dài để
khiến cho cộng đồng có thói quen sử dụng nhiều như Facebook nên số lượng ứng
viên còn hạn chế dẫn đến hiệu quả kém hơn kỳ vọng, hiệu quả tuyển dụng ở mức
7,1%.
Nhưng nhìn chung, những kênh nguồn thực sự đem lại hiệu quả đều được công ty
chủ động quản lý, không phụ thuộc vào bất kỳ bên nào khác. Acacy cần có thêm
những đối sách phát triển những kênh nguồn trên, tận dụng nguồn ứng viên triệt
để hơn và triển khai thêm những kênh nguồn khác trong tương lai.
2.10. ĐÁNH GIÁ VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ CHO CÁC DOANH NGHIỆP ĐỐI TÁC
2.10.1 Những mặt đạt được
- Công cụ hỗ trợ hoạt động tạo nguồn đầy đủ và hoàn thiện giúp việc tạo
nguồn trở nên dễ dàng và tiết kiệm được thời gian nhưng vẫn đạt được hiệu quả
ổn định.

39
- Hoạt động tạo nguồn của công ty tương đối tốt khi nguồn ứng viên ứng
tuyển cho những vị trí ở công ty khá lớn và đến từ nhiều nguồn khác nhau, đặc biệt
phần lớn đến từ MXH Facebook và Zalo.
- Chi phí tuyển dụng biến đổi không lớn do công ty luôn tiến hành tìm kiếm
và cải tiến các công cụ phục vụ cho hoạt động tuyển dụng.
- Trong phòng tuyển dụng có sự phân tách thành 2 bộ phận bổ trợ cho nhau
là bộ phận tạo nguồn và bộ phận tuyển dụng. Mỗi bộ phận đều có nhiệm vụ và
trách nhiệm riêng nhưng đều hỗ trợ và cùng nhau hoàn thành những mục tiêu đã
được đề ra để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cho các phòng ban khác.
- Sau COVID-19, các công ty đối tác rất quan tâm đến tình hình tiêm chích
vaccine của nhân viên, nhất là đối với nhân viên mới. Acacy cũng thêm tình trạng
tiêm chủng của ứng viên vào những thông tin bắt buộc phải có khi nhập hồ sơ lên
hệ thống, từ đó khiến cho việc phân loại, loại bỏ hồ sơ không đạt yêu cầu của từng
dự án được hiệu quả hơn.
2.10.2 Những mặt chưa đạt được
- Nguồn tuyển dụng được sử dụng và phân bố không đều, phần lớn ứng viên
ứng tuyển vào các vị trí tại Công ty đều từ nguồn Facebook. Chi phí tạo tài khoản
và sử dụng Facebook không cao, độ phổ biến của Facebook rộng khắp giúp công
ty tiết kiệm được nguồn lực mà dễ dàng tiếp cận đến những ứng viên tiềm năng.
Tuy nhiên, vì quá phụ thuộc vào một nguồn là Facebook nên công ty sẽ gặp khó
khăn trong việc tuyển mộ nếu tài khoản Facebook gặp vấn đề.
- Việc kiểm tra sức khỏe của nhân viên dù đang được ghi nhận trên hệ thống.
Trong tình hình dịch bệnh, các công ty đối tác quan tâm đến tình hình tiêm chích
vaccine của ứng viên chưa được quan tâm đúng mức. Công ty chưa thực hiện
những hoạt động cần thiết để kiểm tra đầy đủ tình trạng sức khỏe của nhân viên
mà chỉ dựa vào hồ sơ sức khỏe mà ứng viên cung cấp.
- Việc tiếp nhận và xử lý hồ sơ chưa chặt chẽ dẫn đến một số hạn chế gây
mất nhiều thời gian cho bộ phận tuyển dụng. Với mong muốn thu hút được nhiều
ứng viên ứng tuyển cho vị trí ở công ty, Acacy đã áp dụng phương thức “hồ sơ
mở” cho các nguồn ứng viên đến từ MXH Facebook và Zalo. Ứng viên muốn ứng

Báo Cáo Thực Tập Ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực, 9 Điểm.docx

Báo Cáo Thực Tập Ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực, 9 Điểm.docx

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (20)

Similar a Báo Cáo Thực Tập Ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực, 9 Điểm.docx

Similar a Báo Cáo Thực Tập Ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực, 9 Điểm.docx (20)

Más de Zalo/Tele: 0973.287.149 Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói

Más de Zalo/Tele: 0973.287.149 Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói (20)

Último

Último (20)

Báo Cáo Thực Tập Ngành Quản Trị Nguồn Nhân Lực, 9 Điểm.docx