Markedsføring og ledelse 2, Visjon 2

1. 10 Roller-ledelse-konflikter
Kompetansemål:
 Du skal kunne gjøre rede for personalet og ledelsens
rolle og betydning i en organisasjon
 Du skal kunne diskutere mulige konsekvenser av
personalkonflikter og hvordan slike konflikter kan
håndteres

2. Organisering av virksomheter
Organisering - organisasjon
 Virksomheter organiserer og leder seg ikke selv
 Når noen skal ledes må det være et system/organisasjon å lede

3. Organisering av virksomheter
Organisasjon
Medarbeidere arbeider sammen.
Virksomheten må fordele oppgaver og fagområder.
Virksomheten bør lage et organisasjonskart
 Organisasjonskartet er en modell for hvordan
en virksomhet er organisert.
 Viser forhold mellom personer
og avdelinger
 Viser fordeling av myndighet
og ansvar
Daglig
leder
Avd.leder
innkjøp
Ansatt
Avd.leder
produksjon
Ansatt
Avd.leder
økonomi
Ansatt
Ansatt
Avd.leder
salg- og
markeds-
føringz
Ansatt
Ansatt
Ansatt
Avd.leder
IKT
Ansatt
Ansatt

4. Organisering av virksomheter
Personalet
Personalets rolle
Formelle roller = yrkesroller:
 Oppgaver som den enkelte gjør eller posisjon i organisasjonen som
den enkelte har
Uformelle roller:
 De personlige forhold en har til kollegaer/til hverandre på jobb
 Hvilke forventninger en har til hverandre på jobb

5. Organisering av virksomheter
Personalet
Personalets betydning
 Personalet skaper verdier
 Personalet er en verdi for organisasjonen
 human resources (HR)
 Personaløkonomi
 Humankapital
 Personalet – den siste av de 5 P’ene av konkurransemidlene

6. Organisering av virksomheter
Ledelse
Ledelse er
 å skape resultater gjennom andre mennesker
 å sette mål
 å fordele oppgaver
 å gi motivasjon, støtte, korrigere og overvåke medarbeiderne
 å gi retning for arbeidet
 Strategiske oppgaver
 Administrative oppgaver

7. Ledelse
 Ledelse pågår hele tiden.
 Kontinuerlig loop
 Planlegging
 Organisering
 Gjennomføring
 Kontroll
Når lederen har kontrollert eller fått resultatet, så er det å sette i
gang med planlegging igjen utfra nå-situasjonen og fremtidig mål.
 Beslutningsnivåene
Strategiske beslutninger
Administrative beslutninger
Operative beslutninger

8. Lederoppgaver
Leder
Formulere
mål
Motivere
Organisere
Administrere
Informere og
kommunisere
Beslutte
Planlegge og
kontrollere

9. Organisering av virksomheter
Lederroller
Lederen har mange forskjellige roller å fylle
Henry Mintzberg – tre hovedgrupper lederroller (side 232)
 Mellommenneskelige roller
 Relasjoner påvirker mennesker
 Stor betydning for arbeidsinnsats og motivasjon
 Informasjonsroller
 Samle og formidle informasjon
 Være talsmann
 Beslutningsroller
 Være igangsetter (entreprenør)
 Løse kriser
 Fordele ressurser
 Forhandle

10. Ledelsesstrategier
Ledelsesstrategi er den lederstilen en leder velger
 Krav og behov for lederstil har endret seg
 Råvarer og arbeidskraft var innsatsfaktorer
 Nå arbeider minst 70 % med hjernearbeid (kunnskap og tjenester)
 De produserer ikke-materielle produkter
 Jobben / yrket er en viktig del av identiteten i dag
 Medarbeidere ønsker
 Anerkjennelse
 Sosial tilhørighet
 Personlig utvikling

11. Ledelsesstrategier
Teori X og Y
Forskeren Douglas McGregor mener at lederstilen lederne velger,
er blant annet avhengig av deres menneskesyn
og deres forståelse for medarbeidernes behov.
Deler menneskesyn inn i to typer:

12. Ledelsesstrategier
Demokratisk leder
 Lar ansatte få ansvar og tillit
 Får være med å vurdere og planlegge
 Deltar i beslutningsprosesser
 medarbeiderne blir motiverte
Autoritær leder
 Strategien er å overvåke, kontrollere og styre alt
 Ansatte blir fulgt opp
 Ansatte må rapportere
 vanligvis lite tilfredsstillende for medarbeiderne
Lederstil et
sted i mellom

13. Ledelsesstrategier
Eksempel:
24. april 2013 - Av Bård Kuvaas, BI
Ledelse av kundesentre og organisering av biltrafikk har en ting til felles: Det enkleste er styring
og kontroll. Men hva er mest effektivt?
http://www.bi.no/bizreview/artikler/kontroll-enklest-men-ikke-best-/

14. Ledelsesstrategier
Maslows behovspyramide
I 1943 presenterte Abraham
Maslow sin teori om menneskelig
motivasjon i form av
behovspyramiden.
Denne behovspyramiden er også
overført til ledelse og forståelse av
medarbeidere.
Maslow mente at hvis mennesker får
bruke sine evner og utvikle disse, vil
det føre til høy motivasjon for
arbeidet.
Dette vil være positivt for både
bedrift og ansatt.

15. Ledelsesstrategier
Situasjonsbestemt ledelse
 Medarbeidere opptrer forskjellige overfor kjente og ukjente oppgaver
 Lederstilen tilpasses den enkelte medarbeider og situasjon
 Avveining: støtte og omtanke – styring og resultatorientering
Situasjonsbestemt ledelse er en ledelsesmodell og filosofi
som bygger på at mennesker er forskjellige og fungerer
ulikt i ulike situasjoner.

16. Ledelsesstrategier
Situasjonsbestemt ledelse
Prosess for å velge lederstil
vurdere
situasjonen
vurdere
medarbeiderens
kompetanse
vurdere
lederstil
velge
lederstil

17. Ledelsesstrategier
Situasjonsbestemt ledelse
Lederstiler
Instruerende lederstil Gir instruksjoner, setter mål og frister,
lederen tar beslutningene
Selgende lederstil Tar hensyn til medarbeidernes synspunkter,
veileder og støtter
Medvirkende lederstil Løser utfordringene sammen med
medarbeiderne
Delegerende lederstil Fordeler arbeidsoppgaver og
beslutningsmyndighet til medarbeiderne

18. Ledelsesstrategier
Situasjonsbestemt ledelse
Medarbeiderens kompetanse og motivasjon Lederstil
Mangler kompetanse,mener motivert
Trenger faglig hjelp og veiledning
Instruerendelederstil
Mangler kompetanse,er litemotivert og uvillig
Trenger både faglig hjelp og støtte til å bli motivert
Selgende lederstil
Er kompetent, men lite motivert, og er uvillig
Trenger bare støtte til å bli motivert
Medvirkende lederstil
Erkompetentogmotivert
Trenger å få ansvar og tillit. Trenger verken støtte eller styring
Delegerende lederstil

19. Ledelsesstrategier
Ledelse
God ledelse i Norge
Ledere kan skape større forståelse for mål gjennom relasjonsorientert ledelse,
skriver professor Øyvind L. Martinsen ved BI.
Både virksomheter og offentlige organisasjoner er opptatt av hva som
kjennetegner god, effektiv ledelse. I hvilken grad behersker norske ledere slik
ledelse?
Det har vært hevdet at norske ledere er flinke til å støtte, men er for dårlige til å
styre. Faktisk har det vært hevdet at norske medarbeidere lider under mangel på
styring. Kan det være riktig?

20. Ledelsesstrategier
Relasjonsorientert ledelse
 Er opptatt av relasjonen mellom leder og medarbeideren
 Tillit mellom leder og medarbeider
 God relasjon skaper et godt og produktivt arbeidsmiljø
 Tror på menneskets evner
 Bygger på Teori Y
 demokratisk lederstil
 motiverte og ansvarlige medarbeidere
 Lite detaljstyring og kontroll
 Krever relasjonskompetanse hos lederen
 modenhet og menneskelig forståelse
Relasjonsorientert ledelse er en ledelsesstrategi som
bygger på å oppnå resultater gjennom samhandling

21. Ledelsesstrategier
Professor Øyvind Martinsen ved Handelshøyskolen BI
Unngå ledernes «7 dødssynder»
1. For sterk dominans: Lederen vet alltid best, overdøver og overstyrer.
2. Lite relasjonsorientert: Lederen støtter ikke, involverer ikke.
3. Selvsentrert: Lederen er egennyttig, mangler empati og lytter ikke egentlig.
4. Lar det skure: Lederen er svak i rollen, gjør ikke noe og er uinteressert.
5. Legger opp til for mye administrasjon: Lederen styrer gjennom regler og kritikk,
«uniformerer» medarbeidere og er opptatt av avvik.
6. Dårlig rollemodell: Lederen får andre til å gjøre det man ikke er villig til å gjøre selv.
7. Mangel på refleksjonsevne: Lederen ønsker ingen korreksjon og evner ikke å
utvikle seg.
http://www.dn.no/talent/article2376218.ece

22. Hva er en konflikt?
Ansatte Ledelse
Organisasjoner består av mennesker som er i ledelsen eller er
ansatt.
Disse har forskjellige behov, interesser, holdninger og livssyn.
Dette kan medføre konflikt mellom ansatte eller mellom ledelse
og ansatte.

23. Type konflikter
Individuelle konflikter
Mellommenneskelige konflikter
Mellom grupper/org
Målkonflikter
Interessekonflikter
Verdikonflikter
Persepsjonskonflikter
Virkemiddelkonflikter
Side 238

24. Bli den perfekte kollega –
da blir det færre konflikter
1. Løs problemer
2. Ta ansvar, ikke skyld på andre
3. Vær hyggelig
4. Gå med problemet til den du har problemer
med
5. Stå ved forpliktelsene dine
6. Del æren
7. Tilby hjelp til en kollega som har problemer

25. Fasene i en konflikt
Saklig
uenighet
• forklarer synspunktene for hverandre
• lytter til hverandre
Eska-
lering
• stort engasjement
• står på sine standpunkter
• markerer uenighet
Fastlåst
• usakelig diskusjon
• truer og roper med høy stemme
• hører ikke på hverandre
Krig
• diskusjonsstadiet forlates
• slåsskamp
Side 239

26. Konflikter - konsekvenser
• for organisasjonen
• ansatte bruker tid og krefter på konflikten
• mindre arbeidsinnsats
• mindre motivasjon
• dårligere utført jobb
• bedriften går dårligere – mister kunder
• mm
• for ansatte
• dårligere arbeidsmiljø
• får problemer og kan bli syke
• føre til klikker og ikke blir med i klikken (subkulturer)
• mobbing og trakassering
• miste jobben
• kan løse konflikten og få det bedre
•for andre
• Leverandører
• Kunder
• Eiere
• Långivere
• Offentlige Side 244

27. Konflikthåndtering
Hvem har ansvaret
for å løse konflikter?

28. Strategi for
konflikthåndtering
1. Konfrontasjon
2. Samarbeid
3. Kompromiss
4. Unnvikelse
5. Ettergivelse
 Er det vilje til samarbeide om å løse
konflikten
 Er egeninteressen stor eller liten; stor
betyr ofte liten vilje til å gi seg.