Perencanaan & Pengembangan Karier dalam Manajemen Sumber Daya Insani

1. PERENCANAAN &
PENGEMBANGAN KARIER
DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI
Oleh : Umi Arifah M.M.
Email : umiarifah87@gmail.com
Blog : www.umiarifah.blogspot.com

2. Bab 9
Perencanaan dan
Pengembangan
Karier

3. Henry Simamora
Karier
“urutan aktivitas-aktivitas yang berhubungan dengan
pekerjaan dan perilaku nilai-nilai dan aspirasi seseorang
selama rentang hidup orang tersebut”.
Pengembangan Karier
“Proses yang dilalui karyawan untuk mengidentifikasi dan
mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan
kariernya.

4. Keberhasilan karier dipengaruhi oleh :
a. Pendidikan formal
b. Pengalaman kerja
c. Sikap atasan
d. Bobot pekerjaan
e. Lowongan jabatan
f. Produktivitas kerja

5. Macam perencanaan Karier
1. Perencanaan Karier Organisasional
Menitik beratkan pada jenjang atau jalur karier.
2. Perencanaan Karier Individual
Terfokus pada individu dan keinginan, keahlian
dam hasratnya.

6. Tahapan Kehidupan Karier

7. Jalur Karier
1. Vertical System
• Karyawan memiliki langkah-langkah promosi yang
jelas
• Jika organisasi berkembang, karyawan memiliki
kesempatan promosi
• Pimpinan memahami tugas-tugas bawahan
Kelebihan
• Jika organisasi tidak berkembang, kesempatan promosi
terbatas
• Ada persaingan antar karyawan dalam perebutan
jabatan
• Terbatasnya kesempatan promosi
Kekurangan

8. 2. Trunk and branch system
• Karyawan dapat menyesuaikan keinginan
mereka pada kesempatan yang lebih
banyak
• Karyawan mendapatkan pengalaman yang
lebih banyak
Kelebihan
• Karyawan memiliki jalur karier lebih
banyak yang dapat mengakibatkan
kebingungan dan ketidakpastian.
Kelemahan

9. 3. Planned job system
Hampir sama dengan Trunk and Branch system,
bedanya adalah organisasi melakukan perencanaan
yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu
jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu.
Biasanya dilakukan pada organisasi yang
berada pada lingkungan yang cepat berubah
dan membunuh motivasi.

10. 4. Diamond system
Sistem ini dilakukan dalam organisasi yang
kegiatannya didasarkan pada proyek-proyek
tertentu.
Kesempatan dan jalur karier disini lebih banyak
menyamping, misalnya dari profesional menjadi
manajer proyek, kemudian dapat beralih ke resource
manager dan menjadi ahli strategi.

11. Yang dibutuhkan karyawan dalam kariernya :
Keadilan dalam karier
Perhatian
Keasadaran tentang kesempatan
Minat pekerja
Kepuasan karier

12. Manfaatperencanaan
karier Mengembangkan karyawan yg dapat
dipromosikan
Menurunkan perputaran karyawan
(turnover)
Mengungkap potensi karyawan
Mendorong pertumbuhan
Mengurangi penimbunan
Memuaskan kebutuhan karyawan
Membantu pelaksanaan rencana kegiatan
yang telah disetujui

13. Pengembangan Karier (Career Development)
“ suatu kondisi yang menunjukkan adanya
peningkatan status seseorang dalam suatu
organisasi pada jalur karier yang telah
ditetapkan dalam organisasi yang
bersangkutan”.

14. Tahapan Karier
1. Karier Awal
Masalah- masalah karier awal:
a. Frustasi dan ketidakpuasan disebabkan
harapannya tidak sesuai dengan realitas yang ada
b. Adanya penyelia yang tidak kompeten
c. Intensitas terhadap aspek politis organisasi
d. Kegagalan dalam memantau lingkungan internal
dan eksternal

15. Lanjutan Karier Awal
e. Mengabaikan kriteria sesungguhnya untuk
pengevaluasiaan kinerja dari karyawan yang baru
diangkat atau baru memulai berkarier.
f. Ketegangan antara profesional yang lebih muda dan
yang tua serta manajer yang diakibatkan oleh
perbedaan pengalaman, kebutuhan dan minat.
g. Ketidakpastian mengenai batasan loyalitas yang
dituntut organisasi.
h. Kegelisahan mengenai integritas, komitmen dan
dependensi.

16. 2. Karier Pertengahan
 Tahap karier pertengahan kerap kali meliputi
pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer
dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi
lain.
Faktor-Faktor Positif
• Memikirkan ulang karier, mencari keamanan keuangan,
melanjutkan pendidikan, atau pensiun dini
Faktor-Faktor Negatif
• Kejenuhan, kegelisahan, depresi, konflik antara pekerjaan dan
tahap kehidupan, ide yang tidak terpakai dan berubahnya
persyaratan tenaga kerja.

17. Strategi menyikapi masalah di Pertengahan
Karier
 Melatih karyawan atau membina karyawan junior.
 Menghadapi atau mencegah keusangan
(absolescenses).
Pribadi dengan kadar keusangan yang rendah :
a. Kemampuan intelektual yang tinggi
b. Motivasi diri yang tinggi
c. Fleksibelitas pribadi (tidak kaku)

18. 3. Karier Akhir
 Suatu titik balik terhadap produktivitas atau penurunan
dan pensiunan dini.
 Untuk menyesuaikan diri dengan karier akhir yang
berhasil, individu sebaiknya menjaga sikap positif,
berpikir kedepan, dan menerima dukungan sosial dari
kerabat kerja, dari suami atau istrinya.
 Sebaiknya terlibat dalam perencanaan finansial jangka
panjang, mencari waktu bersenang-senang dengan
pasangnya dan merencanakan pensiunnya dengan baik.

19. Faktor berpengaruh pada pengembangan karier:
 Hubungan pegawai dan organisasi
 Personalia karyawan
 Faktor-faktor eksternal
 Politicking dalam organisasi
 Sistem penghargaan
 Jumlah karyawan
 Ukuran organisasi
 Kultur organisasi
 Tipe manajemen

20. Pengembangan
Karier
Secara
organisasi
Secara
Individu

21. Manfaat Pengembangan Karier
1. Meningkatnya kemampuan karyawan
2. Meningkatkan suplai karyawan yang
berkemampuan
Tujuan :
Memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan
pekerjaan pada pekerja agar semakin mampu
memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan
tujuan organisasi.

22. Manajemen karier diri sendiri, diperlukan:
1. Kesadaran dan pemahaman bekerja bahwa setiap
pekerjaan selalu memberikan kesempatan untuk maju
dan berkembang.
2. Setiap pekerja harus memahami tanggung jawab
pengembangan karier merupakan tanggung jawab
individu sehingga setiap individu harus melakukan
menajamen karier diri sendiri.
3. Setiap pekerja perlu menyadari dan memahami
bahwa tidak mudah bagi organisasi untuk
menyediakan karier.

23. Desain program pengembangan karier
dibedakan menjadi tiga fase, yaitu:
1. Fase Perencanaan
a. Menyelaraskan rancangan karier pekerja
dengan rancangan karier organisasi.
b. Tujuan untuk mengidentifikasi kelebihan
dan kekurangan pekerja dalam
melaksanakan tugas.

24. Promosi Jabatan
“Perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan
lain yang mempunyai status dan tanggung
jawab yang lebih tinggi.” (Sadili)

25. 2. Fase Pengarahan
a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling
karier.
b. Pendekatan dengan menggunakan pelayanan
informasi.
3. Fase Pengembangan
a. Penyelenggaraan sistem mentor
b. Pendidikan dan pelatihan
c. Rotasi jabatan
d. Program beasiswa atau ikatan dinas

26. Asas
promosi
Kepercayaan
FormasiKeadilan

27. Pedoman Promosi Jabatan
Pengalaman Kecakapan
Cara
mengukur
kecakapan
Kombinasi
pengalaman
dalam
kecakapan

28. Syarat
Promosi
Kejujuran
Disipln
Kerja Sama
Prestasi Kerja
KecakapanKomunikatif
Loyalitas
Kepemimpinan
Pendidikan

29. Jenis
Promosi
Promosi
Sementara
Promosi
tetap
Promosi
kecil
Promosi
Kering

30. Tujuan dan manfaat Promosi Jabatan
1. Meningkatkan semangat kerja
2. Menjamin stabilitas kepegawaian
3. Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan
jasa yang semakin besar
4. Memberikan kesempatan karyawan
mengembangkan kreativitas dan inovasi
5. Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan
pribadi, status sosial

31. 6. Merangsang karyawan agar bergairah,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar
produktivitas kerja
7. Memberikan keuntungan berantai (multiplier
effect)
8. Menambah pengetahuan serta pengalaman
kerja dan daya dorong untuk karyawan lain
9. Mengisi kekosangan jabatan
10.Memperbaiki status karyawan